区域人力资源开发理论基础
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劳动力资源利用
失业人数
失业率 ＝
在业人数＋失业人数
×100%
3、劳动力资源实际利用率
在业人数
劳动力资源实际利用率 ＝
社会劳动力资源总数
×100%
＝ 劳动力参与率×就业率
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劳动力生产与再生产1、来自动力生产涵义：劳动力形成的过程，即从母体受孕起，直到把婴儿培养成劳动
1、涵义：旨在解释劳动者个人、厂商及国家在劳动力上的投资行为，
以及与此无关的劳动力市场变动情况的经济理论。其基本出发点是 把人的能力看成是对人进行投资的结果，并把人的能力看成是可用 于获取一定收益的资本——人力资本。
2、人力资本思想的萌芽
早期的经济学家：亚当·斯密、H·冯·屠能和欧文·费雪尔三人认 为，全体国民后天获得的有用能力，都是资本的一部分。
人力资本投资与收益微观模型研究：主要集中于20世纪60年代中
后期和70年代，在60年代初明塞尔教育投资模型、G·S·贝克尔在职 培训模型的基础上，Y·本·波拉斯（1967、1970）、G·奇兹（1970） 等从生命周期角度深入研究了人力资本投资与收入的关系，建立了人 力资本投资与收益生命周期模型。
上述定义的缺点
把纯粹消费的部分也包括在内； 与投资的概念不相符，没有说明与收益的关系。
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人力资本投资
•定义：为了获得更高的收益而对人本身进行的投资。它不包括纯粹
的消费支出和一个家庭按法律义务将婴儿抚养成一个劳动力的基本费 用支出，包括衣食住行支出和让孩子接受义务教育的支出。
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人力资本投资
1、涵义
张一德、袁伦渠《劳动经济学概论》：用于增加劳动力数量和提
高劳动力质量的投资。即包括劳动力生产与再生产的各种费用。
李福田、陈宇《劳动经济学原理》：
狭义是指一个人成长为劳动力所需要的生活费用、教育费用和医疗 费用等等支出之和。
广义是指除上述费用之外，还要加上劳动力就业安置费用。
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人力资本理论
6、人力资本理论的进一步深化与完善
人力资本投资形式与途径的研究：主要集中于20世纪60-70年代，
主要是对教育、在职培训、健康、迁移、信息等投资形式与途径进行 了深入研究。
人力资本投资收益研究：主要集中于20世纪60-70年代，主要是对
人力资本投资对个人与社会的经济收益以及人力资本投资收益的非经 济方面，特别是对人口质量、家庭、婚姻和生育等的影响进行了深入 研究。
个人收入分配平均化之谜：进入20世纪以后，特别是二战以来，西 方国家个人收入分配之间的差别正在逐步缩小；
工人的收入和流动性的差别； 不同国家物质资本产出率的差别； 技术变革对经济增长的影响。
5、人力资本理论的主要奠基者
西奥多·舒尔茨：从解释“现代经济增长之谜”的角度，提出并阐 明了人力资本的概念与性质、人力资本投资的内容与途径、人力资 本在经济增长中的关键作用等思想。代表性作品有：
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人力资本理论
4、五十年代人力资本理论兴起和迅速发展的原因：
将人看成资本的一部分可以很好地解释用传统经济学理论不能解
释的一些重要经济问题，也称为“经济之谜”。主要是： 现代经济增长之谜：产量增长与物质资本及劳动量投入增长之间的
“残差”（residual）（舒尔茨，1961）； 库兹涅茨（1961）之谜：资本-收入比下降，美国1869-1888年为
分配角度系统地阐明了人力资本与人力资本投资问题，为人力资本 的性质、投资行为作出了具有说服力的理论解释。代表性作品有： 《人力资本投资：一种理论分析》（1962）； 《人力资本：特别关于教育的理论与经验分析》（1964）等。
其中《人力资本：特别关于教育的理论与经验分析》被认为是现 代人力资本理论最终确立的标志。
J·明塞尔：系统地阐述了人力资本及人力资本投资与个人收入及
其变化之间的关系。代表性作品有： 《个人收入分配研究》（1957）； 《人力资本投资与个人收入分配》（1958）； 《在职培训：成本、收益及意义》（1962）等。
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人力资本理论
G·S·贝克尔：主要是从家庭生产和个人资源（特别是时间）
7、非适龄老人重新就业 8、家务劳动者参与
原 9、非适龄人口就业者增加
10、提前退休者重新就业 11、丧失劳动能力者恢复劳
因 动能力并参与
5、提前退休者重新就业 6、非适龄人口就业者增加 7、非适龄老人重新就业 8、丧失劳动能力者恢复劳 动能力
5、期内安置刑满释放人员 就业
6、非适龄人口就业者增加 7、失业者重新就业 8、家务劳动者从事社会劳 动
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劳动力资源利用
1、劳动力参与率（劳动力资源可能利用率）
社会劳动力资源总数中，已经就业及要求就业的失业人员 所占的比例。反映了社会劳动力最大可能利用的程度。
在业人数＋失业人数
劳动力参与率 ＝
社会劳动力资源总数
2、就业率与失业率
×100%
在业人数
就业率 ＝
在业人数＋失业人数
×100%
3、与劳动力的区别
劳动力
人力资本
考察角度 从作为生产要素的性质和作用不同 从其形成及对投资者的作用进行考察的。 于其它生产要素之处进行考察的
范围不同 只包括罗个人劳动力的内容
除包括个人劳动力的全部内容之外，还 包括迁移等劳动力的使用费用在内。
内容不同
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人具有的劳动能力
人对自身进行投资的结果。
劳动者：有劳动能力且愿意从事或正在从事社会劳动的人。
2、劳动力数量变动
短期变动
长期变动
社会总人口数量的变化；
社会总人口年龄构成的变化；
适龄人口年龄范围的变化；
劳动力参与率的变化；
劳动力流动状况的变化。
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劳动力数量短期增加的原因
影响 因素
劳动力参与率提高
劳动力资源增加
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人力资本理论
人力资本与经济增长关系的研究：20世纪60年代末期和70年代，这
一方面的研究出现了两个新动向： 人力资本与经济增长关系的国际比较研究（A·O·克鲁格， 1968）， 对落后或不发达地区人力资本与经济增长关系的分析（J·托宾， 1968；L·C·萨洛，1969）。
2、特点
•以人为对象，其结果凝结在人身上，与人不可分； •与消费相混杂，因而难以准确衡量； •效果受个人天赋潜能和主观努力程度影响很大，因而难以衡量； •具有风险性，其风险性来自未来劳动力市场的不稳定和个人职业 成功的不确定，以及个人天赋潜能的差异等； •具有耐久性。
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人力资本理论
《关于农业生产、产出与供给的思考》（1958）；
《教育与经济增长》（1961a）；
《人力资本投资》（1961b）；
《对人投资的思考》（1962）等。
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人力资本理论
E·丹尼森：通过实证研究，证明了人力资本在经济增长中的作用。
1929-1957年，教育对美国经济增长的贡献大约为20%，占实际国民 收入增长的23%，人均国民收入增长的42%。代表性作品有： 《美国经济增长之源与我们面临的选择》（1962）； 《教育贡献的衡量》（1964）； 《增长率为什么会不同：战后西方国家的经验》（1967）等。
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第二节 人力资本理论
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人力资本
1、含义：通过投资形成的、人体内具有的可用以获得未来收益或满足
的能力。
2、特点
属于人的一部分，与人不可分； 其形成总是与日常消费混在一起，因而难以准确衡量； 具有耐久性，不同于再生产性物质资本； 具有异质性，难以进行准确比较。
力为止的全过程。
自然过程与社会过程的统一
作为自然过程：劳动力的生理条件自然发育成长的过程。 作为社会过程
个体必须实现其社会化，才能成为劳动力； 劳动者成长过程交织着各种社会关系，并不是纯粹个人的事。
时间界限
劳动年龄：将达到劳动年龄但未直接就业、继续学习的时间排除 在外。
就业年龄：将达到劳动年龄但未直接就业、继续学习的时间看成
就业人数增加
1、新成长的适龄人口
1、新成长的适龄人口
1、新成长的适龄人口就业
2、国外迁入
2、国外迁入
2、国外迁入并就业
具 3、期内复、转、退伍军人增 3、期内复、转、退伍军人 3、期内安置复、转、退伍
加
增加
军人
4、期内学生毕业
4、刑满释放
4、期内学生毕业并就业
5、刑满释放
体 6、学生退学及升学率降低
9、提前退休者重新就业 10、丧失劳动能力者恢复 劳动能力并参与
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劳动力及其变动
3、劳动力质量提高
涵义：劳动者身体素质、知识水平、劳动技能以及精神素质的提高。 主要途径
体育锻炼与卫生保健 教育培训
普通教育：初、中、高等学校教育，以培养学生基本素质为目 的，教育内容主要是一般的文化知识，读、写、算的能力和一 些基本的理论与技能，适应面广。
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个人投资行为分析
1、投资范围
接受正规的教育； 为获得及提高职业技能而接受职业培训及进修深造； 为增进健康，延年益寿而进行卫生保健及体育锻炼； 为获得更好的工作及改善生活条件而在企业间流动或迁移； 父母为发现和开发孩子的天赋潜能而进行投资； 为提高自己的能力进行自学及自我训练； 为增进他人的人力资本而进行的捐赠或资助。
职业培训：各种专业学校、职工学校、培训班等，以传授从事 具体工作的专门知识和技能为目的，专业性强，适应面窄。
人力资源开发与管理
人力资源规划与实施
人力资源供给的预测与分析
1.分析现有员工的流动情况，预测未来可能的人员流失。 2.了解外部人力资源市场的供给情况，为企业招聘提供参考。 3.综合分析人力资源供给和需求，制定相应的招聘和培训计划 。
招聘与选拔的策略与技巧
1.制定符合企业需求的招聘计划，明确招聘岗位和人员数量。 2.通过多种渠道进行招聘，提高招聘效果。 3.采用科学的选拔方法和技巧，确保招聘到适合企业需求的人 才。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理的理论基础
人力资源开发与管理的理论基础
▪ 人性假设理论
1.X理论：认为人们天生不喜欢工作，需要严格监管和惩罚才 能有效工作。 2.Y理论：认为人们天生喜欢工作，能够自我激励和自我管理 。 3.Z理论：强调企业文化和员工参与，以提高员工满意度和生 产效率。
▪ 组织行为学
招聘与选拔
▪ 雇主品牌建设与宣传
1.提升企业雇主品牌，吸引更多优秀人才。 2.通过多渠道宣传雇主品牌，提高企业在人才市场的知名度。 3.定期评估雇主品牌影响力，不断优化品牌形象。
▪ 法律法规与合规管理
1.深入了解招聘相关的法律法规，确保招聘工作合规进行。 2.建立完善的合规管理体系，防范潜在的法律风险。 3.定期对招聘工作进行合规审查，确保符合法律法规要求。
绩效管理与薪酬
绩效管理与薪酬的挑战与发展趋势
1.随着全球化和数字化的发展，绩效管理与薪酬制度需要更加 灵活和多样化。 2.组织需要更加注重员工的个人发展和成长，以实现长期的组 织目标。 3.数据分析和人工智能的应用将进一步提高绩效管理与薪酬制 度的效率和公平性。 以上内容仅供参考，具体内容可以根据实际需要调整和优化。
1.制定员工发展规划，提供长期的职业发展机会。 2.建立职业晋升通道，鼓励员工提升能力和职位晋升。 3.提供培训和发展资源，支持员工个人成长。
人力资源管理理论基础
• 首先，莫布雷中介链模型的理论基础还需要进一步研究和验证。虽然该模型已 经得到了一些实证研究的支持，但还需要更多的研究来深入探讨其理论机制和 适用范围。
• 其次，莫布雷中介链模型的应用需要更加具体和细致。该模型提供了一个宏观 的框架来理解人力资源管理实践对组织绩效的影响，但在实际应用中需要更加 具体和细致的方法来评估和改进人力资源管理实践。
人力资源管理理论基础
• 认知相符理论 • 人力资源柔性管理的NFF模型 • 莫布雷中介链模型 • 特殊能力倾向测验 • 常模 • 锦标赛理论
01
认知相符理论
认知相符的概念
认知相符是指个体在认知过程中，对于某一事物或现象的看法、态度或信念与实 际情况或客观标准相一致的状态。
在人力资源管理领域，认知相符理论关注员工对于组织、工作、同事和领导等方 面的认知与实际情况的一致性，以及这些认知对员工行为和绩效的影响。
奖励等提供依据。
培训与发展
通过分析员工的常模得分，可 以识别员工的优势和不足，进 而制定针对性的培训计划。
薪酬管理
常模可以作为确定薪酬水平的 参考，确保薪酬体系与市场和
组织需求相匹配。
常模的更新与维护
随着时间的推移和环 境的变化，常模需要 定期更新以保持其有 效性。
维护常模需要定期检 查其使用情况，确保 其与组织目标和战略 的一致性。
它通常由一组具有代表性的数据组成，用于比较个ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ的表现或组织的发展水平。
常模可以帮助组织了解其在行业中的竞争力，以及员工在特定技能或能力方面的表 现。
常模在人力资源管理中的应用
01
人力资源开发与管理(2)
人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理及其价值1、人力资源是指在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
2、劳动人口在于其所具备的劳动能力，而人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。
3、人力资源状况的好坏应从其数量和质量两个方面来衡量。
4、人口的年龄构成是影响人力资源的一个重要因素。
5、人力资源的质量是人力资源所具备的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。
6、人力资源的质量主要受以下几个因素的影响：第一、遗传和其他先天因素.第二、营养因素。
营养因素是人体发育的重要条件，一个人儿童时期的营养状况，必然影响其未来的体质与智力水平。
第三、教育因素。
这是赋予人力资源质量的一种最重要、最直接的手段。
7、人力资源在被开发过程中具有能动性，这也是人力资源与其他资源最根本的区别。
8、人力资源是可以不断开发的资源，在开发使用后还可以继续开发.9、人力资源的开发可以有不同的形式，培训学习的过程是开发的过程。
10、人力资源的社会性。
从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。
11、人力资源的地位和作用。
（1）人力资源是企业最重要的资源.(2）人力资源是创造利润的主要来源。
商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成。
12、人力资源管理，是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
13、人力资源管理涉及的主要内容有：（1）获取(2）整合(3）奖酬（4）调控（5）开发。
而对于组织而言，其人力资源数量的开发方法有招聘、保持等。
14、人力资源管理与其他资源管理相比，具有不同的特征:1、人力资源管理的综合性。
2、人力资源管理的实践性。
3、人力资源管理的发展性4、人力资源管理的民族性5、人力资源管理的全面性15、人力资源管理的发展先后经历了人事管理,人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。
人力资源开发的理论依据
【 关键词】人力资源开发 ；八力资源管理 ；人力资本
人 力 资源 开 发 概 述 人 力 资 源 开 发 ， 是 指 一 个 企 业 或 组 织 团 体 在 组 织 团 体 现 有 的 人 力 资 源 基 础 上 ， 依 据 企 业 战 略 目标 、 组 织 结 构 变 化 ， 对 人 力 资 源 进 行 调 查 、 分 析 、 规 划 、 调 整 ，提 高 组 织 或 团 体 现 有 的 人 力 资 源 管 理 水 平 ， 使 人 力 资 源 管 理 效 率 更 好 ，为 团体 （ 组织 ）创造 更大 的价值 。 Ｈ Ｒ Ｄ 是Ｈ ｕ ｍ ａ ｎ Ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ Ｄ ｅ ｖ ｅ ｌ ｏ ｐ ｍ ｅ ｎ ｔ 人 力 资源 开 发 的缩 写 ，是 ２ ０ 世 纪８ Ｏ 年 代 兴 起 的 旨在 提 升 组 织 人 力 资源 质 量 的 管 理 战 略 和 活 动 。人 力 资 源 开 发 指 一 个 国 家 或 一 个 地 区 根 据 现 有 的 人 口 、经 济 、 社 会 、资源 条件 ，组织 一切 力量和 资金 ， 通 过调 节人 口数 量 ，提 高人 口素 质 ，发 展 基 础 教 育 ，促 进 人 口流 动 ，开 展 职 业 教 育与 技术 培训 等手段 或措 施 ，不断促 进 该地 域人 力资源 的合 理配 置和 利用 ， 满 足 社 会 经 济 发展 的全 过 程 。 人 力 资 源 开 发 的 目标 ： 一 是 通 过 开 发 活 动 提 高 人 的 才 能 ； 二 是 通 过 开 发 活 动 增强人 的 活力或 积极 性 。提 高人 的才 能 ， 才 能 是 认 识 和 改 造 世 界 的 能 力 ，它 构 成 了人 力 资 源 的 主 要 内 容 。 增 强 人 的 活力 ，通 过开 发来 增强人 在工 作 中的活 力 ， 才 能 充 分 、 合 理 地 利 用 人 力 资源 ， 提 高人力 资源 的利 用率 。人力 资源 开发 双 重 目标 的 关 系 ，提 高 人 的 才 能 是 人 力 资 源 开 发 的 基 础 。人 的 才 能 的 高 低 ， 决 定 人 力 资 源 存 量 的 多 寡 ；增 强 人 的活 力 是人 力资源 开发 的关 键 。有 才 能而没 有 活力 ，这种 才 能没有 任何现 实 意义 ；有 了活 力 就 会 自我 开 发潜 力 ，提 高 才 能 。 二 人 力 资 本 的理 论起 源 人 力 资 本 的 一 般 定 义 是 ： 体 现 在 具有 劳动能 力 （ 现 实 或 潜 在 ） 的 人 身 上 的、 以劳动 者 的数量 和质量 （ 即知识 、 技 能 、 经 验 、 体 质 与 健 康 ） 所 表 示 的 资 本 ， 它 是 通 过 投 资 而 形 成 的 。 古 典 经 济 学 家 在 研 究 人 力 资 源 之 始 就 提 出 了 人 力 资 本 的 观 念 ， 亚 当 ・斯 密 在 他 的 名 著 《 国富论 》 （ １ ７ ７ ６ 年 ） 中提 到 ， 一 国 国 民所 有 后 天 所 获 得 有 用 能 力 是 资 本 的 重 要 组 成 部 分 。 因 为 获 得 能 力 需 要 花 费 费 用 ，所 以人力 资本可 以被 看作 是每 个人 身上 固定的 ， 已经 实现 了的 资本 。当这 种 能力成 为个人 能力 的一个部 分时 ，也 就成 为社 会财 富 的一 部分 。一个 工人 技 能 的 提 高 如 同一 部 机 器 或 一 件 工 具 的 改 进 一 样 ， 可 以 节 约 劳 动 ， 提 高 效 率 。 虽 然提 高工 人技 能要投 入相 当 多的费用 ， 但 这 样 做 能 生 产 出来 更 多 的 利 润 ，足 以
人力资源开发学科的理论基础初探——从经济学的视角
并 蓄 ， 收和 融合 其 他 学科 理论 的有 益成 分 ， 形 成 自 吸 并
己 的学 科身 份 。
一
ＨＲ Ｄ融人 了更多元素 ， 例如 ， 克雷恩 （ Ｌ ａ ＆Ｍｃ ｎ 麦 Ｍｃ ｅｎ ａ ）
始 。 科理 论 的建 设是 确 立学 科 身 份 的重 要 手 段 ， 学 而理
论 基 础 的构建 往 往是 理 论建 设 的第 一 步 。完 备 的理论
基 础 意 味着 该学科 已经 搭建 起稳 固 的发 展平 台 ，研究 者 和实 践 者 可 以在 这 一平 台上创 建 、发 展 和应 用 学科 理 论 ， 拓广 阔的学 科发 展前 景 。 开
中图分 类号 ：２ ４ Ｆ２ 文 献标 识码 ： Ａ 文章 编 号 ：ｏ ７ １８ （０ ８ １ — ０ １ ０ １ ｏ — ６ ７ ２ ０ ） １０ ８ — ４
作者简 介 ： 马颂歌 （９ ５ ） 女 ， 东济南人 ， 士研 究生 ， 究方 向为培 训 与人 力资 源开发 。 １８ 一 ， 山 硕 研
一
是 “ 源稀 缺 ” 即一切 社会 资 源 都 是有 限 的 。 大 多 资 ， 在
— —
从 经济学 的视 角
马颂 歌
（ 东师范 大学 教 育科 学 学 院 ， 海 华 上
２０ ６ ） ０ ｏ ２
摘 要 ： 文从 确 立 学科 身份 的 角度 论 述 了构建人 力 资源 开发 学科 理 论 基础 的重要 性 ， 出学科 身份 的确 立 本 指
有利 于人 力资 源开发 学科 的发 展 和 成 熟 ； 随后 ， 出经 济 学成 为人 力 资 源 开发 学科 理 论基础 的原 因主要 包 指 括 经 济学和人 力资 源开发 学科 存 在 共性 、 济 学拓展 了人 力资 源 开发 学科 的思 维 以及 经济 学理 论 能够 为人 经
人力资源管理的理论基础
人力资源管理的理论基础――激励理论 21世纪的显著特征之一是人才的竞争，越来越多的有识之士已经认识到：人力资源是当代社会最核心的资源要素。
在“以人为本”的今天，如何更有效地激励人成为人力资源开发的重要课题。
管理学对于激励的研究起始于上个世纪初泰罗倡导的科学管理运动，50年代激励理论的发展卓有成效，出现了早期著名的三大理论，即马斯洛的需要层次理论、麦格里格的X理论、Y理论和赫兹伯格的双因素理论。
后来又出现了ERG理论、认知评价理论、目标设置理论、强化理论、公平理论、期望理论、归因理论等一批具有代表性的激励理论。
激励理论对人力资源开发的重要意义根据美国训练与开发协会（the American Society for Training and Development ）1993年给人力资源开发下的定义，人力资源开发是有关个人能力的训练与开发、组织开发和以提高个人、群体及组织效益的个人生涯与组织生涯发展这三项训练的综合运用。
其方式概括起来主要有两种：对潜在资源的合理挖掘和对已发现资源的合理利用。
激励理论对于人力资源开发有着重大的意义，主要表现在以下几个方面：1．激励本身是人力资源开发的一项重要内容和工具。
美国管理学家梅奥等人在上个世纪30年代创立人群关系论之后，激励就开始成为劳动人事管理的正式职能。
行为科学学派出现后，人力资源开发的思想发生了重心的转移，即由注意人力资源外在要素量的开发与管理，转移到注意人力资源内在要素质的开发与管理，认为人力资源质的开发与管理将决定组织的成败。
人力资源内在要素质的开发与管理，包括人的行为、心理、观念、群体价值观、群体风气的培育和管理，还包括对人的潜能的开发。
显然，激励是其重要组成部分和重要手段。
现代人力资源开发的基本职能之一是能动地推进人与事的各自发展与优化配合。
人的发展，就是指对人的培养和激励。
2．激励有助于实现人力资源开发的目标。
人力资源开发的出发点和归宿点是培养人，培养高素质的、全面发展的人。
人力资源管理的理论基础概要
1)一般人都是勤奋的，本质上并不厌恶工作。 2)外部控制、惩罚和威胁并不是能够使人们为组织目标奋斗 的惟一手段；没有人喜欢外来控制和惩罚 3)人的自我实现要求和组织要求之间是没有矛盾的。 4)人类不仅是经济人，还是社会人，人在追求不断满足的同 时，不仅愿意承担责任而且会主动地寻求责任感。 5）激励人的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我 实现感等高层次的需求。 6）较高的想像力、理解力、在解决组织问题的过程中所运 用的创造力等各种能力，广泛体现在每一个人身上。
ERG理论试图克服需要层次理论的不足，它将人的需要分 为生存需要(Existence)、关系需要(Relatedness)和成长需 要(Growth)三类。 它并不强调需要的层次划分，也不认同当低一层次的需要 得到满足后，人们就必然会追求高一层次的需要。它认为 一种需要在得到满足之后，该需要所引起的紧张不仅不会 彻底消除，而且还很有可能更加强烈。 追求高层次需要受挫之后会转向追求低层次需要的“挫 折—退化”理论。 ERG理论认为可以同时存在两种及两种以上的需求占主导 地位
把"知识"作为推动经济增长的第三要素，并建立了知识 推动模型，指出知识也是一种生产要素。 把人力资本作为独立的因素纳入经济增长模型，专业化 的人力资本是经济增长的原动力。卢卡斯强调智力投资 是经济增长的关键。
二、人本管理：
人本管理就是以人为本的管理，企业不仅为投资者 所拥有，而且是各种社会关系的总和。人本管理的 本质可概括为： •人不仅是管理的主体，也是管理为之服务的主体。 •企业的价值就是为人服务。 •管理的目标是促进人的全面、自由的发展。
提出时间 1960年 1963年 人物 舒尔茨 贝克尔 主要观点 人力资本的提高对经济增长的贡献比物质资本、劳动力 数量的增加更重要。 主要贡献在于将经济学的分析方法引入教育领域，解释 人力资本的形成过程，特别强调在职培训的作用。并将 在职培训分为一般培训和在职培训。
第二章 人力资源开发的有关理论
第二章人力资源开发的有关理论第一节人力资源开发的概述一、人力资源开发的概念开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动二、人力资源开发的类型人力资源开发活动分为：开发主体、开发客体、开发对象、开发方式、开发手段、开发目的、开发时间、开发计划从空间形式来看，有行为开发、素质开发个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等不同形式•从时间形式上看有前期开发、使用期开发与后期开发。
•从对象上划分，有品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发、普通职员开发等。
三、人力资源开发的特点•（一）特定的目的性与效益中心性•（二）长远的战略性•（三）基础的存在性•（四）开发的系统性•（五）主客体的双重性•（六）开发的动态性第二节人力资源开发原理•一、发展动力原理（一）欲望动力原理：布登勃洛克式发展动力模式：•第一代人追求金钱，拼命积聚钱财，成为当地的首富；•第二代人出身富豪，对追求金钱不感兴趣，转向追求社会地位，当上了议员；•第三代人出生在既有钱财又有社会地位的家庭，他们一味追求精神生活。
美国家族企业长盛不衰的法宝1、天赋使命2、果断决断3、哺育忠诚4、反复投资5、绝对控制6、精心培育接班人（二）生存动力原理：L ．罗恩·哈伯德认为，人作为一种生命形态，其所有行为和目的的实现背后的动力都是“生存”两字（三）需要动力原理：马斯洛认为，人有生存、安全、交往、尊重与自我价值实现的五种需要，人的需要是驱使人们行动的最终原因，是一切行为与活动的目的与内在动机。
•（四）自主动力原理：一个人在自主意识下进行工作时，将会释放出最大的潜能。
•（五）目标动力原理：美国心理学家伏隆：动力，即推动人进行活动的力量，是由活动结果所能取得的效果价值大小及其可能性共同决定的。
三章节人力资源管理理论基础
➢ 1、人本管理的含义
人本管理，是以人为本的管理，把人视作管理的主要对象和企业最重要的资 源，尊重个人价值，全面开发人力资源，通过企业文化建设，培育全体员工 共同的价值观，运用各种激励手段，充分调动和发挥人的的积极性和创造性， 引导全体员工取实现企业的经营目标，依靠全体员工的共同努力促进企业的 不断发展
管理学的经典理论
内
容
人性假设理论
框
架
个性心理特征分析
激励理论
第一节 管理学的经典理论
▪ 人力资源管理的目的，就是通过采用一定的激励 手段，激发员工潜能，以实现企业的生存和发展。 企业中的人力资源主管的任务，就是通过设计激 励机制，以影响或者改变员工行为，使其朝着既 定的目标发展
▪ 19世纪末20世纪初，科学管理理论、行为科学理 论、人本管理理论的发展，以及现代管理的最新 理论学习型组织理论、企业再造理论等相继出现， 深入剖析这些理论可以发现，管理学科日益向人 力资源开发领域靠拢。这些理论成了人力资源开 发与管理创新的基础
内激励是通过启发性诱导的方式，激发人们的主动精神，使他们的 工作热情建立在自觉自愿的基础上，充分发挥出人的内在潜力
➢ 3、正激励与负激励
正激励是当个人的行为表现符合需要时，通过奖赏的形式来强化这 种行为，以达到调动工作积极性的目的
负激励是当个人的行为表现不符合需要时，通过制裁的方式来抑制 这种行为，从反方向来实施激励
➢ 2、人本管理的意义 ➢ 3、人本管理的层次
情感管理、民主管理、自主管理、人才管理、文化管理
➢ 4、人本管理的内容 ➢ 人的管理第一 ➢ 以激励为主要方式 ➢ 建立和谐的人际关系 ➢ 积极开发人力资源 ➢ 培养和发挥团队精神
四、学习型组织理论
人力资源基础理论
人力资源基础理论知识点摘要418、人力资源的一般特点《企业人力资源管理师（基础知识）P179》人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。
按照不同的空间范围，人力资源可区分为：某国家或区域的人力资源、某一产业（行业）或某一企业的人力资源。
劳动力即人力资源作为一种特殊的资源，与自然界的其他资源相比，具有以下几个特点：1．时间性。
从劳动力的生产和再生产的周期来看，一个成熟的劳动者的培养教育需要相当长的时间，少则十五六年，多则二十几年。
即使是一个成熟的劳动者，随着科学技术的进步、生产条件的变更，也还需要进行再培养、再教育，才能适应生产发展的需求。
也就是说，劳动力的生产具有长期性。
从劳动力的具体形式上看，劳动者的体力形成后，如果在一定时间限度内不被使用，它就会自然消耗掉，体力不能像物品一样储存起来，以备再用。
劳动者的智力与体力不同，它的形成和发展需要经过一个长时期的积累过程。
劳动者的智力形成后，如果长时期得不到发挥，也将白白浪费掉。
也就是说，劳动者的体力、智力若不能及时合理地被使用，就会随着时间的推移而流失。
2．消费性。
人力资源作为一种“活”资源，无论是存在还是被开发利用都离不开消费。
劳动者个人既是生产者，又是消费者。
企业在研究开发和利用自身人力资源时，必须注意物质原则的贯彻，因为劳动者具有生存、享受与发展的物质需要。
3．创造性。
人力资源区别于其他资源的最本质的特征，就在于它是“有意识的”，具有无限的创造力。
在其从事脑力和体力活动的过程中，它不仅增强了自身抵御自然或社会困难的能力、自我完善自我发展的能力，而且也极大地丰富了人类物质资料的生产和生活，推动了人类社会的发展。
从社会的角度看，人力资源的创造性特征表现为通过社会制度的完善与创新，调动全体社会成员的积极性，实现各种社会资源的有效配置，以推动生产力的发展；从企业的角度看，员工的创造性特征是通过有效的员工激励，推动企业生产率的不断提高和发展；从个体来看，它是通过人力资本的再投资，提升智力资本的竞争力，从而获取人力资本投资收益的最大化。