名企对人才的需求和要求
世界500强企业的人才要求是什么
世界500强企业的人才要求是什么英特尔：聘人的首要条件是企业文化认同，青睐“得3分的人”，对经理人才的要求更高客户第一、自律、质量、创新、工作开心、看重结果这是英特尔的企业文化和企业精神。
英特尔聘人的首要条件就是认同这个精神这个文化。
因为这是英特尔的凝聚力所在。
在英特尔看来，得3分(成绩中等偏上)的人也许更可取。
英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌，其创新精神在招聘过程中也有充分的体现。
英特尔在各高校招聘应届毕业生时，愿意招各种虽是3分却富有创新意识的学生，最好是在校期间就完成过颇有创意性的项目。
英特尔公司对人才有更高的要求。
首先要有专长，比如计算机、公关等，这是最基本的素质。
此外是与人相处的能力，因为经理得与大家一起，靠大家来开展工作。
英特尔对经理的评价也是看他领导组织的业绩，而不是看他本人。
所以，作为经理人才，英特尔看重的是既有个人专长又有领导才能的人才。
雅虎：合适的人才是热爱生活、有影响力、有人际技能、能收能放的人美国雅虎公司是一个新兴的创新企业，对于什么是合适人才自有一套标准。
热爱生活：应聘者要对生活充满热爱，只有热爱生活的人，才能替公司干大事，而且在生活中成就大事。
影响力：雅虎所聘用的人必须结识一批英才，因为雅虎常常利用企业内部员工的关系网网罗人才。
人际技能：雅虎聘用的任何员工短期内都要负责管理他人的工作，因此，雅虎的员工必须具备良好的建立人际关系的能力。
能收又能放：应聘者不仅能干实事，而且能看到全局。
美的集团：更欢迎具有电子科技专业知识和经济管理、市场营销专业知识的人才美的集团是一家电子科技企业，所以美的集团需求量最大的是两类人才：一类是从事技术工作的电子科技方面的科研人员，一类是从事经济工作的企业经营管理和市场营销人员。
相应的，这两类专业及与之相关专业的人员是“美的”最主要的招聘对象，而纯文科的人才需求较小。
斯伦贝谢公司：更看重团队精神法国斯伦贝谢公司是一家从事石油勘探以及原油的开采、加工设备销售等方面业务的大型跨国公司，它更看重应聘者的团队精神。
著名国外企业对人才的需求和要求（一）
著名国外企业对人才的需求和要求（一）第一篇：著名国外企业对人才的需求和要求(一)著名国外企业对人才的需求和要求著名国外企业的人才策略是怎么样？实际上得得得管理在业界还是非常有名的，我们人才管理的策略其实非常简单，我们是希望能够用我们所有的人力资源的这些项目，能够吸引、保留，以及激励我们行业里面最好的人才，同时希望得得得能够成为一个最佳的公司。
我们IBM文化实际上从几方面来突出的，一方面是IBM是一个多元化的文化，这个多元化讲的是说我们不管是员工，他是什么样的背景、肤色、种族、年龄、性别，他都会在得得得有平等的就业和发展机会。
第二点讲我们灵活运作方式，得得得在全国这么多员工，我们有很多员工在客户的公司里面，或者是在家里面办公，我们工作方式是一种通过网络连接的工作方式，这个是说现在这个时代是很多年轻人非常向往的一种工作方式。
第三点我们讲的一个IBM提倡的高效率，高技巧的这种文化，也就是说我们给每一位员工设定非常高的标准，希望我们每一个个人以及团体，我们的团队都是这种高绩效的团队，整个公司才能够蒸蒸日上，欣欣向荣。
第四点公司希望创造学习与发展的环境，我们提倡员工主动学习，现在一个社会是飞速发展以及变化的社会，只有不断的学习与发展，能够不断的让自己适应新公司的策略，新的变化，才能够使个人与公司永远保持有竞争力的水平。
所有公司的文化以及员工的士气都希望能够有我们所有的管理者能够去激发，所以得得得非常重视给员工以激励。
我们看重人才的哪方面的能力？对人才的要求怎么样谈到对人才的要求，我们就要谈到IBM的价值理念。
得得得价值理念，是三点，第一点是成就客户；第二是创新为要；第三是诚信负责。
这个价值观相信是一切行为的一个基础，只有在同一个价值观的基础之下，我们的员工才能够说有很大的执行能力，有很强的团队合作精神，能够把公司的业务越做越好。
我现在把这个价值观再能够深入介绍一下，所谓的成就客户，实际上是说我们的客户实际上是我们的上帝，所有的一切，公司的存在都是以客户的成功为我们的成功，只有帮我们的客户取得最大的成就，能够给他们更多的附加价值，才是我们的公司的成就来源。
九家顶级企业的选人标准
九家顶级企业的选人标准世界顶级企业的成功在专门大程度上取决于职员的优良素养。
为了保证职员具有优良的素养，世界顶级企业在选人、聘人、用人时，除了一些共性的要求和条件外，都有各自专门的要求和标准。
了解这些世界顶级企业选人、聘人、用人的要求和标准，关于我们选人、聘人、用人，不无启发。
那么，世界顶级企业喜爱什么样的人呢？GE：青睐有“精力”、能“激发活力”、有“锋芒”、兑现承诺的人GE对人的评判有如下四个标准：一是要有应付急剧变化节奏的“精力”；二是能“激发活力”，确实是要有能力使机构兴奋起来，能鼓舞和扇动人们去采取行动；三是有“锋芒”，即要有自信去面对棘手的问题，要说“是”或“不是”，而不要说“也许”；四是要“实施”，即永久都能兑现承诺，绝不让人败兴。
在如此的标准限定下，GE把职员分成三类:最好的20%，中间业绩良好的70%和最后面的10%，分别进行评估和奖励。
在GE，最好的20%在精神和物质上受到爱惜、培养和奖赏，因为他们是制造奇迹的人。
失去一个如此的人，就要被看作是领导的失误，这是真正的失职。
最好的20%和中间的70%并不是一成不变的，人们总是在这两类之间不断地流淌。
然而，在GE看来，“最后的那10%往往可不能有什么变化。
一个把以后寄予在人才上的公司必须清除那最后的10%。
”GE不仅鼓舞、鼓舞并奖赏最好的20%，还给业绩良好的7 0%打气加油，让他们提高进步。
不仅如此，GE还下定决心，永久以人道的方式换掉那最后10%的人，同时每年都如此做。
因为在GE看来，只有如此，真正的精英才会产生，企业才会兴盛。
通过那个“20%、70%、10%”的理论，我们不仅能够清晰地看到GE在催人奋进方面的良苦用心，而且能够清晰地看到GE喜爱什么人、不喜爱什么人。
壳牌：聘请具有人际关系能力、分析能力和成就能力的人壳牌是本着“发觉我以后的老总”的态度来实施聘请的，他们期望招到的人才今后能治理壳牌公司。
那么，什么样的人才能成为壳牌公司有进展前途的人呢？这在壳牌看来有三个衡量标准：人际关系能力、分析能力、成就欲以及成就能力。
最新企业所需人才必备的十大条件
企业所需人才必备的十大条件企业所需人才必备的十大条件企业的竞争就是人才的竞争，人才是企业的根本，是企业最宝贵的资源。
因此，如何选择优秀的员工为公司工作，已经成为企业生存与发展的决定因素。
换言之，从业人员的素质高低极大影响着企业的成败。
一般来说，企业所需要的人才必须具备以下各项条件：1.有良好的敬业精神和工作态度近来，对企业用人需求的调查结果表明，工作态度及敬业精神，企业遴选人才时应优先考虑的条件。
对企业忠诚和工作积极主动是企业最欢迎的人，而那些动辄想跳槽，耐心不足、不虚心、办事不踏实的人，则是私营企业最不欢迎的人。
一般来说，人的智力相差不大，工作成效的高低往往取决于对工作的态度，以及勇于承担任务及责任的精神；在工作中遇到挫折而仍不屈不挠、坚持到底的员工，其成效必然较高，并因此而受到公司老板和同事们的器重和信赖。
2.有较高的专业能力和学习潜力现代社会分工越来越细，各行各业所需专业知识愈来愈专、愈精。
因此，专业知识及工作能力已成为企业招聘人才时重点考虑的问题。
但在越来越多的企业重视教育训练、自行培养人才的趋势下，新进人员是否具备专业知识和工作经验已不是企业选择人才所必需具备的条件，取而代之的是该人接受训诫的可能性，即学习潜力如何。
所谓具有学习潜力，是指素质不错，有极高的追求成功的动机、学习欲望和学习能力强的人。
现在有越来越多的企业在选择人员时，倾向于选用有学习潜力的人，而不是已有那么一点专业知识的人。
近来，企业更流行的做法是在招聘人员时加考其志向及智力方面的试题，其目的在于测验应聘者的潜力如何。
3.道德品行好道德品质是一个人为人处事的根本，也是公司对人才的基本要求。
一个再有学问、再有能力的人，如果道德品质不好，将会对企业造成极大的损害。
4.反应能力强对问题分析缜密，判断正确而且能够迅速作出反应的人。
在处理问题时比较容易成功，尤其是私营企业的经营管理面临诸多变化，几乎每天都处在危机管理之中，只有抢先发现机遇，确切掌握时效，妥善应对各种局面，才能立于不败之地。
企业最需要什么样的人才
企业最需要什么样的人才一、当今企业所必须拥有的人才1、生产、技术方面：生产、技术、工程开发、动力设备、品质检验等；2、市场营销方面：市场开拓、管理、销售、服务、调研、广告宣传等；3、人力资源方面：人事、劳资、培训考核等；4、行政后勤服务方面：行政、办公、保卫、后勤服务等；5、其它方面：采购、仓储、运输、公关、法律、参谋顾问等。
二、当今社会人才结构（人力资源结构）橄榄型人才结构：两头小中间大，高级人才与平庸人物不多，中间一般层次的人才占大多数。
（主要以求职打工者的白领阶层而言）1、干才群体：干才在社会人才结构中占有大部份群体，他们通常比较务实，非常精干，工作踏实，有一定工作经验和实务操作能力。
他们具有一定的指挥能力，有一定技术、能熟练示范操作，能带领下属很好地完成任务。
2、将才群体：将才在社会人才结构中占的比例较小，他们通常在企业里担任一个部门（或项目）的领导、管理工作。
他们具有专业知识，能制订业务计划，能组织、指挥、激励、监督下属，执行坚决、修正及时。
3、帅才群体：帅才在社会人才结构中的比例就更小，他们是领袖型、统帅型人才，如企业的职业经理人等。
他们有全面管理企业的能力，熟悉企业的宏观控制和微观运作。
他们对组织以外的事物也能产生兴趣，他们敏感、判断力、决策力、精力、韧性都很强，有卓越的创新意识，执行坚决、修正及时，有很强的人格魅力。
4、通才群体：通才又称复合型人才。
这种人才在社会人才结构中也相对稀少，他们具备丰富的知识，有较全面的工作经验，在企业中至少能担任或从事三种以上不同的相关工作。
三、当今企业的人力资源结构（人才结构）1、先知先觉型：有非常强的分析、预测、判断能力，能对企业未来及中长期发展进行设计、规划；（企业中的最高层领导、智囊等，包括对市场、产品等发展能预测和规划的人才）2、后知后觉型：能忠实理解、执行先知先觉型人才所提出的工作方案、工作意图，能踏踏实实地按照先知先觉型人才设计好的目标奋斗，并带领、领导属下努力、正确工作；（企业中的后知后觉型人才属中、高层管理者，如部门经理、项目负责人及主管级人才等）3、不知不觉型：他们没有想法，没有意见，只有勤勤恳恳、任劳任怨埋头工作，按企业制定的方针、目标，在上级领导的安排下做好自身一份工作。
名企对人才的需求和要求
名企对人才的需求和要求随着全球市场的竞争日益激烈，越来越多的公司开始意识到人才的重要性。
他们积极招聘和培养优秀的员工，以保持竞争力。
在这篇文章中，我们将探讨一些名企对人才的需求和要求。
名企对人才的需求多种多样，但其中最重要的要素是专业技能和经验。
这些公司通常寻求那些具有高度专业化的技能和丰富经验的人才。
他们需要员工在相关领域有深厚的专业知识和实践经验，以确保公司取得成功。
这些人才还需要具备领导力和团队合作精神，以在团队中发挥积极的作用。
名企对人才的要求还包括良好的学习能力和适应能力。
随着科技的不断进步和市场环境的快速变化，名企需要那些能够快速学习和适应新技术和发展趋势的人才。
他们需要员工具备不断学习和自我更新的能力，以适应不断变化的市场需求。
此外，名企还对人才的创新能力和创造力有很高的要求。
他们寻求那些能够提供新想法和解决问题的人才。
在竞争激烈的市场中，创新和创造力是一个公司脱颖而出的关键要素。
名企需要那些能够为公司带来创新和改变的人才。
除了专业技能和经验，名企还重视人才的价值观和文化匹配。
他们希望招聘到那些与公司的价值观和文化相符的人才。
这些企业追求卓越、诚信和责任感，他们需要员工与公司的价值观和文化相吻合，以实现共同的目标。
在人才选拔方面，名企通常会有一系列的面试和评估过程。
通过面试，他们可以了解应聘者的专业技能、工作经验、人际交往能力和团队合作能力。
评估过程可以帮助他们更好地了解应聘者的学习能力、创新能力和文化匹配度。
名企通常会聘请专业的人力资源团队来完成这些任务，以确保招聘到最佳的人才。
为吸引和留住人才，名企通常提供丰厚的薪酬和福利待遇。
他们会根据员工的贡献和能力提供具有竞争力的薪资和奖金制度。
此外，他们还会提供弹性工作时间、培训发展机会、员工福利和待遇等福利待遇。
总之，名企对人才的需求和要求是多方面的。
他们寻找那些具有专业技能、经验丰富、学习能力强、创新能力高，并与公司的价值观和文化相符的人才。
著名国外企业对人才的需求和要求(二)
英语是非常重要的，因为我们的工作语言是英文，因为我们内部所有的资源的平台都是英文的，也就是说因为IBM是一家全球化的公司，我们内部资源全球的共享就体现在一个全球性的工作语言是英文上面。
但是我们不是说一定要每天工作都要讲英文，看对象，假如两个中国人讲英文会觉得很怪怪的。
英文蛮重要，实际上是说第一方面你能够获取资源，了解资源，以及跟别人沟通方面，这是非常重要的。
但是英文不是唯一的一个判断标准，我们说我们更看重这个员工的综合能力。
得得得集团公司面向的专业是什么？特别看重学生的专业，但是对于有些工作，他需要的专业背景要强一些，我们举一个例子：研发工程师，我们希望是学计算机相关专业的，有硕士或者博士这样的学历。
对于我们比如招的财务管理的员工，我们希望这个学生他是学过管理或者是财务方面的专业，这样比较能够适应工作岗位。
但对于我们销售或者市场经营这样一些工作，我们认为不拘一格，只要你符合我们的聘用条件都可以有机会。
得得得集团公司的晋升分为两种，是否说明公司具有很专业的背景？我们公司的所谓专业人才双轨制，不只讲技术人才，我们讲专业很多种，像我们刚才谈到的市场营销，谈到客户关系的维护，包括财务管理，人力资源等等咨询师这些都是我们专业，专业人才是不限制，真的是说什么专业毕业的。
管理人才更一样，因为我们是在内部提升的，我们希望我们能够从我们自己内部员工提升这样的管理者，基本上都是在某些的各个专业领域做得非常优秀，以及突出的人才才会被提升到管理者的岗位。
得得得集团公司是蓝色公司，我们得得集团公司员工希望我们叫做纯蓝，这样是对我们的一得得得集团公司个称呼。
这个蓝色实际上跟得得得集团公司的LOGO相关，但是强调文化本身的内容，我们刚才讲有几个方面，多元化是我们文化特性，高绩效是我们文化特性，以及不断的学习、发展是我们第三个文化特性。
得得得集团公司工程师很难升级。
实际上我们希望能够给大家一个统一的起跑线。
至于说将来你在公司能够跑得多远，看来将来能够怎么样不断的学习以及能够跟上公司发展的一个步伐。
民营企业选人标准与工作准则
百度公司选人标准：简单可信赖百度的性格是简单可信赖，百度的用人标准也是很简单实用的。
百度所倡导的理念是以用户体验为核心，所以对所选员工作了如下需求：第一，必须坚持以用户需求为导向。
无论是新产品研发还是市场拓展，都要时时刻刻心存用户。
第二是分享，员工要不断学习，充实自己。
不仅扩充自己在所学领域的知识，也要补充吸收新的知识，并学会和同事积极分享。
在这个分享的过程里，双方相互学习、取长补短、共同提高。
第三是求实，坚持坦诚和实事求是的作风。
百度倡导的责任是：让世界更有效，让人们更公平。
要求员工在平时的工作中坦诚对待别人，坦诚对待自己，坦诚对待所做的工作，形成一种良性的循环。
第四是系统，从系统的角度思考解决问题。
不是孤立、片面地看问题，而是将问题置于全盘来考虑，寻求最佳的解决思路和途径。
第五是卓越，拥抱挑战和变化，追求卓越。
优秀的员工是可以不断超越自己的人。
第六是惜时，珍惜并善于管理时间。
怎样在有限的时间里做最多的事情，就需要合理安排自己的时间。
第七，百度倡导轻松自在的工作环境。
为了让员工在繁忙工作间隙能够有一个放松、变换思考方式的空间，公司在每层的办公区都开设了一个休息空间。
空间配备有按摩椅、游戏机、轻松的音乐、舒适的坐椅、时尚的读物等，对员工24小时开放。
总之，百度选人的标准是你的个人素质和工作技能好中选优。
腾讯公司选人标准：正直、尽责、合作、创新腾讯的用人理念，首先要求正直。
因为做人德为先，正直是根本。
一个人首先要保持品德的端正，才能保持公正、正义、诚实、坦诚、守信，才能在工作中尊重自己、尊重别人、尊重客观规律、尊重公司制度，从而自爱自强。
这是从人品方面来说的。
从对待工作的态度来说，首要的便是要尽责。
因为负责是做好工作的第一要求。
不断追求专业的工作风格，不断强化职业化的工作素质，不仅是工作能力的提升，也是自我发展很重要的一个环节。
学习是一个没有止境的过程，在学习中不断地拓展自己，培养自己的责任意识，有担当责任的能力，有勇于承担责任的品格。
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访谈主题：名企对人才的需求和要求访谈时间：2004年11月26日晚19:00-20:30访谈嘉宾：广东科龙电器股份有限公司张育新人力资源部部长大家好！主持人：各位亲爱的朋友们大家好，欢迎大学生来到中国高校名企网络宣讲会的直播间，中国高校名企网络宣讲会是由团中央和全国学联举办的“大学生就业见习行动”的系列活动之一，我们希望成为拉近大学生和企业之间的桥梁。
还将承办大学生就业见习其它活动，为大学生提供一个网络平台。
欢迎各位同学经常关注网上的招聘信息，有视频的同学可以看到我们今天的聊天室里坐着这位很帅的嘉宾，他就是广东科龙电器股份有限公司人力资源部长张育新。
张育新：网友朋友们大家好！主持人：我们都知道科龙是最大的制冷家电企业之一，在节目一开始请您给我们对科龙电器做一个具体的介绍。
张育新：广东科龙电器股份有限公司，应该说是目前在家电行业里面规模最大的企业，它的电冰箱年年产达1300万台，空调年产量将近一千万台。
广东科龙电器股份有限公司地处广东，也就是改革开放前沿阵地，经济发达的珠三角的顺德，这个公司开始于84年成立的乡镇型国有企业，到了2001年底格林科尔集团入主科龙以后，有一个很大的调整，取得非常好的发展。
到目前为止公司各项业绩都在蒸蒸日上，而且随着公司业务不断拓展，随着我们以格林科尔集团作为强大实力不断扩展，应该说科龙集团对高素质人才的汲取能力不断增加。
对于我们人力资源部门来讲，对于人才的渴求，或者说对于招聘人才的压力也在增大，我本人也肩负着很重的招聘任务，也希望将来我们所有的有识之士，包括所有有能力、高素质人员能够加入科龙这个集团来，到广东，包括顺德这片经济发达的热土来。
主持人：我们知道科龙在江苏扬州也兴办了经济开发区，接下来我们科龙电器在中国，或者世界上有什么打算？张育新：科龙集团董事长经常提到，家电行业是一个竞争非常激烈的行业，应该说我们发展目标不单是做国内家电行业的龙头，我们最终目标是制造世界主流的龙头企业，我们目标不限于国内，我们目标是走向国际，在世界这个舞台上施展我们的头角。
主持人：我们每个公司都会有它企业文化，也是我们整个公司灵魂。
我们科龙公司最主要的企业文化是什么？张育新：我们把诚信放在第一位，我们的口号是：诚信、合作、学习、创新。
作为科龙集团来讲，融合企业文化讲诚信，个人和个人讲诚信，个人与企业讲诚信，企业与企业讲诚信，个人与社会，企业与社会都讲诚信，我们把人才讲诚信作为进入科龙一个主要条件。
其它勤奋、自信、敬业、踏踏实实、工作努力作为充分条件补充，一个必要条件，一个充分条件是进入科龙两个门槛之一。
主持人：咱们公司这次想招到什么样的人？咱们公司的人才标准是什么？张育新：刚才我所提到是两个标准，也可能算我们一个是必要条件，忠诚于企业，忠实于企业。
现在很多人提到企业需要讲文化，讲企业的文化，科龙企业文化就是把诚信放在第一位。
第二点，必要条件的补充充分条件，就是要求同学们要敬业、勤奋、自信。
还有科龙现在目前发展的速度非常之快，所以我们也希望能够招募到一些具有公科背景，具有一些专业技能知识，而且能够出吃苦耐劳，扎扎实实想在个人人生有一些作为的青年加入到科龙，科龙目前在生产系统，在管理系统，在营销系统都需要大量的人员补充。
主持人：您刚才提到招什么样的人，能不能请您介绍一下今年招人计划？张育新：今年招人计划，目前我所从事最重要一些项目，就是我们在进行迎接大学生的毕业，包括有本科，研究生、博士生，今年招聘计划是叫2005年应届大学生招聘计划，这个招聘计划我们目前是在全国范围内准备要找420名到450名左右的应届毕业生，这其中本科生、硕士生基本上都放在我们的管理系统和技术研发岗位，博士生会放在我们的工作站，还有我们科龙研究院，还有我们各个技术研发系统做一些项目负责人。
主持人：我们这次在招聘上它有没有范围上限制？地域倾向性有吗？张育新：没有，我们招聘面向全国范围。
而且作为我个人来讲，我本人也是北京人，我们在科龙本地，也是在顺德的总部应该说有很多人都像我一样来自于全国各地，有很多人并不是土生土长的广东顺德人，而是按我们一句话讲，叫顺德的新移民，这些人对科龙集团的发展做出了很大的贡献，他们现在也踏踏实实成为了一个科龙人，也成为了一个顺德人。
主持人：咱们这次招聘大学生肯定要去很多名牌学校，对于一些非名牌大学，但是很优秀的人才我们会怎么对待？张育新：并不是这样，比如我刚刚从西安赶过来，在西安应该说我们集中开了三场招聘会，这三场招聘会，实际上我会选择一些相对大一点的院校，但是我在开相关的招聘会的同时我会把我相关的招聘信息通过网上，还有通过相关一系列跟就业生指导中心老师进行横向联系，把所有同学的信息全都搜集过来以后，集中在一个地方开招聘会，因为现在大学里面有一个很好的现象，就是资源共享，一些一流院校大的就业生信息平台很多二类或者三类院校学生都愿意上网上去看，这样大家都可以集中起来。
对于我所招聘的相关人员我只注重他的综合实力，他的能力，包括他专业课程设置等等，我并没有细分一类院校招多少，二类院校招多少。
科龙公司对学历和英语能力的要求 2004/11/26 21:44 新浪教育主持人：咱们现在学历上有什么要求？张育新：学生必须是本科以上，英语要过四级，硕士生英语要过六级，或者说能拿到研究生的英语的资格证明，可能英语在国内营销的管理岗位上用的并不见得太多，但是我认为四级英语可以证明你在大学里面的学习态度。
主持人：咱们会不会注重学生在校期间的表现呢？张育新：也是用人标准之一，也是无可否认的我们考核人才必备的基础条件。
很多同学会问到，是不是我的专业课成绩就能决定我将来应聘公司的筹码，成绩我相信它，但是不全信它，公司需要复合型的人才，在学校综合表现也占有很大一部分权重。
主持人：你走过这么多的大学，能不能给我们分享一下您的心得？张育新：我跟很多同学在面试和招聘的时候也讲一件事情，第一希望所有的我们现在的当代的应届大学生们，要平和自己的心态，这是第一位，另外在找找工作的时候，大家千万不要有急功近利的思想，不要妄自菲薄，也不要自高自大。
应该说在目前的家电市场或者在其他的企业招聘的过程中，很多企业在选择一个人，可能它不是一个强大的人，也可能不是一个最聪慧的人但是他确实是这个企业需要的人，做一个合者可能比做一个强者更重要。
可能你到一个企业，首先一点要融入这个企业当中，高标准要求自己，高素质的发展，我跟同学讲叫一低二高的原则。
这样才能在这个企业占稳脚跟，才能在这个企业中有所发展。
还有的同学经常也会提到，假如说我们不是一类院校的学生，我们是二三类的，我们有没有这个机会，我想如果通过你自己的努力，展示你在企业的风采，肯定有发展的前景，而且你的能力并不比所谓一类院校的学生要差，相信自己的实力。
主持人：现在的家电行业竞争很激烈，您觉得我们公司接来发展下去，碰到最大的障碍是什么，新进的人才要从哪些方面更加努力呢？张育新：是这样的，这项工作干起来很辛苦，但是感觉到很充实。
虽然现在同学们年龄都比我们要小很多，但是我开句玩笑话讲，我通过跟他们交往，通过接触，通过面试我感觉我自己也显得年轻了，为什么？因为他们很多经历，他们很多求学过程，也直接感染了我，同时我也在整个面试过程中从他们身上学到很多东西，我既是面试过程，同时我也是自我学习和充实的过程。
主持人：因为有很多公司会通过提一些比较奇怪的问题去考我们考生，比如临时反应能力这种方式，您刚才说请我们考生跟您进行一个交流，除了叙述他的简历之外，我们还会对他进行什么形式的测试？张育新：是这样，我还会问一些相关，比如有关团队，有关个人和集体之间相关的沟通，有关这个人综合的亲和力，还有包括你的性格取向，你的个人爱好等等，通过一些你周边生活中的平常一些举动和反应，对你这个人可以有一个相应的了解，有的时候并不一定要单刀直入的问这个问题，可能我会对你这个人有了解的时候，通过一种轻松的交谈，在交流过程中可能有的同学就能够体现出来他个人综合素质。
打个比方，可能我们在人员的征选过程中也会有所筛选，作为专业技术人员可能我会更注重是他的专业课成绩，这是一个最基础的，因为你将来要搞研究，你是在技术研发部门。
作为管理人员，作为管理岗位更主要是你有一种吃苦精神，有一种亲和力，有一种团队意识，有一种人与人之间沟通的意识，主动交流和沟通的意识，我可能在这方面有所侧重，也就是说我们会因人而异，不同的人放在不同的岗位会有不同的招聘的侧重点。
主持人：您刚才提到综合组织或者交流的能力，有很多同学前一段时间看到问题，他说我是一名学生干部，我在沟通方面非常有优势，我们在招聘的时候会不会对学生干部特别青睐？张育新：是这样的，像在学校里面担当一些社团活动，学习成绩又很好，而且综合能力也不错的学生，他有一定的组织能力，在学生之间有一定的威信，而且老师在毕业生就业推荐表上对他的评价也非常好，这样的学生无外乎是一个高素质的可造就人才。
经典的面试案例 2004/11/26 21:44 新浪教育主持人：您面试这么多人，有没有在面试中特别经典的例子，让您一下子记住这个学生？张育新：有的，如果这种例子说起来我估计得说一个晚上。
我曾经面试过一个同学，不是今年，他在面试过程中，他说了很多话，有很多话是属于非常过激的话，最后我就问他，我说你要说这些话，而且你自己所体现出来的个性是什么意思？我可以告诉你，我想可能是不是你想，比如同样来的同学，我要通过我自己所谓的张扬的个性，或者犀利的语言以显示我个人综合素质比别人更高一层。
但是我告诉他，我说其实作为一个人，尤其在一个团队中，个人的力量确实是很强，但是个人要不能凌驾于这个团队，要带领这个团队，你要去影响它，你的影响可能潜移默化影响它，一个人有能力并不是靠他犀利的语言，最后他跟我成了一个好朋友，他也非常认可我所说的。
因为我觉得有些同学像他这种情况还不是少数，有的人在面试过程中种种委屈，可能觉得我一定要用一种夸张的形体语言或者夸张的语气，或者非常显示出与其他众人不同的方式方法，很独特给你留下一种深刻的印象，我觉得这种想法是好事，但是具体做法的时候有的时候就会适得其反，这是其中一个。
还有给我印象很深就是曾经有一位女同学，她自己写的自我简历，她从小属于平衡感不好，她自己说平衡感不好，小时候经常爱摔跤，她每一次摔跤摔倒的时候，她从小锻炼出一种意志，强迫自己爬起来，不能哭，不认输，这是一个外表看起来非常文静的女孩子，现在这个女孩子个子高高的，很清秀，她坐在我面前叙述这一切的时候语气非常平缓，好像很简单叙述一个简单的故事一样，但是这个故事恰恰发生在她身上。
她通过自己不断的失败，不断跌倒，不断成功，她现在在班级里面学习成绩非常好，而且各方面表现非常好，她的语言表述能力，她学校老师对她的评价，还有专业课等等，都是同时面试人员的佼佼者。