面试和识人技巧
面试识人清单
面试识人清单面试是一种常见的选拔人才的方法，它对于企业的招聘工作至关重要。
通过面试可以了解候选人的职业素质、个人能力、学习态度、个人性格等关键信息。
在面试中，人力资源部门的工作人员或招聘经理需要利用一些方法和工具去把握面试者的真实水平，来挑选出最适合企业的人才。
本文介绍一些“面试识人清单”，以帮助面试官更好地了解面试者。
一、行为面试技能：在行为面试中，面试者主要会被问及过去在其他职位或项目中的经验。
此时，面试官需要根据面试者实际的经历来了解他们的优缺点、工作动机、解决问题的方法、职场沟通与协调能力、能否适应新环境等方面的素质。
在这个环节里，面试官需要具备以下技能：1、问问题的技能：在问面试者问题时，需要具备足够的敏锐性和洞察力，能够通过提问发现面试者的潜在素质；同时要避免问一些封闭式问题，比如“你喜欢守规矩吗？” “你觉得你的能力怎么样？”这些问题，这样的问题只能让面试者回答是或否，无法真正了解面试者。
2、监听技能：在面试中，面试官要做好倾听面试者的准备。
通过有针对性的问问题，了解面试者的想法。
要深入到面试者的内心，这样面试者更容易释放出自己的真实想法。
同时，面试者需要将面试者的回答与自己的期望进行比较，逐渐得出他们的适合性。
3、记录与总结：在面试中，面试官需要用一些简笔画、表格和链接等方式，记录面试者的回答，并分析和总结面试的结果，以发现面试者的潜在优势和不足之处。
二、背景调查技能：在背景调查中，面试者经常不会自愿地透露一些重要信息。
面试官可以通过以下三种方式了解面试者的真实情况：1、离职原因的调查：通过面谈过去的领导，可以了解到面试者为什么离开之前的工作岗位。
如果目标人员之前的职业生涯中出现过频繁的跳槽，那么面试官需要找出其中的原因，并判断是否适合此职位。
2、职业缺点的调查：通过论坛网站和人才招聘网站的用户反馈，可以了解到在同一领域内工作的其他职业者对目标人员的评价。
面试官可以寻找一些有代表性的评论，比如评价面试者工作质量、职业素养、职业归属感等方面的评论。
面试识人技巧及标准
面试识人技巧及标准一、面试识人之察言观色古人云：善用人者能成事，能成事者善用人。
善用人才首先要知人识人，识人之道著名的有三国时诸葛亮的“七观”和战国时期李构的“识人五法”。
七观概括如下：1.问之以是非而观其志。
目的在于通过其对是非的判断来了解其志向；2.穷之以辞辩观其变。
目的在于通过一连串的追问来了解他的应变能力；3.咨之以计谋而观其识。
通过征求其谋略意见来了解其知识水平；4.告之以难而观其勇。
通过从事复杂困难的工作情况来了解其胆识；5.醉之以酒而观其性。
通过其酒醉后的表现来观察了解他的本性；6.临之以利而观其廉。
给其以得到财物的机会来观察是否廉洁；7.期之以事而观其信。
嘱咐其办事来证明他是否守信用。
识人五法即为：1.居视其所亲。
看一个人平常都与谁在一起：如与贤人亲，则可重用，若与小人为伍，就要当心；2.富视其所所与。
看一个人如何支配自己的财富：如只满足自己的私欲，贪图享乐，则不能重用，如接济穷人，或培植有为之士，则可重用；3.达视其所举。
一个人处于显赫之时，就要看他如何选拔部属：若任人为贤，则是良士真人，反之，则不可重用；4.窘其所不为。
当一个人处于困境时，就要看其操守如何；若不做苟且之事，不出卖良心，则可重用，反之，则不可用；5.贫视其所不取。
人在贫困潦倒之际也不取不义之财，则可重用，反之，不可重用。
虽然社会的发展发生了很大的变化，但知人、识人方面，古今标准却有异曲同工之处。
而今企业与人才竞争愈演愈烈，能否选聘合适的人才到合适的岗位决定着企业的兴衰成败，而如何全面客观评价辨别合适的人才成为选人的关键。
根据社会调查经验，通过对人的外貌、站姿、坐姿、体型、笔迹字体等方面的观察分析可以对人的气质、胸怀、性格有最基础的认识和把握，为全面评价人才起着至关重要的作用。
就此分解如下：(一)眼睛1. 两眼对称，外形稳定，与面部其他器官配合较为和谐。
这种人做事情中规中矩，能够合理安排调度自己的时间和工作，并且往往是一个成功者。
如何通过面试识别人才HR面试技巧学习笔记
如何通过面试识别人才HR面试技巧学习笔记面试是一个很重要的环节，它是公司招聘人才的重要步骤之一。
当面试者进入公司进行面试时，不仅是他/她在展示自己的能力，同时公司也在通过面试来识别和选择人才。
因此，通过面试识别人才非常重要，HR 面试技巧就显得尤为关键。
首先，HR 在面试人才的时候需要了解职位的要求和应聘者的经验。
这可以通过面试之前读取应聘者的简历，并做好记录。
HR 需要在面试过程中针对职位的需要，询问应聘者相关的工作经验、技能和个人能力等等。
值得注意的是，HR 面试时需要综合评估应聘者的综合能力，而不是单一地关注应聘者的某一个方面。
其次，HR 面试人才需要从细节入手。
例如，HR 需要关注面试者在面试过程中的言谈举止，注意他们的沟通方式和表达的能力。
同时，还需要留意面试者的仪表和形象，是否符合公司的形象标准。
这些细节能够让HR 了解应聘者的个人素养和习惯，进一步了解他们的适应能力和工作态度。
另外，HR 面试时可以使用一些实际的情境模拟测试来检测应聘者的技能和能力。
例如，与面试者进行小组讨论，了解他们的合作能力；或者提供一些实际的问题，了解他们的灵活性和解决问题的能力。
这些测试可以帮助HR 更好地了解应聘者的工作方式和能力，从而更好地判断其是否适合公司的职位要求。
最后，HR 面试时需要注意的重要方面是面试者对公司文化和价值观的认知。
HR 需要了解面试者是否了解公司的使命和愿景，并且理解公司的价值观和文化。
这些方面的了解可以让HR 更好地评估应聘者的行为和态度是否符合公司的文化和品牌形象。
综上所述，通过面试识别人才是HR 面试中的重要要素。
HR 需要了解职位需求和应聘者的经验、注意细节、进行实际测试以评估技能和能力，同时了解应聘者对公司文化和价值观的了解，才能更好地判断应聘者是否适合公司的职位要求。
只有这样，公司才能成功招聘到最优秀的人才，为企业的发展提供更多动力。
面试十大经典技巧大全
面试十大经典技巧大全面试十大经典技巧1.“备”的技巧俗话说，“有备无患”，细心的预备是胜利面试的开头。
其次，确定合适的面试人数，企业界公认的黄金比例是1∶3，即假如要录用10人，就要让30人来面试;还要确定面试的内容，即面试要考什么。
再次，提前阅读应聘者的简历，一要看应聘者是否符合岗位的要求，优秀的应聘者未必符合我们的要求;二要看简历有没有空当，即在某一时间段，应聘者没有写他(她)在干什么;三要看有没有职位的跳槽现象.2.“接”的技巧在正式面试开头之前，有一个面试官和应聘者见面和寒暄的过程，我们可以称之为“接”的过程。
3.“听”的技巧优秀的面试官会把面试85%的时间留给应聘者陈述，可见面试官学会“听”是很重要的。
通过“听”，面试官推断应聘者的素养和力量，发觉应聘者的问题。
4.“讲”的技巧面试是一个双向沟通的过程，不但应聘者要讲，面试官也要讲。
这里的“讲”主要是指面试官介绍性的语言，不同于下面的“问”。
5.“问”的技巧通常，应聘者在简历上写得都是一些事情的结果，描述自己做过什么，取得了怎样的成果，比较笼统和宽泛，面试官需要了解更加详细的东西，问清晰发生在应聘者身上的每一件事的来龙去脉，可以运用STAR技术。
S——Situation，在什么样的情景下，发生了这件事;T——Task，任务是什么;A——Action，为了完成任务，实行了那些行动;R——Result，结果怎样。
6.“导”的技巧面试的过程不都是一帆风顺的，有时可能会卡壳，这种状况一般是由于应聘者过于紧急，致使面试沟通过程中断，这就需要面试官擅长引导，使面试顺当进行。
7.“辨”的技巧面试官有必要学会区分事实与谎言。
8.“记”的技巧在面试的过程中，面试官做一下记录还是很有必要的。
9.“送”的技巧当面试结束以后，要向应聘者致谢，还要向应聘者说明面试结果在什么时间出来，最忌讳的是——“你回去等通知吧”。
10.“选”的技巧第一，吹牛大王不能要，许多应聘者把自己说得天花乱坠，却无视自己的缺点，这样的应聘者肯定要拒之门外。
面试心理学识人术
面试心理学识人术
一、观察法
观察法是一种基础的识人术，主要通过观察求职者的言行举止、面部表情和肢体语言来评估其个性、能力和潜在的工作表现。
面试官应保持开放心态，注意求职者的非言语行为，从中获取关于求职者性格、情绪稳定性、沟通能力和团队合作精神等方面的信息。
二、提问法
提问法是通过提出一系列有针对性的问题来评估求职者的知识、技能和能力。
问题的设计应紧扣职位需求，以便了解求职者是否具备完成工作任务所需的知识和技能。
同时，应采用行为描述面试技术，让求职者描述过去在类似情境中如何行动，以评估其实际的工作表现。
三、测试法
测试法是一种通过标准化心理测验和技能测试来评估求职者能力和潜力的方法。
心理测验可以评估求职者的性格特点、职业兴趣和价值观等，而技能测试则可以评估求职者在特定领域的技能水平。
这些测试结果可以为面试官提供客观的参考依据，帮助其更准确地评估求职者。
四、情境模拟法
情境模拟法是通过模拟实际工作情境来评估求职者的能力和表现。
这种方法可以帮助面试官了解求职者在压力情境下的应对能力和团队合作精神，以及其决策能力和问题解决能力。
通过情境模拟，可
以更真实地评估求职者的实际工作能力。
五、反馈法
反馈法是一种有效的识人术，它通过收集和分析求职者在面试中的表现和行为信息，来评估其潜在的工作表现和适应性。
面试官可以通过观察和记录求职者在面试中的表现，对其能力、性格特点和职业倾向进行综合评估。
同时，反馈法还可以帮助面试官了解求职者在特定职位上的优势和不足，从而为其提供有针对性的职业发展建议。
看相识人之术(招聘面试须知)
六、眼：
1、不停地动，机警，能力强。 2、炯炯有神，精神好，健康有信 心。
3、黑珠大，人聪明。
一、眉：
1、眉与眼之间：表示房地产多少。 2、眉行：浓厚长表示兄弟多，意 志力企图心强，眉稀者 聪明。 3、两眉间：宽表示心胸大，天真 但容易受骗，反之较 有心机。
二、鼻：
1、正：正派。 2、下陷：意志力不强，可用眼镜 补之。 3、鼻翼大：财富多，深表示能够 掌权。 4、鼻高：社会地位高。 5、人中：大深表示慷慨，长寿。
三、脸：
1、脸上有肉：感：易冲动，犯罪无法控 制。
四、手：
1、手心呈田字：不动产多。 2、手指：大拇指与食指间隙大，表示 钱多。 3、拳大：越大越强势。 4、断掌：意志力强。
五、下巴：
1、圆而有福，尖而无福。 2、上嘴唇厚，情欲强。 3、下嘴唇厚，意志力强。 4、嘴唇不合，思想开放型。 5、嘴唇紧闭，守密，慎重。
面试的识人技巧
面试的识人技巧【针对痛点】❖不知道如何在招聘面试中准确识别应聘者❖不知道如何在招聘面试中分辨应聘者的伪装、谎言培训后感受与关键收获：❖掌握：在面试中测评并识别应聘者的方法❖掌握：在面试中分辨应聘者伪装、谎言的方法❖企业中高管❖企业HR1天×６小时/天讲授法，讨论法，问答法，实操法，案例分析法◆面试问题的维度设计❖面试实施过程中的提问◆导入性问题◆行为性问题◆智能性问题◆意愿性问题◆情境性问题◆压力性问题◆举例式提问◆连串式提问◆开放式提问◆假设式提问◆确认式提问◆清单式提问❖面试者的提问技巧◆多问开放式问题◆不问暗示性问题◆追着问开放式问题◆善用试探性问题❖面试问题清单与解码技巧◆工作动机、价值观、心态、个人愿望问题◆工作经历方面问题◆工作经验问题◆稳定性问题◆灵活性问题◆与他人协调、配合一起工作的问题◆兴趣、学业问题◆专业问题◆职场常识问题◆通用管理能力问题❖压力面试法的设计与答案分析❖文件筐的设计与答案分析❖角色扮演的组织与行为分析❖管理游戏的组织与行为分析❖无领导小组讨论的组织与与行为分析❖职业兴趣测试的组织与明辨、分析❖学习地图绘制与明辨、分析❖个人形象规划的明辨、分析❖自我管理的明辨、分析❖职业规划的明辨、分析❖BEI访谈技巧◆如何识别应聘者描述的工作职责●职业经历●被访谈者岗位信息•岗位名称•岗位职责•工作关系•时间分配◆如何识别应聘者国网岗位的关键行为事件●工作中典型事件罗列●典型成功事例●典型挫折事例◆BEI访谈的STAR话术与应对识别练习●情景●任务●行为●结果◆如何获得与识别岗位工作所需的素质特征◆BEI访谈大纲设计方法◆BEI访谈实操◆BEI访谈演练◆BEI访谈分析演练❖面试中对应聘者的综合分析技巧◆衣着◆发型◆声音◆体味◆表情◆身姿◆位置❖面试中倾听的技巧❖面试中识别面试者伪装、谎言的方法◆明辨以下状况●原职位及待遇高于所应征者的职位及待遇●应征者没有很好的工作成就纪录●行业﹑职务或职位差异太大●学历﹑工作年份中断或不详●中途辍学﹑肄业者●职务内容交待不清●工作变动频繁●离职原因一味指责原公司◆追问模糊的词句◆明辨逻辑问题◆知行矛盾的问题◆违背“情感溢出效应”的问题◆违反一贯性的问题。
面试问话术教你如何快速识人
面试问话术教你如何快速识人既然有了应聘者的简历，为什么还要再花大量的时间去问很多问题？这是我们每一个管理者必须首先想清楚的问题。
言为心声，问话识人最轻松一般来说，在识别人才方面，常用的方法有观察识别、面试提问、素质测试（生理测评、心理测评、知识测评）、情景模拟以及非正式场合识别等。
“听其言量其心志，观其行测其力，析其作辨其才华，闻其誉察其品格”，这是曾国藩的识人之道。
但最常用的，也比较简捷有效的识人途径，就是面试谈话。
常言道，言为心声。
管理者与应聘者直接交谈，不仅可以了解应聘者的语言表达能力、逻辑思维能力、知识、见识以及智力水平，更可以认识他的个*、工作动机、个人愿望、工作态度等。
有人说，全世界的顶级管理者都在做两件重要事情：一是寻找合适的人才；二是做战略决策。
数一数二的战略，绝对要靠优秀且适合的人才去推进。
管理者如果已经深知这个道理，还会选择当一个只看简历和相貌，而不谈话、发问的面试官吗？你需要修炼的“面试问话术”对于企业来说，面试不是“选秀”，而是需要面试官通过向应聘者问话来快速识别人才。
那么，在面试中“问对问题”就成为“面试问话术”中最为关键的奇招。
一般来说，面试官该提问应聘者哪些问题，应从下面三个方面考虑：1.全面*——全面考察求职者的能力素质面试官在面试时提问的目的就是要考察求职者的能力和素质。
无论问题是什么，提问的方式如何，最终面试官希望了解的就是求职者是否具备岗位需要的教育背景、*技能、工作经验及职业素养。
一般来说，选择人才的标准需要参照以下几个方面：（1）教育背景。
教育背景反映一个人通过学习所知道的信息，如*知识、技术知识或商业知识等。
*、学历或培训经历在很大程度上反映一个人的知识积累程度和智力水平。
（2）*技能。
指为了顺利完成自己的工作所需要掌握的能力，如销售管理中的市场反应能力、渠道管理能力；财务工作中的报表分析能力、成本管理能力；*工作中的口语表达能力、观察能力；网络管理中的网络架构、系统维护能力等。
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安保招聘常用面试方法
结构化面试
行为面试法
情景模拟法
压力面试法
结构化面试
命题、结果评定等环节均按事先制定 的标准化程序进行的面试，也称标准 化面试
实例
申请职位 一、工作兴趣 • 你认为工作（职位）包含什么？ 姓名
•
•
为什么要申请这一工作？
你的工资要求是多少？
二、当前工作状况 • 你现在工作吗？是否与原单位解除合同？。 什么原因使你失去现在的工作？ 你什么时候能和我们一起工作呢？
聆听：28%
30
面试中的询问
如何问？
怎么问？
面试中的好问题
在设计问题时，应考虑到如下两点：
应聘者不知道问题可能的正确答案是什么；
提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到什 么。
推荐使用下列的句型
解决型问题：“如果…该怎么办？” 还有诸如：“你过去的工作中，有什么事情是因 工作遗漏？” 以这样的词语开头的问题：“你做…的经验是什 么？”
这些你都做了吗
友好的微笑，表示热情 介绍自已及同事 随意交谈令求职者放松 简单解释面试程序 介绍公司及职位责任
核实硬件条件
注意学校学习和入伍当兵是否有空白的时间，应询问 求职者的原因 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 询问其以前/现任上司的联系方式，以备做背景调查
5. 员工着装、办公卫生的检查和通报工作。
总部特卫的素质模型
责任心 服务意识
原则性强
风险防范意识
执行力
总部特卫队任职要求
1. 退伍军人，在侦察、警卫或特警部队服役者优先考虑。 2. 高中以上学历，身高在175cm以上，年龄在20-28岁之间，形象良好,具 有特殊技能人员可放宽至初中；
不同意、反感、生气
生气、受挫 紧张、焦虑、恐惧 感兴趣、注意 厌倦、放松 焦虑、紧张、有理解力的 缺乏安全感、消极 自信、果断
面试中的倾听
怎么听？
如何听？
聆听技巧
应该做的
留心别人说话
利用提问方式获取事实
保持开放态度
做笔记
利用转换求职者说话的方法或总结来测试 自己的明白程度
聆听技巧
上表是根据某人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调 动岗位的人员5万/年的工资水平计算的。
招聘的重要性
确保高质量的人才 树立企业形象 为企业注入新鲜血液 促进公司内部人才的流动
目
1 什么是招聘
录
2
安保招聘工作的流程
3
安保招聘常见的问题
面试中常见的问题
安保人员的招聘流程
澄清所担任的职位－工作性质和职位名称在不同公司 有不同的意思。
询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因
考察核心素质
核心素质 ：
责任心 服务意识 原则性强 风险防范意识 执行力
常用面试问题
考察责任心 例
1. 你平时会给家里寄钱嘛？大概多长时间寄一次，一般 寄多少？我们有可能会和您的家人核实哦！ 2. 你当班时，发现某楼层堆又杂物，这些杂物本是上一 班同事该清理完毕的，此时你的领导来检查工作，批 评了你，这时你会怎么做？
压力面试法
压力面试是指在有意制造的紧张气氛中提出一连串问题， 穷追不舍，直至求职者无法回答，以此观察求职者对压力 的承受能力和应变能力。 最常用的施压技巧---“抬杠”。
有效面试的技巧（ALL）
A：Ask L：Look L：Listen
一个信息总效果 100% 询问：17% 身体语言：55%
面试中的观察
如何看？
怎么看？
观察技巧
肢体语言
分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同 注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义 观察语言和非语言部分的不一致 面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）的动作 较不易隐藏
非语言信息的含义
非言语信息 目光接触 典型含义 友好、真诚、自信、果断
3. 有责任心，待人接物灵活、服务意识强；
4. 敬业精神强、为人忠诚，家中无后顾之忧； 5. 在部队立功及有武术、散打、驾驶等技能人员优先。
安保常用招聘渠道
报纸
招聘会
网上招聘 部队招聘 朋友推荐 职业介绍所 门店张贴广告
筛选求职者简历
简历的拉丁文的意思是“人生”之意。
筛选简历
情景模拟法
设定一定的假设情境，在此基础上要求应聘者对 一系列相关问题进行回答。 一个假设性的情境，会涉及到对应聘者多种能力 的考察，ห้องสมุดไป่ตู้提问前必须清楚重点考察的方面 例
假如你和你的上司在检查消防通道过程中，发现某部门消 防通道堆有杂物，且给该部门经理已有三次口头警告，公 司规定，三次警告以后仍不执行者罚款200元。但是该部 门领导和你的上司关系很好，你的上司也并没有表态是否 要罚款，这种情况下，你会罚款吗？你会怎么办？
先看简历上的“硬性”条件： 如性别、年龄、身高、籍贯、是否退伍军人、婚否 再看工作经历 有相关工作经验者优先考虑 对不明确的其它事项可以通过电话沟通来了解
面试流程
对求职者表示欢迎
简单介绍公司情况和职位情况
了解学历、工作经历 评估求职者是否具备核心才能
提供公司有关资料/结束面试
欢 迎
面试中常见的问题
安保招聘疑难问题
人员流动率大
在面试过程中要了解候选人的求职动机，降低求职者的期望值 加强对基层人员的关心
合适的人选较少
拓展招聘渠道 适度调整招聘条件
24小时驻店
招聘过程中多了解家庭情况，家中是否支持能24小时驻店 职业规划方面给予支持和帮助 适度的搞一些活动，如知识竞赛、书法比赛
不做目光接触
摇头 打哈欠 搔头 微笑 咬嘴唇 踮脚 双臂交叉在胸前 抬一下眉毛
冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感
不赞同、不相信、震惊 厌倦 迷惑不解、不相信 满意、理解、鼓励 紧张、害怕、焦虑 紧张、不耐烦、自负 生气、不同意、防卫、进攻 怀疑、吃惊
眯眼睛
鼻孔张大 手抖 身体前倾 懒散地坐在椅子上 坐在椅子边缘上 驼背坐着 坐的笔直
谢 谢 !
用人部门确认空缺岗位提需求
招聘部和用人部门做需求分析
简历的筛选
面试
背景调查
录用
招聘需求分析
梳理工作职责 明确任职要求 确认其它特殊要求
总部特卫队工作职责
1. 负责办公区域安全巡逻，及突发事件的处理。 2. 负责公司的办公区域安全消防检查。 3. 负责公司领导的个人安全。
4. 负责前台接待工作。
随意打断求职者话柄
情绪化
当话题沉闷工复杂时，变得不留心 若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容 受外在因素影响，分散注意力
结束面试
这些你都做了吗
了解求职者有没有其它问题及感兴趣的内容
给予求职者有关职位招聘的时间表
感谢求职者前来面试
面试中注意事项
过度渲染工作以吸引应征者 面谈变质询 轻易给予薪酬/福利承诺 不做面谈记录
行为面试法
针对应聘者过去发生的事件进行询问 通常使用“最。。。”的方式进行提问 提问的过程，必须采用不断追问细节的方 式以判断应聘者的行为方式、思维方式和 能力素质，并对其描述的真实性进行验证
例 你以前经历中，最难的一项工作是什么？是 否完成？如何完成的？在完成过程中遇到哪 些困难，你是怎么克服的？
面试和识人技巧
王
丽
2009年10月23日
目
1 什么是招聘
录
2
安保招聘工作的流程
3
安保招聘常见的问题
面试中常见的问题
什么是招聘？
招聘是为某一空缺岗位而从组织的内部及外部 吸引合适的候选人的过程。
选人错误（换人）的代价
费用项目 新员工不足而导致的费用（12个月） 同事帮助新员工的费用（12个月） 因人员离职导致影响完成工作的费用（1个半月） 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 职位空缺或找人临时替补的费用（13周） 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用 招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审 查费用 寻找新的合适员工的费用（49小时） 重新安置该员工的费用 总费用 总费用相对于平均工资的倍数 1.58 占工资的百分比（％） 46 33 6 2 50 3 10 8 0 元 23000 16500 3000 1000 25000 1500 5000 4000 0 79000
常用面试问题
服务意识 例
在你曾经的工作过程中，是否与客户或者同事发生冲突， 你是怎样解决这些冲突的？
常用面试问题
考察原则性强（正直诚信）
例
假如特别信任你的一位同事告诉你一件十分重要的秘密， 你认为的领导也应该知道这件事，但是如果你告诉你的领 导，那么会和这位同事闹僵，如果不告诉领导，对公司可 能也会又比较大的影响，你会怎么做？
匆忙结束面谈
过于重视对应征者不利的资料 自己谈得太多
背景调查
核查内容 核实学历、军龄的真实性
核实工作经历、薪资等的真实性
离职原因
核实是否有犯罪记录
了解家庭情况
录用
洽谈薪资 岗位薪资内部审批
发录用通知书或电话通知
目
录
1
什么是招聘
2
安保招聘工作的流程
3
安保招聘常见的问题