九段培训经理
景元利：《职业化“九段”修炼》
景元利：《职业化“九段”修炼》课程背景：众所周知，优秀的企业拥有大量的优秀人才。
因为企业的发展主要靠人才驱动。
每个企业都渴望通过创造条件通过外部吸引大量的优秀人才，通过企业内部人才培养机制的确立从内部培养一批批优秀人才。
衡量人才是否优秀或者卓越的一个标准就是看其职业化程度的高低，职业化程度越高的人才越能创造价值，因此身价也就越高。
这也是企业为什么需要优秀的职业经理人的重要原因。
那么，如何才能实现从经理到职业经理人的蜕变呢？那就必须从职业化修炼开始，并且持续贯穿整个职业生命周期的始终。
课程目的：本课程主要讲述职业化“九段”修炼的关键驱动因素，通过大量生动的案例，以实际解决问题为课程指导思想和出发点，遵循学习方法，吸收经验，掌握精髓，刷新理念得原则，以经验分享+互动问答等参与、互动、体验的授课方式，帮助客户解决职业化人才的修炼之道，有助于企业内部职业化人才培养，为管理者及员工踏入职业化发展之路奠定基础。
通过分享优秀企业的成功经验，强调方法工具实操过程当中应该注意的事项，从而实现帮助客户将管理经验转化为企业管理过程当中的优秀管理实践。
授课模式：经验分享+互动问答+共同研讨学员收益：1.对职业化的基本概念产生深刻的认知；2.有助于员工绘制自己的职业化成长路线图；3.能够帮助员工树立职业化发展的目标；4.能使员工将职业化修炼与自身的职业生涯发展规划相结合；5.能够促使员工进行职业化修炼的自我测评，找到职业化修炼的关键改进要素；课程大纲一、关于职业化1.职业化内涵是指以专业、商业、敬业为标准，以恪守职业道德为底线，以创造价值为宗旨，不断自我完善以达到职业要求和标准的过程。
2.职业化意义1)没有职业化就没有执行力，无法确保战略目标达成2)职业化程度越高，管理者的身价就越高3)职业选手和业余选手之间存在着巨大差异3．职业化标准1)敬业——只有敬业方可赢得尊重2)商业——树立商业形象，呈现商业价值（遵守规则、信守承诺、价值交换）3)专业——具备专业能力（理论、经验、态度）4.职业化的宗旨1)实现自我价值提升；2)创造客户价值。
九段经理人——全情景沙盘式管理课程V廖斌(深圳)侯熙儒(上海)
九段经理人——全情景沙盘式管理课程V廖斌(深圳)侯熙儒(上海)————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：九段经理人™全情景沙盘式管理课程 V3.0时间地点：2017年12月23-24日深圳 12月30-31日上海费 用：3800元/人(包括资料费、午餐及上下午茶点等)学员对象：中高层管理人员教学形式：九段专享理念讲授38%+沙盘案例4%+情景案例复盘43%+管理视频解析13%+版权教学游戏2%管理者经常面临的角色，除了上司、部属、同事，还有两个非常重要的对象：客户和自己。
管理者经常在做事情是：目标管理，自我管理，管理团队，团队协作，管理绩效，管理上级。
用九段经理人的智慧，启迪我们在工作中必须面对的人和事。
打破传统的培训模式，在工作状态中轻松学会解决问题的方法。
因为九段经理人的课堂，不止一位老师。
学习，也就不仅仅是在学习！课程说明课程理论课程亮1、形式新颖：全程情景式教学，把管理中的问题放在课堂上解决！19个主题，19个副题，外加19道附加题，全景再现管理工作中的57个经典场景。
真实的工作场景，剧情味十足的故事情节，让学习快乐轻松。
2、全程互动：全程团队竞争设计，通关式学习保证课程效果的生动性！19次通关，每关都有陷阱和奖励、有对抗有交易，通关次数最少的小组将被授予“九段勋章”。
3、效果保证：“前进后退”模式首次运用于管理类课程，管理课程也可以量化操作，缜密的课前作业设计和可视的课后进踪反馈确保教学成果有效落地。
4、内容全面：课程围绕经理人常常面对的五种典型角色：上司、部属、同事、客户和自己，和管理工作中六大关键事件：目标管理、管理绩效、团队管理、团队协议、管理上级、自我管理展开设计，并按工作权重分配场景次数。
九段经理人共设计了19组最具代表性的工作场景，每组场景都有一个主题，每个主题都有两个情景案例，每个情景案例都有四个可供选择的解决方案。
职业化训练-九段专业训练(ALEX)
F、更丰富，比如更多的解决方案，更全的备用方案等；
G、更快速，比如个性化服务，比如加快周期等； H、更负责，比如落实到位、追踪到人、保证结果等；
I、更有客户价值，比如给提前量、给充分证据、给有创意、更新鲜有 趣、更富含金量等。
9
机密 欢迎访问
北京锡恩英才人力资源管理顾问有限公司
3
机密 欢迎访问
北京锡恩英才人力资源管理顾问有限公司
Zion Consulting
九段岗位评估工具
九段设计流程： 以某件具体工作为基础，通过递进方式实现结果的提升。 举例：请客户吃饭的订餐工作
一段：任意定点，到时间就去吃
二段：提前约定，保证有位置 三段：了解需求，保证无特殊口味要求 四段：分析规格，保证合适的商务礼仪和公司形象 五段：提前检查，保证包厢、座位、菜肴、服务员到位 六段：预先采购，减少酒水类的成本支出 七段：专业引导，保证客户迅速到场、入座
Zion Consulting
训练时段
训练：五个小组各选一个主题进行测试： １、假设把会议记录员对总裁会议发言进行记录看做一件很重要的事，你如何设计九段 的会议记录员？（第一组） ２、假设把总裁参加某某商业论坛看作一件很重要的工作，助理如何配合准备？你如何 设计九段的总裁助理行为？（第二组） ３、假设把给员工发一笔公司奖金看作重要工作，人力资源如何设计这个工作？请列出 九段发奖水平的人力资源。（第三组）
欢迎访问
北京锡恩英才人力资源管理顾问有限公司
Zion Consulting
重要工具：企业内部的“段位”或“职称”
原理： 1、职位有限，但我们可以在岗位的纵向上人为的设计成长的空间 2、岗位工资固定，除了绩效之外，我们还需要“差异”化的成长性“薪 酬” 3、只有差异存在，才有竞争存在；只有不同的待遇，才有成长的动力。
职业经理人九段
73
机密
74
机密
75
机密
76
机密
过把瘾就死、玩的就是心跳——体验式消费
背景：
800米险滩很快就过去。
面对一张惊魂未定的小 脸，爸爸问：“害怕 吗？”
孩子撇撇嘴，答：“怕 什么，玩的就是心跳 ！”
机密
77
五级承诺
5：无论如何，我承诺
4：除非，我承诺 3：想要试试 2：很好，我有兴趣 1：我希望 0：我不在乎
我无能为力．．．
他就是这样一个人
试试看有没有其他可能性
我可以控制自己的情绪
除非．．才能．．
他们是不会接受的
37
机密
影响圈与关切圈
主动积极的焦点 被动消极的焦点
影响 范围
影响 范围
38
机密
如何获得契约精神----实现五个转变
1、从依附型向独立型转变：坚守原则去执行！ 2、从服从型向主动型转变：积极主动去执行！ 3、从避责型向守责型转变：承担责任去执行！ 4、从封闭型向开放型转变：开放心态去执行！ 5、从个体型向团队型转变：协同一致去执行！
职业经理人九段修炼
2009年3月2日 杭州
1
机密
2
机密
过去的2008
3
机密
马云：冬天里的使命
4
机密
5
机密
谁才是“过冬”的真正主角？
6
机密
华尔街大举裁员昔日白领今日大街找工作
7
机密
8
机密
9
机密
10
机密
金融危机，老外在中国车间打工
11
机密
彼德原理：人总会到达一个他能力不及的地方
今天的你是员工，不等于你清楚了成长的道路
月薪1K和3W的HR经理的区别在哪里？
11
Zion Consulting 九段HR： “做流程、做传承”。
九段HR经理“做流程、做传承”。九段HR经理不仅是公司执行的 标兵、职业化的表率，同时也是公司的文化推动者和人才战略的实 施者，本身就是战略管理者，他要考虑公司的持续性发展，所以， 要做招聘工作的工业化，就是将上面做的工作标准化、流程化、工 具化，做传承。不论谁来接替他的工作，公司的招聘工作依然可以 高效率地运行。九段HR经理给月薪3万我们也觉得不多吧。
6
Zion Consulting
四段HR ： “做标准，严考核”。
四段HR“做标准，严考核”。根据岗位要求，与用人部门共同制定 岗位应试标准、招聘方法和流程，提出资格、文化与业务考核操作 方案，当有一定数据积累时，组织开发出本公司人才招聘信息化系 统，做招聘的工业化。但是，这样做的结果是用人部门见到的只是 一张看上去很合格的报告，而对应聘者了解并不深刻。所以，提交 报告不是结果，让下一道程序的考核人了解应聘者才是结果。四段 HR月薪8000元蛮可以的。
7
Zion Consulting
五段HR ： “做交底、给推荐”
五段HR“做交底、给推荐”。对于通过面试的应聘者，特别是特殊 人才或重点人物，HR经理在提交面试报告之后，要向用人部门领导 做面对面“招聘交底”，对《面试报告》中记载的事实与数据，做 一个细致的讲解，结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更 加深刻的了解，提高下一步招聘考核的质量。对于特别重要的应聘 者，HR经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试，并在复试后 结合初试结果提出参考意见。但是，新员工入职不是结果，新员工 成为公司需要的人才，通过试用期才结果。五段HR经理月薪10000 元相当可以了。
12
Zion Consulting
九段总裁,九段管理,九段HR,九段秘书,你在哪段？
九段总裁，九段管理，九段HR，九段秘书，你在哪段？一、九段总裁，你在哪段？一段总裁：做榜样——创业艰难，精神可嘉，以身作则，是员工学习的好榜样。
这类企业家，自己非常优秀，他们或白手起家，孤身创业；或救公司于水火，力挽狂澜，是真正的财富英雄！他们处处以身作则，是员工崇拜的偶象，学习的榜样！提示：他们只是自己做的好，就幻想员工也会学习他，做的一样好，结果并不是那么回事。
自己好，不等于团队好。
二段总裁：做说教——向员工讲目标，讲原则，讲道理，保姆心肠，说个不停；他们不但自己做的好，还去教育员工，关心员工成长，给他们激励和帮助，鼓励员工前进！他们不厌其烦，谆谆教导，极有耐心，热心肠，保姆心。
提示：说教的结果是，说了还犯，犯了还说，嘴皮子磨破了，好话说尽了，没有什么效果，良好的愿望得到沉重的打击！三段总裁：做机制——建立制度、规则、流程，用机制管理人的行为。
他知道，铁打的营盘，流水的兵，只要建立机制，就能够让员工在机制中去行动，让公司在制度中去运行，法治永远会高于人治，公司的强大，在于制度化的程度。
提示：做了制度，如果没有执行制度的人，同时没有一套能够执行制度的制度，制度就成了摆设，有制度也执行不下去。
四段总裁：做进化——优胜劣汰，狼性十足，制造危机，提高团队执行力。
这类总裁属于战略管理者了，进入了团队进化的高境界；他们知道这个世界的规律是新陈代谢，是适者生存，是强者战胜弱者，他们不给员工提供终身就业的机会，而为他们提供终生就业的能力。
提示：要用机制优胜劣汰，不搞人对人的淘汰；用业务淘汰人，文化和业务是两个底线；只激励10%的优秀员工，帮助80%成长型的员工，对10%落后的员工，坚决淘汰，队伍在进化中更加强大！要有重上井岗山的决心，才会有真正的执行团队！五段总裁：做核心——只打造核心团队，目标是形成统一的价值观，准备人才；他们知道一个人的力量不行，必须有核心团队，只要的了核心团队，就能够带领员工一起前进。
九段经理
九段经理的带队阶梯第1段：新兵入营——让他知道来干什么的（三天左右）1、给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方；2、开一个欢迎会介绍团队里的每一人，相互认识；3、单独沟通：让其了解公司过去、现在和未来，并了解新人成长经历、家庭背景、职业规划。
告知工作职责及给自身带来的价值和成长。
明确每天要做什么，怎么做。
熟悉公司企业文化。
4、对于日常工作中的问题及时发现及时纠正，并给予及时肯定和表扬；检查每天的工作量；5、让老人尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。
新人最好按时下班，不要加班。
要点：消除陌生感, 做好职业规划，协助其成长第2段：新兵训练——让知道如何能干好（三周左右）1、带领新人熟悉环境和各部门人，让他知道怎么发传真，用哪个电脑发邮件，需要什么东西改找那个人，如何问好等等；2、将新人安排在离自己近的地方，方便观察和指导。
3、及时观察其情绪状态，做好及时调整，把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习；4、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。
要点：关心生活、关注工作、观察细节第3段：适者生存——让他知道干不好就消失（三个月左右）1、基本要掌握的技能和方法已掌握，对其讲清工作的要求；讲清公司考核的指标及考核要求；2、鼓励多参与公司活动，观察其优点和能力，扬长提短3、犯了错误时给其改变的机会，必要时刺激其改变，查看其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值；需要给其压力，同时要刺激一下，如果实在无法培养，看看是否适合其它部门，多给其机会；要点：讲清规则、讲清成果、讲清后果第二篇：让士兵爱打仗——激励第4段：掌声响起——要说我的眼里只有你1、发现其表现好的地方，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励；切忌进行秋后算账式的表扬和形式化的表扬；2、多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感；3、授予下属更多的自主权，展示、宣传下属的成绩；切忌：只知惩罚不知表扬；只知要求，不知鼓励；第5段：感到常在——我心中你最重关注下属的生活，发自内心的爱他；当他受打击、工作需要帮助、生病、缺乏凝聚力、面临去留、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多给予鼓励，多支持、多沟通、多关心、多帮助；记住部门每个同仁生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记和同仁的每次突破和进步，给每次的进步给予表扬、奖励；切忌：不走形式、把握“度”、亲自做第6段：献计献策——工作用心更要用脑1、鼓励下属积极踊跃参与团队的会议，当下属提出好的建议时及时表扬，如果建议未被采纳也要去肯定他们；2、对于激励机制、积极活动、团队建设、同仁成长、团队文化制度、好的经验要多进行会议商讨、分享；3、每次会议给下属足够发言的空间和发言权，当他们发言之后作出表扬和鼓励；切忌：大权独揽，武断专行；第三篇：让士兵打胜仗——规划第7段：心中有神——赋予他神圣的使命1、帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向；2、时刻关注下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对同仁的各个方面有敏感性；当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，给下属一个满意的答案；3、放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图、放大执行成果和工作的意义，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质；4、当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享；要求：随时随地激励下属第8段：血浓与水——不抛弃不放弃1、举办团队活动，找出每个人的优点，根据优点，规划合适的工作方式；2、举办谈心活动，说说自己近期的工作生活，了解下属的状况，培养团队之间的感情；3、团队进行结对活动，相互监督，相互帮助，彼此也进行竞争；4、每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力；要求：坦诚、赏识、感情；敢于牺牲第9段：更上一层楼——会当凌绝顶，才览众山小1、每个季度保证至少两次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有节；2、绩效面谈要做到：明确目的；员工自评；做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力和铺垫，哪些方面做的不足，哪些方面和其他同仁有差距；3、领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的案例做支撑；4、协助下属制定目标和措施，让他敢于做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标；5、为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属书面反馈报告一次；6、让下属觉得重视他，多鼓励下属参加培训，平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查；第9段：更上一层楼——会当凌绝顶，才览众山小1、每个季度保证至少两次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有节；2、绩效面谈要做到：明确目的；员工自评；做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力和铺垫，哪些方面做的不足，哪些方面和其他同仁有差距；3、领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的案例做支撑；4、协助下属制定目标和措施，让他敢于做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标；5、为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属书面反馈报告一次；6、让下属觉得重视他，多鼓励下属参加培训，平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查；第9段：更上一层楼——会当凌绝顶，才览众山小1、每个季度保证至少两次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有节；2、绩效面谈要做到：明确目的；员工自评；做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力和铺垫，哪些方面做的不足，哪些方面和其他同仁有差距；3、领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的案例做支撑；4、协助下属制定目标和措施，让他敢于做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标；5、为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属书面反馈报告一次；6、让下属觉得重视他，多鼓励下属参加培训，平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查；。
HR的等级之分
HR的等级之分HR (Human Resource)是human resource的缩写，是指人力资源管理。
戴夫·乌尔里克，被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”（humanresource，HR）的概念。
在此之前，人力资源被叫做“人事管理”（humanmana gement）。
乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。
就拿招聘这一项业务来说，都是HR经理，结果不同，价值不同，获得的报酬也将不同，他们的人生也会不同。
一段HR：“发信息，等消息”。
一段HR经理做的事情是“发信息，等消息”。
把招聘信息发出去，然后等待应聘的简历或消息，发布的渠道也许是网站、也许是人才市场，也许是猎头公司，反正是发出去了，把发出去当成结果，那么，这样的HR经理一个月你给多少钱？1000元差不多了。
所以，发出信息不是结果，有效简历或消息的回复才是结果。
二段HR：“紧跟踪，做分析”。
二段HR经理发出信息，还要“紧跟踪，做分析”。
每天搜索网上应聘的简历，注意收集来的招聘信息数量多少，质量高不高，以判断招聘渠道的有效性，如果投递简历的很少，质量不高，就应当立即采取措施，立即做出调整。
同时，要主动出击，亲自到人才市场调查，与人力资源专家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找适合本公司、本岗位的快速渠道，最大程度地获得高质量的应聘信息；对公司重要人才的招聘，要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司合作，亲自去招聘，二段HR经理将高质量的应聘量作为自己的结果。
所以，回复不是结果，高质量、有速度的回复才是结果。
二段HR经理给多少月薪呢？3000元可以了。
三段HR：“凭经验，做判断”。
三段HR经理“凭经验，做判断”。
没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提纲或领导的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的经验，做出是否可以推荐的结论。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
课程背景
• 企业内部培训发展迅速，而培训人员的能
力，一定程度决定了内部培训的有效性。 • 本课程根据实践经验提炼而成。作用在于 快速培养优秀的培训经理。
【课程对象】 企业培训专员、培训主管、培训经理等 培训相关人员 【课程时长】 6小时
• 刚毕业 • 新入职 • 培训专员
• 试讲产品知识
品牌 化
1.聚焦对象
常青藤计划 彩虹计划 雏鹰计划
第一单元 费用管理
第二单元 销售管理
目前报表 《日销售报表》 《门店客户销售排名》 《门店商品销售排名》 《客户商品销售》 客户管理 商品结构优化
教 案
教学设计
专家开发
按需开发
培训部设计 教学方案
需要什么 开发什么
谁最专业 谁开发
《顾客生命周期管理》 《 促销创新工作坊》
项目化
教材开发中心
课程开发 内训师团队培养
再建构
拆为己用 有效果比有道理更重要
熟悉业务
熟悉通用 模型
不断思考
生动化
右脑原理
右脑1
右脑 2
左脑1
左脑2
烤箱
产品化
适当的集中培训是有必要的， 但是更重要的是，我们能否提供优质便捷的培训产品。 我们表面上是培训经理人，实际上，就是一个培训 产品的产品经理。 这个产品能否提升岗位胜任力？能否一定程度的改善绩效？
多媒体技术中心
技术支持
项目运营中心
培训组织 学员与讲师管理 台账、简报
项目化
商学院
训前 训中 训后
布置作业，检查作业 配合互动，组织考核 检查作业，反馈问题
内训师
设计作业 执行互动与考核布置作业
学员
完成作业，上交作业 参与互动与考核 完成作业
品牌化
市场消费品牌
内部服务品牌
3.持续推进
2.系列品牌 CIS设计
结构化
思维导图
模型导图
思维导图的优点
• • • • • • • • • 1.整体性——重点与细节并重 展现重点项 展现细节项 2. 可视化——轻松让听众接受 大脑偏爱结构化 大脑偏爱图像化 3.简单化——抓住关键词 一级关键词 二级关键词
职业发展飞轮
结构化就是做珍珠项链
先解构
产品化
课程精剪
视听版PPT
图文手册
系统自学教程
定制化
3、教学方案设定
1、教学大纲和目标
2、教学材料开发
门店经营管理——教学目标
要求
单元
导入
知识点
盈亏平衡点计算 固定成本构成和比例 可控成本构成和比例 可控费用利益最大化 市场费用 人工费用 物流费用 库存资金
了解 理解 运用 分析 综合 评价
会道
准备充分
专业度
结论现行——三点法
就比武环节， 两位同事在争论： A: 销售技巧环节，只要选手贡献三个销售秘诀,不需要拍模拟视频。 B: 销售技巧环节，为了更好的效果，需要拍模拟视频。
倾听
不需要拍模拟视频 因为他们都是销售高手， 具有销售绝招。
需要拍模拟视频 因为他们只是销售高手， 不是培训师， 平时不会提炼总结， 一上台比，就紧张。 因此要给到他们熟悉的场景
第一次试讲结果
• 内容不熟悉 • 语音语调平 淡 • 肢体拘束
提升建议：找一个榜样，对其进行模仿
能 说
杭州-顾雅南 北京-曹海滨
发声训练——练出底气和音乐性
表现张力
肢体语言+眼神训练——表演性
• 试讲完 • 小Z在电梯口遇到营销副总陈女士。
• 陈女士：近况如何？
• 小Z答：还好，挺好的。 • 陈女士追问：新品培训准备的怎么样？ • 小Z答：还好，挺好的。