某企业人力资源三年规划方案
联想集团人力资源三年规划
4 高技术人才和适合国内企业、 具有国际化经验的中高层管理人员 短缺
16.07.2024
8
成功的人力资源战略框架
改善的财务业绩
3. 建立业绩导 向的文化
4. 招聘 人才
5. 发展 人才
7. 保留 人才
2. 提出 EVP
6. 为人才发展 创造空间
**职员: 脑力劳动、大专以上学历。
16.07.2024
3
4,762
5% 21% 15% 28%
36%
未来三年人员比例变化情况
12,960
CAGR: 2000-2003
40%
5% 中高层干部 40%
26% 技术人员
49%
15% 市场销售人员 40% 28% 售后服务人员 40%
技术人员比例在三
年后占公司人员比 例由目前的21%上 升到26%, 将会是 我们的招聘重点
2 科学设置公司组 织结构、岗位, 得出 人岗匹配的方法
3 提出明确的EVP （员工价值承诺）, 并对内外进行宣传
4 完善以前的招聘 2 流程, 并制定针对中
100%=9,518 4,756 4,762
公司发展对人员总体的需求
17,925
22,130
8% 9,170
CAGR 2000-2003
33%
1. 贯彻人才意识
16.07.2024
1 贯彻人才意识 2 提出员工价值承诺 3 建立业绩导向文化 4 招聘人才 5 发展人才 6 为员工发展创造空间 7 保留人才
9
联想的HR三年战略
1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务及业务运营模式（如；联盟）的特点建立多元化、灵活的薪
人力资源三年规划
人力资源三年规划人力资源三年规划随着社会的快速发展和企业的日益竞争，人力资源的重要性越来越受到企业的重视。
作为企业发展的核心要素之一，人力资源部门应该制定一个长远的规划，以促进企业的可持续发展。
以下是我所拟定的人力资源三年规划。
第一年：1.建立招聘渠道：建立合适的招聘渠道，例如人才网站、社交媒体等，以吸引高素质的人才加入公司。
同时，制定细致的招聘流程，确保招到适合岗位的人才。
2.培训与发展：开展员工培训计划，帮助员工提升专业知识和技能，进一步提升团队整体素质。
建立绩效评估体系，激励员工发挥出更大的潜力。
3.员工福利：优化员工福利待遇，确保员工的工作满意度和忠诚度。
建立健全的员工关怀机制，关注员工的身心健康，提供相关的员工福利。
第二年：1.人才储备：建立完善的人才储备计划，通过校园招聘、社会招聘和内部晋升等方式，为公司培养和储备未来的人才，确保公司长期发展的人才稳定。
2.绩效管理：完善绩效管理体系，建立公平、客观、科学的评价机制，激励员工进一步提升绩效，为公司创造更高的价值。
3.团队建设：加强团队建设，建立和谐的团队氛围，提升团队合作力和凝聚力。
举办定期的团队建设活动，增强员工的归属感和团队责任感。
第三年：1.人力资源战略规划：制定更加精准的人力资源战略规划，深入分析公司的发展需求，匹配合适的人才储备和培养计划，确保公司人力资源的可持续发展。
2.企业文化建设：加强企业文化建设，营造积极向上、开放包容的工作氛围。
引导企业员工不断学习和创新，激发员工的凝聚力和创造力。
3.跨部门协调：加强与其他部门的沟通和协调，确保人力资源策略与企业的整体发展目标保持一致。
建立更加紧密的协作机制，提升团队整体效能。
这是一个初步的人力资源三年规划，旨在加强员工队伍建设，优化公司的人力资源管理，确保企业的可持续发展。
具体实施过程中，还需根据公司的实际情况进行调整和优化。
希望通过精心的规划和实施，人力资源部门能够在未来的三年中取得更好的成绩。
三年企业人力资源目标
三年企业人力资源目标
1. 增加员工福利：提供更多福利，如健康保险、员工培训与发展机会、灵活工作时间等，以吸引和保留优秀的人才。
2. 优化员工绩效评估：建立科学的绩效评估体系，确保员工个人目标与企业目标的一致性，同时为员工提供公平、透明的晋升机会。
3. 加强人才招聘：通过多渠道招聘和使用招聘技术工具，吸引并挑选最适合企业需求的人才。
4. 加强培训和发展：为员工提供全方位的培训和学习机会，提升员工的专业技能和职业能力。
5. 提升员工满意度：关注员工的需求和意见，及时解决问题，提供良好的工作环境和文化，增加员工满意度和忠诚度。
6. 促进多元化和包容性：致力于打造多元化和包容性的工作环境，尊重和欣赏员工的不同背景和观点，提高员工的归属感和团队合作能力。
7. 提升员工的领导力：通过培养和发展员工的领导力潜力，建立领导者的基础和梯队，以支持企业战略目标的实现。
8. 加强员工关系和沟通：建立有效的沟通渠道，促进员工与管理层之间的有效沟通，增加员工的参与感和忠诚度。
9. 实施合理的薪酬制度：根据员工贡献和市场竞争力，制定公平合理的薪酬制度，激励员工的工作动力和积极性。
10. 预测和规划人力资源需求：通过数据分析和人力资源规划，预测和满足企业未来的人力资源需求，确保员工群体的稳定和合理配置。
人力资源系统三年战略规划
人力资源系统三年战略规划在公司以经济效益为中心的背景下, 全面实施人才强企战略, 加快提升人力资源职业能力为目标, 加快人才队伍建设步伐, 显得尤为重要。
一、人力资源系统三年的战略目标:建立一支强大的管理团队, 吸收一批懂管理和技术人才, 将管理团队转变成知识型管理团队, 最大限度开发每个人的潜能, 提高管理水；到2014年, 培养一批懂技术、会管理、善经营的管理人才；培养一批能吃苦、能战斗、能带头、甘奉献、敢打硬仗具有中高级职称（或者与具有中高级职称工人同等技能）技术人才达到50名；建立健全培训后考核机制, 使得培训具有时效性, 促进一般管理人员技能和素质的提升；规划期末公司员工总数控制在1800人左右, 总体知识结构、技术水平将会得到显著提高；增强员工对公司的认同感, 打造一支凝聚力、向心力极强的学习型团队；引导员工与时俱进, 及时转变观念, 为企业发现问题、提出对策、解决问题, 实现事事有人干, 人人有事干；利用薪酬杠杆, 丰富激励措施, 引进股权分配, 完善激励制度, 使薪酬分配更加合理化、科学化；在公司资金允许的条件下, 员工工资年增长10%, 力争实现: 员工享受“五险一金”, 让员工老有所养, 病有所医的同时提高员工薪酬待遇, 增强员工对公司的忠诚度；加快人才梯队建设, 完善用人制度, 实现选人、育人、用人公平公正, 防止核心人才流失, 留住人才；二、目标分解（一）为确保三年战略规划稳妥执行, 有计划、有重点、有步骤推进, 将三年战略规划目标进行分解。
（二）薪酬与福利第一战略年计划实现目标:狠抓“四定”工作, 确实落实集团的“四定”政策；在公司资金允许的条件下, 力争增加有限成本的同时, 实现员工享受“五险一金”待遇；探索股权分配制度, 完善薪酬分配结构, 发挥薪酬的激励作用。
措施：岗位写实, 对于不符合集团“四定”政策的行为, 另行处理；了解社会保险法律和地方政策, 和地方政府沟通, 完善公司员工的社保体系；1、出台股权分配方案（初稿）, 2012年年底定稿；2、完善工资结构：引入提高技能工资的分配比例, 引导员工重视学习, 提高自身的业务技能, 确保工人岗享受技能工资；完善炉龄工资考核方案。
三年人力资源专项规划
三年人力资源专项规划引言在当今激烈的市场竞争下，企业的核心竞争力在很大程度上取决于其人力资源的发展和管理水平。
为了更好地应对市场变化、提高企业的综合竞争力，制定一个明确的人力资源专项规划是非常重要的。
本文将详细讨论三年人力资源专项规划的目标和具体措施。
目标提升员工素质和能力1.培训计划：制定全面的员工培训计划，包括岗位培训、技能培训和管理培训等。
2.建立学习型组织：创建学习型组织文化，鼓励员工自主学习和知识分享。
优化人才管理1.招聘策略优化：制定更加精细化的招聘策略，确保招聘到适合岗位的人才。
2.员工绩效管理：建立科学的绩效评估体系，合理激励高效能员工，提供培养计划给予低绩效员工。
提高员工满意度和忠诚度1.建立良好的企业文化：营造积极向上、充满创新和合作精神的企业文化。
2.提供良好的员工福利：提供具有竞争力的薪酬体系、灵活的工作时间和员工关怀等。
加强组织战略协调1.人力资源规划：根据公司战略，制定人力资源规划，确保拥有合适的人员来支持组织发展。
2.人才后备计划：建立人才后备计划，为组织的长期发展培养潜力人才。
具体措施提升员工素质和能力•设立定期培训计划，包括内部培训和外部培训。
•鼓励员工参加跨部门、跨岗位的培训，提高综合素质。
•设立员工培训基地，提供各类培训资源和设施。
优化人才管理•定期评估岗位需求，针对性地招聘人才。
•设立有效的选拔和面试流程，确保选聘到最适合的候选人。
•建立完善的员工绩效管理体系，包括设立绩效考核指标和激励机制。
提高员工满意度和忠诚度•加强员工关怀，建立员工沟通渠道和反馈机制。
•提供灵活的工作安排和福利待遇。
•开展团队活动和员工文化建设，增强员工凝聚力。
加强组织战略协调•研究和分析市场变化，制定人力资源规划。
•设立专门部门负责人员招聘和发展工作。
•建立人才储备计划，培养潜力人才，解决组织发展中的人力资源问题。
实施与评估三年人力资源专项规划将按照以下步骤实施和评估：1.制定详细的实施计划，包括各项措施的时间表和责任人。
人力资源三年工作计划模板
人力资源三年工作计划模板随着经济的发展和社会的进步，人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，其管理水平直接影响着企业的生存与发展。
为了提高我国企业人力资源管理水平，本文特制定一份三年工作计划，以指导企业在未来三年内的人力资源管理工作。
一、第一年：优化人力资源结构1.1人员配置优化（1）结合企业业务发展需求，进行岗位梳理，确保岗位设置合理，职责明确。
（2）优化招聘流程，提高招聘效率，确保招聘到岗人员具备岗位所需能力。
（3）加强内部培训，提升员工综合素质，提高员工的工作效率。
1.2人力资源信息系统建设（1）调研并引入适合企业需求的人力资源信息系统，提高人力资源管理的信息化水平。
（2）完善系统功能，实现招聘、培训、薪酬、考核等人力资源管理环节的信息化、自动化。
二、第二年：构建绩效管理体系2.1绩效考核体系构建（1）制定企业绩效考核标准，确保考核指标具有客观性、公正性和可操作性。
（2）开展员工绩效评估，根据评估结果对员工进行激励与约束。
（3）建立绩效考核结果反馈机制，帮助员工了解自身不足，促进个人成长。
2.2薪酬福利体系优化（1）结合行业标准和企业发展阶段，调整薪酬结构，确保薪酬具有竞争力。
（2）完善福利制度，提高员工满意度，降低员工流失率。
三、第三年：提升人力资源战略规划能力3.1人力资源战略规划（1）开展企业战略分析，明确企业未来发展目标。
（2）制定人力资源战略规划，确保人力资源管理与企业战略相匹配。
（3）定期评估人力资源战略规划实施情况，调整优化规划内容。
3.2人才储备与培养（1）建立人才储备机制，确保企业关键岗位有合适的人选。
（2）开展人才培训，提升员工职业素养，培养企业核心竞争力。
未来三年的人力资源工作计划将紧紧围绕优化人力资源结构、构建绩效管理体系和提升人力资源战略规划能力展开。
通过实施该计划，企业将实现人力资源管理的精细化、智能化，为企业的可持续发展提供坚实的人才保障。
人力资源三年工作计划模板补充点：四、第四年及以后：持续改进和提升4.1人力资源政策法规更新（1）定期关注国家和地方最新的人力资源政策法规，确保企业人力资源管理政策的合规性。
人力资源战略目标三年计划分解及措施方案
时间
2021 年
2021 年
2021 年
工作方案
1.编制人力薪酬统 1.编制人力薪酬统 1.按月度编制人力
计报表；
计报表；
薪酬统计报表；
2.编制 2021 年度 2.编制 2021 年人 2.编制 2021 年度
工资预算；
力薪酬预算；
人力薪酬预算；
3.根据法律法规， 3.公司全面推广 3.评估公司现行
.
1.对管理人员及专业技术和稀缺 1.根据评估结 1.根据评估结
岗位进展重点分析，列入特殊人员 果，调整储藏 果，调整储藏方
资料库；
方案；
案；
2.收集整理重点人员的工作资料、 2.进展年度 2.进展年度评
工作方案 考核结果；
评估、年度评 价，年度评价，
3.制定储藏流程；
价，并及时反 并及时反响部
4.实施专项培训，评估学习成绩； 响部门，完善 门，完善信息资
.
.
人力资源战略目标三年方案分解及措施方案
〔一〕岗位编制规划
1.具体工作：
〔1〕根据各部门的开展重点，调整公司组织架构；
〔2〕根据公司架构，调整职务层级规划；
〔3〕进展工作分析，补充完善岗位说明书，调整岗位
职责。
2.三年工作方案分解：
时间
2021 年
2021 年
2021 年
1.根据公司开展战略, 1.收集整理数据, 1.收集整理数据,
改进要求。
员工进展工作评估, 并按
7.完善员工的晋降级制度与轮岗制度。 相关制度做必要调 新体
整。
系实
施。
〔七〕人力资源培训规划
1.具体工作：
〔1〕制定完善人力资源培训体系，通过育人，培养人才， 储藏求，重点培养专业化人才、管理 人才。
2023未来三年国有企业人力资源管理战略规划(定稿)
2023未来三年国有企业人力资源管理战
略规划(定稿)
本文档旨在制定未来三年(2023-2025)国有企业人力资源管理战
略规划，以应对各种内外部环境的挑战，实现企业可持续发展目标。
一、总体目标
未来三年，国有企业将致力于提升人力资源管理水平，培养高
素质人才队伍，优化组织架构和流程，进一步提高企业的核心竞争
力和综合实力。
二、具体措施
1. 加强招聘与人才引进。
建立招聘和引进人才的长效机制，重
点关注技术人才和管理人才，并加强与高校和科研机构的合作。
2. 推进人才培养和发展。
建立全面的培训体系，包括技能培训、管理培训和领导力培训，鼓励员工持续研究和进修，提升员工综合
素质。
3. 优化组织结构和流程。
借鉴市场化运作经验，优化企业内部
流程和结构，提高决策效率和执行力，实现资源优化配置和业务流
程协同。
4. 加强员工福利和关怀。
建立健全的福利制度和员工关怀机制，加强与员工的沟通和互动，保障员工的权益和利益。
5. 推进人力资源信息化建设。
构建完善的人力资源信息系统，
实现员工信息数字化管理，提高信息化应用水平和效率。
三、总结
本文档围绕提升国有企业人力资源管理水平，制定了一系列具
体措施，并建立长效机制，旨在优化组织架构和流程，全面提升员
工素质和企业综合实力，进一步实现企业可持续发展目标。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
未来三年各业务群组人员的增长需求
4,762
30%
41% 4% 2%
23% 0
2000年人员比例
12,960
32%
CAGR： 2000-2003
消费IT 33%
企业IT 24%
36%
4% 5%
19%
4%Leabharlann 信息运营 手持IA 部件/OEM
60% 37% 20%
IT服务 104%
2003年人员比例
1 IT服务、信息运营、 手持IA三项新业务的人 员增长幅度最高。尤其 是IT服务业务目前的人 员储备数字为零，但外 界人才市场上的资源有 限
主要内容
需求
1、人员增长绝对 数量大
2、业务群组结构 的变化对公司人员 结构的变化带来极 大影响，新兴业务 需求极大
3、干部总数增幅 巨大，由目前的 696余人激增至 2003年的2000人 左右
环境分析
1、高层管理人才和高级 技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理 人员和高级技术人员的需 求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人 员的供需关系将长期紧张
7 建立干部能上能下的机制，为员工发 展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人 力资源信息系统
人力资源环境分析
中国人才市场状况：
种类
中高层职业经理人 高层技术人员
数量 来源 薪酬水平
稀缺 一流IT外企 /海外
30万以上/年
稀缺 海外/归国人员
50-300万/年
中基层技术人员
竞争激烈 高校/国内一流IT企业
7 建立干部能上能下的机制，为员工发 展创造空间 8 建立以ERP系统 HR模块为核心的人 力资源信息系统
公司发展对人员总体的需求
17,925
22,130
8% 9,170
CAGR 2000-2003
33%
工人* 27%
13,194
32% 8,475
100%=9,518 4,756 4,762
35% 6,434
某企业人力资源三年规 划方案
2020年4月21日星期二
需求
1、人员增长绝对 数量大
2、业务群组结构 的变化对公司人员 结构的变化带来极 大影响，新兴业务 需求极大
3、干部总数增幅 巨大，由目前的 696人激增至2003 年的2000人左右
主要内容
环境分析
1、高层管理人才和高级 技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理 人员和高级技术人员的需 求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人 员的供需关系将长期紧张
2 科学设置公司组织结构、岗位，得出 人岗匹配的方法
3 提出明确的EVP（员工价值承诺）， 并对内外进行宣传
4 完善以前的招聘流程，并制定针对中 高层管理者和高级技术人员的招聘策略
5 建立适应未来业务、岗位特点的多元 化、灵活的薪酬制度
6 规划制定明确的员工职业生涯发展道 路，并设计出相应的支持体系
SWOT分析
优势： 1、联想良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝 聚力强 3、业务高速发展带来的机 会和公平的竞争机制，有 效吸引、保留人才 劣势： 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路 单一，支持体系建设落后
战略原则及框架
战略原则
1 根据最新的组织结构，明确各层管理 者的HR职责及管理流程
SWOT分析
优势： 1、联想良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝 聚力强 3、业务高速发展带来的机 会和公平的竞争机制，有 效吸引、保留人才 劣势： 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路 单一，支持体系建设落后
战略原则及框架
战略原则
1 根据最新的组织结构，明确各层管理 者的HR职责及管理流程
10-30万/年
其他专业人才
供需基本平衡 广泛
1、中高层管理人才和高级技术人才稀缺，其他专业人才来源相对充足
2、国内市场对中高层管理人才和高级技术人才需求强劲；二板市场企业也加入了对 此类人才的争夺，人才价码逐步攀升
3、高级管理人才中短期存在供需紧张的关系，高级技术人员供需紧张的关系将在全 球范围内长期存在。
42% 6,760
40% 9,450
37% 12,960
职员**39%
2000
总体增长
2001
44%
2002
39%
2003
38%
*工人：重复劳动、大专学历以下。如行政后勤辅助岗、生产线工人 **职员：脑力劳动、大专以上学历。
增长状况分析：
人员数量增长2.33 倍，人员增长绝对 数量为12612人 , 其中职员岗增长 8198人
2 各项业务之间，尤其 是新兴业务之间，对人 员要求的差异性很大
以上原因对人员招聘带 来极大挑战
未来各层管理人员变化趋势
高层管理者 中层管理者 基层管理者
33 194 469 2000年
〉33 586 1,416 2003年
干部总数增幅巨大，由2000年的696人激增至2，000人左右
主要内容
需求
SWOT分析
优势： 1、联想良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝 聚力强 3、业务高速发展带来的机 会和公平的竞争机制，有 效吸引、保留人才 劣势： 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路 单一，支持体系建设落后
战略原则及框架
战略原则
1 根据最新的组织结构，明确各层管理 者的HR职责及管理流程
2 科学设置公司组织结构、岗位，得出 人岗匹配的方法
3 提出明确的EVP（员工价值承诺）， 并对内外进行宣传
4 完善以前的招聘流程，并制定针对中 高层管理者和高级技术人员的招聘策略
5 建立适应未来业务、岗位特点的多元 化、灵活的薪酬制度
6 规划制定明确的员工职业生涯发展道 路，并设计出相应的支持体系
1、人员增长绝对 数量大
2、业务群组结构 的变化对公司人员 结构的变化带来极 大影响，新兴业务 需求极大
3、干部总数增幅 巨大，由目前的 696余人激增至 2003年的2000人 左右
环境分析
1、高层管理人才和高级 技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理 人员和高级技术人员的需 求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人 员的供需关系将长期紧张
未来三年人员比例变化情况
4,762
5% 21%
12,960
CAGR： 2000-2003
40%
5% 中高层干部 40%
26% 技术人员
49%
15%
15% 市场销售人员 40%
28%
28% 售后服务人员 40%
31%
36%
职能支持人员 32%
2000年人员比例
2003年人员比例
技术人员比例在三
年后占公司人员比 例由目前的21%上 升到26%，将会是 我们的招聘重点