绩效管理中的角色扮演
(完整word版)评价中心技术3-角色扮演法(role playing)
3、对某些人来说，在接受角色培训时，表现出刻板的模仿行为和模式化行为，而不是反映他们自身的特征。这样，他们的角色扮演就如同演戏一样。偏离了培训的基本内涵。在测评受试者角色扮演中，如果受试者也表现得剩板或行为模式化，测评就失去其意义。
4、由于角色扮演时，大多数情况有第三者存在，这些人或是同时接受培训的人，或是评价者，或是参观者，自然的交互影响会产生于受训者和参观者之间，这里的影响是很微妙的，但绝不容忽视。
5、有些角色扮演活动是以团队合作为宗旨的，在这种情况下可能会出现过度的突出个人的情况，这也是角色扮演中很难避免的，因为，一旦某个人表现太富于个性化，这就影响团队整体合作性。
4、角色扮演过程中，需要角色之间的配合、交流与沟通，因此可以增加角色之间的感情交流，培养人们的沟通，自我表达，相互认知等社会交往能力。尤其是同事之间一起接受培训进行角色扮演时，能够培养员工的集体荣誉和团队精神。
5、角色扮演培训为受训者提供了广泛地获取多种工作生活经验，锻炼力的机会。这一角色扮演法的优点是就培训而言的，因为在培训过程中，通过角色扮演，受训者可以相互学习对方的优点，可以模拟现实的工作生活，从而获得实际工作经验，明白本身能力的不足之处，通过培训，使各方面能力得到提高。
7、不要有过度的表现行为，那样可能会偏离扮演的目标。
由上所述，角色扮演法既有自己的优点，又有不足之处，是一种难度很高的培训和测评方法。要想达到理想的培训和测评效果就必须进行严格的情景模拟设计，同时，保证角色扮演全过程的有效控制，以纠正随时可能产生的问题。
案例2-6个绩效辅导角色扮演剧本
指导角色扮演1 –经理/主管信息你的部门最近工作量明显增加。
为了平衡工作，你决定让马键承担更多的工作，他是你部门中又有能力又肯干的员工之一。
这就可以使目前做这些工作的人能全身心地投入到别的工作上，该工作增加了马键20%的工作量。
你担忧几件事情。
尽管马键对待工作的态度很积极，但是，这已经是三个月之内你第二次给他增加工作量了。
你不想给人留下这样的印象–以前马键的工作量不足。
尽管马键能够将一些日常工作授权给他人，但是公司有加班禁令。
对于短期内找人帮忙，你的预算也有限。
为了解决这个难题，你需要与马键商量一下。
额外的工作量要求马键进一步提高效率。
上一次给他增加工作量就使他感到困难重重，在几个星期内他才将事情理出个头绪来、分清轻重缓急，才找到“巧干，不苦干”的方法来。
根据目前要增加的工作量，你不想再让马键陷入困境。
该项工作的时间周期要求很严，你不想让他手足无措。
你希望他能从最近的工作中吸取经验，并应用到新的工作中。
这样一来，你就可以帮助他，并给他一些指导。
为了准备指导面谈，请与你的观察员就下列问题的答案进行讨论：在本次会议上你想解决什么问题？你可能面临要解决的问题是什么？你将如何提供明智的意见反馈（核心技能#1），才能使马键明白他应该在那些方面有所改进？你将如何使用询问技巧（核心技能#2），来让马键参与讨论并做出承诺？指导角色扮演1 –员工信息在这个案例中，你将扮演马键这个角色。
昨天，你的主管通知你，除了目前你做的工作外，你还将接受新的工作任务。
之所以给你增加工作量，是因为另外一位同事的工作量急剧增加。
作为一个又能干又肯干的好员工，你准备合作。
然而，这些新增加的工作令你有些担心：这已经是三个月内主管第二次给你增加工作量了。
在增加这些工作量之前，你对原有的工作已经感到力不从心了。
上一次，你用了几周的时间才将工作理出个头绪来。
然而，你认为自己在艰难的条件下，工作得很出色。
由于老板不断地给你增加工作量，你担心老板认为你的工作量不足。
评价中心技术3-角色扮演法（roleplaying）
角色扮演法(role playing)角色扮演是一种情景模拟活动。
所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际根据相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。
情景模拟假设解决方法往往有一种以上，其中角色扮演法是情景模拟活动应用的比较广泛的一种方法，其测评主要是针对被试者明显的行为以及实际的操作，另外还包括两个以上的人之间相互影响的作用。
总的来说，角色扮演法既是要求被试者扮演一个特定的管理角色来观察被试者扮演一个特定的管理角色来观察被试者的多种表现，了解其心理素质和潜在能力的一种测评方法，又是通过情景模拟，要求其扮演指定行为角色，并对行为表现进行评定和反馈，以此来帮助其发展和提高行为技能最有效的一种培训方法。
角色扮演法的功能角色扮演法具有两大功能：测评功能和培训功能。
1、角色扮演法具有测评的功能通过角色扮演法可以在情景模拟中，对受试者的行为进行评价，测评其心理素质以及各种潜在能力。
可以测出受试者的性格、气质、兴趣爱好等心理素质，也可测出受试者的社会判断能力，决策能力，领导能力等各种潜在能力。
2、角色扮演法具有培训的功能在日常工作中，每个人都有其特定的工作角色，但是，从培养管理者的角度来看，需要人的角色的多样化，而又不可能满足角色实践的要求。
因此，在培训条件下，进行角色实践同样可以达到较好的效果。
同时，通过角色培训还可以发现行为上存在的问题，及时对行为做出有效的修正。
换句话说，角色扮演法是在培训情景下给予受训者角色实践的机会，使受训者在真实的模拟情景中，体验某种行为的具体实践，帮助他们了解自己，改进提高。
通常，角色扮演法适用领导行为培训（管理行为、职位培训、工作绩效培训等），会议成效培训（如何开会，会议讨论、会议主持等），沟通、冲突、合作等。
角色扮演管理制度
角色扮演管理制度一、前言角色扮演（RPG）是一种时下非常流行的游戏形式，经常出现在游戏、动漫、小说等娱乐作品中。
通过扮演不同的角色，玩家可以体验到不同的世界和生活，感受到完全不同的游戏体验。
在管理领域中，角色扮演同样可以发挥一定的作用。
通过角色扮演管理制度，管理者可以更好地了解员工的需求和心理状态，更好地激励员工，使其更好地适应并参与到公司的发展中来。
本文将讨论角色扮演管理制度在企业管理中的应用和具体操作方法。
二、角色扮演管理制度的意义1. 激励员工：通过角色扮演，可以让员工扮演不同的角色，从而激励员工更积极地投入到工作中。
通过扮演其他角色，员工可以改变自己原有的认知和思维模式，从而更好地适应公司的需求和发展方向。
2. 增进沟通：角色扮演可以帮助员工更好地了解公司的管理层和同事之间的思维和需求，从而增进团队之间的沟通和协作能力。
角色扮演可以让员工更好地了解其他人的角度和立场，从而更好地进行沟通和协作。
3. 提高工作效率：通过角色扮演，管理者可以更好地了解员工的心理状态和需求，从而更好地激发员工的工作热情和创造力。
通过角色扮演，员工可以更好地认清自己的目标和职责，从而更好地提高工作效率和质量。
4. 增强员工的自信心：通过角色扮演，员工可以更好地展现自己的能力和魅力，从而增强自己的自信心和自尊心。
通过角色扮演，员工可以更好地认清自己的潜力和优势，从而更加自信地面对工作和生活中的挑战。
三、角色扮演管理制度的具体操作方法1. 制定角色扮演计划：在公司中制定角色扮演管理制度前，管理者需要制定一个详细的角色扮演计划，包括角色扮演的时间、角色扮演的形式、角色扮演的对象等内容。
通过制定一个详细的角色扮演计划，可以更好地引导员工参与到角色扮演中来。
2. 分配角色扮演任务：在公司中分配角色扮演任务时，管理者需要根据员工的实际情况和需求，合理地分配角色扮演任务，从而更好地引导员工参与到角色扮演中来。
管理者需要根据员工的实际情况和需求，合理地分配角色扮演任务，从而更好地引导员工参与到角色扮演中来。
绩效管理名解
18.绩效评估的含义：要在绩效周期结束的时候，人力资源经理和职能部门经理依据绩效指标体系和在绩效实施过程中能够说明被评估者绩效表现的数据和事实，对评估者的绩效目标完成情况进行评估、检查，判断被评估者是否达到绩效指标的要求，并以此作为人力资源决策的依据。P103
19.绩效评估主体：指对被评估者作出评估的个体。P123
20.讲座法：培训师将其想要传授给受训者的内容表达出来的一种培训方式。评估主体作为受训者是信息的被动接受者，培训师与接受培训的培训主体间的沟通大多数时候是信息的单向传递。P133
21.角色扮演：指在一个模拟的工作环境中，让受训者扮演其中的人物，承担模拟情境中角色的工作职责的一种培训方法。P134
6．目标管理的产生：20世纪50年代，彼得。德鲁克在他的《管理实践》中提出了目标管理理论。（MBO）p42
7.目标设置理论：告诉员工需要做什么以及需要作出多大的努力，它探讨了目标具体性，挑战性和绩效反馈的激励作用。指出明确的目标能激励绩效，一旦我们接受了困难的目标，会比接受了容易的目标带来更高的绩效，反馈比无反馈带来更高的绩效。P44
25.晕轮效应：指评估者在考察被评估者工作实绩时，特别看重被评估者的某种特性，造成以偏概全，产生评估误差。P146
26.对比误差：指某一评估者与前一评估者进行对照，从而根据评估者的印象和偏好而做出与被评估者实际工作状况有偏差的结论。P146
27.刻板印象：指评估者对被评估者的看法往往会受到被评估者的性别、种族、身高、地位及其所属的社会团体等影响。P146
54.资质模型的概念：能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。由麦克里兰提出。P274
55.资质的界定：指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。P275
《绩效管理》的教学设计方案
《绩效管理》的教学设计方案一、教学目标1.让学生了解绩效管理的概念、作用和意义。
2.培养学生掌握绩效管理的流程、方法和技巧。
3.让学生了解绩效管理在实际工作中的应用，提高工作效果。
二、教学内容1.绩效管理概述绩效管理的定义绩效管理的作用和意义绩效管理的发展趋势2.绩效管理流程绩效计划制定绩效实施与跟踪绩效评估与反馈绩效改进与发展3.绩效管理方法目标管理法（MBO）绩效考核法（KPI）360度反馈员工素质模型4.绩效管理技巧如何制定合理的目标如何设置有效的绩效指标如何进行绩效沟通与反馈如何进行绩效改进与发展5.绩效管理应用绩效管理在企业中的应用绩效管理在政府部门中的应用绩效管理在教育机构中的应用三、教学方法1.讲授法：讲解绩效管理的基本概念、理论和方法。
2.案例分析法：分析绩效管理成功和失败的案例，让学生深入了解绩效管理的实际应用。
3.小组讨论法：分组讨论绩效管理相关问题，培养学生的团队协作能力和口头表达能力。
4.角色扮演法：模拟绩效管理场景，让学生身临其境，提高实际操作能力。
5.实战演练法：让学生结合自身工作经验，进行绩效管理实战演练，提高绩效管理水平。
四、教学安排1.第1-2课时：绩效管理概述绩效管理的定义绩效管理的作用和意义绩效管理的发展趋势2.第3-4课时：绩效管理流程绩效计划制定绩效实施与跟踪绩效评估与反馈绩效改进与发展3.第5-6课时：绩效管理方法目标管理法（MBO）绩效考核法（KPI）360度反馈员工素质模型4.第7-8课时：绩效管理技巧如何制定合理的目标如何设置有效的绩效指标如何进行绩效沟通与反馈如何进行绩效改进与发展5.第9-10课时：绩效管理应用绩效管理在企业中的应用绩效管理在政府部门中的应用绩效管理在教育机构中的应用6.第11-12课时：案例分析与实战演练分析绩效管理成功和失败的案例结合自身工作经验，进行绩效管理实战演练五、教学评价1.课堂参与度：评估学生在课堂上的发言、提问和互动情况。
绩效管理面谈反馈
绩效反馈面谈情境模拟小组成员：关雪飞1249８1０6３齐颖1249８１0２４詹艳1２4981032王肖亚124981051李文娟12４９810５6胡晓阳12４9８1０７1 班级:１2级人力资源管理1班绩效反馈，就是将绩效评价的结果反馈给被评估对象，并对被评估对象的行为产生影响。
绩效反馈是绩效评估工作的最后一环,也是最关键的一环，能否达到绩效评估的预期目的，取决于绩效反馈的实施。
以下就是绩效反馈面谈的情景模拟:绩效反馈面谈情境模拟一、岗位职业:普通员工二、角色扮演:1.管理者：王肖亚（王总）、李文娟(李总）、２.被约见者：齐颖(小齐)、关雪飞（小关）3.观察者:詹艳、胡晓阳三、情境1:岗位：客户经理谈话内容:(电话)王总:小齐，我是王总,这两天我想就你近来的绩效考核结果和你聊一聊，你什么时候比较方便?(电话）齐颖：王总,你好。
我星期一、二准备接待公司的一批重要客户,周三后没事，您定吧。
(电话）王总:我这几天也比较有空,那就星期三上午九点怎样?（电话)齐颖:没问题,我准时到。
周三之前,王总认真准备了面谈可能用到的资料，她侧面向齐颖的同事了解了她的个性并对之前的工作进行了复核.在这期间，齐颖也对自己工作情况对照考核结果进行了检查，并拟定了一份工作总结和未来发展计划。
（星期三上午九点,公司小会议室,宽敞明亮,王总顺手关上了房门,在会议桌头上坐下，齐颖与王总呈90°坐下。
)王总:小齐，今天我们打算用大约一个小时的时间对你在过去半年中的工作情况做一个回顾。
在此之前，我想了解以下你对绩效考核有什么看法。
齐颖：我觉得绩效考核有利于选出优秀员工并为其予以奖励。
王总：你的理解有少许偏差，这可能主要是由于我们给大家解释得不够清楚。
事实上，我们进行绩效考核，最终是希望在绩效考核后，能通过绩效面谈,将结果反馈给你们，使你们了解在过去一年中工作上的得与失,以确定方向;同时也可以使领导了解部属工作的实际情况从而进行帮助。
绩效管理名词解释
绩效管理名词解释一、名词解释1、绩效：英文performance,又称工作表现.它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当地通常所说的业绩,如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
P32、战略：是企业为了达成组织发展目标、应对外部竞争环境的计划。
P283、绩效评价：英文performance appraisal,又称绩效考核,或者绩效考评,或者绩效评估。
主要是根据人力资源管理需要，对组织中人员绩效进行识别、衡量和反馈的活动过程。
P94、绩效目标：在绩效管理中也称目的或责任，它为评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。
P33 5、绩效管理：是一个完整的系统，它将员工绩效和组织绩效相融合，将员工绩效管理提升到战略管理层面。
P106、绩效评价指标：是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。
P557、战略性目标：指将员工的绩效目标与组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动与企业经营战略相结合。
P458、开发性目标：指服务于员工培训、员工职业发展咨询、员工改进等，强调绩效管理的未来导向和开发功能。
P469、绩效目标：在绩效管理中也称为目的或责任，它为评估者和被评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。
P3310、绩效评价指标：是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。
P5511、基本标准：就是合格标准，是对评估对象的基本期望，是通过努力能够达到的水平。
P5812、行为锚定评价量表法：是以图尺评价量表法和关键行为事件法为基础开发出来的评估方法。
P8913、卓越标准：它是指对评估对象没有做强制要求，但是通过努力，一小部分人能够达到的绩效水平。
P58 14、任务绩效行为：所规寂的行为或与特定的工作熟练有关的行为，这些行为直接或者间接帮助实现企业目标。
P65 15、周边绩效行为：指那些促进组织气氛、社会关系和心理环境的待业，又被称为组织公民行为，或者亲社会组织行为。
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绩效管理中的角色扮演
绩效管理在人力资源管理中的重要性越来越得到企业管理者的认同，有的企业希望通过绩效管理解决薪酬分配问题，有的企业希望通过绩效管理解决管理混乱问题，有的企业希望通过绩效管理解决员工流失问题。
目的各不相同，但方向却是一致的，那就是改善公司的管理环境，通过绩效管理的有效实施来解决困扰企业，让管理者头疼的管理问题，进一步提高员工士气，提升管理者的素质和管理水平，全面提升人力资源的核心竞争力。
那么，如何才能有效地实施绩效管理呢？
有效实施绩效管理的方面很多，这里我们从头谈起，就是在绩效管理是实施之前企业最高管理者、人力资源经理、直线经理和员工这四种角色的划分。
实践证明，角色划分成功与否是绩效管理能否有效实施的关键。
角色划分正确了，实施起来就比较容易，没有划分角色或角色划分失败，绩效管理的实施的结果也将是失败的。
一、绩效管理中的四个角色：
1.总经理；
2.人力资源经理；
3.直线部门经理；
4.员工；
二、角色分配：
1.总经理：赞助，支持，推动绩效管理向深入开展；
2.人力资源经理：设计绩效管理实施方案，提供有关绩效管理的咨询，组织绩效管理的实施；
3.直线部门经理：执行绩效管理方案；对员工的绩效提高进行指导；对员工的绩效水平进行反馈；
4.员工：绩效管理的主人，拥有绩效并产生绩效；
三、角色扮演的祥解：
角色划分完成后，每个人都要依据自己的角色制定一份详细的专门针对绩效管理的职责说明书，即是以职责明确的责任书的形式将绩效管理中每个人的责任确立下来，作为推动绩效管理的有力的政策依据。
1.总经理：总经理所扮演的角色是赞助支持。
这就要求总经理关心关注绩效管理的工作，不能把担子全部压在人力资源经理的身上。
绩效管理是公司管理的一个重大的改革举措，阻力和困难不可避免，当阻力和困难出现的时候，总经理必须出面协调统一，排除困难，推动绩效管理向深入开展。
一定要明确，绩效管理不是人力资源部一个部门的工作，绩效管理的实施也不是人力资源经理自己的责任，仅凭人力资源部的力量，不足以协调各个部门，不足以调动各个部门的积极性，甚至可能惹来众异。
因为绩效管理要改变的是管理者的习惯，要让管理者动起来，而习惯了旧管理方式的管理是不太喜欢这种改变的。
做绩效管理，又要做计划，又要沟通，又要考核，还要反馈，多麻烦的事情，许多管理者往往以没有时间为借口推辞、敷衍。
所以，这个时候，总经理必须出面组织协调，开会沟通，陈述厉害，展望前景，激发积极性，总经理的角色贯穿于整个绩效管理的始终，推进、改善、提高都离不开总经理的关心。
要想实施的好，总经理就必须演好自己的角色，否则，干脆不要实施绩效管理。
2.人力资源经理：人力资源经理应该是企业中的绩效管理专家，通晓绩效管理的理念、意义、方法和作用。
实施可以由总经理提出，也可以由人力资源经理建议，通常人力资源经理提议实施的比较多。
这就需要人力资源经理首先掌握绩效管理，首先成为绩效管理方面的专家。
只要自己弄明白了，才能跟总经理讲清楚，才能说服总经理，才能培训其他直线经理和员工。
现在研究绩效管理的书籍，开班讲课的培训班都比较多，人力资源经理可以从繁忙的工作抽出专门的时间学习研讨，把绩效管理的意义、作用、程序和方法搞清楚，进而为培训直线经理和员工打下基础。
我这里推荐罗卜特巴克沃的《绩效管理——如何考评员工绩效》，这本书，这本书详细论述了绩效管理是什么，绩效管理不是什么，绩效管理对组织、经理和员工的好处是什么，绩效管理的构件以及绩效管理的技巧与运用等理论和方法，非常有说服力和实践意义。
人力资源经理不妨拿来一读。
除读书之外，人力资源经理可以经常参加有关绩效管理的研讨会，听取专家的讲解和其他业界精英的观点，收获也是很大的。
全面深刻地理解了绩效管理之后，人力资源经理的一个很重要的工作就是设计符合公司现状的绩效管理体系，并组织直线部门学习实践。
当问题出现的时候，人力资源经理还要扮演一个绩效管理专家的角色为员工提供咨询帮助。
3.直线部门经理：直线部门经理的主要职责是充分理解公司绩效管理方案，组织部门员工实践绩效管理，帮助员工提高，对员工的绩效水平的提高富有责任。
直线经理应该认真执行公司颁布实施的绩效管理方案，用绩效管理的理念管理本部门的员工，改进自己的管理方法和管理手段。
以本部门员工绩效管理的有效性为目标，帮助员工制定绩效目标，就绩效目标达成过程工出现的问题时刻与员工保持沟通，帮助员工祛除工作当中的障碍，改善和提高员工为达成绩效目标所需要的技能。
年终对员工的绩效进行公平、公开、公正的考核，并将考核结果以沟通的形式反馈给员工，奖励员工表现优秀的地方，指出员工需要改进的地方，帮助员工成为自己的绩效管理专家。
4.员工：员工是绩效管理的主人，绩效管理所最终要致力的是每个员工都成为自己的绩效管理专家，都知道如何为自己设定绩效目标，如何有效是实现自己的目标，并在目标实现的过程中提高自己自我绩效管理能力。
员工在绩效管理中不是完全被动，而是绩效的主人，产生并拥有绩效，主动地为自己的绩效提高努力，发现问题主动与主管经理面谈沟通，寻求帮助，不断锻炼提高。
绩效角色的划分是绩效管理的第一步，但却是重要的一步，万事开头难，但好的开端是成功的第一步，绩效的角色划分好了，职责明确了，绩效管理的推行也就有了保障，就能继续沿着健康正确的路线走下去了。
所以，做好绩效管理必须先划分好各自扮演的角色！。