关于高效盘活存量人才打造精干地勘队伍的思考
地勘单位人才队伍建设思考
地勘单位人才队伍建设思考摘要：随着地勘行业改革的不断深入，人才竞争已成为地勘行业市场战略的核心问题。
在地勘行业人才短缺的背景下，建立多渠道人才培养、引进机制、完善职工教育培训机制、创新人才激励机制、营造人才发展的文化氛围对于加强地勘单位人才队伍建设尤为重要。
关键词：地勘单位人才队伍建设随着地勘行业企业化进程的不断加快，市场竞争的日益激烈，人才的引进、培养与管理在很大程度上决定着地勘单位的兴衰成败。
因此，地勘单位要想在市场竞争中持久、稳定、健康地发展，必须下大力气加强人才队伍建设。
一、地勘单位面临的人才状况地勘单位的人才队伍大至分为经营管理、专业技术、技能操作三大类。
近年来，虽然地勘单位一直不断从外部引进各类人才，并加强内部人才的培养，但在人才总量和人才结构等方面还都不同程度地存在着以下几个方面的问题，制约了煤田地勘企业的发展。
（一）人才流失严重，总量缺乏据报道，改革开放30多年间，全国地质院校培养了83万本科以上学历大学生，但留在地质系统工作还不足13%。
自上世纪九十年代初开始，在地勘行业市场化改革的背景下，管理模式的不完善加上认识上的误区，导致部分有能力的专业技术人才跳出了地勘单位或保留劳动关系进行单干，造成了地勘单位人才的大量流失。
另外，地勘单位特殊的行业特征，艰苦的工作环境，导致人才引进难，特别是高学历、高层次的人员更是吸引不进来。
据调查，我国许多一线地勘单位都不同程度面临经营管理人才、工程技术人才、熟练技工人才三支人才队伍不能满足经济发展需要的危机。
（二）人才结构不合理1、专业知识结构不合理总的来看，地勘单位现有人才专业知识结构比较单一，大多集中在地质矿产、水文及工程地质、工程测绘以及物探、化探等地质类专业，经营人才、管理人才等缺口较大。
2、高级技能人才短缺，年龄断层问题突出高级人才特别是高级技能操作人才非常短缺。
经验丰富技术过硬的中级技术骨干数量少，高、中、低各级专业技术力量不是呈现稳健宝塔型或厚积薄发的鸭梨型，而是危险的哑铃型。
关于地勘单位人力资源管理的思考
关于地勘单位人力资源管理的思考地勘单位人力资源管理是指对于地质勘探单位内部的人员数量、构成、组织结构、劳动力规划、人力资源开发、绩效评价及激励安排等一系列人力资源管理活动的整体管理。
地质勘探单位是地球科学领域的一个重要行业，其人力资源管理对于行业的发展起着至关重要的作用。
本文将着重围绕地勘单位人力资源管理的现状与问题展开讨论，并提出一些建设性的思考。
一、地勘单位人力资源管理现状1. 人员构成单一当前地勘单位的人员构成比较单一，主要是地质勘探专业人才，缺乏其他专业、多元化的人才力量。
而随着勘探技术的发展以及市场需求的变化，地勘单位需要具备更多元化的人才，以适应行业的发展。
2. 人才流失问题由于地勘单位的勘探周期长、地点分散、工作环境恶劣等原因，人才流失问题比较严重。
特别是在油气行业中，人员流失问题更加突出。
这不仅增加了单位的用工成本，同时也影响了单位的稳定发展。
3. 绩效评价体系不健全目前地勘单位的绩效评价体系大多比较模糊，缺乏针对性和科学性，不能很好地激励员工的工作热情和创造性，也不能很好地推动单位整体的发展。
4. 人力资源开发不足地勘单位缺乏对人才的开发培训计划，员工的技能水平无法及时提升，而随着技术的不断更新，这将影响到单位的勘探效率和质量。
5. 劳动力规划不足当前大部分地勘单位的劳动力规划都比较简单，只停留在数量上的考虑，缺乏深入的分析研究，导致用人成本居高不下。
1. 人才流失问题是地勘单位人力资源管理中的一大难题。
勘探地域广、工作环境恶劣、工作周期长等因素导致人才的流失。
如何留住核心人才，成为单位亟需解决的问题。
2. 绩效评价体系不健全问题。
目前大部分地勘单位的绩效评价体系过于单一，只注重业绩而忽视了员工的个体价值，这样会导致员工的士气低落，工作积极性不高，甚至引发员工离职。
3. 人力资源开发不足。
随着技术的日新月异，地勘单位应该注重人才的培训和发展，切实提升员工的技能水平，以适应行业的发展。
关于地勘单位人力资源管理的思考
关于地勘单位人力资源管理的思考地勘单位人力资源管理是指地勘单位通过制定合理的人力资源策略和管理机制，调动和优化人力资源的配置，以及提高人力资源的运作效能，从而使地勘单位能够有效地实现业务目标，提高工作效率和员工满意度。
地勘单位人力资源管理的核心是人员的招聘、培训、激励和绩效管理等方面。
招聘是人力资源管理的基础。
地勘单位应该根据岗位的需求，招聘适用于各个岗位的人才，确保人员的素质和能力与岗位要求相匹配。
培训是提高人力资源效能的重要手段。
地勘单位应该制定培训计划，注重员工的专业技术培训和素质提升，提高员工的工作能力和业务水平。
地勘单位还应该制定激励机制，鼓励员工积极进取、勇于创新。
合理的激励措施可以提高员工的工作动力和积极性，激发员工的潜能。
地勘单位应该建立健全的绩效管理体系，通过考核和评价员工的绩效，及时发现和解决问题，提高团队的整体绩效。
在地勘单位人力资源管理中，还需要注意以下几个问题。
要注重人才的引进和培养。
地勘单位应该注重人才的引进和培养，通过人员流动和交流，吸引和留住高素质的人才，为单位发展提供人力支持。
要注重员工的职业发展。
地勘单位应该为员工提供良好的职业发展环境，为员工提供晋升和发展的机会，激励员工积极向上。
要注重员工的福利和保障。
地勘单位应该制定完善的福利和保障政策，保障员工的合法权益，提高员工的福利满意度。
要注重企业文化的建设。
地勘单位应该倡导一种积极向上、团结协作的企业文化，提高员工的归属感和凝聚力。
地勘单位人力资源管理是一个复杂而繁琐的工作，需要单位高度重视和努力。
只有通过合理的人力资源管理，地勘单位才能够有效地调动和利用人力资源，提高单位整体绩效和员工的满意度。
地勘单位应该注重人才的引进和培养，注重员工的职业发展和福利保障，注重企业文化的建设，注重与市场需求相结合等方面，努力提升人力资源管理的水平，推动单位的可持续发展。
地勘单位人力资源开发与管理探析(全文)
地勘单位人力资源开发与治理探析地质勘查工作是经济建设和社会进展的基础工作，地质专业人才作为地质勘查工作的主体，他们的主动性、积极性和制造性调动和发挥得如何直接决定着地勘单位的创新能力，最终决定地勘单位的生存和进展。
地勘单位属野外困难行业，人才不足、人才流失一直困扰着单位的进展。
如何开发和利用人力资源，已成为当前地勘单位的首选。
本文结合福建省煤田地质局的实际，就地勘单位的人力资源开发与治理进行初步的探析。
一、地勘单位人力资源开发与治理存在的问题（一）人力资源结构失衡1、人才出现断层现象。
上世纪90年代，由于GJ对地质事业费的投入锐减，整个地勘工作大幅萎缩，地勘单位对人才的需求量减少。
高校原有的地质专业普遍被削弱，有的甚至被边缘化，地质专业人才输送量减少，人才出现了断层。
2、队伍结构不尽合理。
从人员的年龄结构上看，70年代出生的专业技术人员占地勘队伍的比例很小，就福建省煤田地质局而言，据统计，70年代出生的各类专业技术人员仅占全局的8%左右。
从人员的知识结构来看，知识老化人员多，他们对高新技术掌握不够及时，跟不上科技的进展，而新进的大学生缺乏实践经验，还需要岗位磨炼和工作经验的积存。
3、人才流失引进困难。
地勘单位是生产性事业单位，一些刚毕业的大学生在择业时，是冲着事业编制来的，但工作一段时间后对社会有了更深的了解，便选择跳槽。
人才流失不仅造成内部经济信息的外泄，也对其他人才造成心理冲击，一旦有不满情绪就效法。
同时，由于地勘行业具有野外作业、条件困难、环境差、劳动强度大、文化生活单一等特点，很难吸引人才。
4、缺乏高层次的人才。
由于历史原因，现有的高级工、技师不仅年龄偏大，而且文化程度普遍不高，技能单一。
随着近几年地勘市场的兴盛，引进了一大批高校毕业生，但缺乏工作经验，专业技能较差，治理经验不够成熟，短期内形不成高素养、高水平的合理的人才队伍。
（二）治理机制不够完善1、缺乏切合实际的人力资源规划。
现阶段地勘单位普遍关注经济效益的提高，疏于对新进大学生的培养与治理，缺乏明确的培养目标和有效手段，年轻人无法在工作中充分发挥热情，并担心工作状况未能较好地满足个人生活前景而选择离开。
对地勘单位人力资源管理方法的探讨
对地勘单位人力资源管理方法的探讨
地勘单位人力资源管理是地勘单位发展的重要方向，也是实现其建设目标的基础。
因此，有效地实施人力资源管理对于促进地勘单位发展，完成质量和效率的提升，具有十分重要的意义。
首先，建立现代化、有效率的人力资源管理机制。
地勘单位应该建立人力资源部门，制定有效的激励机制与招聘制度。
这将有助于提高员工的积极性，以及建立一支稳定而有凝聚力的团队。
其次，通过实施地勘单位人力资源管理，可以实现对组织运行及行时期行为的全面控制，提高员工工作技能和素质，以满足公司日益发展的需求。
进一步，可以根据公司市场形势，不断完善和强化职业素质的管理机制。
通过职业发展培训和企业文化培育，促使员工能够更好地实现职业发展和自我实现。
总之，对地勘单位人力资源的管理和有效的运用，是促进内部管理机制的完善和规范，以及营造良好的企业氛围，促进企业发展的必要原则。
关于地勘单位人力资源管理的思考
关于地勘单位人力资源管理的思考一、提高人力资源的流动性地勘单位是一个有着明显特点的行业，这就决定了其员工会在不同的地区和项目中反复转换。
为了让员工积累更多的经验，并最终做出更好的贡献，地勘单位需要提高人力资源的流动性。
具体而言，可以通过以下途径实现：1. 合理分配各个项目的任务，对于有经验的员工鼓励参与长周期、高难度的项目，对于新手员工则可以参与更简单的项目以提高技能。
2. 优先考虑内部员工的晋升，让员工有足够的晋升空间和自发性。
3. 提供应有的培训和奖励政策。
为员工提供技术、安全等方面的培训，并根据表现进行评估并给予相应的奖励，激励员工提高自身素质。
二、注重科学管理团结稳定的工作环境可以有效提高员工的工作效率。
针对地勘单位的管理模式，应当加快科学化、专业化管理的步伐。
具体可行的步骤如下：1. 建立标准化的管理体系，规范职能、岗位责任及工作流程。
同时开展员工的理念教育和知识培训，让员工逐渐适应规范化标准。
2. 引入现代化的检测和诊断工具、管理软件和信息系统，从而提高管理效率。
向员工灌输技术理念和采集分析的方法，借此提高工作质量。
3. 建设有效的监督机制，督促员工逐步按照规定的程序完成工作，并且对表现不佳的员工进行惩罚或培训。
三、加强团队建设地勘单位是一个集体性强、互补性大、协作精神的行业，只有通过团队建设才能使员工发挥更大的潜力，创造更多收益。
具体的团队建设包括以下几个方面：1. 建立激励机制，鼓励员工分享他们的知识和经验并接受其他人的帮助和资讯。
通过奖励榜单和专项基金等多种方式，鼓励员工之间的友爱、互助和竞争。
2. 建设高效的沟通平台，鼓励员工之间开展多方面的互动交流。
组织团队活动，丰富员工的休闲文化，培养员工之间的协作意识。
3. 加强人员培训，让员工在职期间能够不断升级自己的专业技能，增强自身的创新意识和解决问题的能力。
通过以上措施的实施，地勘单位可以更好的管理和调动人力资源，从而提高工作质量，促进单位发展。
浅谈如何盘活人才资源、充分发挥人才作用
浅谈如何盘活人才资源、充分发挥人才作用浅谈如何盘活人才资源、充分发挥人才作用盘活人才资源、充分发挥人才作用是城市（或企业）发展的关键，也是成就事业的基础。
古代先贤常说的“唯才是举”、“人尽其才”也说明了这个道理。
充分发挥人才的作用，合理任用人才，给人才一个充分施展才华的空间，将人才放在最合适的地方发挥最大的作用，这些观点可能人人都懂，对工作的开展确实能发挥巨大的作用，但要真正实施起来，却要受“惯性思维”、人情面子、关系网甚至腐败现象所左右。
其实，如何盘活人才资源、充分发挥人才作用的问题说到底是一个如何为人、如何用人的问题。
古今中外，但凡成就伟业、青史留名者，无一不与“为人用人”之道有关。
“得人才者得天下，失人才者失天下”，这一点从唐玄宗时期的先胜后衰中可以看出。
唐玄宗即位之初重用能人，以清正廉洁的姚崇、宋憬为相，政务通达，吏治清明，民殷国富军力强盛，经济文化极其繁荣，史称“开元盛世”。
谁知好景不长，玄宗自从宠信杨贵妃之后，生活奢糜，不理政务，使杨国忠、高力士、李林甫等一批贪官酷吏身居要职，把持朝政。
致使良臣遭排挤，奸人当道，国力日衰。
由此可见，盛在用人，衰亦在用人，教训大鄢。
诸葛亮在《出师表》中曾谆谆告诫后主刘禅：“亲贤臣，远小人，此先帝所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
”唐太宗李世民也认为“为政之要，唯在得人。
”“吾为官择人，唯才是与，苟或不才，虽亲不用；如其有才，虽仇不弃。
”“人之才能，不能兼备，当弃其短，取其长。
”正因为如此，唐太宗才开创了“贞观之治”。
美国著名企业家艾柯卡的成功之路，更说明了正确用人之重要。
1979年美国三大汽车公司之一的克莱斯勒汽车公司濒临绝境，该公司用重金聘请艾柯卡并得一批优秀人才，经过短短四年时间使公司起死回生，1984年公司赢利24亿美元，超过公司创办60年以来的利润，因此艾柯卡成为美国人心中的英雄，连布什也把艾柯卡作为其总统竞选的最强大的对手。
《吕氏春秋》记载了这样一个故事：晋平公有一次问大臣祁黄羊：“南阳缺个县令，你看应该派谁去？”祁黄羊答道：“解狐可以任之。
关于地勘单位人力资源管理的思考
关于地勘单位人力资源管理的思考地勘单位是指地质勘探单位，主要从事采集、处理和研究地球物质及其构成、演化等方面的工作。
在这个领域中，人力资源的重要性不言而喻。
一个优秀的地勘单位需要有多位核心技术人员，他们需要具备扎实的地质学、物理学、数学等方面的专业知识，还需要掌握多种勘探技术的应用。
如何管理和吸引这些人才，成为地勘单位人力资源管理的首要问题。
1. 人才招聘：对于一个地勘单位来说，人才的招聘和培养至关重要。
首先，必须制定招聘标准，包括学历、职称、工作经验等方面。
此外，需要在各大高校发布招聘信息，招聘应届毕业生；并通过招聘网站、社交媒体等获取有经验的技术人员。
招聘过程中，要注意与应聘人员的沟通，确认其岗位需求和期望，确保符合单位的岗位要求，同时也保障应聘者的权益。
2. 人力资源培养：在地勘单位中，人才队伍的培养至关重要。
必须注重内部员工的培养，向已有员工进行内部晋升；同时制定培养计划，针对员工不同的专业和职位需求，提供各种培训和学习机会，促进其素质和能力的提升。
另外，优质员工的交流和提拔也是必要的，通过交流学习，提高彼此的技术水平。
3. 工资待遇：对技术人员的工资待遇是吸引和留住人才的关键之一。
合理的工资待遇，可以反映出单位的重视和诚意；同时也会激发员工的积极性和工作热情。
需要制定具有竞争力的薪资水平，符合国家有关规定，同时考虑地域、行业、学历、职称等因素，注重以业绩考核为导向，让员工感受到自身价值的增值。
4. 员工福利：员工福利是人力资源管理中不可或缺的一环。
它不仅能够提高员工的生活和工作质量，还能够促进员工的忠诚度和凝聚力。
福利制度包括了医疗、社保、住房公积金、节日福利等多个方面，需要根据企业实际情况进行综合考虑。
在人力资源管理中，吸引和留住人才是企业的基础工作。
对于地勘单位的人才竞争环境来说，要想招聘优秀人才并留住他们，必须制定完善的人力资源管理策略，从多方面入手，注重以服务为重点，从而打造一个优秀的人才队伍，实现企业的快速发展。
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关于高效盘活存量人才打造精干地勘队
伍的思考
摘要：在高质量发展过程中，人才支撑必不可少。
受地勘工作自身性质及事
业单位深化改革影响，地勘单位正面临着各种人才队伍建设问题，难以满足多元
化的地质工作需求。
鉴于此，本文以作者所在单位人才队伍现状为例，探讨如何
高效盘活存量人才，实现精干地勘队伍的有效建设，旨在为业内相关人士提供参考。
关键词：存量人才；地勘队伍；精干；高效盘活
前言：
从20世纪90年代开始，我国地质项目逐渐减少，地勘行业总体上进入了改
革期。
在此期间，地质人才队伍受改革的影响，人才流失情况日趋严重，部分地
勘单位甚至连续多年都没有招收过地质类专业毕业生，人才的断层现象比较明显。
随着科技进步和社会需求的变化，地质工作本身也在不断创新和转型，涌现出一
批新技术、新方法、新领域、新业态，如何使自身能力更加适应新时代的发展要求，就迫切需要盘活现有的存量人才，将一支精干高效的地勘队伍建设起来。
一、盘活存量人才的重要性
（一）充分调动全职工作的积极性
人才，是任何单位正常运行的根本要素。
若是缺少了人才支持，则一个单位
很难正常地运行下去，更无法实现进一步的建设发展。
对于地勘单位而言，通过
盘活现有的存量人才，能够帮助其充分调动全体职工对待本职工作的积极性，让
职工能够更加积极主动地参与实践工作中去，为单位创造更多的价值。
（二）有效提升地勘队伍整体的专业水平
地勘单位通过面向于现有人才积极开展系统化、专业化的培训活动，让现有
人才自身的综合素质及能力得到强化，以此达到盘活现有的存量人才目的，可有
效提升地勘队伍整体的专业水平，确保地勘单位总体生产力得到强化，更加满足
行业发展的实际需求[1]。
（三）增强地勘单位核心的竞争力
伴随现代经济及科技日益迅猛化的发展，行业间的市场竞争可谓是愈演愈烈。
对于地勘单位而言，也要面临着激烈的市场竞争。
而谈及市场竞争，现阶段主要
是人才竞争。
地勘单位通过盘活现有的存量人才，让现有人才能够掌握更具先进
性的地勘技术，确保自身人才队伍不断地壮大发展，可增强地勘单位核心的竞争力。
二、存在的问题
（一）人员结构欠缺合理性
现阶段，多数地勘单位均面对着员结构欠缺合理性这一方面共性问题，且十
分突出，已经阻碍着地勘行业总体的发展。
如作者所在单位，从图1当中可以看出，地质类专业技术人员42人，其中≤30岁的为3人，占例约7.14%；31-40岁
的为30人，占例约71.43%；41-50岁的为1人，占例约2.38%；＞51岁的为8
人，占例约19.05%。
从中便可看出，全单位地质类专业技术人才41-50岁地质类
专业技术人员只有1人，出现了人才的断层。
同时，从根据图2当中，可以看到，地质类专业技术人员42人，其中地质矿产勘查专业19人，占例约45.24%；岩土
工程专业10人，占例约23.81%；水工环地质专业5人，占例约11.91%；物化遥
勘查专业3人，占例约7.14%；探矿工程专业1人，占例约2.38%；测绘工程2
人，占例约4.76%；地质实验测试2人，占例约4.76%。
综上，地质类专业人才
主要集中于地质矿产勘查专业、岩土工程专业，但针对如水工环地质、环保监测、测绘工程、探矿工程、物化遥勘查等各方面专业人才却明显缺乏，专业结构总体
配置上欠缺合理性问题比较突出。
图1地勘队人才年龄总体分布情况示意图
图2地勘队人才专业结构总体分布情况示意图
（二）高层次的地质专业人才较为缺乏
受地勘行业总体发展环境影响，从事地质专业方面工作的人才较少，尤其是
高层次的地质专业人才更是比较紧缺。
如作者所在单位，从图3当中可以看到，
地质类专业技术人员中高级职称、中级职称及初级职称的人才分别为9人、28人、5人。
其中高级职称人员中在从事地质专业技术工作的有6人，高层次人才明显
缺乏，特别是针对高层次水工环地质、测绘工程、探矿工程、物化遥勘查等方面
人才更为严重缺乏，对单位资质建设和地质勘查拓展转型较为不利，无法满足单
位实际需求，无法确保所承接的各类社会地质工程项目能够高质量地完成求[2]。
图3地勘队人才职称总体分布情况示意图
（三）复合型及学术过硬人才明显不足
宏观环境总体变化迅速，对于勘察行业市场产生强烈冲击，对于复合型及学
术过硬人才需求更为强烈。
多数地勘单位均十分紧缺复合型及学术过硬人才配置，在内欠缺对这方面人才的全面培养，而在外则缺少对该方面人才的吸引力，很难
挽留或是培养出实际所需求的复合型及学术过硬方面人才。
三、方法和途径
（一）做好职业规划
职业规划是人才争夺中的重要利器，也是人才选择栖息之地的一项关键因素。
地勘单位职工缺乏干劲和闯劲很大程度上是由于受“干多干少一个样、干好干坏
一个样”思想作风禁锢，因此做好单位职工队伍的职业规划将从思想根源上肃清
不正之风影响，让职工有职业目标，激励有工作干劲、想干好工作取得进步的青
年职工努力工作，积极向上，这将胜过一切苦口婆心的政治思想教育工作。
（二）完善管理机制
职工有了职业目标，就必须要有配套的人才管理制度去保障职工的努力能够
得到认可，让职工有劲有处使，有才有地用。
归根结底是要实行常规管理和特殊
管理相结合的管理方法。
另外，还需以创新价值、能力、贡献为导向，完善人才
评价体系，可结合年度考核，将定性考评与定量考评综合考量，进一步细化考核
内容和标准，让考核更好地发挥出公平性、竞争性和激励性。
（三）加强产教融合
地勘单位如果想更好地盘活现有的存量人才，实现精干的地勘队伍高效建设，则就应当提倡产教融合，与高校签订相关的合作协议，要求高校与地勘行业总体
需求变化相结合，对人才培养实施方案予以合理且实时化调整、优化。
同时，在
地勘队部应当确立产教融合专项基地，加强与周边地质院校的密切合作交流，依
托于产教融合，“校企”联合协同培养具备着较高综合素质及能力的地质类专业
人才[3]。
学校还可选聘地质技术人才作为客座教授，与高校开展联合教学，促使选聘专业技术人员的理论水平得以提升；地勘单位通过与学校开展地质项目的科研合作活动，确保现有地质技术人员自身科技创新能力及技术水平得到强化。
（四）开展岗位练兵
在人才培养发展的过程中要有实质性的培养内容，旨在快速高效地为单位发展综合能力强的人才，达到单位集体办事能力强、办事效率高的目的。
对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的职工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位、新的工作、新的挑战，激起职工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升职工的综合素质，为职工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。
（五）重视挂职锻炼
可定期选派青年专业技术员到地方自然资源局各个部门参与挂职锻炼，拓宽工作视野，增长知识储备，让他们尽快成长为既懂业务又懂管理的复合型人才。
除此之外，以挂职青年干部为桥梁，地勘单位和地方自然资源部门的沟通渠道更加畅通，便于地勘单位更好更及时地提供技术服务，也利于地勘单位充分发挥公益属性，积极投入到地方社会经济发展建设中。
四、结语
综上所述，地勘队伍现有的存量人才虽然有诸多不足存在，但只要能够充分认识到这些不足，并能够查缺补漏，积极运用各种方法和途径，实现对现有的存量人才高效培养，便能够打造出一支精干、专业水平相对较高的地勘队伍，为地勘行业总体发展助力。
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