人力资源管理概论习题及答案.doc

人力资源管理概论习题及答案1
《人力资源管理概论》习题及答案
1．什么是人力资源，人力资源有哪些特点？
1919年、1921年康芒斯的两本著作最先用了人力资源一词。

但与现在的意义不同。

1954年彼得德鲁克管理实践中提出了人力资源概念，指出人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用。

从定义上讲分为两大类
第一类是从能力的角度来解释；第二类是从人的角度来解释。

人力资源，指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

或者人力资源是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。

1、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

2、这一能力要对迅的创造起贡献作用，成为财富形成来源。

3、这一能力还要能够被组织所利用。

2．什么是人力资源管理？人力资源管理与传统人事管理的区别？
人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。

人力资源管理和人事管理的区别
3．组织中人力资源管理的目标是什么？
最终目标是要有助于实现企业的整体目标，人力资源管理只是企业管理的一个组成部分。

具体目标
1、保证价值源泉中人力资源的数量和质量。

2、为价值创造营建良好的人力资源环境；
3、保证员工价值评价的准确有效。

4、实现员工价值分配的公平合理。

价值链与目标密切相关，价值源要借助人力资源规划和招聘录用等职能活动来实现；价值创造要借助工作分析和设计、员工调配、培训开发以及员工激励等职能活动来实现；价值分配借助薪酬管理来实现；价值评价要借助于绩效管理来实现。

4．人力资源管理在组织中产生的历史基础是什么？
一、工业革命的影响
工业革命三大特征机械设备的发展人与机器的联系；需要雇用大量人员的工厂的建立。

导致了两个现象，一是劳动专业化的提高；二是工人生产能力的提高。

二、集体谈判的出现
1、1886年美国芝加哥爆发了争取8小时工作日的大罢工；
2、1935年美国颁发了国家劳动工关系法案，规定了工人组织和集会的权利以及与词语进行集体谈判的权利；
三、科学管理运动的推动
泰罗，科学管理之父，将工作分为最基本的机械元素并进行分析，再最有效地加以组合；工人体力和脑力应与其工作要求尽可能地匹配；员工应该由主管人员进行训练，以保证其操作动作恰如科学分析所规定的那样精确，并不能于于他们健康；只要工人正确地按规定时间完成了工作，就要示意性相当于工资30-40的奖金，最初的劳动计件奖励制度。

四、早期工业心理学的实践
1913年雨果芒斯特伯格，用工人的智力主情感要求来分析工作；用研制的实验装置来分析工作。

方式采用选择性问答的方式做调查，即问卷调查。

五、公务员服务委员会的成立
现在的名称是美国政府人事管理办公室。

1883年，美国政府规定在公共毛坯占领市场匠雇用，要实行严格的考试制度，从而为公平和安全的雇用与录用提供了措施。

六、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现
这些专家管理诸如雇用、员工福利、工资、、培训及用健康等问题，形成现代人力资源管理部门的组织基础。

七、人际关系运动的发展
1、1923年，芝加哥电气公司进行了著名的霍桑实验，照明会不会影响生产效率，结果表明，人们参与的工作中随着某一种条件的改变，不可能有给其他变量带来影响，但对员工的激励和群体气氛才是影响生产率的主要因素。

2、20世纪30年代初，梅奥继续实验，表明生产率直接与集体合作及协调程度有关，而集体合作与协调程度又与主管人员及研究人员对工作群体的重视程度有关，与缺乏带有强制性的提高生产率的办法相联系，还与为变化过程中的工人提供参与制相联系。

八、行为科学的研究
工业或组织心理学；社会心理学；组织理论；组织行为学；社会学这些学科对行为科学都有很大影响；20世纪60年代-70年代对领导方式进行研究；组织本身对人们的表现起着造就、限制和调整的作用，加之人的行为还受不同职位上的权威、工作及技术影响的要求，组织行为的影响因素相互作用对个人的影响；综合系统理论。

九、20世纪60－70年代的立法
1866年民权法案；1871年又规定可起诉；1963年公平报酬潮安1964年又对民权法案进行了修正；1967年颁布了雇用中的年龄歧视法案；1986年颁布了移民改革与控制法案；1990年颁布了美国残疾人法案；1991年修改了民权法案。

5．人力资源管理的职能有哪些?
包括:
1、人力资源规划
2、工作分析
3、招聘录用
4、绩效管理
5、薪酬管理
6、培训开发
7、员工关系管理
6．人力资源管理部门和人力资源管理者的角色有哪些?
人力资源管理者和部门的角色：战略伙伴、变革推动者、管理专家和员工激励者
1、战略伙伴指人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制定中去，并且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效的实施，要以企业战略为导向；
2、管理专家指人力资源管理者和部门要进行各种人力资源管理制度和政策的设计及执行，要承担相应的职能管理活动。

3、员工激励者指人力资源管理者和部门要构筑起员工与企业之间的心理契约，通过各种手段激发员工的献身精神，使他们更加积极主动地工作；
4、变革推动者是人力资源管理者和部门要积极地推动组织各项变革的实施，组织的发展需要适应内外部环境变化并不断进行变革，而所有变革都需要员工的参与。

7．请分析人力资源管理的环境
人力资源管理环境的分类：从系统的观点出发，可分为内部环境和外部环境。

即（External environment）和（Internal environment）。

1、外部环境是由那些从外部影响组织人力资源管理的因素构成，指一国的政治体制、经济体制、法律制度、经济发展状况、社会价值观念以及技术发展水平等因素都会对人力资源管理活动产生影响，诸如劳动力市场、经济因素、政治因素、法律因素和社会文化因素、科学技术等；
2、内部环境是由那些从内部影响组织人力资源管理的因素构成，诸如组织的目标、组织的政策、组织的管理方式、组织文化、组织的性质与员工的类型等。

内部环境中，企业的发展战略、组织构架、人员状况、企业的发展阶段以及企业文化等都是影响人力资源管理的重要因素。

8．简述X理论与Y理论的主要内容
1、Ｘ理论的观点是由麦格雷戈提出的，非常类似于我国古代的性恶论。

在这种理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式。

大多数人生性是懒惰的；缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责；以个人为中心；缺乏理智；欺软怕硬；工作是为了物质与安全的需要；只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任。

2、Ｙ理论的观点非常类似于我国古代的性善论。

在这种理论的指导下，管理者的主要任务是创造是一个人的才能得以发挥的工作环境，使员工在完成组织目标的同时也达到自己的个人目标。

大多数人愿意工作，愿意为社会为他人做贡献；愿意负责；人具有自我指导、自我表现控制的愿望；人不仅学会了接受职责，而且学会了谋求职责；所
谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。

人具有独创性，每个人思维都有其独特的合理性。

9．比较四种人性假设理论
㈠经济人假设，这种假设相当于麦格雷戈提出的X理论。

⒈人是由诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。

⒉人总是被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作。

⒊人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，总是用最小的投入获得满意的报酬。

⒋人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。

㈡社会人假设，这种假设是人际关系学派的倡导者梅奥等人提出，其工作重点就是要营造和谐融洽的人际关系。

⒈人类工作的主要动机是社会需要。

⒉工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义。

⒊非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。

⒋人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。

㈢自我实现人假设，这种假设相当于麦格雷戈提出的Y理论
⒈人的需要有低级与高级之分，最终目的是满足自我实现的需要，寻求工
作上的意义。