面试的识人技巧
面试识人清单
面试识人清单面试是一种常见的选拔人才的方法，它对于企业的招聘工作至关重要。
通过面试可以了解候选人的职业素质、个人能力、学习态度、个人性格等关键信息。
在面试中，人力资源部门的工作人员或招聘经理需要利用一些方法和工具去把握面试者的真实水平，来挑选出最适合企业的人才。
本文介绍一些“面试识人清单”，以帮助面试官更好地了解面试者。
一、行为面试技能：在行为面试中，面试者主要会被问及过去在其他职位或项目中的经验。
此时，面试官需要根据面试者实际的经历来了解他们的优缺点、工作动机、解决问题的方法、职场沟通与协调能力、能否适应新环境等方面的素质。
在这个环节里，面试官需要具备以下技能：1、问问题的技能：在问面试者问题时，需要具备足够的敏锐性和洞察力，能够通过提问发现面试者的潜在素质；同时要避免问一些封闭式问题，比如“你喜欢守规矩吗？” “你觉得你的能力怎么样？”这些问题，这样的问题只能让面试者回答是或否，无法真正了解面试者。
2、监听技能：在面试中，面试官要做好倾听面试者的准备。
通过有针对性的问问题，了解面试者的想法。
要深入到面试者的内心，这样面试者更容易释放出自己的真实想法。
同时，面试者需要将面试者的回答与自己的期望进行比较，逐渐得出他们的适合性。
3、记录与总结：在面试中，面试官需要用一些简笔画、表格和链接等方式，记录面试者的回答，并分析和总结面试的结果，以发现面试者的潜在优势和不足之处。
二、背景调查技能：在背景调查中，面试者经常不会自愿地透露一些重要信息。
面试官可以通过以下三种方式了解面试者的真实情况：1、离职原因的调查：通过面谈过去的领导，可以了解到面试者为什么离开之前的工作岗位。
如果目标人员之前的职业生涯中出现过频繁的跳槽，那么面试官需要找出其中的原因，并判断是否适合此职位。
2、职业缺点的调查：通过论坛网站和人才招聘网站的用户反馈，可以了解到在同一领域内工作的其他职业者对目标人员的评价。
面试官可以寻找一些有代表性的评论，比如评价面试者工作质量、职业素养、职业归属感等方面的评论。
面试识人技巧及标准
面试识人技巧及标准一、面试识人之察言观色古人云：善用人者能成事，能成事者善用人。
善用人才首先要知人识人，识人之道著名的有三国时诸葛亮的“七观”和战国时期李构的“识人五法”。
七观概括如下：1.问之以是非而观其志。
目的在于通过其对是非的判断来了解其志向；2.穷之以辞辩观其变。
目的在于通过一连串的追问来了解他的应变能力；3.咨之以计谋而观其识。
通过征求其谋略意见来了解其知识水平；4.告之以难而观其勇。
通过从事复杂困难的工作情况来了解其胆识；5.醉之以酒而观其性。
通过其酒醉后的表现来观察了解他的本性；6.临之以利而观其廉。
给其以得到财物的机会来观察是否廉洁；7.期之以事而观其信。
嘱咐其办事来证明他是否守信用。
识人五法即为：1.居视其所亲。
看一个人平常都与谁在一起：如与贤人亲，则可重用，若与小人为伍，就要当心；2.富视其所所与。
看一个人如何支配自己的财富：如只满足自己的私欲，贪图享乐，则不能重用，如接济穷人，或培植有为之士，则可重用；3.达视其所举。
一个人处于显赫之时，就要看他如何选拔部属：若任人为贤，则是良士真人，反之，则不可重用；4.窘其所不为。
当一个人处于困境时，就要看其操守如何；若不做苟且之事，不出卖良心，则可重用，反之，则不可用；5.贫视其所不取。
人在贫困潦倒之际也不取不义之财，则可重用，反之，不可重用。
虽然社会的发展发生了很大的变化，但知人、识人方面，古今标准却有异曲同工之处。
而今企业与人才竞争愈演愈烈，能否选聘合适的人才到合适的岗位决定着企业的兴衰成败，而如何全面客观评价辨别合适的人才成为选人的关键。
根据社会调查经验，通过对人的外貌、站姿、坐姿、体型、笔迹字体等方面的观察分析可以对人的气质、胸怀、性格有最基础的认识和把握，为全面评价人才起着至关重要的作用。
就此分解如下：(一)眼睛1. 两眼对称，外形稳定，与面部其他器官配合较为和谐。
这种人做事情中规中矩，能够合理安排调度自己的时间和工作，并且往往是一个成功者。
如何通过面试识别人才HR面试技巧学习笔记
如何通过面试识别人才HR面试技巧学习笔记面试是一个很重要的环节，它是公司招聘人才的重要步骤之一。
当面试者进入公司进行面试时，不仅是他/她在展示自己的能力，同时公司也在通过面试来识别和选择人才。
因此，通过面试识别人才非常重要，HR 面试技巧就显得尤为关键。
首先，HR 在面试人才的时候需要了解职位的要求和应聘者的经验。
这可以通过面试之前读取应聘者的简历，并做好记录。
HR 需要在面试过程中针对职位的需要，询问应聘者相关的工作经验、技能和个人能力等等。
值得注意的是，HR 面试时需要综合评估应聘者的综合能力，而不是单一地关注应聘者的某一个方面。
其次，HR 面试人才需要从细节入手。
例如，HR 需要关注面试者在面试过程中的言谈举止，注意他们的沟通方式和表达的能力。
同时，还需要留意面试者的仪表和形象，是否符合公司的形象标准。
这些细节能够让HR 了解应聘者的个人素养和习惯，进一步了解他们的适应能力和工作态度。
另外，HR 面试时可以使用一些实际的情境模拟测试来检测应聘者的技能和能力。
例如，与面试者进行小组讨论，了解他们的合作能力；或者提供一些实际的问题，了解他们的灵活性和解决问题的能力。
这些测试可以帮助HR 更好地了解应聘者的工作方式和能力，从而更好地判断其是否适合公司的职位要求。
最后，HR 面试时需要注意的重要方面是面试者对公司文化和价值观的认知。
HR 需要了解面试者是否了解公司的使命和愿景，并且理解公司的价值观和文化。
这些方面的了解可以让HR 更好地评估应聘者的行为和态度是否符合公司的文化和品牌形象。
综上所述，通过面试识别人才是HR 面试中的重要要素。
HR 需要了解职位需求和应聘者的经验、注意细节、进行实际测试以评估技能和能力，同时了解应聘者对公司文化和价值观的了解，才能更好地判断应聘者是否适合公司的职位要求。
只有这样，公司才能成功招聘到最优秀的人才，为企业的发展提供更多动力。
HR面试问话术教你快速识人(超实用)
HR面试问话术教你快速识人(超实用)在面试中，面试官需要通过问话来快速识别人才，而不是进行“选秀”。
因此，关键在于提问合适的问题。
面试官在考察求职者时，应该从以下三个方面考虑：1.全面性——全面考察求职者的能力素质面试官的目的是考察求职者的能力和素质，无论问题是什么，提问的方式如何，最终目的都是了解求职者是否具备岗位需要的教育背景、专业技能、工作经验及职业素养。
在选择人才时，需要参照教育背景、专业技能、工作经验、职业素养等方面的标准。
教育背景反映一个人通过研究所知道的信息，如专业知识、技术知识或商业知识等。
文凭、学历或培训经历在很大程度上反映一个人的知识积累程度和智力水平。
专业技能指为了顺利完成自己的工作所需要掌握的能力，这是胜任工作的专业技能。
工作经验反映应聘者以往的经历和反复训练所掌握的信息和必要的能力。
职业素养则指组织对员工个人素质方面的要求，如能够与同事和谐相处、工作热情、敬业、诚实、正直等。
这些信息通常都会在简历中有体现，但是个人简历无法反映应聘者的全部面貌。
因此，需要通过面试中的提问和回答来解决。
2.真实性——排除求职者的“恶性动机”应聘者所呈上来的简历信息不一定全部真实可靠。
有些应聘者为了提高自己被录用的几率，会“伪造简历”、“包装简历”，导致简历中的内容不一定全部真实可靠。
因此，面试官需要排除求职者的“恶性动机”，确保提问的问题能够真实反映求职者的能力和素质。
3.针对性——提问有针对性的问题面试官需要根据岗位职责和招聘需求，提问有针对性的问题。
针对性的问题可以更好地了解求职者的能力和素质，从而更好地判断是否适合该岗位。
针对性的问题可以从求职者的工作经验、专业技能、职业素养等方面进行提问。
企业在招聘流程中需要面试、测试和背景调查等环节，以核实应聘者所提交资料的真实性，避免招聘到有“恶性动机”的人员，确保企业做出正确的用人决策。
一家XXX的员工盗走了公司120万元巨款，但幸运的是，该员工很快被公安机关抓获，为公司挽回了损失。
面试识人技巧及方法PPT课件
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感觉－直觉
感觉： 通过五官感受世界、注重真实的存在、实际 用已经有的技能解决问题 喜具体明确 重细节（少全面性） 脚踏实地 做事有可能的结果、能忍耐、小心 可做重复工作（不喜新）不喜展望 直觉：
通过第六感洞察世界、注重应该如何，比较笼 统 喜学新技能 不重准确、喜抽象和理论 重可能性，讨厌细节 好高骛远，喜欢新问题 凭爱好做事，对事情的态度易变 提新见解、匆促结论
• 行为风格测验(MBTI) • 加州性格测验(CPI) • 卡特尔多项人格测验(16PF)
他是按什么方式来做 事情的？
人格测验
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典型心理测验——职业兴趣测验
技能型 研究型
事务型
艺术型
经营型
社交型
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典型心理测验——职业兴趣测验
艺术取向 • 喜欢艺术性的工作，如音乐，舞蹈，唱歌等。
• 这种取向类型的人往往具有某些艺术技能，喜欢创造性的工作，富 于想象力。这类人通常喜欢同观念而不是事务打交道的工作。他们 较开放、好想象、独立、有创造性。
面试问题
请举例说明你是如何将上级公司的政策落
按照要求认真办事； ………… 2级：勇于承担
实到位的。 ……
“走在前，抢在前，干在先”，不是被动服
从，而是主动规划和承担； 愿意为达到工作目标而投入更多的个人资源 和精力，不挑剔、不抱怨 …………
…………
你是否碰到过职责分工不明确的情况？请
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思考－情感
思考： 分析，用逻辑客观方式决策 坚信自己的观点正确，不考虑他人意见 清晰、正义、不喜欢调和主义 批判和鉴别力 规则 工作中少表现出情感，也不喜欢他人感情用事 情感：
准到可怕的十条识人术
准到可怕的十条识人术1.观察身体语言：身体语言能够透露出一个人的真实感受以及情绪状态。
观察他们的肢体动作和面部表情，从中了解他们的内心世界。
2. 注意言行不一：如果一个人的言行不一，那么他们很可能在撒谎或是隐藏了什么真相。
注意他们在说话时的表达方式和言辞，与他们的行为是否一致。
3. 察觉他们的情绪：了解一个人的情绪状态有助于你判断他们的动机以及对事情的态度。
注意他们的声音、语气以及面部表情，从中察觉他们的情绪。
4. 观察他们的交际圈：一个人的交际圈能够显示出他们的个性以及他们喜欢的人际关系类型。
了解他们的朋友以及与他们的交往方式，可以让你更好地了解这个人。
5. 注意他们的谈话技巧：谈话技巧能够透露出一个人的聪明才智以及沟通能力。
观察他们的谈话技巧，从中了解他们的思维方式以及对话策略。
6. 关注他们的价值观：一个人的价值观能够影响他们的思考方式以及对事物的看法。
了解他们的价值观，可以让你更好地了解他们的人生观以及行为准则。
7. 观察他们的工作方式：一个人的工作方式能够反映出他们的工作效率以及处理工作问题的能力。
观察他们的工作方式，从中了解他们的工作态度以及管理能力。
8. 注意他们的言语习惯：言语习惯能够透露出一个人的性格以及思考方式。
注意他们的用词、语调以及语速，从中了解他们的个性特点以及思维习惯。
9. 了解他们的家庭背景：一个人的家庭背景能够影响他们的价值观以及性格特点。
了解他们的家庭背景，可以让你更好地了解他们的成长环境以及成长经历。
10. 观察他们的消费习惯：一个人的消费习惯能够反映出他们的生活方式以及消费水平。
观察他们的消费习惯，从中了解他们的生活态度以及经济状况。
hr识人法则
hr识人法则
HR识人法则是指人力资源部门在招聘和选拔人才时所遵循的一系列准则和原则。
以下是一些常见的HR识人法则：
1.全面性法则：在面试过程中，HR需要全面考察求职者的能力素质，包括教育背景、专业技能、工作经验和职业素养等方面。
2.行为面试法则：通过询问求职者在特定情境下采取的行动来评估其能力和素质。
3.结构面试法则：在面试过程中，HR需要按照一定的结构和问题顺序来提问，以确保收集到全面的信息。
4.技能和经验法则：HR需要评估求职者是否具备岗位所需的技能和经验，以及其过去的工作表现。
5.职业素养法则：HR需要评估求职者的职业素养，包括沟通能力、团队合作能力、自我管理能力等方面。
6.动机和价值观法则：HR需要了解求职者的动机和价值观，以确定其是否与公司文化和价值观相符。
7.自我评估法则：HR需要鼓励求职者对自己进行自我评估，以了解其自我认知和自我管理能力。
8.多元化法则：在招聘和选拔人才时，HR需要考虑到多元化因素，包括性别、年龄、种族、宗教信仰等，以建立一个多元化的人才库。
9.适应性和灵活性法则：HR需要评估求职者是否能够适应公司文化和团队，以及其是否具备灵活性和适应性来应对变化的环境和挑战。
10.长期发展法则：HR需要关注求职者的长期发展潜力和成长空间，而不仅仅是其当前的能力和经验。
这些法则并不是绝对的，不同的公司和职位可能需要不同的识人法则。
在招聘和选拔人才时，HR需要根据实际情况灵活运用这些法则，以确保招聘到最适合的人才。
常用四镜识人把牢四关选人
一、常用四镜识人1. 面镜：观察求职者的外貌、仪态和气质。
一个穿着得体、仪态端庄的人，往往给人留下良好的第一印象。
此外，面镜还可以通过观察求职者的眼神、表情和肢体语言，了解其内在素质。
2. 心镜：了解求职者的价值观、人生观和世界观。
通过交谈，可以了解其对待工作、生活和社会的态度。
一个有正确价值观的人，在工作中更容易发挥出积极的作用。
3. 行镜：观察求职者在实际工作中的表现。
通过实习、项目经历等，了解其在工作中的态度、能力和潜力。
行镜是识人过程中最为关键的一环。
4. 背镜：了解求职者的家庭背景、教育经历和社会关系。
这些因素虽然不能完全决定一个人的能力，但可以作为参考，帮助企业更好地评估求职者的综合素质。
二、把牢四关选人1. 道德关：道德是人才的核心素质。
一个道德品质高尚的人，在工作中更容易遵守纪律，与同事和谐相处。
企业应把道德关作为选人的首要条件。
2. 能力关：企业需要的是有能力、有潜力的人才。
在选拔过程中，要全面考察求职者的专业知识、实践经验和综合素质。
能力关是确保企业持续发展的重要保障。
3. 责任关：责任感是衡量一个人是否成熟、是否有担当的重要标准。
一个有责任感的人，在工作中会全力以赴，为企业创造价值。
企业应把责任关作为选人的关键因素。
4. 团队关：团队合作是企业成功的关键。
在选拔过程中，要关注求职者的团队协作能力、沟通能力和领导能力。
一个优秀的团队成员，能为企业带来更多的价值。
具体实施步骤如下：1. 发布招聘信息，明确岗位需求，吸引合适的求职者。
2. 初步筛选简历，根据面镜、心镜和背镜，排除不符合企业价值观和道德标准的人选。
3. 面试阶段，通过行镜深入了解求职者在实际工作中的表现，重点关注道德关、能力关、责任关和团队关。
4. 选拔过程中，注重团队合作，邀请团队成员参与面试，共同评估求职者。
5. 通过背景调查，核实求职者提供的信息，确保其真实性。
6. 综合评估，确定最终人选，并与其签订劳动合同。
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面试的识人技巧【针对痛点】
❖不知道如何在招聘面试中准确识别应聘者
❖不知道如何在招聘面试中分辨应聘者的伪装、谎言培训后感受与关键收获：
❖掌握：在面试中测评并识别应聘者的方法
❖掌握：在面试中分辨应聘者伪装、谎言的方法
❖企业中高管
❖企业HR
1天×６小时/天
讲授法，讨论法，问答法，实操法，案例分析法
◆面试问题的维度设计
❖面试实施过程中的提问
◆导入性问题
◆行为性问题
◆智能性问题
◆意愿性问题
◆情境性问题
◆压力性问题
◆举例式提问
◆连串式提问
◆开放式提问
◆假设式提问
◆确认式提问
◆清单式提问
❖面试者的提问技巧
◆多问开放式问题
◆不问暗示性问题
◆追着问开放式问题
◆善用试探性问题
❖面试问题清单与解码技巧
◆工作动机、价值观、心态、个人愿望问题◆工作经历方面问题
◆工作经验问题
◆稳定性问题
◆灵活性问题
◆与他人协调、配合一起工作的问题◆兴趣、学业问题
◆专业问题
◆职场常识问题
◆通用管理能力问题
❖压力面试法的设计与答案分析
❖文件筐的设计与答案分析
❖角色扮演的组织与行为分析
❖管理游戏的组织与行为分析
❖无领导小组讨论的组织与与行为分析❖职业兴趣测试的组织与明辨、分析❖学习地图绘制与明辨、分析
❖个人形象规划的明辨、分析
❖自我管理的明辨、分析
❖职业规划的明辨、分析
❖BEI访谈技巧
◆如何识别应聘者描述的工作职责
●职业经历
●被访谈者岗位信息
•岗位名称
•岗位职责
•工作关系
•时间分配
◆如何识别应聘者国网岗位的关键行为事件●工作中典型事件罗列
●典型成功事例
●典型挫折事例
◆BEI访谈的STAR话术与应对识别练习
●情景
●任务
●行为
●结果
◆如何获得与识别岗位工作所需的素质特征◆BEI访谈大纲设计方法
◆BEI访谈实操
◆BEI访谈演练
◆BEI访谈分析演练
❖面试中对应聘者的综合分析技巧
◆衣着
◆发型
◆声音
◆体味
◆表情
◆身姿
◆位置
❖面试中倾听的技巧
❖面试中识别面试者伪装、谎言的方法
◆明辨以下状况
●原职位及待遇高于所应征者的职位及待遇●应征者没有很好的工作成就纪录
●行业﹑职务或职位差异太大
●学历﹑工作年份中断或不详
●中途辍学﹑肄业者
●职务内容交待不清
●工作变动频繁
●离职原因一味指责原公司
◆追问模糊的词句
◆明辨逻辑问题
◆知行矛盾的问题
◆违背“情感溢出效应”的问题
◆违反一贯性的问题。