培养接班人的八件事
培养接班人计划
培养接班人计划概述在企业中，培养接班人是十分必要的。
接班人是企业的未来，他们将在未来的日子里承担企业的重任。
因此，一个好的培养接班人计划对于企业而言是至关重要的。
培养接班人计划的重要性1.继承企业文化：接班人是企业的未来，他们需要能够了解企业的文化和精神，才能更好地将其承接下去。
2.建设企业价值：接班人对于企业而言是非常重要的，他们将成为一个企业未来的支柱。
如果接班人接过企业后，能够将企业的价值观传承下去，那么企业的未来将会更加美好。
3.提升员工积极性：一个好的培养计划不仅能够让接班人更好地在企业中崛起，同时也会提升员工的自信心，激励员工为企业的未来继续奋斗。
培养接班人计划的主要内容1.提供各种培训，包括理论课程和实践操作培训，使接班人能够更好地理解业务知识和应对实际工作中的问题。
2.指派导师，导师将指导接班人从事的业务和事务，帮助他们更好地了解企业的文化和精神。
3.提供互动交流机会，让接班人能够深入了解企业文化和经验，才能真正地进入企业的心灵深处，更好地领悟企业的精神。
4.开展项目推进，以带领接班人解决复杂问题并掌握团队协作、沟通技能。
培养接班人计划的推进1.制定详细的培养计划和时间表，以保证培训内容充分前置和后续跟进。
2.评估接班人的学习和实践表现，指出存在的问题并及时进行调整。
3.将培训计划与企业发展计划相融合，确保培养接班人的发展规划与企业长远目标一致。
培养接班人计划的收益一个好的培养接班人计划不仅能够让接班人更好地在企业中崛起，同时也会提升员工的积极性，并唤起他们对企业的归属感和使命感。
此外，它也能帮助企业保持持续发展，确保企业的可持续性。
一个好的培养接班人计划是企业长远发展的基础，必须得到高度的重视和投入。
企业可以充分利用现有的资源来形成一个可持续的培训体系，为未来的企业发展奠定坚实的基础。
培养接班人计划
培养接班人计划培养接班人计划一、背景介绍在现代社会，企业面临人才储备不足的挑战。
为了保证企业的持续发展和传承，培养接班人成为了一项重要任务。
培养接班人计划是一种长期的人才发展策略，旨在为企业选拔和培养优秀的员工，为他们提供机会，逐步接替高级管理职位，确保企业的管理层平稳过渡。
二、培养接班人计划的目标1. 发现潜在的接班人：通过评估员工的潜力、工作表现和领导能力，确定潜在的接班人，为他们提供适当的培训和发展机会。
2. 培养专业能力：培养接班人的专业素养，使他们能够胜任高级管理职位的工作，并且具备解决问题和应对挑战的能力。
3. 培养领导能力：培养接班人的领导能力，使他们能够领导团队，推动企业发展，有效地应对复杂的管理情况。
4. 提高沟通协作能力：培养接班人的沟通和协作能力，使他们能够与员工、合作伙伴和客户建立良好的关系，有效地推动工作进展。
5. 培养创新能力：培养接班人的创新能力，鼓励他们勇于探索新的方法和理念，为企业提供创新的解决方案。
三、培养接班人计划的实施步骤1. 评估员工潜力：通过面试、测试或绩效评估等方式，对员工进行全面的评估，确定潜在的接班人。
2. 制定培训计划：根据不同员工的需求和发展方向，制定个性化的培训计划。
包括课堂培训、岗位轮换、实习和外部培训等方式，提供全方位的发展机会。
3. 导师指导：为接班人指派导师，通过一对一的指导和辅导，帮助他们发现和解决问题，提高工作能力和领导能力。
4. 轮岗实践：安排接班人在不同的部门和岗位进行轮岗实践，提供跨部门的工作经验，培养他们的全面能力。
5. 经验分享：定期组织经验分享会，邀请公司内外的高级管理人员为接班人分享工作经验和管理智慧，提供学习和借鉴的机会。
6. 职业规划：为接班人制定个人职业规划，并为其提供晋升和发展的机会，为他们搭建良好的发展平台。
四、培养接班人计划的风险与挑战1. 选择错误：如果公司选错了潜在的接班人，可能导致培训投入的浪费和岗位传承的失败。
树立“八荣八耻”观,培养和谐接班人
展 的客观规律。 因此 ， 把教 育广大青少年树 立正确的“ 荣辱” ， 养建设和谐社 会主 义社 会接 班人 。 观 培 当成一 项伟 大的 系统工程和光荣任务去 完成 ， 具有重要 的意义。
逸 为耻 。这一高度概 括的社会 主义 “ ” 八荣八耻 ” 的荣
步， 长期 以来 中国传统 式 的生存观 念和 生活方 式将
逐步转变 ， 导致人们从 心理 、 德 、 为 规范上 发生 道 行 巨大的变化。在这一 变革 时期 ， 由于生存条件 、 生活 方式 、 生活水平以及 民族 、 宗教、 信仰 、 文化和地域等
一
还存在一些工 作 不 到位 的地 方 。从 教育 的 角度 来
１１ 一 ０
维普资讯
张洪炜
树 立“ 八荣八耻 ” ， 观 培养 和谐接班人
教 育教学研究 神， 增强 责任 心 ， 加强 教师 队伍 的综合 素 质建设 ， 增 强教师教书育人 的主人翁 责任感 ， 不能敷 衍了事 ， 得
维普资讯
内蒙古 电大学 刊
２０ ０ ６年第 １ 期 （ １ 总第 ８ 期 ） ７
树立“ 八荣 八耻 ＂ ， 养 和 谐 接班 人 观 培
张 洪炜
（ 内蒙古广 播 电视 大学 ， 内蒙古 呼和 浩特 ０ ０ １ ） １０ １
［ 摘 要】 树立正确的“ 辱” 体现以 荣 观， 人的 道德为本的科学发展观， 是一个国家和民族高 度的政治
树 立“ 八荣八耻” 社会 主义荣 辱观 。 仅体 现 了 不 以人 的道德 为本 的科 学发展 观 ， 且是 一个 民族和 而 个 国家 高度政 治文明、 经济发展 、 神文明的重要标 精
培养接班人培养接班人的八件事
培养接班人-培养接班人的八件事“如今的商业环境变化莫测，很多企业因此只能被动反应，看重短期业绩。
然而，我们也见证了许多企业成功地将人才价值观和‘人才加速储备库’的做法结合起来，致力于建立长期的领导力优势。
我们由衷地相信，那些认识到战略实施和未来生存依赖于人才发展的企业，才是永远的赢家。
” —威廉。
白翰姆接班人之“痛”无论是企业当前的领导人还是投资于企业的股东，发展培养后备的领导人都是其共同关注的焦点。
前者需要一个有能力的人来分担、接替他的工作；后者需要有人能保障他们的投资有长期的回报。
从现实的研究资料来看，领导力的强弱对于企业的战略规划实现率和利润率的高低也有着直接的联系，而在中国企业中，60%的公司认为自己的企业缺少合格的内部领导人才储备；70%的公司承认对短期效益的过分重视妨碍了领导力发展。
由此可见，如何培养合格的乃至优秀的后继领导人才，是中国企业谋求长远发展时所必须严肃对待的一个重要问题。
对于接班人的选择，一是从外部招聘，这种方法风险高、难度大、费用昂贵。
事实上北美有50%的公司选择外聘，结果是在两三年之内，所聘用的经理人在事业上走向失败；二是任由企业因后备领导人接任不继而倒闭；三是企业自己从内部选拔有潜力的人才进行培养。
无疑第三种方法才是最明智的选择。
接班人之路如何培养接班人？白翰姆博士与读者分享了如下观点：建立人才加速储备库。
人才加速储备库就是公司未来管理人才的子集。
培养接班人公司是动态发展的过程，很难说是选择一个人填补一个特定的职位。
所以，我们现在就要停止这样一种做法，应针对某一级别而非某一特定岗位进行人才培养，这样在某一级别的任何岗位出现需求空缺时，库中人才能够普遍适应这一位置。
我们所要做的，就是在他们中间选出一个最优秀的人。
建立人才评审委员会。
该委员会的组成人员应该是CEO或者直接向CEO 报告的人。
人才评审委员会的成员工作就是要决定谁进入人才加速储备库，所以，对于人才加速储备库的运作不应该由人力部门去做，而必须由公司最高管理层拥有并对它进行管理，在全组织的范围内进行提名和推荐，然后由人才评审委员会做出决定。
争做的优秀接班人
争做的优秀接班人作为新时代的年轻一代，我们应当肩负起争做优秀接班人的使命。
作为接班人，我们不仅要继承前辈们的优良传统，还要有自己的创新思维和发展理念。
本文将从努力学习优秀品质、勇于创新、积极担当三个角度来探讨如何成为一名优秀的接班人。
一、努力学习优秀品质作为优秀接班人，我们首先要具备优秀的品质。
我们应当热爱学习，勇于钻研，不断提高自己的综合素质。
这需要我们不仅在学校认真学习各门学科知识，提高自己的学业水平，还要加强品德修养，培养正确的价值观和人生观。
同时，我们还要学习善于沟通的能力。
良好的沟通能力不仅能增进与他人的友好关系，还能在工作中更好地完成任务。
我们应当学会倾听他人的意见和建议，善于表达自己的观点。
通过沟通交流，我们可以不断吸取他人的经验和智慧，提高自己的领导才能。
另外，我们也应该学习与人为善、关心他人的品质。
作为接班人，我们要关心员工的生活和工作情况，关心企业的发展和员工的安危。
在日常工作中，我们要注重团队合作，积极与他人协作，争取共同的进步和发展。
二、勇于创新作为接班人，我们要不断追求进步和创新。
在传承前辈们的事业的同时，我们要有自己的思考和理念，并勇于提出新的观点和方案。
我们要鼓励员工发表自己的意见和建议，鼓励他们创新思维和开拓创新的方向。
创新需要我们具备一定的胆识和勇气。
我们要敢于面对困难和挑战，敢于冒险尝试新的方法和思路。
在创新过程中，我们要善于学习和总结，不断改进和完善自己的创新方案。
此外，我们也要积极关注时代的变化和发展趋势，及时调整和更新自己的发展策略。
随着科技的不断进步和社会的不断发展，我们要紧跟时代的步伐，善于应用新技术和新理念，实现更好的发展和创新。
三、积极担当作为接班人，我们要积极担当社会责任和使命。
我们应当提高工作责任感和使命感，对待工作要积极主动，认真负责。
我们要把个人的成长和企业的发展紧密联系在一起，发挥自己的才能和能力，为企业的发展贡献自己的力量。
同时，我们还要关注社会问题和民生需求，积极参与公益事业。
如何做好新一代的社会主义建设者和接班人
如何做好新一代的社会主义建设者和接班人（一）坚定信念、做志存高远之人理想信念至关重要，人生没有理想就难有作为。
我们要常习奥斯特洛夫斯基的名言并以此勉励自己。
“人最宝贵的是生命，这生命属于每个人只有一次。
人的一生应当这样度过，当回忆往事的时候，他不因虚度年华而痛悔，也不为碌碌无为而羞愧。
”胸怀有多大，事业就多大，这里讲的胸怀就是人生志向，青年时期正是人生最嘉年华，也正是确立人生目标的关键时期，我们一定要确立远大理想，既努力为社会做出应有贡献。
（二）勤奋学好，做专业过硬之人当代大学生是祖国的未来，民族的希望，更是中国特色社会主义事业的生力军和接班人。
科学发展观的贯彻和落实离不开今天的青年大学生。
当代大学生自身的素质、水平和本领直接决定了科学发展观是否能够得到很好的实践。
所以，青年大学生一定要珍惜在大学的宝贵时光，认真做好自己的本质工作——做一名优秀的大学生，勤奋学习，多学知识，多增才干，为将来践行科学发展观、建设社会主义和谐社会打下坚实的基础。
（三）提高素质，做全面发展之人我们不仅要有较强的专业能力，而且还要有更加全面的素质。
我校提出厚基础、宽口径、重素质、强能力，就是希望培养全面发展的大学生。
这些年学校一直至力于实施素质教育，打造了多个素质教育平台，取得了一定的成效。
素质教育包括思想政治素质、专业素质、科技文化素质等，也包括身心健康的身体心理素质。
（四）勤于实践，做奉献社会之人实践既是培养大学生改造客观世界能力的活动，也是提升他们改革主观世界能力的活动，是知与行有机统一的过程。
当代大学生必须高度重视社会实践，要积极参加各种有益的社会实践活动，在实践中认识社会、体验社会、服务社会，在实践中增加才干。
青年大学生应根据自己的专业特点和特长为社会为他人做一些力所能及的事情，从我做起，从身边做起，从小事做起，做有利于社会之人。
(五)发挥作用，当好助手，努力培养更多的社会主义事业合格建设者和可靠接班人 1.做最好的自己，充分发挥模范带头作用 2.提高理论水平，充分发挥思想引领作用 3.增强责任意识，充分发挥桥梁纽带作用 4.提高工作能力，充分发挥组织推动作用。
做好新时代的接班人
做好新时代的接班人小编为您整理了《做好新时代的接班人》给您在日常工作学习中借鉴。
做好新时代的接班人1新一代的的青年，成长于改革开放的岁月，对时代的进步有深切的体会，对国家发展有着强烈的认同。
让我们在与祖国共奋进中，书写下最动人的青春故事。
100年以前，梁启超先生以超强的思想和博大的情怀，发出了对祖国前景的期盼和对青少年勇肩负使命的呐喊。
100年以后的今天，祖国强盛的雄伟蓝图正在绘就民族复兴的时代进程已扬帆起航。
祖国的成就有很多，我就来说一说：中国的第一台计算机，1958年8月1日，中国的第一台计算机由张梓昌领衔研制的103型通用数字电子计算机研制成功，运行速度每秒1500次。
祖国军事战争上七次战役基本全胜。
过去的几十年中，中国铁路依靠自主创新，不断进行升级换代，完成了质的飞跃。
中国人的出行方式不再单一，而是更加追求速度和舒适度，而更多人的生活也因高铁而变得更有滋味。
在外交方面也取得巨大成绩，打破了西方国家孤立我国的局面。
尼克松访华，反对霸权主义和强权政治，反对恐怖主义。
神舟五号载人飞船是神舟号系列飞船中的第五艘，是中国首次发射的载人航天飞行器，它于2003年10月15号时在酒泉卫星发射中心发射，航天员杨利伟将一面具有特殊意义的中国国旗送太空。
那么，我们该怎样做祖国的接班人呢?1、好好学习，学习先进的科学文化知识，为祖国建设做贡献。
2、培养自己的社会责任感，把社会、国家发展作为责任。
3、培养团队协作精神，团结就是力量，团队的力量远远大于一个人的力量，认识到一加一大于二。
4、培养自己的创新能力，创新是一个民族不断发展的源动力。
祖国是一个不可替代的地方。
当年路遥的文字，激发起多少人爱国奋斗的精神。
今天，我们离梦想从未如此之近，壮丽的未来在眼前，奋斗的豪情在心中。
把亿万人民的爱国心、爱国情，激荡成共鸣、汇聚成洪流，就定能成为磅礡的中国力量，推动国家的进步、民族的复兴。
做好新时代的接班人2要幸福就要奋斗新时代是奋斗者的时代只有奋斗的人生才称得上幸福的人生总书记每一次有关奋斗的话语都饱含激情、富有哲理、催人奋进，都让无数网友深受感染、倍受鼓舞、群情激奋。
培养接班人计划
培养接班人计划在现代社会中，每个组织和公司都需要成功的接班人来确保组织和公司的长期发展。
因此，培养有效的接班人计划对于几乎所有企业都是至关重要的。
接班人计划是一项策略性的人力资源管理方法，旨在训练已有员工或新人担任关键职位，以确保在现任员工退休、升职或突然离职时，其工作仍能够得到顺利的推进和继续。
在接班人计划的设计和实施过程中，需要考虑以下几个关键因素：1. 确定目标和需求：制定明确的目标，确切知道组织和公司需要什么样的人才来填补现有的空缺。
这不仅包括技术和专业技能，还包括组织文化、价值观和领导能力等方面的因素。
2. 为接班人创造发展机会：接班人应该得到更多的发展机会和挑战。
通过为接班人提供培训和研究机会来鼓励他们的成长和发展。
3. 确定合适的人选：适合担任接班人的人应该具备一些关键素质，比如积极性、领导能力、团队合作精神、学习能力、创新思维和职业操守等。
4. 制定详细的培训计划：设计并实施一系列有针对性的培训计划，包括管理、销售、人力资源、财务和战略等方面。
培训计划应该能够让接班人更好的了解和掌握企业的运作和管理模式。
5. 提供实践机会：关键的职位往往需要一定的实践经验和技能。
可以通过为接班人提供机会来担任一些小的项目或管理层面的工作来帮助他们获得这样的经验。
6. 评估和反馈：接班人的表现应该得到评估和反馈，以确保他们能够完全掌握并实践所学的技能和知识。
此外，评估和反馈也可以让管理者更好地了解接班人的学习和发展状态，根据情况做出相应的调整和改进。
接班人计划的好处是显而易见的。
它可以帮助组织和公司保持强大的领导和管理能力，并为未来繁荣和发展做好准备。
通过培养和发展有才华的人才担任重要职位，还可以激发员工的职业热情和承诺，提高员工的忠诚度和稳定性。
在制定接班人计划时，需要注意以下几点：1. 与现有的人才策略相一致：接班人计划应该与企业现有的人才策略相一致。
如果它与其他的人才培养方法、激励措施或晋升计划相矛盾，会对员工造成混乱和挫败感。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
培养接班人的八件事
--明阳天下拓展培训“如今的商业环境变化莫测，很多企业因此只能被动反应，看重短期业绩。
然而，我们也见证了许多企业成功地将人才价值观和‘人才加速储备库’的做法结合起来，致力于建立长期的领导力优势。
我们由衷地相信，那些认识到战略实施和未来生存依赖于人才发展的企业，才是永远的赢家。
”—威廉。
白翰姆
接班人之“痛”
无论是企业当前的领导人还是投资于企业的股东，发展培养后备的领导人都是其共同关注的焦点。
前者需要一个有能力的人来分担、接替他的工作；后者需要有人能保障他们的投资有长期的回报。
从现实的研究资料来看，领导力的强弱对于企业的战略规划实现率和利润率的高低也有着直接的联系，而在中国企业中，60%的公司认为自己的企业缺少合格的内部领导人才储备；70%的公司承认对短期效益的过分重视妨碍了领导力发展。
由此可见，如何培养合格的乃至优秀的后继领导人才，是中国企业谋求长远发展时所必须严肃对待的一个重要问题。
对于接班人的选择，一是从外部招聘，这种方法风险高、难度大、费用昂贵。
事实上北美有50%的公司选择外聘，结果是在两三年之内，所聘用的经理人在事业上走向失败；二是任由企业因后备领导人接任不继而倒闭；三是企业自己从内部选拔有潜力的人才进行培养。
无疑第三种方法才是最明智的选择。
接班人之路
如何培养接班人？白翰姆博士与读者分享了如下观点：
建立人才加速储备库。
人才加速储备库就是公司未来管理人才的子集。
公司是动态发展的过程，很难说是选择一个人填补一个特定的职位。
所以，我们现在就要停止这样一种做法，应针对某一级别而非某一特定岗位进行人才培养，这样在某一级别的任何岗位出现需求空缺时，库中人才能够普遍适应这一位置。
我们所要做的，就是在他们中间选出一个最优秀的人。
建立人才评审委员会。
该委员会的组成人员应该是CEO或者直接向CEO报告的人。
人才评审委员会的成员工作就是要决定谁进入人才加速储备库，所以，对于人才加速储备库的运作不应该由人力部门去做，而必须由公司最高管理层拥有并对它进行管理，在全组织的范围内进行提名和推荐，然后由人才评审委员会做出决定。
系统化发掘高潜质人才。
一个在目前工作岗位上表现平平的人，可能在别的方面却有着很高的工作潜力。
因此要系统化地在企业各个层面去发现各方面的人才。
对于这些偶然发现的人才，要针对其潜力进行及时的工作调整，提供其更多的发展机会，增加曝光率，帮助他在合适的岗位上迅速成长。
定义个人成功需要的素养。
它包括已经获得的经验、个人所需要和具有的能力、个人特征及知识素养四个方面。
企业需要就任职岗位所需的成功素养对被培养人员进行评估，以此判断储备库中的人才在需要其就任的岗位上有哪些优势和不足，然后再进行进一步的针对性
培养，帮助其提升。
根据未来的需求对人才进行诊断。
基于组织发展所需要的能力，对储备库里的人才在针对性培训中的表现做出评估和记录，根据所整合的数据观察他们的能力表现及所呈现出来的一些特点，决定哪些人在什么样的水平后可以进入加速培训，同时就其呈现的弱点和强项，帮助他们进行更高层次的发展。
把发展性的任务和职责结合起来。
加速发展中心不需要将所有人从工作岗位上撤下来，而是增加他们的工作职责。
实际上，人才库的人会发现，他们自己是无法发展自己的，这些重要机会需要他们的经理层提供。
因此要让他们的指导者帮助这些人才库的成员进行发展，就要把这些成员的发展和经理人的利益以及整个组织的利益联系起来，在个人提升的同时，促进经理人的目标发展以及整个组织的目标发展。
督促主管参与并执行发展计划。
经理人在继任者计划中扮演着重要角色。
他们对于培养计划的参与、执行可以为受训者提供更多的实战成长机会，帮助发掘其所需要发展的领域。
此外，还能让受训者尝试一些相对于常规工作任务更为简短的短期工作体验，使受训者获知或观察到更多的工作技能，为最终掌握这些技能打下基础。
利用培训帮助人才库成员。
事实上，人们在接触一项新工作时不可避免地会犯错误，那时再去学习各种技术性的技能是一个很大的浪费。
这就需要高管教练的帮助，他们丰富的经验和前瞻性的洞察力可以帮助受训者在培训任务中就了解、掌握新职位所要求的工作技能，
在就任前就做好准备，为接班人的顺利过渡做好保障。
实践中我们也发现，通过阅读书本或者观看电影进行培训的话，都无法快速地改变一个人的行为，而如果对他进行一个行为模拟的培训，效果可能会更好。
精彩互动
Q：与传统的人才培养方式相比较，新的选拔体系的建立成本和意义是怎样的？
A：以一个高管为例，其成本大概在3万~4万元人民币之间，但是它所带来的价值是非常大的。
如果精心挑选培养的人才因不适应他的工作岗位而失败的话，对于公司的损失就不是一点点了。
通过这个系统可以对备选人才有更好的了解，对公司的未来发展来说，会创建更多的价值。
而对库中的人才来说，知道自己在被培养，会让他对工作产生更高的期待和工作热情，这既有利于个人的发展成长，也有助于企业的稳定发展。
Q：人才加速发展中心的建立对企业的规模大小有什么要求？
A：发展中心的规模可以根据企业的大小进行相应的调整。
对于小公司来说，可能并不需要对人才进行全方位的培养，而应着眼于企业的战略发展方向进行某些方面的侧重性培养。
比如，根据外部世界的真实情况对公司进行一些自我评估，看看自己的强项和弱势在什么地方，然后再派员工出去就实际情况学习一些课程，而不是随随便便送员工去接受一些并不实用的培训。
Q：中国现在的高管人才非常稀缺，这种人才稀缺给我们带来的
机遇和挑战是什么？
A：对于中国来说一个很好的机会就是，年轻人有更多的地方和机会去学习。
因为国外外派人员的减少，可以给年轻人提供一些机会，让他们更快地成长，使其胜任相关的高管工作。
当然我想最糟糕的事情，就是你用不合格的人填补这些高管的职位，所以利用高管指导或教练是一个很好的方法。
高管会对这些员工进行需求的评估，了解他们的需求，看看他们现在具有什么样的知识能力，看看他们还缺乏什么样的知识和能力，以及其他相关的要素。