薪酬管理制度(修改)
在岗职工薪酬管理办法的修改说明
在岗职工薪酬管理办法的修改说明为进一步深化三项制度改革，建立有效的鼓励机制，充分调动广大员工的积极性和创造性，加快公司发展。
我们对现行的劳动工资管理制度进行了修改，现就修改后形成的XX有限公司在岗职工薪酬管理办法作以下说明。
一、修改的必要性现行的劳动工资管理制度是2002年制定的，与公司的发展要求已不相适应，在实行进程中也存在一些问题，具体表现在：基础工资标准与目前X市的最低工资标准间的差距比较大；工资固定部分在全部工资构成中的比例较高，工资可变部分（即“活”工资）比例低，与职工的工作事迹基本上不挂钩，鼓励性不强；岗位工资的层级过量，最高的和最低的之间有16个等级，而且各岗位工资单一，没有上升的通道和空间，职工只有通过晋级才能调资，形成了众人一起挤上升职“独木桥”的局面；部分岗位的工资标准与岗位价值和奉献大小不够匹配，有失公平公道，不利于调动职工的积极性。
鉴此，有必要修改现行的劳动工资管理制度二、修改的基本思路为了建立适应公司发展的薪酬管理制度，使之对内具有公平性，对外具有竞争性。
因此，本次修改的基本原则是：以岗定薪,岗变薪变；效率优先,兼顾公平；薪酬与能力和态度、责任和奉献挂钩；适时适度调剂。
针对现行的劳动工资管理制度存在的上述不足问题，本次修改的重点体现在以下方面：一是提高了基本工资标准，由过去的370元增加到600元，使职工的基本生活有保证；二是紧缩了岗位工资的层级，由过去的16级紧缩为10级，变过去的点状岗位工资为带状岗位工资，即每一层级岗位工资由过去1档变为10档形成了亚宽带，拓宽了增资的渠道和空间，不仅职位晋升可以涨工资，而且只要工作干得好，不升职也能涨工资。
三是提高了绩效工资在全部工资构成中的占比，并且设置了3个档级，紧缩了固定工资部分，扩大了“活工资”的部分，绩效工资占工资构成的40％左右；同时，分销售类和非销售类两个类别与事迹挂钩；并且还设立了董事长和总经理嘉奖基金。
使之更加符合实际，也便于操作，更具竞争性，奖勤罚懒，充分调动员工的工作积极性和创造性，四是工资级别与岗位对应关系趋于公道，岗位工资的高低与岗位价值比较匹配，并且向营销部门和人员倾斜，使之更具有公平性，有利于引导和鼓励职工到经营部门，到销售的第一线工作。
薪酬管理制度修订流程
薪酬管理制度修订流程合同书: 薪酬管理制度修订流程合同甲方：[公司名称]乙方：[委派修订人员名称]鉴于甲方为了提高薪酬管理制度的完善性和透明性，决定进行薪酬管理制度的修订工作，特聘请乙方作为委托方，编制薪酬管理制度修订流程。
甲、乙双方本着平等互利的原则，达成以下协议：第一条范围和目的1.1 甲方委托乙方对现行薪酬管理制度进行修订，并制定修订流程。
1.2 完成薪酬管理制度修订是为了提高薪酬管理的合理性、科学性和公平性，促进员工激励和企业发展。
第二条任务及要求2.1 乙方应根据甲方提供的相关资料和信息，编制薪酬管理制度修订流程。
2.2 薪酬管理制度修订流程应包括但不限于以下内容：a) 分析现有薪酬管理制度的优点和不足，并提出改进建议。
b) 设计修订流程和步骤，明确相关部门和人员的责任和权限。
c) 制定配套的沟通方案，确保薪酬管理修订的顺利进行。
d) 提供培训计划和材料，以便员工了解和适应修订后的薪酬管理制度。
2.3 乙方应确保修订流程的合理性和可操作性，以便甲方能够顺利执行并落实。
第三条工作时间和报酬3.1 乙方应按协议约定的工作时间完成修订流程的编制工作。
3.2 甲方将于修订流程提交后的十个工作日内对乙方的完成情况进行评估。
3.3 如乙方按约定时间完成修订流程，并经甲方确认无误后，甲方将支付乙方工作报酬。
第四条保密条款4.1 乙方在履行本合同时，应严格保守与甲方相关的商业秘密和薪酬数据，并承诺不向任何无关方透露。
4.2 乙方不得以任何方式将甲方的商业秘密用于自身的利益或其他目的。
第五条不可抗力5.1 若因不可抗力事件导致乙方无法按时履行合同义务，乙方应以书面形式及时通知甲方，并在合理的范围内尽快完成修订流程。
第六条合同解除6.1 若因乙方故意违约或严重失职的情况发生，甲方有权解除本合同，并要求乙方承担相应的违约责任。
6.2 如甲方发生违约行为，乙方有权解除本合同，并要求甲方承担相应的违约责任。
第七条争议解决7.1 本合同的执行及其解释适用法律是[国家名称]法律。
薪酬的管理制度(通用5篇)
薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。
若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。
若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
薪资管理制度 工资薪酬的管理制度(优秀11篇)
薪资管理制度工资薪酬的管理制度（优秀11篇）薪资管理制度篇一公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。
依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；依据员工付出劳动量的大小；依据职务的高低；依据技术与训练水平的高低；依据工作的复杂程度；依据年龄与工龄；依据劳动力和人才市场的供求状况；（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。
（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。
（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。
基本薪资由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。
津贴电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。
奖金由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。
超时工资加班费。
业务提成销售激励。
第一层级：总裁；第二层级：副总裁；第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长；下属公司总经理助理；第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；第十层级：班长；技工；第十一层级：普通员工；岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。
企业员工薪酬与福利管理制度(新修订)
员工薪酬福利管理制度1.0目的明确员工工资薪酬与福利待遇,劳酬结合，合情，合理，合法，公平，公正，公开。
2.0适用范围适用于本公司所有职员工。
3.0参考文件3.1《人力资源管理流程》3.2《培训管理流程》3.3《考勤及变动工作指引》3.4《员工手册》3.5《宿舍管理规定》3.6《奖罚制度》4.0定义4.1普通月薪计时员工：生产一线作业员、拉长、组长，物料员、FQC、IPQC、OQC、IQC，各车间文员，清洁工，厨工，仺管员，修理工，技术员等计加班费的工人。
4.2责任制月薪职员：PMC,采购，出口，销售，行政人事职员级、工程师级，主管级、经理级、厂长级等责任制月薪固定工资含加班费的人员。
5.0职责不适用6.0内容第一章总则一.前言按照XX有限公司经营理念和管理模式，遵照国家《劳动法》和公司的相关规定，本着以“人才为核心战略”的基本方针，结合公司现有薪酬现状，为规范XX有限公司薪酬管理，特制定本制度。
二、适用范围XX有限公司所有员工，包括试用期员工、正式员工，临时工不适合。
三.薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、绩效优先和兼顾公平，公正，公开，合情，合理，合法的基本原则，以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中综合考虑行业工资水平以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。
四.工资增长机制1、工资总额增长与人工成本控制工资增长要坚持企业与员工利益相一致原则，实现企业与员工的双赢。
建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。
工资总额的确定要与人力资源成本的控制紧密相联，建立人力资源成本的考核机制，有效控制人力资源成本增长，使企业保持较强的竞争力。
2、建立员工个人薪资增长机制对员工个人工资增长幅度的确定，需根据广州地区行业同等岗位的价位、员工个人劳动贡献大小及员工个人能力的展现而定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，行业内岗位薪资又较高的，增薪幅度要大。
公司薪酬管理制度方案（精选10篇）
公司薪酬管理制度方案公司薪酬管理制度方案为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
以下是小编精心整理的公司薪酬管理制度方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司薪酬管理制度方案1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。
凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。
工资薪酬的管理制度(6篇)
工资薪酬的管理制度（6篇）工资薪酬的治理制度1第一条目的为标准公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放方法，进一步增加鼓励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，依据原工资制度的执行状况，并结合现阶段治理需要，特修订并公布本制度。
其次条适用范围本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。
第三条修订依据1、董事会关于实行全面实施绩效治理、岗位责任制及妥当调整薪酬制度政策的意见及公司新的进展规划。
2、保障各阶段经营目标的达成与绩效治理的实施，表达责权利效有机结合的经营治理原则。
3、公司职能部门的设置、分公司分级治理和不同区域薪酬水平。
第四条指导原则1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。
2、以奉献度、价值制造为薪酬鼓励之核心的原则。
3、易岗易薪、异地异薪的原则。
4、客观、公正、保密的原则。
5、薪酬水平具有肯定竞争力的原则。
6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。
7、个人收入由本人制造及实施有效正负鼓励的原则。
第五条指导思想建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“工程鼓励工资制”、“营销鼓励工资制”、“计件与包干工资制”等多种共性化工资计算方法的薪酬安排体制，形成多元化、敏捷性强、务实有效的薪酬综合治理体系。
第六条职责1）薪酬制度与鼓励制度的制定、修订、解释、执行；2）薪资、嘉奖计算的审核；工资薪酬的治理制度2一、总则第一条根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
其次条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资构造第三条职员工资由固定工资、绩效工资两局部组成。
第四条工资包括：根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是依据职员的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。
固定工资在工资总额中占40%。
关于修订薪酬管理制度
关于修订薪酬管理制度一、薪酬管理的定义薪酬管理是指组织通过制定相应的薪酬政策、薪酬体系和薪酬程序，来激励和管理员工的工作表现，以提高员工的工作积极性和生产效率。
薪酬管理不仅关系到员工的个人利益，更关系到组织的长期发展和竞争力。
一个合理的薪酬管理制度可以帮助企业吸引、激励和留住人才，提升员工的工作业绩和企业的绩效。
二、修订薪酬管理制度的必要性1. 适应市场竞争：随着市场经济的发展和行业竞争的加剧，企业需要不断地调整和优化薪酬管理制度，以保持竞争力和灵活性。
2. 提高员工工作积极性：一个激励性强、公平公正的薪酬体系可以激励员工提高工作表现，促进团队的合作和凝聚力。
3. 吸引和留住人才：薪酬是员工选择工作的重要考量因素之一，一个具有竞争力的薪酬管理制度可以吸引和留住优秀人才。
4. 提升组织绩效：通过修订薪酬管理制度，可以激励员工提高工作绩效，从而提升组织的整体绩效和竞争力。
三、修订薪酬管理制度的原则与步骤1. 原则：（1）公平公正：薪酬制度应该公平公正，保证员工的劳动贡献得到合理的回报。
（2）激励性：薪酬制度应该具有一定的激励性，可以激励员工提高工作表现和个人能力。
（3）透明度：薪酬制度应该具有一定的透明度，员工应该清晰地知道自己的薪酬体系和薪酬发放标准。
2. 步骤：（1）制定修订计划：企业应该制定明确的修订计划，确定修订的目标和范围。
（2）调研分析：对现有薪酬管理制度进行调研分析，了解员工对薪酬制度的需求和意见。
（3）制定修订方案：根据调研结果和企业的实际情况，制定修订方案，包括薪酬政策、薪酬结构和薪酬程序等内容。
（4）征求意见并修改完善：征求员工和管理层的意见，对修订方案进行修改和完善。
（5）实施修订：确定修订方案后，进行系统地实施，包括薪酬体系的调整、薪酬标准的设定和薪酬发放的执行等。
四、实施修订后的效果1. 提升员工工作积极性：通过修订薪酬管理制度，可以更好地激励员工提高工作表现，提升员工的工作积极性和参与度。
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第二章 薪酬结构及定义
第五条 薪酬结构分类 根据岗位工作性质、职责和承担的风险不同，所有岗位分为三个序列，具体划分详见附件 1《岗位序
列职级表》。 第六条 薪酬结构
1、薪酬构成如下： （1）基本工资； （2）岗位工资； （3）绩效工资； （4）工龄工资； （5）职务津贴； （6）福利与保险； 详见《附件 2 薪酬构成表》。
重大贡献事项具体如下: （1）在技术上有重要的创新，在新产品开发、工艺等重点领域进行自主创新，给公司节约成本或对 公司品牌有明显提升； （2）开发一级大客户（销售额不低于 400 万），对公司品牌有明显影响力； （3）推行相当先进的管理方法，凝聚员工的向心力，能很好的提高大家的工作效率； （4）因本人的严重失职行为所造成的公司重大经济损失、企业名誉损失、安全事故、质量事故等； （5）总经理裁定的其他重大贡献事项。 5、调薪的幅度： （1）年度薪酬异动调整幅度为（加减）一级/次，越级调薪须总经理特批； （2）职务/岗位调薪，前三个月按照现有薪酬等级，待新岗位任职时间满三个月后，依据行政人事部 出具的市场薪酬调查数据及岗位薪酬区间，以及新岗位工作绩效情况进行薪酬调整； （3）特殊调薪幅度（加减）不超过三级/次，须总经理特批； 第十三条 定薪程序 1. 新聘员工： （1）行政人事部提出岗位薪酬范围的建议； （2）所属部门负责人在行政人事部提出的岗位薪酬范围内提出薪酬建议； （3）行政人事部审核； （4）总经理审批。 2、在职员工： （1）所属部门负责人根据员工岗位、任职能力情况，在岗位薪酬范围内提出薪酬调整建议；
2、 根据各序列员工的实际情况有不同的组合，详见附件 3《各岗位序列员工的薪酬结构表》。 第七条 工资
1、月度基本工资 定义：参考杭州市城镇职工平均生活水平、最低工资标准、生活费用等确定。 2、月度岗位工资 定义：岗位工资主要体现员工所从事的岗位的职责和要求，根据职务高低、岗位重要性、工作条件等 要素确定。 计算方式：技术序列和操作序列员工月度岗位工资=月度等级薪酬×70%-月度基本工资；
管理序列月度岗位工资=月度等级薪酬×60%-月度基本工资； 销售类员工月度岗位工资=月度等级薪酬×60%-月度基本工资； 3、 绩效工资 （1）、月度绩效工资的定义：是指员工完成岗位责任和工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付 的薪酬部分； 计算方式：技术序列和操作序列月度绩效工资=月度等级薪酬×30%×绩效得分／月绩效标准分； 管理序列月度绩效工资=月度等级薪酬×40%×绩效得分／月绩效标准分+职务津贴； 销售类员工月绩效工资=月度等级薪酬×40%×绩效得分／月绩效标准分；
参照国家有关政策及公司规定发放。
第五章 福利
员工福利分为两大类：基本福利和奖励福利。
第十八条 基本福利
基本福利指国家规定的五大社会保险：基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险，
以及假期、生日礼券、过节费等。
1、社会保险：公司按国家法律法规及相关政策为员工办理基本养老保险、失业保险、工伤保险、医
管理层建立住房公积金账户，用于员工购房或按揭购房。 4、生日礼券：公司根据员工身份证上的出生日期，于员工生日当月发放生日礼券，发放标准详见附
件 5《福利发放标准》。 5、过节费：公司在端午节、中秋节等为正式员工发放过节费，同时，三八节为女员工发放福利费，
发放标准详见附件 5《福利发放标准》。 第十九条 奖励福利
奖励福利是公司对做出特殊贡献的员工以及优秀人才的一种奖励，如在职教育等。由行政人事部根据 公司员工的需求，设置具体福利项目，获奖员工根据个人需求进行选择。奖励对象由总经理办公会根据员 工的年度考核结果、对公司贡献大小确定。
第六章 薪酬的支付 第二十条 薪酬核算
1、行政人事部依据员工考勤管理和绩效考核管理等书面信息进行薪酬核算，总经理审核、审批后， 作为薪酬发放依据。
杭州普利斐特汽车零部件有限公司 薪酬管理制度
2014 年 12 月
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目录
第一章 总则.............................................................................................................. 3 第二章 薪酬结构及定义.............................................................错误！未定义书签。 第三章 薪酬的确定与调整...................................................................................... 5 第四章 津补贴.......................................................................................................... 7 第五章 福利.............................................................................................................. 7 第六章 薪酬的支付.................................................................................................. 8 第七章 附则.............................................................................................................. 9
疗保险及生育保险，其中，员工个人缴纳部分由财务部在员工的薪酬中代扣。员工基本养老保险金终止、
转移等事宜由行政人事部负责办理。
2、假期：员工依法享有各类假期，除公休日与法定节假日外，还享有工伤假、婚丧假、假期内待遇参照《员工考勤管理制度》及相关规定执行。 3、住房公积金：根据浙江省住房公积金管理中心的政策，公司为服务满一年、表现优秀的业务骨干、
1、总经理 （1）负责对公司的薪酬管理体系进行审核并批准实施； （2）负责对员工薪酬的异动进行审核和批准。 2、行政人事部 （1）负责制定和完善薪酬管理制度及相关管理细则； （2）负责薪酬调整工作的组织、建议、审核工作； （3）商议并确定新进员工的薪酬； （4）负责薪酬管理制度的宣贯及培训。 3、财务部 （1）按照行政人事部提交的薪酬表完成薪酬核算并支付； （2）按照国家规定代扣代缴员工个人所得税和各种保险个人缴纳部分。 4、各部门 （1）与行政人事部共同评定新进员工薪酬，提出员工薪酬调整建议； （2）客观公正地评价下属的工作绩效，为发放绩效奖金和调整员工薪酬提供依据。
第二十一条 薪酬支付 1、月度薪酬的时间范围为每月 1 日至月末最后一日。 2、月度薪酬按月发放，法定福利按规定按月支付，其他福利不定期发放。 3、每月 21 日发放上月月薪，因不可抗力而无法按期发放时，须及时通知全体员工，并告知变更后的
发放时间。 4、年终绩效奖金于下年年初时一次性发放。 5、员工薪酬支付渠道必须为公司指定的银行，初次申领工资的员工需要提前 10 个工作日办理好手续
第九条 福利与保险 公司按照国家规定为员工缴纳五险；同时，公司员工还享有：员工培训、假期、生日礼金等福利；此 外，公司对做出特殊贡献的员工以及优秀人才给予一定的奖励福利，包括商务考察、在职教育等。（详见 第五章《福利》）
第三章 薪酬的确定与调整 第十条 薪酬的确定 公司各岗位的薪酬范围由行政人事部拟定方案，总经理批准后实施。 新进员工具体薪酬的确定，根据员工个人的学历、毕业院校、工龄、工作背景、职业素养和专业技能 等因素，在行政人事部制定的薪酬范围内，由用人部门负责人和行政人事部共同评定。 第十一条 试用期月度薪酬的确定 到公司应聘有明确岗位的，按公司确定的转正后等级薪酬（即月度基本工资、月度岗位工资与月度绩 效工资之和）的 80％发放试用期工资。试用期员工不参加月度考核，按照试用期考核办法评价。每月 15 日之前转正的员工当月转正之日起参加绩效考核。 第十二条 薪酬的调整 薪酬调整分为年度薪酬异动、转正薪酬异动、职务/岗位异动调薪、特殊调薪四类。 1、年度薪酬异动：每年年底根据公司生产经营发展状况做相应的薪酬异动； 2、转正薪酬异动：对试用期考核合格员工给予转正薪酬调整； 3、职务/岗位异动调薪：针对员工所任职务/岗位变化（包括职位晋升/下降、岗位平调），于新职务/ 岗位任职时间满三个月后，依据行政人事部出具的市场薪酬调查数据、岗位薪酬区间以及新岗位工作绩效 情况进行薪酬调整。异动调整不受时间限制，每月都可以进行。
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第一章 总 则 第一条 薪酬管理的基本目标
1、通过建立对外具有竞争力，对内相对公平的薪酬体系，吸引和留住人才，从而保证企业稳步发展； 2、通过建立合理的薪酬结构，激发员工的工作积极性，提升工作业绩； 3、通过采取市场跟随策略和成本导向策略，合理控制人力成本。 第二条 薪酬管理的基本原则 1、公平性原则：体现职责、风险和业绩与收入相匹配； 2、竞争性原则：在相关的人才市场上，核心人才和关键人才保持一定的竞争力； 3、激励性原则：充分鼓励并认可员工不断提高工作效率、能力和业绩；； 4、发展性原则：对表现好的员工，留有薪酬上升的空间； 5、经济性原则：确保公司整体薪酬成本控制在合理水平上，合理降低公司用工成本。 第三条 适用对象 本制度适用于杭州普利斐特汽车零部件有限公司所有员工。 第四条 薪酬管理的职责
并将银行帐号及时告之财务部备案。
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第七章 附 则 第二十二条 本制度自发布之日起实施，原有关薪酬制度同时废止。 第二十三条 本制度的解释权归行政人事部，修订权、废止权归总经理办公会议。
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职务/岗位变动调薪的基本条件
编号
要素
1
职岗异动时间
2
市场薪酬水平
基本条件描述 三个月以上
（即新岗位任职时间满三个月后视情考虑是否调薪） 现有薪酬明显低于新岗位的市场薪酬水平