某县国税局人力资源管理工作调研报告
税务人事调研报告
税务人事调研报告
根据对税务人事情况的调研分析，以下是相关的研究结果：
1. 税务人事管理现状：调研结果显示，税务部门在人事管理方面存在一些问题。
具体包括：人事分配不均衡、人员流动性大、部门间合作不够紧密等。
2. 人事管理的挑战：调研发现，税务部门在人事管理方面面临的挑战主要有：人才引进和留存难、人才培养和发展不足、招聘流程繁琐等。
这些挑战对税务部门的正常运营和业务发展带来了一定的影响。
3. 人事管理的改进建议：基于调研结果，提出了以下改进税务人事管理的建议：加强人才引进和留存措施、优化人才培养和发展机制、简化招聘流程、加强团队协作等。
这些措施有助于提高税务部门的人事管理效能。
4. 成功案例分享：调研还发现了一些税务部门在人事管理方面取得成功的案例。
这些成功案例可以为其他税务部门提供借鉴和启示，促进他们改进人事管理。
5. 结论：综合以上调研结果和分析，税务部门应当重视人事管理问题，采取积极措施改进管理方式，以提高人事管理效能，推动税务工作的顺利进行。
请注意，以上内容为无标题的税务人事调研报告，文中没有具体的标题相同的文字。
国税局调研报告3篇【精选】
本文目录国税局调研报告国税局人力管理工作调研报告国税局关于实施能级管理情况的调研报告干部教育培训是干部队伍建设的先导性、基础性、战略性工程，是干部培养和成长过程中一个前端性重要环节，是全方位提高干部队伍素质的重要途径”。
在岗培训作为基层国税机关开展干部教育培训的主要形式，如何扎实有效开展好在岗培训工作需要我们长期在实践中不断探索。
笔者试就当前在岗培训工作中存在的问题及改进措施谈一点肤浅的认识，与大家一起商榷。
一、在岗培训工作中存在的问题近年来，区国税局紧紧围绕税收工作和干部成长发展主题，坚持以在岗培训为抓手，突出“抓理论学习、增党性修养，抓技能学习、优知识结构，抓道德学习、树高尚人格，抓法纪学习、促廉洁从税”等思想境界和岗位能力提升培训工作，干部队伍的综合素质、执法水平和履行岗位本职能力等有了大幅度提升，为全局各项工作任务的完成提供了强有力的思想保证、人才保障和智力支持。
但是，由于各单位培训对象的年龄、学历差异等原因，目前开展的在岗培训工作中还存在以下几个问题：（一）培训认识不够到位。
部分同志由于对“大规模培训干部队伍，大幅度提高干部素质”的内涵与意义理解不够，对实施在岗培训工作的认识不足，总认为学不学都能适应岗位工作，消极对待教育培训，主动学习的激情和动力缺乏。
（二）培训内容不够全面。
在实际工作中比较注重岗位技能业务知识培训，对党性修养与作风养成等“修德”、“尽责”、“守纪”方面的内容培训不够。
（三）培训方式不够灵活。
培训的方法基本上仍沿袭传统的“一人讲、众人听”的灌输式方法，没有把培训学习与解决问题结合起来，不能激发学员的学习兴趣。
（四）培训机制不够健全。
虽有教育培训工作安排和组织领导机构，但由于相关职责不够明晰、责任不够落实等原因，在岗培训工作存在应付现象，“学习工作一体化”的运行机制没有真正形成。
（五）培训基础不够完善。
在教育培训常规运作上，注重完成各种班次（时间），忽略了培训对象的知识需求与培训知识应用情况的认定，培训不能取得较好的收效。
税务局人事工作报告
税务局人事工作报告尊敬的领导、各位同事：我作为税务局的人事部门工作人员，根据我所负责的职责和工作内容，向大家汇报一下我们最近一段时间的工作情况和成果。
人才管理是我们税务局人事部门的重要工作内容之一，我们深知人才是企业发展的基础和根本，只有拥有一支优秀的团队，我们税务局才能不断提升自身的核心竞争力和实现更高水平的发展。
在过去的时间里，我们税务局人事部门重点关注和推动了以下几个方面的工作：一是人才储备工作。
我们注重人才梯队的搭建和储备，在增加对各级别岗位人才的招聘的同时，积极开展了针对毕业生的招聘实施。
通过对优秀岗位设计、招聘公告、面试流程的全面优化，我们吸引了大量有才华、有潜力的人才进入了我们的团队。
此外，我们注重与高校、研究机构、人才中介机构的合作，拓展多元化的人才招聘渠道，招聘的效果和质量显著提高。
二是人才管理工作。
我们积极开展员工激励机制和职业生涯规划，实现了进一步的员工激励和绩效管理。
在薪酬设计、福利待遇、培训机会等方面为员工提供良好的保障和支持，以激发员工的积极性和工作动力。
同时，我们注重人才的评估、晋升和任用，坚持公平、公正、透明原则，让每个员工的努力和价值得到充分肯定。
三是人才培养工作。
我们注重员工的职业发展和个人成长，实施了一系列专业技能培训、综合素质提升、管理能力拓展等各方面的培训计划和工作安排，为员工的全面发展提供了有利的环境和条件。
通过对各项培训计划的全面提升，加大对员工的培训力度，提高员工的综合素质和能力，让每个员工都能拥有更好的发展前景和未来。
最后，我们还将继续注重人才管理工作，推陈出新，积极创新和落实有关人才管理方面的方案和政策，不断提升人才管理工作质量。
我们要以更加务实的精神和更高的热情，为税务局的现代化建设和社会主义现代化事业的发展，努力创造更加理想、更加完美的工作环境和发展机会。
谢谢大家！。
人才工作调研报告税务
人才工作调研报告税务税务工作调研报告一、调研目的本次调研旨在了解税务工作的现状和需求，为人才引进、培养和管理提供参考。
二、调研方法1. 面对面访谈：通过与税务工作相关的从业人员进行访谈，了解他们对税务工作的认识、工作内容、工作环境等方面的情况。
2. 调查问卷：编制调查问卷，向税务从业人员和相关企业进行问卷调查。
三、调研结果根据访谈和问卷调查的结果，总结如下：1. 税务工作内容税务工作的主要内容包括税法咨询、纳税申报、税务审计、税务筹划、税收政策咨询等方面。
税务从业人员需要具备丰富的税法知识和相关经验，能够熟练运用税收政策，帮助企业合理规避税务风险、降低税负。
2. 税务工作环境税务工作环境较为稳定，相对较少的加班情况。
税务部门普遍提供良好的办公条件和福利待遇，优秀的税务从业人员有较大的晋升空间和发展机会。
3. 税务工作能力要求（1）税法知识：税务从业人员需要熟悉相关法律法规，具备扎实的税收基础知识，能够根据企业实际情况为其提供有效的税务筹划和咨询服务。
（2）沟通能力：税务从业人员需要具备良好的沟通能力，能够与企业和税务部门进行有效的沟通和协调，解决问题。
（3）责任心：税务工作需要高度的责任心，从业人员需要严格遵守税法规定，维护税务秩序，保护纳税人合法权益。
4. 对税务工作的需求（1）优秀的税务人才：企业和税务部门普遍对优秀的税务人才需求较大，对税务从业人员的专业知识和技能要求较高。
（2）税务创新：随着税制改革的深入推进，对税务举措和策略的创新能力也越发重要，需要具备一定的市场分析和预测能力。
（3）跨学科能力：税务从业人员需要具备一定的财务、法律和经济等相关知识，能够综合运用各种知识解决实际问题。
四、结论税务工作是一项重要的社会服务工作，税务从业人员需要具备扎实的税法知识和相关经验，能够辅助企业合理规避税务风险、降低税负。
随着税制改革的不断深化，对税务人才的需求越发旺盛。
因此，提高税务从业人员的专业素养和工作能力，加强税务人才的培养和引进是十分必要的。
税 人事 调研报告
税人事调研报告税务和人事是企业管理中非常重要的两个方面，它们的运作直接关系到企业的发展和长远规划。
本篇报告将分别对税务和人事进行调研，探讨它们在企业中的重要性和存在的问题。
税务是企业在经营过程中必须遵循的法律规定，合理地规避税负是企业提升竞争力的重要手段。
目前，我国的税收体系相对复杂，税种众多，税率不一。
在调查的过程中，我们发现了一些企业面临的税务问题。
首先是税收合规性问题，由于税收政策繁杂，有些企业难以完全遵守所有税务规定。
其次是税务风险问题，企业在税收筹划中可能会出现违规操作，从而引发税务风险。
最后是税收筹划问题，企业需要寻找合理合法的税收筹划方式，降低税负同时增加利润。
在人事管理方面，招聘、培训、薪酬和员工福利是人事管理的核心内容。
对于招聘来说，企业应该制定明确的人才需求，并采用合适的招聘渠道和方法，以获取高素质的员工。
在调研中，我们发现招聘过程中存在的问题主要有招聘标准不明确、招聘流程不规范等。
在培训方面，企业应该根据员工的实际需求制定培训计划，提供必要的培训和发展机会。
然而，目前一些企业的培训政策不够完善，缺乏灵活性和个性化。
此外，薪酬和员工福利也是人事管理中的重要环节，合理的薪酬和福利政策可以促进员工的积极性和忠诚度。
但是，一些企业的薪酬和福利政策存在不公平性和不透明性，导致员工的不满和流失。
综上所述，税务和人事是企业管理中不可忽视的重要方面。
在税务方面，企业应该加强对税收法规的学习和了解，制定合理的税收筹划方案，减少税负和税务风险。
在人事方面，企业应该建立完善的招聘、培训、薪酬和员工福利制度，提升员工的工作积极性和满意度。
同时，税务和人事的改进还需要政府的支持和监管，通过提供更加优惠的税收政策和完善的人事管理法规，激励企业发展和员工的个人成长。
国税系统整合人力资源的调研报告
国税系统整合人力资源的调研报告第一篇：国税系统整合人力资源的调研报告国税系统整合人力资源的调研报告胡锦涛同志在党的十七大报告中提出，全面落实科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本。
结合当前国税系统队伍现状，整合优化人力资源，挖掘人力资源潜能是落实科学发展观，优化人员结构，发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，实现组织目标的重要保障。
近些年来，我市国税系统受传统观念和历史因素的影响，人员结构日益老化，专业性人才相对匮乏，如此带来的连锁不良反应成为制约税收工作有效开展的“瓶颈”。
按照征管现代化的要求，审视目前队伍现状，如何向更深层次挖掘人力资源，培养一批“潜力型”、“复合型”人才队伍，已成为当前和今后一个时期迫切考虑和解决的问题。
本文尝试从科学发展观的角度，对国税系统人力资源管理现状、实践和出路作肤浅的探讨。
一、必须正确认识到挖掘人力资源潜能，提高人力资源管理水平的重要意义和作用现代管理学理论认为，在当今知识经济时代，人力资源作为一种智力资源，在诸多资源中处于第一重要位置，是一个组织或团队最本质的核心竞争力。
十七大报告中确定了“科教兴国”、“人才强国”的战略目标。
全面提高干部队伍素质，使人力资源得到充分的开发和有效的管理，是促进组织目标的达成和个人价值实现的根本意义所在。
窦自铁局长在全市国税工作会议上指出：人力资源是国税事业的第一要素。
要切实加强人力资源管理，健全激励机制，激发队伍活力，打造一支政治素质高、业务技能强的专业化队伍，为做好各项工作提供根本保障。
所以我们必须清醒的认识到，在科技兴税，现代化征管信息系统不断发展的今天，要想使人力资源成为事业发展的“香饽饽”，只有尊重有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才，我们的各项事业才能在新的起点上实现新的跨越。
二、必须正视目前队伍的现状（1）人力资源趋于老龄化。
主要表现在两个方面的特点。
一是人员数量由正增长转为负增长。
以县国税局为例，1995年成立伊始，核定在职人员总数为48人，到1999年底增长为67人，增幅39.6%。
税务人才调研报告
税务人才调研报告税务人才调研报告一、背景介绍近年来，随着全球经济的快速发展和国际贸易的普及，税收工作变得越来越重要。
税务人才的需求逐渐增加，因此对税务人才的调研成为必要的工作。
二、调研目的本次调研的目的是了解税务人才的现状和需求，以便为相关政策的制定和人才培养提供参考和依据。
三、调研方法本次调研采用问卷调查的方式，并以税务部门为调研对象。
问卷内容包括税务人才的数量、质量、培养方式、岗位需求等。
四、调研结果根据调研结果，税务人才的数量相对充足，但存在一定的结构性问题。
大部分税务人才集中在城市，而农村地区的税务人才相对较少。
另外，税务人才的质量也存在一定的差异性，一些税务人才在专业知识和实践能力方面还需要进一步提升。
调研结果还显示，当前税务人才的培养方式以教育培训为主，但实践经验的培养不足。
税务部门在岗位需求方面也面临一定的挑战，一些关键岗位的人才供给不足，严重影响了税务工作的开展。
五、调研结论基于调研结果，我们可以得出以下结论：1. 加强税务人才的分布：应通过政策引导，促进税务人才向农村地区流动，使税务服务能够覆盖到更广阔的地区。
2. 提高税务人才质量：加强税务人才的专业知识培养，注重实践经验的积累，提高税务人才的综合素质。
3. 改进税务人才培养方式：除了教育培训外，应加强实践培养，提供更多的实践机会和岗位轮岗，使税务人才能够更好地适应工作需求。
4. 加大对关键岗位人才的培养力度：加大对关键岗位人才的培养力度，提供更好的培训和晋升机会，以保证税务工作的顺利进行。
六、建议基于上述结论，我们提出以下建议：1. 完善税务人才的分配政策，加大对农村地区的税务人才引进和培养力度；2. 加强税务人才培养制度建设，提高税务人才的综合素质和实践经验；3. 推进税务人才的轮岗机制，增加税务人才的实践机会；4. 加大对关键岗位人才的培养力度，提供更多的培训和晋升机会。
七、结语本次调研为我们了解税务人才的现状和需求提供了重要参考，希望相关政府部门和培训机构能够根据调研结果采取相应的措施，积极引导税务人才的培养和流动，为税收工作的顺利进行提供有力支持。
某某国家税务局人事工作调研汇报材料
某某国家税务局人事工作调研汇报材料某某国家税务局人事工作调研汇报材料一、调研目的针对现阶段某某国家税务局人事工作存在的问题和不足，制定改进措施，优化工作流程，达到高效管理，提高工作效率的目的。
二、调研方法1.制定问卷为深入了解人事工作的现状，制定问卷调查，通过问卷获取员工对当前人事工作的认识和评价，调查人员共发放问卷150份，回收问卷133份，有效回收率为88.7%。
2.深入实地调研组织调研小组进行实地走访，深入了解税务局各部门的人事工作，对岗位和工作职责进行逐一调查，提取问题，进行分析和总结。
3.召开座谈会为了让调研结果更加贴近实际，通过召开座谈会，邀请来自税务局和企业的负责人及员工代表参加，听取意见和建议，进一步确定调研结果的可行性和实施方案。
三、调研结果1.人事管理存在的问题（1）缺乏完善的人事管理制度在调研中发现，税务局人事管理方面的制度不够完善，规章制度不够明确，缺乏有效的考核标准和激励机制。
（2）招聘面单一，人才储备不足在人才招聘方面，存在一些单一的招聘渠道和招聘方式，特别是对于高端人才的引进、培养和留用不足，导致人才储备不足，严重制约了税务局的发展。
（3）职称评定标准不明确在职称评定方面，评定标准不够明确，导致职称的评定缺乏公正性和权威性。
2.改进措施（1）完善人事管理制度通过建立完善的规章制度，加强对人事管理的监督和评估，明确考核标准和激励机制，增强工作透明性和公正性，提高人事管理效率和工作质量。
（2）招聘方式多样化对于高端人才的引进和留用，应采取多样化的招聘方式，通过广泛宣传和招聘推荐等方式引进高端人才，同时开展系统培训和职称评定工作，加强对人才的保护和支持。
（3）职称评定标准明确职称评定应该建立更加明确的评定标准和程序，注重职业能力和职业素养的评定，确保职称评定的公正性和权威性，提升员工的工作积极性和质量。
四、调研收获通过本次调研，我们发现税务局的人事管理存在着一定的问题和不足。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
某县国税局人力资源管理工作调研报告从定义上来讲盘活人力资源就是指：从效能角度出发，运用现代科学的管理理论，对现有的人力资源进行整合、调控、开发和利用，来实现组织的战略目标。
那么，如何盘活基层国税人力资源呢？现结合XX县国税现状提出以下看法。
一、基本现状（一）高年龄低级别。
我县国税在职人员XXX人，平均年龄43岁，其中，35岁以上的XXX人，占在职人员XX.X%，队伍老化，征管力量渐渐断层，现已成为我县国税不可回避的现状。
全县国税副主任科员以上的职务级别率仅为XX.X%，正科级1人，主任科员4人，副主任科员5人，副科级以5人，这些级别的人XX%的是即将退休的老干部，XX%的是县领导班子。
（二）高文凭低素质。
随着干部学历教育力度不断加大，干部的文凭由低到高取得了明显的“量”的变化，截止目前，我县国税系统大专以上学历有XXX人，占在职人员的XX.X%.但在“质”上，整体文化程度呈较低状态，很难满足实际工作的需要，一是干部的政治理论水平和税收执法能力普遍偏低，部分干部不仅对简单的文字材料拿不下来，税收业务也不够精通，工作不能独挡一面；二是计算机应用技能不高，懂得会计电算化的人才微乎其微，少数干部仍然不会操作微机；三是书本知识和实际操作能力呈“两张皮”，有的干部谈起书本知识头头是道，工作战果不佳；四是具备财会知识的人员较少，多数干部不敢进企业，原因是不懂账，谈账“色变”。
（三）高标准低激情。
可以说，我县国税无论是《工作制度》还是《廉政制度》，无论是《工作要点》还是《考核办法》，不仅目标明确，而且标准较高，充分体现了国税领导班子对工作的定位，但在高标准的背后却存在一些低激情表现。
一是工作质效不高，在履行工作职责上往往是点到、走到、说到为止，敷衍塞责的工作态度较浓；二是部分干部工作没有紧迫感，主动性差，属于分内的工作，领导不催不做，有的中层领导干部，平时对本股室的工作不闻不问，工作进展怎么样？心里是一塌糊涂；三是少数干部因工作态度消极、纪律涣散、行动滞缓、大局意识差，导致工作衔接断档。
二、存在问题（一）人员管理措施不硬。
1.约束机制不健全。
由于缺乏一个与公务员法和廉政制度相匹配的干部管理制度，使有岗不想上、有责不愿履的行为得不到约束，“一颗老鼠屎坏了一锅粥”的问题得不到解决，严重影响了干部队伍的战斗力和进取心。
2.勾通机制缺位。
人与人之间最宝贵的是真诚、信任和尊重，其桥梁是沟通。
税务一线的干部是各项工作的践者，哪项工作怎么搞？哪个岗位用多少人？用什么样的人？他们最有发言权。
而实际中，却缺乏这种勾通机制与干部进行思想勾通、集思广益，未从心灵上去挖掘干部内驱力，去听取干部的意见和建议，。
3.人岗配置不科学。
人员配置尚未根据岗位的工作量大小确定，而是根据股（室）确定人数，部分行政股（室）按岗位工作职责，其工作量一般由1或2个人就可完成，而在人员编制上达3人以上，如此以来，不仅存在一定的闲置人员，还出现了“有人不用，用不顺手借人用”的怪现象，造成了人力资源浪费。
4.轮岗力度不大。
因方方面面的原因，多年来，全县国税岗位人员交流面近30％，有的同志长期呆在特定岗位上，成了“包岗”干部，如此以来，呈现出个人依赖岗位、岗位依赖个人，从事业务工作的综合能力差，从事行政工作的不懂业务，长期管个体的管不了企业，长期管企业的还是管企业，业务能力差的得不到提高，工作能力强的知识得不到拓宽的局面。
（二）素质管理效果不达。
其一，培训方式单一，有些知识从书本中可以学到，有些知识需要从实践中得到，这就需要一个形式多样的培训方式，相互补充、周济才能达到一定培训效果，目前，我县国税的培训方式局限在两点上，一是考前培训，二是上级指示派员培训。
忽视了岗前培训、跟班培训和回炉培训等方式。
其二，培训理念片面，不是从提高干部综合素质切入，把培训对象分为县局和基层两部分，把培训内容分为行政和业务两大块分别进行培训。
这种做啥培训啥，不做啥不培训啥的理念，结果呈现出：行政部门不懂得税收专用术语、不敢表达，业务部门政治理论水平低、不敢说话的局面。
其三，重形式轻实效，一是为了应对上级举办的能手、岗位等各项考试，采取拔尖的方法进行专训，没有把以考促学提升到提高全员素质的高度；二是重过程，轻实质，缺乏“回头看”理念，对学过的知识掌握得怎么样？尚未对干部进行评估；三是师资机制不到位，主要是没有组建自己的师资队伍，每次培训都是临时确定辅导人员，因备课等准备不足，导致培训效果不佳。
（三）激情管理动力不足。
目前，基层国税干部工作激情滑坡的原因体现在两个方面。
一方面，政治待遇不足。
《公务员法》明确领导职务层次，从乡科级副职至国家级正职共XXX个级别。
非领导职务，从办事员到巡视员共8个级别。
而我局XX%干部工作了几十年还停留在“科员”级别上。
纵向看，国税机关是国家垂直单位，晋级权限在上级，上级国税机关工作人员起点高，工作一两年就可晋升为副科级或副主任科员级，而基层人员起点低，无论怎样地敬业，还是一个风尘小吏。
横向看，基层行政单位的晋级权限在县政府，工龄十几年的行政干部基本都是乡科级副职以上的级别。
同为公务员，同在一线工作，基层国税却没有同样政治待遇，结果导致了基层国税干部“壮志未酬心先死”。
另一方面，经济待遇不足。
谁都知道，有的基层国税干部削尖脑袋往经济发达的地区跳转或内退下海，原因是基层国税的经济待遇不能满足眼前的生活需要。
特别是贫困地区基层国税机关，核拨的人头经经费标准较低，减去车辆费、房屋维修费、办公费等合理的费用后，仅能维持干部的基本工资，拿什么来激励干部。
看看身边的物价涨幅，两年前，我县房产每平米售价XXX元，现在每平方涨到2XXX元，干部不吃不喝每月工资只能购到0.7平米的房产，还要养家糊口。
“日啖荔枝三百颗，不辞长作岭南人”，如果有一个适当的经济待遇，基层国税人员会工作不安心吗？三、盘活措施（一）更新理念，盘活脑筋。
1.树立“以人为本”的理念。
“淮南柑橘，淮北苦枳”，我们常以此形容环境对人发展的重要性，尽管人员老化是当前基层国税人力资源的现状，但这些人员的工作阅历长，工作经验丰富，努力创造机会，做到人尽其才，才尽其用，激发他们的激情，发挥他们的潜能；2.树立“放下包袱，开动机器”理念。
首先，领导者要从精神上解除负担，克制消极态度，让思想上的压力变为动力，带好基层国税这支队伍。
其次，从公务员的角度做好干部政治思想工作，领导者面对的是一个个鲜活的、具有主观能动性的人，可以促进他们工作，不可能处处代替他们工作，要采取有效的方法，引导他们树立公仆意识，使他们从灵深处觉悟到自己的税收天职。
其三，建立健全办实事机制，积极向上级争取晋级指标，让干部在政治待遇上有盼头，工作有劲头。
同时，积极向上建议，缩小发达与落后地区经济待遇差别，实行“城乡统筹、无差别”的经济待遇，让基层人员感受到“跳转”的非必要性，使基层一线真正的成为税收建功立业的主战场和重要舞台；3.树立“权变”用人理念。
所权变管理就是管理取决于所处环境状况，根据环境不同，不断变换用人措施。
基层国税工作要面对四大群体，一是纳税人，二是上级机关，三是当地政府，四是各平行职能部门。
这就需要根据不同的群体选人用人，特别是在中层领导干部选拔任用上，条件和素质要有针对性。
稽查部门和税源管理部门必须选拔业务素质高，懂得财会，执法能力强，廉政建设过硬的干部领队；办税服务部门必须选拔服务态度好，微机操作熟练，懂得业务操作流程，会审核纳税申报表的干部领队；各行政部门和业务部门应当选拔较高的写作能力，组织能力、协调能力，有一定的社会关系和敬业精神强的干部领队。
同时，实行动态管理，根据群体环境变化和能力变化，及时调整中层领导干部。
（二）定期评估，盘活知识。
其一，建立素质评估机制，定期结合学习内容和干部的工作成果进行“对等”分析，评估干部的业务知识与实践效率的差距，对业务不够牢固，工作效率低的人员，通过“回炉”的方式进行再培训。
其二，找准途径，完善人才管理。
在人才问题上，最紧缺的是专业对路人才，现实中，基层税务队伍真正需要的是一大批懂得财会知识的干部，而在进口上，招聘税务公务员尚未设置专业对口的条件。
对此，根据基层国税人力资源现状，通过“稳住现有的、引进急需的、培养顶尖的、发掘潜在的、补充后续的”的方式，开展素质人才目标管理。
其三，进一步完善培训机制，一是科学灵活地确定培训时间，开展岗前培训，为干部开展工作打好坚实的业务基础；二是对新出台的税收政策，及时组织干部进行即时培训，确保新政策得到及时落实；三是实行“不分科”培训，不分行政和业务部门，实行全员参训，提高综合素质；四是建立自己的师资队伍，通过挖掘内部人才，分类选拔业务素质高，表达能力强的干部，作为培训辅导人员；五是实行多样化的培训方式，从“高人引路”、“名师指点”切入，通过全员普训、骨干轮训、尖子深训，尖子带骨干、骨干带群体，以考促学的方法，培养出群峰连绵、具有战斗力的人才队伍。
（三）动态管理，盘活岗位。
第一，因事设岗。
由于各项工作性质不同，业务量大小不同，因此，在岗位设置上，从追求工作效能切入，根据工作性质确定工作职责，根据工作职责的多少和业务量的大小确定岗位，做好一岗多事的文章，重点是要均衡岗位的工作量，确保人人有事做、事够做、做得完、能做好，让干部感到不同的岗位，是相同的工作量。
禁忌一事一岗、因人设岗，避免出现无事做或做事无激情的现象。
第二，因岗用人。
因岗用人并不是每一岗位一对一的安排对路人才，提倡大胆用人、人人都能用的意识，“一根木棒，用来打人它就是凶器，用来抬石头它就是工具，放在加工厂里它就是材料”，关键是看怎么用？同时，要注重优化组合，同一岗位使用各种类型、不同层次业务水平的人才，做到人岗相济，提升干部综合业务能力。
禁忌随意采取“竞争上岗”，不是定编减员时期，最好不用此方法，否则，会造成不稳定局面。
第三，定期轮岗。
“流水不腐，户枢不蠹。
”轮岗也是一样，一方面，在廉政建设上，可以遏制不廉行为。
另一方面，可以发现干部个体能力差异，及时调整岗位，提高工作效率。
（四）机制激励，盘活激情。
激励，不仅是挖掘人力资源潜力、提高人力资源质量的一剂良方，也是调动人力资源的积极性、主动性和创造性重要措施。
1.建立科学的考核机制。
明确专门考核机构，根据各岗位工作职责制定切实可行的考核办法和操作性强的考核指标，实行“百分制”计分方法考核干部的能级和绩效。
能级激励，禁忌事前进行，如果年初主观的确定一类人员能级为高等，另一类人员能级为低等，将导致低能级的因心里不平衡消极怠工，把工作推积到高能级人员的身上，会出现“等、靠、停”的工作局面。
2.建立稳健的奖励制度。
奖励不同于考核，考核是将绩效工资或工作性奖金与工作效率挂钩，按照比例分配，多劳多得，人人都有，相当于企业的计件工资形式；奖励是对工作表现突出、有显著工作业绩或突出事迹的人员或集体给予一定荣誉及物质利益的鼓励。