绩效管理考试复习资料
自学考试专题：绩效管理复习材料
第一章绩效管理概论1.绩效：又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等：另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
因此，绩效既包括静态的结果内容，也包括动态的过程内容。
两者相辅相成，结果是工作的最终目标，过程则是影响和控制目标的实现。
2.绩效一般分为：组织绩效和人员绩效两类。
组织绩效通常包含产量、盈利、成本等财务性内容，同时也包含客户满意度、员工满意度、员工成长与发展等非财务性内容。
人员绩效一般指个体性绩效，对人员绩效而言，绩效既表现为人员的工作结果，也表现为人员的工作过程，如人员的行为、技能、能力和素质等。
3.组织绩效：是通过人员个体绩效实现的，离开人员个体绩效，也就无所谓组织绩效。
组织绩效又被分为组织整体绩效和部门或团队绩，因此，企业内绩效一般有三个层面：组织整体绩效、部门或团队绩效、员工个体绩效，一方面，员工个体绩效是根基，部门或团队绩效、组织整体绩效都是建立于个体绩效之上；另一方面，部门或团队绩效是员工个体绩效的整合和放大，组织整体绩效又是部门或团队绩效的整合和放大。
4. 通常，绩效管理主要关注的：是人员个体绩效。
5.什么是影响人员工作绩效的主要因素：一般地说，分析这些影响因素有两种方式，一种是从关键因素角度进行，另一种是从系统角度进行。
一，关键因素分析：人员工作绩效的关键因素有五个：工作者、工作本身、工作方法、工作环境和组织管理。
工作者主要指员工本人的工作态度、工作技能和能力、工作知识、工作动机及个性特点等；工作本身主要包括工作目标、计划、资源需求、工作复杂程度、工作过程控制等；工作方法主要包括工作手段、工具、流程、协调等；工作环境主要包括工作文化氛围、工作条件等；组织管理主要指企业组织的管理机制、政策和管理水平；上述五种因素不同程度地影响员工绩效，这些因素对员工绩效的影响效应往往是一种“木桶效应”，也就是说，如果有一种因素起消极作用，就会降低员工的绩效。
绩效管理复习资料
1. 我们认为绩效分为两个层次，即包括(组织 )绩效和员工个人绩效两方面。
2. 一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的(多因性 )。
3. 影响员工个人绩效的主要因素包括(技能)、(激励)、环境和机会。
4. 绩效管理的目的包括战略目的、(管理目的)和开发目的。
5. 绩效管理系统包括四个环节：( 绩效计划)、绩效监控、绩效考核和绩效反馈6. 绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、( 明确性)、可接受性、效度和信度。
7. 绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。
其中绩效标准是针对(员工)工作或职位制定的，绩效目标是针对个人设定的。
8. 绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的(工作要项)。
9. 制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。
一方面目标要切实可行，另一方面尽可能(量化)，以便进行评价和反馈。
10. 在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的工作(行为)、方式及其结果。
11. 在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的( 绩效沟通)是绩效管理发挥作用的最直接的环节。
12.绩效评价指标包括四个构成要素：(指标)名称、定义、标志和标度。
13. 绩效评价的内容分为：工作业绩评价、(工作态度评价)和工作能力评价。
14. 一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、(程序化)程度和工作环境的变动程度。
15. 把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是(强化)理论。
6. 绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、(同事或同级或平级)、顾客以及供应商等。
17.绩效计划是管理者与员工（双向沟通）的过程。
8.团队激励计划包括（利润分享计划）和（收益分享计划）二、单项选择题1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行( D)。
绩效管理复习资料1
绩效管理复习资料第一篇绪论第一章绩效管理概述一、绩效和绩效考核(重点)识记内容：（一）绩效的概念：绩效是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位，为完成或卓越地完成所负责任，而达到的不同阶段成果，以及在实现过程中的行为表现。
（二）绩效管理的特性：1、多因性；2、为维性；3、动态性。
（三）绩效管理的内涵：所谓绩效管理，是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目标在于提高员工的能力和素质，改进与提高组织绩效水平。
绩效管理包含几个重要的方面：第一，就目标及如何达到目标需要达成共识；第二，绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高；第三，绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
（四）绩效管理的特点：1、目标导向；2、强调发展；3、以人为本；4、系统思维；5、注重沟通。
领会的内容：（一）不同学科视角下的绩效界定：从管理学视角来看，绩效可以解释为是组织期望的结果，是组织未了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
从经济学视角来看，绩效和薪酬时员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。
从社会学视角来看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
（二）绩效管理的目的：1、战略目的；2、管理目的；3、开发目的；4、信息传递目的；5、组织维持目的；6、档案记录目的。
（三）绩效管理的作用：1、对企业的作用：（1）奠定企业战略目标实现的基础；（2）增强企业计划管理的有效性；（3）提供企业价值创造循环的动力；（4）建设企业文化的有效工具。
2、对员工的作用：（1）使员工获得工作状况及业绩反馈；（2）提高员工工作效率；（3）促进员工能力提高和职业发展。
3、对管理者的作用：（1）帮助管理者实现管理目标；（2）提高管理者的管理技能；（3）节约管理者的时间。
绩效考核与薪酬管理考试试题复习
绩效考核与薪酬管理复习资料一、单项选择题（共20小题,每小题1分,共20分）1．设计绩效考评指标体系(de)程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整.其正确顺序是（ C ）.A．②③①④ B．③①②④C．②①③④ D．①②③④2．在360度考评中,主观性最强(de)维度是（ D ）.A．上级评价 B．同级评价C．下级评价 D．自我评价3．（ A ）是绩效考评要素选择(de)前提和基础.A．工作岗位分析 B．工作岗位评价C．企业绩效考核 D．员工薪酬设计4．“以近代远”(de)绩效考评偏差属于（ D ）.A．优先效应 B．首因效应C．后继效应 D．近期效应5．绩效目标确立(de)过程是（ B ）.A.绩效促进B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效辅导6．绩效管理(de)主要目(de)在于（ B ）.A.规模效益B.系统地保障业绩目标(de)实现C.评价D.考核7．区别职类(de)主要依据是（ C ）.A.工作对象(de)不同B.工作范围(de)不同C.工作性质(de)不同D.工作目标(de)不同8．胜任力识别通常使用（ C ）.A.面谈法B.观察法C.行为事件访谈法D.行为错位法9．一般而言,高层(de)固定薪资约占报酬(de)（ C ）.％～80％％～60％％～50％％～30％10．报酬设计(de)主要依据是（ B ）.A.管理B.绩效C.领导意见D.员工建议11．组织中员工参与管理属于薪酬(de)（ D ）类型.A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报12．最适宜实力雄厚对科技水平要求高(de)高新技术企业采用（ C ）(de)薪酬方式.A．基于目标导向 B．基于绩效导向C．基于技能导向 D．基于工作导向13．基于技能为导向(de)薪酬设计方案(de)设计依据有（ A ）.A．员工技能分析 B．职位薪酬因子评价C．员工绩效评估 D．薪酬市场调研14．薪酬设计中（ A ）环节有利于解决外部公平.A．市场薪酬调查 B．支付范围内(de)薪酬标准C．职位评价 D．工作分析15．下列有关薪酬级差(de)说明中,（ D ）是不正确(de).A．级差越大,激励性越强B．级差越大,成本越高C．级差越大,等级越少D．一般来说,职位等级高(de)薪酬增长速度要明显低于职位等级低(de)薪酬增长速度16.一般地说,设计技能薪酬体系或能力薪酬体系,要以（ B ）为基础.A.职位分析和评估B.员工能力评估C.职位分析和评估以及员工能力评估D.员工工作表现评估17.职位评价(de)实质,是系统地确定职位之间(de)相对价值,从而为组织建立一个（ B ）(de)过程.A.组织结构B.职位等级结构C.薪酬关系结构D.薪酬系统结构18. 组织为员工提供医疗保险服务,这属于（ B ）薪酬类型.A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报19.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( B )A.很大B.不大C.几乎没有D.不一定20.在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和高刚性(de)是( A )A.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利21．对考评指标标准进行多种要素综合计分,不宜选用（ D ）.A．简单相加法 B．系数相乘法C．百分比系数法 D．几何平均法22．克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差(de)最佳方法是（ C ）.A．简单排列法 B．强迫分布法C．成绩记录法 D．成对比较法23．一般情况下,应以（ B ）能达到(de)水平作为绩效考评指标(de)评定标准.A．全体员工 B．多数员工C．少数员工 D．个别员工24．情景模拟评价法,亦称为（ A ）.A.评价中心法B.关键事件法C.行为锚定评价量表法D.案倒分析法25．在绩效管理体系中,首要环节是（ A ）.A.绩效计划B.绩效评价C.绩效评估D.绩效指标26．在新兴(de)绩效管理工具中,哪种工具充分体现了客户、股东、员工是企业关键(de)利益相关者（ B ）.度 B.平衡计分卡C.关键绩效指标D.工资标准27．在绩效评估环节,绩效沟通是对员工绩效结果(de)（ B ）.A.评估B.反馈与指导C.肯定D.管理28．平衡计分卡(de)运作基本程序(de)第四步是（ D ）.A.建立愿景B.沟通C.业务规划D.反馈与学习29．下列属于工作关键因素(de)是（ C ）.A.工作手段B.工作协调C.工作方法D.工作计划30．在绩效管理实施前应该建立健全(de)（ C ）.A.原则B.流程C.绩效信息系统D.制度31．组织为员工提供医疗保险服务,这属于（ B ）薪酬类型.A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报32．基于工作为导向(de)薪酬方案(de)基本优点有（ A ）.A．有利于解决公平问题B．有利于创建高弹性(de)工作C．有利于交叉培训D．有利于促进员工不断提高能力水平33．薪酬设计中（ C ）环节有利于解决内部公平.A．市场薪酬调查 B．支付范围内(de)薪酬标准C．职位评价 D．工作分析34．薪酬调查(de)具体内容选择中最关键(de)问题是（ D ）.A．薪酬水平 B．货币性薪酬C．非货币性薪酬 D．根据调查目(de)有重点地搜集所需信息35．某企业员工小张每天(de)基本工资是150元,要求完成产量10件,本月20号小张共完成12件产品,那么当天他(de)工资为（ B ）元.A．160 B．180 C．200 D．21036. 利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( B )A.很大B.不大C.几乎没有D.不一定37.以下不属于技能薪酬体系(de)优点(de)是( D ).A.促使员工注重能力(de)提升B.帮助企业留住专业人才C.使企业适应多变(de)环境D.实现了真正意义上(de)同工同酬38. 在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和高刚性(de)是( A )A.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利39.以下股票所有权计划中,员工可能承担持有风险(de)是( A ).A.现股和期股B.期股和期权C.现股和期权D.期股和干股40.基本薪酬在薪酬总额中所占(de)比重与管理人员所处(de)层级有关,位置越近（ C ）,基本薪酬所占比重越低.A.低层B.中层C.高层D.各个二、多项选择题（共5小题,每小题2分,共10分）1.关键绩效指标可分为（ ABCD ）.A．数量指标 B．质量指标 C．成本指标D．时限指标 E．收益指标2．制定绩效考核指标(de)基本原则主要有（ ABCDE ）.A．明确具体原则 B．可衡量原则 C．行为导向原则D．切实可行原则 E．时间和资源限制原则3．绩效管理(de)功能主要有（ ABCDE ）.A．激励功能 B．控制功能 C．沟通功能D．规范功能 E．发展功能4．以下（ ABDE ）是影响薪酬设计(de)因素.A．个人因素 B．职位因素 C．群体因素D．企业因素 E．社会因素5．基于个体进行(de)激励薪酬方案具有（ ABE ）优点.A．有利于促进个体公平B．有利于强化员工(de)绩效行为C．有利于激发员工参与组织管理D．有利于促进团队凝聚力E．有利于个体行为和组织目标保持一致性6．从一般意义上说,绩效考核容易出现(de)问题主要有（ ABCDE ）.A．晕轮效应 B．居中趋势 C．成见效应D．近因效应 E．评价标准掌握过宽或过严7．当前,被大型企业集团广泛采用(de)考核体系为（ ABCD ）.A．关键绩效指标体系 B．目标管理体系C．360度绩效考核体系 D．平稳记分卡体系E．关键事件法8．薪酬策略(de)要点包括（ ABCD ）方面(de)内容.A．薪酬水平(de)市场定位 B．决定薪酬(de)主要因素C．薪酬构成 D．奖励(de)重点E．薪酬幅度9．以下有关技能为导向(de)薪酬方案(de)优点描述中,不正确(de)是（ AE ）.A．有利于解决公平问题 B．有利于创建高弹性(de)工作C．有利于交叉培训 D．有利于促进员工不断提高能力水平E．有利于保持薪酬(de)灵活性10．基于团队(de)激励薪酬方案最适宜(de)组织特征有（ BDE ）.A．部门规模不大,员工努力与部门绩效联系明显B．组织层级很少,大部分工作(de)完成很少依赖上级主管C．产品或服务市场相对稳定D．员工认可其工作,并习惯于内部激励E．目标是在自我管理团队中培养杰出(de)管理者三、名词解释（共5小题,每小题3分,共15分）1．绩效考核2．基本薪酬3．薪酬战略4．外在薪酬5．职务薪酬制6．绩效管理7．薪酬管理8．全面薪酬战略9．内在薪酬10．岗位薪酬制四、简答题（共5小题,每小题5分,共25分）1．简述绩效考核在人力资源开发与管理过程中(de)整体作用.2．简述绩效考核(de)发展趋势.3．简述绩效考核过程中需要注意(de)问题.4．简述薪酬管理(de)主要内容.5．影响企业薪酬制度(de)因素.6．简述现代绩效考核(de)系统流程.7．简述绩效考核(de)目(de).8．如何减少绩效考核过程(de)偏差.9．简述薪酬制度(de)主要内容.10．简述企业工资制度(de)设计过程.五、论述题（共1小题,共15分）1．论述以绩效为导向(de)工资设计(de)主要特征及优缺点.2．论述以能力为导向(de)工资设计(de)优点、存在问题及对策.六、案例分析题（共1小题,共15分）1.高兴在一家合资公司工作将近5年了,他是一个比较“内向”(de)人,出了工作上(de)问题,不愿意,也不好意思同他(de)上司交流.几年来,这家公司依靠自己拥有(de)资源,公司发展得很快,但是,一直不是很重视绩效考评.去年,公司从外部引进了一名人力资源总监,至此,公司才开始正式施行绩效考评制度,大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理(de)具体要求.在这年年终考评时,高兴(de)上司要同他谈话,高兴很是不安.虽然他对一年来(de)工作很满意,但是不知道他(de)上司对此怎么看.这整个谈话过程是令人愉快(de).高兴在谈话中,上司对他(de)表现总体来讲是肯定(de),同时,指出了他在工作中需要改善(de)地方.高兴也同意此看法,他知道自己有一些缺点.离开上司办公室时感觉不错.但是,当他拿到上司给他(de)年终考评书面报告时,高兴感到非常震惊,且难以置信,书面报告中写了他很多问题、缺点等负面东西,而他(de)成绩、优点等只有一点点.高兴觉得这样(de)结果好像有点“不可理喻”.高兴从公司公布(de)“绩效考评规则”上知道,书面考评报告是要长期存档(de),这对高兴今后在公司(de)工作影响很大,他感到很不安且苦恼.请结合本案例回答下列问题：（1）绩效面谈在绩效管理中有什么作用（2）经过绩效面谈后高兴感到不安和苦恼,导致这样(de)结果其原因何在怎样做才能避免这种问题(de)产生参考答案：（1）说明员工绩效面谈(de)作用：①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入(de)认识.通过绩效面谈,使得考评者对绩效管理(de)目标、考评方法、程序有进一步(de)认识,有利于下一轮绩效考评工作(de)开展.②将员工绩效考评(de)情况(de)反馈给员工.考评者要将员工绩效(de)真实信息反馈给员工本人,对员工(de)成绩、优点进行表扬,要指出员工(de)问题、缺点,使之改正.③依据考评结果制定绩效改进计划.制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同(de)事情,考评者要给被考评者一定(de)指导.（2）分析问题产生原因表面上看,是“绩效面谈”使得高兴感到苦恼和不安.实际上,产生这样问题(de)原因可能有下列几种情况：①公司绩效考评系统：公司上下对绩效管理目(de)不清；②高兴(de)上司对高兴有偏见；③高兴(de)上司没有很好(de)绩效面谈技巧,不敢对高兴谈论问题与缺点.提出解决问题(de)对策：①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化.②考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息(de)收集.③考评结束后要注意考评结果(de)反馈,考评者与被考评者要就考评(de)最后结果达成一致,共同制定员工(de)绩效改进计划.2、A公司(de)高层领导为本公司能够更好地发展,去迎接新(de)挑战,支持公司(de)人事部门全面修订了考评制度,重新编制了考评表,并开始实施,如下：公司对普通员工(de)考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门经理(de)考评分为自我考评、人事部门考评和下级考评.每月初,部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成(de)主要工作,将考评表发给员工.考评表除了列出本月(de)工作要求外,还有固定(de)考评项目,如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等,每项都说明了含义和分值,考评项目满分为100分.月末员工填写考评表为自己打分,交部门经理.部门经理在同一张考评表上为员工打分,交给人事部门.人事部门对员工进行最终(de)考评和分数汇总,并向员工通报当月(de)考评成绩.员工对考评结果如有疑问,可直接向人事部反映.普通员工(de)考评自评占30％,人事部门评分占10％,部门经理评分占60％,部门经理(de)考评自评占30％,下级考评占20％,人事部门占10％,上级考评占40％.请根据案例回答下列问题：（1）请指出该公司绩效管理方面存在(de)问题（2）请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象(de)主要内容步骤.1、参考答案：主要问题①员工只参与评价,没有参与目标制定.②参与人员(de)评价权重不合理,一般而言,绩效评价应以上级评价为主.③人力资源部考评角色定位有问题,人事部不应直接参与考评,而应对整个考评(de)流程进行监督.④考评期限不合理,部门经理(de)考评期限不宜太短,应按季度或年度考评.⑤考评反馈应由员工(de)直接上级进行,人力资源部可以负责分数(de)汇总,但不能直接把结果反馈给员工.2、参考答案：主要步骤①通过绩效考评明确绩效现状.②根据工作说明书分析绩效标准.③确认理想绩效与实际绩效(de)差距.④分析绩效差距产生(de)原因.⑤在根据绩效差距原因分析基础上,确认培训需求和培训对象.⑥针对培训需求和培训对象拟定培训计划.3、某公司是山东一家着名企业.该公司在2007年由人力资源部主持开发和实施了一套绩效评估系统,试图使人力资源管理工作走上正轨和高效.然而运行一年多来,效果并不理想：(1)绩效评估往往以HR经理或直线经理与员工之间(de)非正式谈话为基础.(2)绩效评估(de)标准相当模糊,导致绩效评分主观经常不正确.(3)该绩效评估系统无法向员工提供公司对其期望(de)信息,使员工对于要获得有利评分而需要将工作做到什么程度一无所知.(4)晋升、激励、调动和薪酬决策等缺少可靠(de)信息和数据.该公司(de)人力资源部总监想改善这一状况,然而又苦于无从着手.请根据案例回答下列问题：（1）一个有效(de)绩效评估系统具有什么作用（2）该公司要有效地实施上述绩效评估系统,通常要进行哪些工作1参考答案：一个有效(de)绩效评估系统(de)作用①引导和激励员工(de)行为趋向于组织(de)目标.②约束和监督员工行为以确保组织(de)目标得以实现.良好(de)绩效评估系统会提供一个系统(de)约束和监督员工工作绩效(de)方法.③为人力资源管理实践提供决策(de)信息和数据.2参考答案：该公司要有效地实施上述绩效评估系统,通常要进行一下三方面(de)工作：①获取对该系统(de)支持.②选择评定者.很多企业认为绩效评估是人力资源经理负责(de),而实际上,绩效评估必须由人力资源经理、部门经理或者同事共同进行.人力资源部经理主要负责评估系统(de)开发、监督实施、培训和批准备案等工作；而部门经理是最熟悉员工(de)人,所以绩效评估工作(de)98％是部门经理来完成(de).③确定恰当(de)评估时间安排.4、某公司自从2007年7月份开始实行目标管理,到现在运行了将近一年(de)时间了.然而,它(de)执行过程并不顺利,每个月目标管理卡(de)填写或制作似乎成了各个部门经理(de)任务或者说是累赘,总感觉占了他们大部分(de)时间或者说是浪费了他们(de)许多时间.每个月都是由办公室督促大家写目标管理卡.该公司目标管理(de)程序如下：（一）目标(de)制定1.总目标(de)确定前一年年末,公司老总在职工大会上作总结报告,并向全体职工讲明下一年度大体(de)工作目标.然后,在年初(de)部门经理会议上,总经理和副总经理、各部门经理讨论协商确定该年(de)目标.2.部门目标(de)制定每个部门在前一个月(de)20日之前确定出下一个月(de)工作目标,并以目标管理卡(de)形式报告给总经理,总经理办公室留存一份,本部门留存一份.目标分别为各个工作(de)权重以及完成(de)质量与效率,由权重、质量和效率共同来决定.最后由总经理审批,经批阅以后方可作为部门(de)工作最后得分.3.目标(de)分解各个部门(de)目标确定以后,由部门经理根据部门内部(de)具体(de)岗位职责以及内部分工协作情况进行分配.（二）目标(de)实施目标(de)实施过程主要采用监督、督促并协调(de)方式,每个月月中由总经理办公室主任与人力资源部绩效主管共同或是分别到各个部门询问或是了解目标进行(de)情况,直接与各部门(de)负责人沟通,在这个过程中了解到哪些项目进行到什么地步,哪些项目没有按规定(de)时间、质量完成,为什么没有完成,并督促其完成项目.（三）目标结果(de)评定与运用1.目标管理卡首先由各部门(de)负责人自评,自评过程受人力资源部与办公室(de)监督,最后报总经理审批,总经理根据每个月各部门(de)工作情况,对目标管理卡进行相应(de)调整以及自评(de)调整.2.目标管理卡最后以考评得分(de)形式作为部门负责人(de)月考评分数,部门(de)员工(de)月考评分数(de)一部分来源于部门目标管理卡.这些考评分数作为月工资(de)发放(de)主要依据之一.但是,在最近部门领导人大多数反映不愿意每个月填写目标管理卡,认为这没必要,但是明显地在执行过程中,部门员工能够了解到本月自己应该完成(de)项目,而且每一个项目应该到什么样(de)程度是最完美(de).还有在最近(de)一次与部门员工(de)座谈中了解到,有(de)部门员工对本部门(de)目标管理卡不是很明确,其中(de)原因主要就是部门(de)办公环境不允许把目标管理卡张贴出来（个别(de)部门）,如果领导每个月不对本部门员工解释明白,他们根本就不知道他们(de)工作目标是什么,只是每个月领导叫干什么就干什么,显得很被动……可是部门领导如今不愿意作目标管理这一块,而且有一定数目(de)员工也不明白目标管理分解到他们那里(de)应该是什么.目前人力资源部(de)人数有限,而且各司其职.面对以上存在(de)问题,人力资源部应该怎样处理请根据案例回答下列问题：（1）该公司(de)目标管理总体上存在哪些问题（2）假设你是该公司(de)人力资源经理,你会采取哪些措施1参考答案：问题①目标(de)设置没有下属(de)参与,主观性较强,且缺少应有(de)层次.②上下级缺少有效(de)沟通,各级员工对目标体系不甚了解.③为各部门设置目标难以把握.④考核(de)结果没能公开,员工不知道自己(de)前景怎样,该向什么方向前进.2参考答案：措施①取得公司高层领导(de)支持.②充分沟通,让各部门经理及全体员工进一步详尽地了解“目标管理法”.③在确立目标和考核时,必须有下属充分参与,这样可以提高员工(de)工作积极性,降低决策失误(de)风险.④执行目标管理,必须要向下属充分授权,授予下属完成目标所必须(de)权力,下属在目标(de)引导下开展工作.⑤努力营造积极(de)组织环境,创造良好(de)工作氛围,提倡充分而公开(de)信息交流,让员工了解考核(de)结果,使员工明确什么使被组织承认(de)和如何努力得到组织承认,MBO 导向绩效管理鼓励通过团队(de)努力实现目标,注重在目标牵引下(de)个人能力(de)成长.试题内容：。
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《绩效管理》第一章绩效管理概述第一节绩效与绩效管理一、绩效:（1）“结果观”：绩效就是工作结果。
“绩效"－－是在一定时期内企业绩效管理过程中，员工为了工作目标所体现出的自身各项素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。
（2) “行为观”：绩效指行为和结果。
20世纪90年代有学者提出了:“关系绩效”综合上述分析，对个人层面的绩效定义:（3）绩效—---是指组织成员对组织的贡献或对组织所具有的价值，可以表现为工作数量、质量等结果，也可以表现为员工在实现工作目标过程中的行为,既包括与职责直接相关的行为，也包括在职责规定之外的自发行为。
绩效=结果+过程行为绩效的特点：多因性:指绩效受制于主客观多种因素。
多维性:指绩效要从多个方面去考评。
动态性：指绩效随时间而变,或随主客观因素变化而变化。
二、绩效评价也叫绩效考评、绩效考核。
1. “绩效考评”－－是指采用科学的考评方法，按照工作目标或绩效标准，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工发展情况，并且将考评结果反馈给员工的过程。
绩效考评的功能：（P.5)(１）控制功能（２)标准功能(３）沟通功能（４）发展功能绩效考评的原则：(１）客观公正原则（２）公开原则（３)反馈原则（４)定期与不定期相结合原则(５)多层次、多渠道、全方位原则绩效考评的特性: (p。
23寓言故事）针对性、目标性、公平性、激励性2. 绩效管理：“绩效管理”－－是指为实现组织的发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考评和分析，充分调动员工的积极性、主动性和创造性,不断改善员工和组织的行为,提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。
(P.8)绩效管理的特点：(p。
8)（１）目标性(２)整体性(３）系统性(４）动态性(５)沟通性(６）发展性3。
绩效管理与绩效考评的联系与区别:（１）联系：绩效管理是绩效考评的延伸与发展.即绩效考评是绩效管理的一个重要组成部分。
绩效管理复习资料
绩效管理复习资料一、选择1.绩效计划的特点P29——绩效计划的含义⏹绩效计划是由管理者与员工就工作目标与标准达成一致意见，形成契约的过程。
⏹绩效计划是用于指导员工行为的一份计划书。
——绩效计划的特点⏹绩效计划是管理者与员工双向沟通的过程⏹绩效计划是关于工作目标与标准的契约⏹绩效计划是一个全员参与的过程2.绩效评价指标权重确定应考虑的因素P172——构建绩效评价指标体系的步骤⏹设计绩效评价指标库⏹针对不一致岗位特点选择不一致的绩效评价指标⏹确定指标的权重指标权重取决于三个因素：一是评价的目的；二是评价对象的特征；三是企业文化的要求。
评价指标权重包含三个：一是评价的目的（最重要）：针对不一致的评价目的，应该对绩效评价中饭各个评价指标给予不一致权重。
通常的做法是将其分为：工作业绩评价指标与工作态度评价指标（两个评价维度）二是评价对象的特征：决定了某一评价指标对该整体工作绩效的影响程度。
比如：责任感三是企业文化要求：企业文化倡导的行为或者特征也会反映在绩效评价指标的选择与权重上。
比如：以客户为中心的文化较为重视运营绩效与短期绩效，而创新型文化更为关注战略计划与长期计划。
——绩效评价指标的分类1.根据绩效评价的内容分类⏹工作业绩评价指标、工作能力评价指标与工作态度评价指标2.根据评价指标的客观化程度分类⏹硬指标：硬指标指能够客观地加以测量与评价的指标，如产量、质量、销售额、市场占有率等。
软指标：要紧通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标。
——选择绩效指标的方法⏹工作分析法⏹个案研究法⏹问卷调查法⏹封闭式问卷分为是非法、选择法、计分法、排列法。
⏹专题访谈法⏹经验总结法——构建绩效评价指标体系的步骤⏹设计绩效评价指标库⏹针对不一致岗位特点选择不一致的绩效评价指标⏹确定指标的权重⏹指标权重取决于三个因素：一是评价的目的；二是评价对象的特征；三是企业文化的要求。
3.绩效管理系统的评价标准P33（一）战略一致性标准（二）明确性标准（三）可同意性标准⏹程序公平⏹人际公平⏹结果公平（四）信度标准☐信度指测量结果的一致性程度，即回答测量工具是否稳固的一个指标。
绩效管理期末复习资料
一、单项选择题1.在对被测者实施测试后，再进行一次与前一次测评平行的测试，计算两次得分的相关系数，这是哪一种信度：A.分半信度B.再测信度C.复本信度D.同质性信度2.领导对下属很友善，而且更多地考虑下属的要求，关怀下属的领导风格是：A.参与型领导B.成就指向型领导C.支持型领导D.指示型领导3.员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观因素，这体现了绩效的那一特性：A.多维性B.动态性C.多因性D.多元性4.将管理的职能定义为计划、组织、协调、指挥、控制五个方面的学者是：A.卢卡斯B.西蒙C.赫茨伯格D.法约尔5.将员工按工作绩效从好到坏的顺序进行排列，从而得出评价结论的方法是：A.配对比较法B.排序法C.人物比较法D.强制分配法6.在评价之前，先选出一为员工，以他的各方面表现为标准，将其他员工与之相比较，从而得出评价的结果。
这属于哪一种评价方法：A.配对比较法B.排序法C.人物比较法D.强制分配法7.将结果导向量表法与行为导向量表法相结合的一种评价方法是：A.等级择一法B.图尺度量表法C.综合尺度量表法D.混合标准量表法8.适用于生产性工人的工资制是：A.以技术为基础的薪酬制度B.市场定价法C.工作评价法D.以能力为基础的薪酬制度9.《组织效能评价标准》的发表者是：A.西肖尔B.卡佩利C.德鲁克D.威尔逊10.任务绩效——关系绩效的二维模型的提出者是：A.伯曼B.德鲁克C.克因D.马斯洛11.战略性人力资源管理理念真正提出者是：A.亨得利B.佩迪格鲁C.德鲁克D.沃克12.提出管理者日常管理活动中10种不同角色的学者是：A.卢卡斯B.西蒙C.赫茨伯格D.法约尔13.将每一个评价对象按照所有的评价要素与其他评价对象意义进行对比。
这属于哪一种评价方法：A.排序法B.配对比较法C.人物比较法D.强制分配法14.按事先确定的比例，将评价对象分别分配在各个绩效等级上，这属于哪一种绩效评价方法：A.配对比较法B.强制分配法C.人物比较法D.排序法15.行为对照量表法的提出者是美国学者：A.史密斯B.肯德尔C.普洛夫斯D.布兰兹16.让组织发现员工存在的不足之处，以便对其进行针对性的培训，这体现了绩效管理的那一目的：A.管理目的B.战略目的C.评价目的D.开发目的17.使用能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同评价等级的评价尺度是：A.等级式评价尺度B.数量式评价尺度C.数量式评价尺度D.定义式评价尺度18.员工的绩效随着时间的推移发生变化，原来好的绩效可能好转，好的绩效可能变差，这体现了绩效的那一特性：A.多维性B.可变性C.多因性D.动态性19.最早根据资源基础理论提出“人力资源优势”概念的学者是：A.佩迪格鲁B.巴尼和莱特C.拉杜D.博克塞尔20.最简单且应用最广泛的量表式绩效评价技术是：A.等级择一法B.图尺度量表法C.行为锚定量表法D.混合标准量表法21.期望理论的提出者是美国学者：A.泰勒B.弗鲁姆C.马斯洛D.斯金纳22.检验同一测试内部的一致性程度的信度是指：A.分半信度B.再测信度C.复本信度D.同质性信度23.目标管理的提出者是著名的管理学家：A佩迪格鲁 B.卡佩利 C.伯曼 D.德鲁克24.对同一组被试者前后两次实施统一测验，计算两次得分的相关系数，这是哪一种信度：A.复本信度B.分半信度C.再测信度D.同质性信度25.管理者提出明确的指示，下属不参与决策的领导风格是：A.指示型领导B.支持型领导C.参与型领导D.成就指向型领导26.最早利用资源基础理论解释人力资源在战略制定与实施中作用的学者是：A.佩迪格鲁B.卡佩利C.伯曼D.德鲁克27.混合标准量表法的提出者是美国学者：A.史密斯B.肯德尔C.布兰兹D.夏菲德28.评价者根据所记录的实施及各类评价标准进行绩效评价，最后把评价结构反馈给评价对象的绩效评价方法是：A.工作业绩记录法B.关键事件法C.指导记录法D.能力记录法29.将员工的工作内容与组织的战略目标联系在一起，这体现了绩效管理的那一目的：A.管理目的B.开发目的C.整体目的D.战略目的30.行为导向量表法中最具代表性的绩效评价方法是：A.等级择一法B.行为观察量表法C.混合标准量表法D.行为锚定量表法31.由评价者通过对评价对象日常工作情况的观察，将其在工作中表现出来的工作态度记录下来的绩效评价方法是：A.态度记录法B.能力记录法C.工作业绩记录法D.指导记录法32.目标管理的的理论基础是：A.X理论Y理论B.需要层次理论C.双因素理论D.公平理论33.某位管理者对下属的某一绩效要素的评价较高，导致其对员工其他绩效要素的评价也比较高，这属于A.评价者逻辑效应B.评价者首因效应C.评价者晕轮效应D.评价者近因效应34.一名员工刚刚进入某一部门之初热情高涨，一下子达到了很好的业绩，给上级留下了很深刻的印象。
绩效管理期末复习内容
绩效管理期末复习内容1.目标管理成功实施的关键点？（1）有效的领导风格；（2）组织层次分明；（3）挑战性目标；（4）进行即时的工作反馈2.如何理解战略地图的四个层面？（1）财务层面财务层面用传统财务术语(如投资报酬率、收入增长和单位成本等)描述了战略的有形成果，提供了组织成功的最终定义(针对企业而言)。
①收入增长战略②生产率战略（2）客户层面客户层面由组织在市场上的预期绩效成果和驱动绩效达成的客户价值主张构成。
预期绩效成果代表了组织希望在既定的细分市场上所取得的最终业绩，通常表现为组织针对预期成长和获利能力最大的目标客户群确定的概括性目标和指标。
①产品/服务特征②客户关系③形象和声誉。
（3）内部业务流程层面流程是指一系列活动的组合，这一组合接受各种投入要素，包括信息、资金、人员、技术等，最后产生客户所期望的结果，包括产品、服务或某种决策结果。
①运营管理流程②客户管理流程③创新流程④法规与社会流程。
（4）学习与成长层面学习与成长层面描述了组织的无形资产及其在战略中的作用。
所谓无形资产，是指没有实物形态，但能被所有者占有、使用并带来经济效益的非货币性长期资产。
人力资本、信息资本、组织资本3.评价主体培训的主要内容？（1）关于避免评价主体误区的培训（2）关于绩效信息收集方法的培训（3）关于熟悉评价指标的培训（4）关于如何确定绩效标准的培训（5）关于正确使用评价方法的培训（6）关于如何做好绩效反馈的培训4.简述绩效反馈面谈的步骤？(一)绩效反馈面谈的前期准备（1）选择合适的面谈时间（2）选择合适的面谈地点和环境（3）收集、整理面谈所需要的信息资料(二)绩效反馈面谈的过程（1）面谈的开场白（2）面谈的实施（3）面谈的结束（三）绩效反馈面谈的总结和改进5.绩效管理流程简图6.目标管理有什么优点？（1）明确了目标和方向；（2）有一定的激励性；（3）为绩效考核提供依据7.标杆管理的类型？按标的不同分类（1）内部标杆管理内部标杆管理以企业内部操作为基准，是最简单且易操作的标杆管理法之一。
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关键词
1、绩效：是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及
其结果。
2、绩效管理：是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的
目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。
3、战略性绩效管理：是一个由计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效等四个环节构成
的闭循环，通过这四个环节的良性循环过程，管理者能够确保员工的工作行为和产出与组织的战略目标保持一致，并通过不断改进员工和组织的绩效水平，促进组织战略的达成。
4、关键绩效指标：关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目
标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系。
其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，不断增强企业的核心竞争力，使企业能够得到持续的发展。
5、平衡计分卡：有广义和狭义之分，广义的平衡计分卡是就理论体系而言，其本质一言以
蔽之，就是以战略为管理核心实现组织整体协同，从而提升战略执行力，狭义的平衡计分卡是就管理工具而言，它是与战略地图相并列的一种管理表格。
6、SMART原则：一、绩效目标应该是明确具体的，specific 二、绩效目标应该是可衡量的，
measurable 三、绩效目标应该具有行为导向，action-oriented 四、绩效目标应该是切实可行的，realistic 五、受时间和资源限制，time and resource constrained
7、绩效监控：在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下
属进行持续的绩效沟通，预防或解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期达到更好地完成绩效计划的目的，这就是绩效监控。
8、建设性绩效沟通：这种沟通是在不损害人际关系的前提下进行的，具有解决特定问题的
作用，属于建设性沟通。
9、绩效薪酬：所谓绩效薪酬，是将员工的收入与绩效水平相挂钩的薪酬制度。
这种激励性
薪酬方案---一种激励性的计件工资报酬制度，是由科学管理之父弗雷德里克•泰勒创造的。
复习思考题
1、绩效监控环节的关键点有哪些？谈谈你对绩效监控环节重要性的认识
答：三个关键点：首先是管理者领导风格的选择和绩效辅导水平，其次是管理者与下属之间绩效沟通的有效性，最后是绩效评价信息的有效性。
2、绩效信息收集的内容和方法有哪些？
答：收集信息的内容取决于组织的目标，并且主要强调的是绩效管理有关的信息。
信息收集不可能将员工所有的绩效表现都记录下来，应该确保所收集的信息与关键业绩指标密切联系。
从信息来源不同，信息可以分为来自业绩记录信息，例如，工作目标或工作任务完成情况的信息；管理者观察到的信息，例如，工作绩效优异或低下的突出行为表现；以及来自其他人评价的信息，例如，客户反馈的积极（消极）信息等。
为了使绩效数据收集制度化，人力资源部门汇总各个部门应该提供的考核指标信息提交有关部门，在绩效期末，相关部门应该及时提供相关信息，保证绩效考核的顺利进行。
信息记录和收集是绩效管理的一项基础工作，这项工作的好坏对绩效管理的效果具有非常重要的影响，收集绩效信息的方法有工作记录法、定期抽查法、检查扣分法、关键事件记录法等。
对于生产、销售、服务的数量、质量、时限等指标，按照规定由相关人员填写原始记录单，并定期进行汇总统计获得绩效考核有关信息，这是工作记录法。
为了保证上述信息的真实有效性，管理者可以对上述信息进行抽查，保证记录的真实性，这是定期抽
查法。
检查扣分法是针对关键业绩指标中出现错误进行扣分事项进行检查登记，发现一次记录一次，以便为考核期末绩效考核提供原始信息。
关键事件记录法是针对员工特别突出或异常失误的情况进行记录，关键事件的记录有助于管理者对员工的突出业绩进行及时的激励，对员工存在的问题进行及时的反馈和纠偏。
3、建设性绩效沟通的三个合理定位原则？
答：一、对事不对人的定位原则二、责任导向的定位原则三、事实导向的定位原则。
试述绩效评价的行为导向作用？。