人力资源管理大作业
人力资源管理大型作业
上海电力学院课程设计（大型作业）任务书
设计名称人力资源管理大型作业
课程编号：140634301
院（系）经济与管理学院
专业工商管理（人力资源管理方向）班级工商（人力）10061A
指导老师签名：
专业负责人签名：
一、课程设计的主要内容、要求及组织形式（包括课程设计主要目标及成果）
二、考核形式及成绩评定规则
三、课程设计计划进度
附录：
大型作业报告
课程名称人力资源管理大型作业
课程代码140634301
题目
专业工商管理（人力资源管理方向）班级工商（人力）10061(A)
姓名
上海电力学院经济与管理学院
上海电力学院
人力资源管理大型作业
成绩评定书
（2012/2013学年第二学期）
课程名称人力资源管理大型作业
院（系）经济与管理学院
专业工商管理（人力资源管理方向）班级工商（人力）10061(A)
学生姓名
学号
时间2013年7月1日-7月10日。
人力资源管理大作业-ok
东华大学继续教育学院远程学历教育《人力资源管理》期末大作业踏实学习、弘扬正气、诚信做人、诚实考试、作弊可耻、后果自负专业姓名学号一、单选题（本大题共20小题，每小题1分，共20分)客观题请直接在平台内答题区直接勾选答案。
1。
企业的战术计划和行动方案属于( C ），即专项业务计划。
A.最高层次B。
最重要的层次C。
第二层次D.第一层次2.美国心理学家库德编制的《职业兴趣量表》属于（A ）。
A。
职业倾向测验B。
职业能力测验C。
智力测验D.个性测验3. （ B )被称为工作评价的第一量化方法.A。
因素比较法B。
点数法C.海氏系统法D。
工作分类法4。
收到( D ）的简历，注重他的教育背景和专业背景、成绩排位、社会活动等。
A。
所有B。
应聘高层职位C。
资深人员D。
应届毕业生5.在对美国大型制造业公司的分析中,公司从培训中得到的回报率大约可达( C ）。
A。
40％—50%B10％-.20％C。
20％-30％D.5％-10％6.。
当组织处于快速发展时期，对人力资源会产生更（ C ）的需求，当处于稳定发展阶段时，人员的总数相对稳定，处于衰退期的企业人员需求相对较小。
A。
稳定B.不变C。
大D。
小7。
（A ）信息传播范围较广,招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理,基本可以覆盖到全球。
A。
网络招聘B。
现场招聘会C。
职业介绍机构D。
猎头公司8。
( D ）的职业路径是传统职业阶梯，即员工的职业发展主要是由低层级的职位逐渐向较高的管理层升迁。
A.横向B。
立体C。
多阶梯D.纵向9。
（C )是指面试过程以及问题都经过精心设计，每个求职者都要面对基本相同的面试环境。
A.半结构化面试B。
非结构化面试C。
结构化面试D.面试10。
招聘成本分为招聘总成本和（C ).A。
选拔费用B.工作流动费用C。
招聘单位成本D.安家费用11.在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的（B )不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求.A.收入B。
人力资源管理大作业-ok
东华大学继续教育学院远程学历教育《人力资源管理》期末大作业踏实学习、弘扬正气、诚信做人、诚实考试、作弊可耻、后果自负专业姓名学号一、单选题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）客观题请直接在平台内答题区直接勾选答案。
1.企业的战术计划和行动方案属于( C )，即专项业务计划。
A.最高层次B.最重要的层次C.第二层次D.第一层次2.美国心理学家库德编制的《职业兴趣量表》属于（ A ）。
A.职业倾向测验B.职业能力测验C.智力测验D.个性测验3. ( B )被称为工作评价的第一量化方法。
A.因素比较法B.点数法C.海氏系统法D.工作分类法4.收到（ D ）的简历，注重他的教育背景和专业背景、成绩排位、社会活动等。
A.所有B.应聘高层职位C.资深人员D.应届毕业生5.在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达（ C ）。
A.40%-50%B10%-.20%C.20%-30%D.5%-10%6..当组织处于快速发展时期，对人力资源会产生更（ C ）的需求，当处于稳定发展阶段时，人员的总数相对稳定，处于衰退期的企业人员需求相对较小。
A.稳定B.不变C.大D.小7.（ A ）信息传播范围较广,招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，基本可以覆盖到全球。
A.网络招聘B.现场招聘会C.职业介绍机构D.猎头公司8.（ D ）的职业路径是传统职业阶梯，即员工的职业发展主要是由低层级的职位逐渐向较高的管理层升迁。
A.横向B.立体C.多阶梯D.纵向9.（ C ）是指面试过程以及问题都经过精心设计，每个求职者都要面对基本相同的面试环境。
A.半结构化面试B.非结构化面试C.结构化面试D.面试10.招聘成本分为招聘总成本和（ C ）。
A.选拔费用B.工作流动费用C.招聘单位成本D.安家费用11.在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的（B ）不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。
人力资源开发与管理大作业及答案
（1）解决人力资源供给过剩时的平衡方法有哪些？
答：①适当放宽退休条件，促使较多的员工提前退休；②减少人员补充；③增加无薪假期；④提供新的就业机会；④裁员。
（2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤。
答：人力资源规划的主要步骤是：①收集与企业战略决策及经营环境有关的信息；②分析企业现有的人力资源状况；③对人力资源供需的预测；④制定人力资源开发、管理的总计划及业务计划；⑤对人力资源规划工作进行控制和评价。
“短训班办完，回到科里，正赶上年末工作总结讲评，要发年终奖金了。这回我有了新主意。我那科里，论工作，就数小李子最突出：大学生，大小也算个知识分子，聪明能干，工作积极又能吃苦，还能动脑筋。于是我把他找来谈话。”
“别忘了我如今学过点现代管理理论了。我于是先强调了他这一年的贡献，特别表扬了他的成就，还细致讨论了明年怎么能使他的工作更有趣，责任更重，也更有挑战性……瞧，学来的新词儿，马上用上啦。我们甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标，最后才谈到这最不要紧的年终奖金。我说，这回年终奖，你跟大伙儿一样，都是那么多。我心里挺得意：学的新理论，我马上就用到实际里来了。”
2、简述绩效考评的含义、功能、步骤和程序。
绩效考评是指按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，是绩效管理中促进和确认员工的工作成绩，改进员工的工作方式，奖优罚劣，提高工作效率和经营效益的一个关键性环节。绩效考评的功能：（1）绩效考评是员工晋升的重要依据；（2）绩效考评是员工岗位调配的依据；（3）绩效考评是确定合理的劳动报酬的基础；（4）绩效考评是企业制定培训开发计划的主要依据；（5）绩效考评是激励员工的重要手段；（6）绩效考评可以反映企业的效率情况。绩效考评的步骤和程序：（1）制定绩效考评计划；（2）确定绩效考评标准；（3）选择绩效考评方法；（4）实施绩效考评计划；（5）根据数据资料和评定考核结果；（6）绩效考评结果的反馈运用。?
大连理工大学《人力资源管理课程综合设计》大作业题目及要求
网络教学学院《人力资源管理课程设计》题目：人力资源管理事例剖析学习中间：专业：年级：年春/秋季学号：学生：辅导老师：1事例阐明（以下两个事例均需作答）事例一、飞龙集团在人才部队建设上的失误（答案字数要求在2000字摆布）1990年10月，飞龙集团仅仅一个注册资金仅有75万元，职工几十人的小企业，而1991年完成赢利400万元，1992年完成赢利6000万元，1993年和1994年都超越2亿元。
短短几年，飞龙集团可谓青云直上，“牛气”冲天。
可自1995年6月飞龙集团俄然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪影，好像在躲避一切的热门事情和热门场合，过上一种隐居日子，谁也说不清他们在干啥。
1997年6月不见两年的姜伟俄然从地下“钻”出来了。
在记者款待会上坦言：这两年，我回绝任何采访，彻底堵截与新闻界的交游，过着一种近乎与世阻隔的日子，闭门思过，修炼内功，以求面貌一新，改正自新。
姜伟两年的检讨和深思，姜伟的复出，为中国企业供给了一笔可谓“名贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。
其间尤其说到了关于“人才的四大失误”。
（1）没有一个久远的人才战略市场经济的实质是人才的竞赛，这是陈词滥调的疑问。
回忆飞龙集团的开展，除1992年向社会严厉招聘营销人才外，历来没有对人才结构仔细地进行过战略性设计。
随机接收人员、凭情面接收人员，乃至呈现亲情、家庭、联婚等不正常的接收人员的表象，并且继续三年之久。
作为现已开展变成国内医药保健品前几名的公司，外人或许不可思议，公司竟没有一个完好的人才结构，竟没有一个完好地挑选和培育人才的规章，一个市场经济竞赛的前沿企业，竟没有完成人才管理、人才竞聘、人才运用的市场化。
人员本质的偏低，形成企业处在一种低水平、低质量的运转状况。
企业人才本质单一，常识互补才能很弱，不能变成一个有机的疾速开展的全体。
人才结构的不合理又形成企业各部门开展不均衡或无法和谐开展的局势，常常呈现因为人才结构的不合理，形成弱人才部门阻止、损坏、阻滞了强者才部门疾速开展的局势。
人力资源开发与管理大作业题目(中国石油大学华东)远程与继续教育
《人力资源开发与管理》大作业一、名词解释（每题4分，共20分）1. 分级管理原则分级管理的原则是指通过有效地分权和授权，实行分析管理，逐级监督，各负其责。
2. 柔性管理本质依据人们自身的心理和行为规律,运用柔性管理的原则,对管理对象施加的软控制。
3. 模糊思维即主体就对象类属边界和性态的非确定性，从质的方面把握其可能的分布（程度、水平），以达到对事物较精确的认识。
4. 管理者的影响力即管理者有效地改变或者影响被管理者心理和行为的能力。
5. 心理承受力心里承受力是实现值和期望值的比值，比值越小，心里承受力就越小；反之，心里承受力就越大。
二、简答题（每题10分，共50分）1. 梅约的人际关系理论的主要观点有哪些？（1）传统的管理都是以事为中心，实际上要以人为中心，要在鼓励人的积极性上下功夫。
（2）人是“社会人”，除了物质金钱需要外，还有社会和心理方面的需要。
（3）生产效率的上升和下降很大程度上取决于职工的工作态度，即“士气”。
而态度或士气又与个人家庭、社会生活和企业中人与人的关系密切相关。
（4）“非正式组织”和工人有特殊的感情，也能影响职工的积极性。
2. 柔性管理的特征有哪些？答：柔性管理的特征有：（1）在质的方面表现为模糊性。
（2）在量的方面表现为非线性。
（3）在职能上表现为塑造性。
（4）在方法上强调感应性。
（5）在效果上表现为滞后性。
3. 简述如何有效地进行心理健康的调适？（1）学会自我说服（2）培养健康人格（3）实现社会公平（4）管人者自管4. 非正式群体的特征有哪些？1、一般不带政治色彩2、是为满足个人发展的需要而形成的。
3、有较强的凝聚力，群体压力较大，对其成员有精神上的支配权。
具有防卫性和排外性。
4、有自然形成的核心人物，且对他人的影响较大。
5、有灵敏的信息传播渠道，成员之间彼此沟通。
6、具有两重性。
对正式群体具有辅助作用和削弱作用。
5. 导致心理沟通失败的原因有哪些？（1）装簧门面，缺少诚意。
人力资源结课作业
人力资源管理课程结课大作业——天人科技集团招聘计划与实施姓名:莫彦华学号：2010509141班级：工业2010级（1）班组别：第五组目录一、招聘需求确定1、岗位说明书2、招聘需求表二、招聘计划制定1、招聘流程2、招聘方案3、招聘启事4、招聘计划三、筛选履历（选做）1、求职回复邮件2、简历筛选方案四、笔试、面试1、面试问题及评审表2、应聘申请表3、面试通知五、录用与招聘评估（选做）1、录用通知书2、辞谢邮件一、确定招聘需求1、岗位说明书2、人员招聘需求表（仓储部）二、设计招聘流程1、招聘流程2、招聘方案采用网上投递简历和校园招聘两种招聘方式。
（1）网上投递简历在招聘信息网站上发布本公司的招聘信息，面向社会或校园进行招聘，发布岗位说明书，对符合岗位要求的简历进行筛选。
公司信息为：公司地址：滨海市正红去滨海路22号A楼3层截止日期为：2013年11月17日联系方式：051-12345678电子邮箱：benhanrsxz@联系人：xxx（2）校园招聘宣传讲座：1.公司进行企业文化理念宣讲，对企业招聘岗位进行简要说明。
2.对当前大学生进行就业指导。
3.指点求职简历制作和求职前的准备工作。
4.和求职者进行互动。
平面宣传：校园宣传栏及宣讲场所等人员密集之处张贴海报。
工作日程安排（2013-11）天人科技集团成立于1997年，是以科研成就为底蕴，致力于智能人机互动领域高科技产品的开发、生产、销售和技术服务。
业务链包括技术研发、产品生产、项目实施、市场销售和售后服务全过程，销售网络覆盖25个省、自治区、直辖市，经销商超过588家。
几年来业务发展迅猛，特别是2011年下半年随着新产品成功上市与产品结构的进一步完善，集团业绩取得了大幅提升。
公司发展迅速，能够给你展示自我的平台。
如果你有才能，有梦想，我们公司将会为你提供一个发展的空间。
招聘岗位：仓储管理员招聘名额;2个工作描述：工作时间正常上班，偶尔需要加班。
教育背景:高中及高中以上学历应聘程序为：投递简历简历筛选笔试一面二面应聘截止日期为：2013年11月17日。
人力资源开发与管理大作业答案
人力资源开发与管理大作业答案第一篇：人力资源开发与管理大作业答案人力资源开发与管理【9078】大作业答案一：论未来薪酬制度改革的主要方向。
答：现代企业薪酬制度的基本要求也是市场发展变化对企业的要求，为了适应环境及发展的变化，改变企业薪酬制度激励作用不足，约束作用乏力，平均主义和分配行为不规范等弊端，很多企业已经开始在各个不同层面、不同深度尝试进行薪酬改革。
笔者也对薪酬制度进行了研究，认为我国的薪酬制度改革应在以下几个方面有所突破。
1、重视按绩效、技能和知识付酬随着时代的发展，薪酬制度也在不断变化，从生存薪酬到原始效率工资，再到现代的效率工资。
人们逐渐认识到，除了付给工人保证生存需要的工资外，还应按人力资本付酬，即按工人身上所蕴藏的知识、技能和管理能力付酬。
2、强调薪酬制度的开放性为使工资发挥激励员工努力最大化的功能，减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾，应该强调薪酬制度的开放性，应该让员工了解企业是如何评估绩效的，了解不同绩效水平与报酬水平的相互关联，就是说要向员工输入绩效信息和收入信息。
一个保密的薪酬制度割断了收入信息与绩效信息的直接联系，容易导致员工产生错误的感觉，会妨碍激励水平的提高。
相反，一个开放的工资制度会产生多方面的良好的激励效果。
（1）开放的薪酬制度，有利于营造公平的竞争环境。
任何一项规章制度都难免存在缺陷和不足。
薪酬制度也不例外。
只有在实施过程中公开、透明，才能让员工及时发现问题，及时纠正，才能达到公平、公正、合理，从而形成公平竞争环境。
（2）开放的薪酬制度有利于职工参与管理。
将职工视为工作伙伴关系，首先应在薪酬方案指定过程中鼓励员工参与。
通过员工参与决策，能够增强他们的归属感、信任感和尊重感，员工的积极性会更高，承诺感更强，对组织更忠诚，生产力水平更高。
只有开放的薪酬制度才能做到职工参与管理。
员工参与管理还可以对管理层进行有效的监督。
（3）开放的薪酬制度有利于员工自我价值的实现。
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人力资源管理大作业
学院：机械工程学院
专业班级：工业工程1102班
学号：110102220
姓名：赵鹏
人力资源管理应对人力资源成本上升
在人力资源管理中，人力成本问题是其重要内容，如何通过人力资源管理成本控制从而达到高效率的人力资源管理是一个热点论题，本文将就此展开阐述、分析和探讨。
一、知识经济与人力资源管理成本控制
1. 知识经济概述知识经济是指以知识创新为核心，以信息革命为先导，以信息、生物、新材料等高科技为支撑，逐步趋向分散化、网络化、虚拟化的经济。
知识创新是知识经济发展的源动力。
美国Paul Romer•专家提出：“点子加技术发明等于经济发展的推动力。
”上个世纪后期科学技术快速发展，尤其是计算机网络技术和电子计算机技术的迅猛发展及广泛使用，使得社会前进愈来愈依赖电子技术和信息技术的发展，知识经济风靡全球，成为经济运行的主流。
传统经济运行个环节和因素在知识经济背景下体现出较以往经济背景下不同的内涵和表征。
管理大师彼得•德鲁克曾说：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。
”
2. 人力资源管理成本控制核算的理论依据
人类社会的劳动可分为物质资料的生产和非物质资料的生产两大类。
物质资料的生产活动包括社会再生产过程中的生产、流通、分配、消费等各环节和人、财、物、供、产、销等各个方面，主要由企业单位来承担或实施。
非物质资料的生产活动包括政治、文化、军事、宗教等方面的社会活动，主要由行政事业单位、社会团体承担和实施。
物质资料的生产过程同时也是物质资料的消费过程，而非物质资料的生产过程同样也消耗物质资料。
在一定时期内，被消耗了的物质资料以价值的形式表现出来，在会计上就称之为支出或费用，这些费用如果按照一定的分类对象（产品、劳务、事务等）进行归集，就称为这种对象的成本。
某类对象的总费用即总成本，单位对象的费用即单位成本。
成本核算就是对各种对象计算总成本和单位成本的财务活动过程。
生产过程同时也是物质资料的消费过程。
无论是从事物质资料生产的企业单位还是从事非物质资料生产的事业单位，其人力资源管理成本控制核算都是攸关其健康发展、快速前进的不可避免的管理重点。
3. 知识经济背景下人力资源管理成本控制
在知识经济时代，传统经济活动中各生产要素大多已成为商品，一位学者曾经做过相关统计和预测，在21世纪的头十年中，美国的蓝领工人将会从占劳
动力的20%缩减到10%，非专业的白领工人也将从40%减少到30%以下。
而剩余的约60%左右的劳动力队伍将由知识型员工组成。
因此，现代机构和组织里的知识员工的管理日益重要，国内许多企业尤其是高新技术企业也越来越认识到知识员工的重耍作用和不可或缺性，是和资金一样被看作企事业单位的重要资本和宝贵资源。
由此，对知识员工的管理和使用，成为现代机构组织中一项非常重要的管理工作。
同时，人力资本作为一种可以创造价值的资本，必然在使用过程中产生一定的成本——人力资源成本。
相关的管理则构成人力资源管理成本。
随着人才竞争的加剧，人力资源的适用和管理成本骤增，人力资源成本的升高，对企事业单位的健康运行产生了较大影响。
因此，在知识经济背景下，企事业单位必须有效控制人力资源成本。
二企业人力资源管理面临的主要挑战
1．高员工流失率在劳动力成本上涨和劳工短缺的背景下，企业陷入高员工流失率的困境，企业难以保持员工队伍稳定性的主要原因是：缺乏富有竞争力和吸引力的薪酬激励；落后的员工管理方式和被忽视的企业文化建设；员工在职培训机制和职业发展渠道缺失等。
尤其是短期雇用的劳动契约关系直接影响到劳工就业的稳定性。
据劳动和社会保障部《中国农民工调研报告》，农民工劳动合同的签订率仅有12.5% 短期雇佣下劳动者的就业安全时刻受到威胁，他们产生吃“青春饭”的心理感受，必然导致对企业的归属感不强，甚至还可能对企业失去信心和信任，或明或暗地减少劳动投入，迫使企业加大对员工的监督成本。
2．招聘困难
劳动力成本上涨和劳工短缺的直接后果就是企业招聘困难。
特别是东部沿海外向型制造业过度依赖劳动力投入，受低利润率限制，在吸引劳动力的竞争中处于相对劣势。
劳动者对薪酬福利、职业发展的更高要求和大多数企业工资上涨空间有限的矛盾将成为企业未来发展中时常遇到的难题。
当前企业在招聘中遇到的新挑战主要表现在：应聘者对工资、福利和就业生活环境要求越来越高，技术人员招聘尤其困难，企业发布招聘信息的渠道有限，传统招聘方式使得企业形象缺乏吸引力，招聘成本攀升等。
三人力资源管理如何面对劳动力成本上涨的应对措施在经济不稳定、劳工流失率较高的环境背景下，企业更应该重视人力资源管理方面的工作。
充分做好人力资源管理工作可以最大限度的减少由于劳动力成本上涨和短缺所导致的负面影响，并且帮助企业选对人才、留住人才。
企业应该正确评估适应企业长远发展的需要，明确企业真正需要的劳动力类型，明确企业需要通过数年时间培养的劳动力类型，然后针对性地整合人力资源，为长远发展储备后续劳动力资源。
重视员工、尊重员工，根据现实发展需要，调整人力资源政策，编制人力资源预算，完善人力资源管理制度。
1．健全工资监控调整机制
薪酬体系中的直接报酬是指劳工直接获得的报酬，主要包括工资和奖金（部分规模较大、效益较好的企业会有津贴和股权）等。
对于劳工来说，直接报酬是外出打工的主要因素，是劳工一家赖以生存的根本。
因此，企业在制定员工工资总额和工资增长率时，要考虑相关行业的薪酬结构和薪酬水平、社会经济发展状况、企业所在地的物价水平和劳动能力，并在充分考核劳工的技术水平、实际劳动能力的基础上，规范性和科学性地制定出以岗位分析为前提、考虑岗位之间差异的企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构等，其中包括员工工龄和资历、特殊员工群体的薪酬决策。
在这一过程中，企业还要不间断地与员工进行沟通，以保证薪酬体系的持续改进及激励功能，使企业员工获得经济上和心理上的双满足。
2．注重劳工培训
要从根本上改变熟练工人供给不足的问题，必须增加熟练工人的有效供给，最有效的办法是制定一套科学的培训与开发体系。
老一代的劳工必将老去，新一代的劳工必将成为行业的主力军，一味的死守着熟练劳工必将导致企业的衰落。
新一代劳工大都具有初中以上文化，还有不少是高中以上学历，但缺少生产技能，上岗需要培训。
他们有文化基础，能够很快适应新工作，接受新技术，这就是企业的潜在资源。
企业应该首先做好人力资源规划，准确预测未来一线劳工的供给和需求；其次，扩大招聘范围，不再将招聘目标锁定在熟练工人，要招入一些年轻的员工作为储备人才。
制定一套科学的培训与开发体系，比如企业和社会开办各
种补习班、夜校，通过以师带徒等各种方式，加大对上岗的、没上岗的劳工进行培训。
3．注重劳工职业生涯规划
在传统的管理模式中，对员工的管理主要强调控制和服从，而企业长期以来的传统管理方式和习惯的影响，强调员工对组织、对集体的服从性多，重视对员工的引导和创造性培养少。
因此，要加强企业的人力资源管理，应当突出践行“以人为本”的理念，注重提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。
加强员工培训，为员工进行职业生涯设计；关注员工的内心世界，加强对员工思想意识的引导；从根本上稳定人才队伍，提高企业的凝聚力、竞争力。
企业的竞争最终是人才的竞争，企业应该以长远的眼光来看待对员工的培训与职业规划，帮助员工制定未来的发展规划。
将部分成本投资于精心设计的招募及员工培训发展规划当中，这将对愿意和企业一道共同成长的员工更具有吸引力。
这些计划对保持工作场所士气和提高长期生产率必将产生重大影响。