提问识人,面试官题库
面试试题及答案解析
面试试题精选及答案解析1.请你谈谈所学与所用的关系，你认为自己在学校所学的内容适合我们单位工作的需要吗?为什么?【解析】背景性问题。
好的答案能客观地分析自己在学校学习的优势和缺乏，所学的知识与拟任职位匹配。
中等答案对自己在学校学习的优势和缺乏作了些分析，所学的知识与拟任职位有一些差距。
差的答案分析不到位，所学的知识与拟任职位差距很大。
2.你为自己的人生设定了一个怎样的目标?你觉得在我部门工作能实现自己的目标吗?【解析】背景性问题。
好的答复要表达清楚、有条怼６宰约喝松?勘甑亩ㄎ豢凸邸⒖尚校?淠勘暧肽馊沃拔黄ヅ洹?中等答复表达比拟清楚。
其人生目标的定位与所拟任职位根本匹配，但知识构造及经历与拟任职位的要求有差距。
差的答复表达不清，人生目标与其条件与拟任职位不匹配。
3.如果今天面试完毕后我们决定不录取你，你认为主要原因会是什么?为什么?追问的问题：您认为我们今天的面试使您的能力都展现出来了吗?为什么?您认为这种面试有何改良之处?【解析】情境性问题。
此问题主要是让考生对自己的劣势做出分析。
通过考生对自己在面试中的表现进展分析，可以反映出考生是否能符合拟任职位。
好的答案是考生对自己的认识和分析客观、合理，其劣势对于拟任职位根本没有什么影响。
中等答案是考生对自己的认识和分析根本上合理，其劣势对于拟任职位有影响。
差的答案是考生对于自己的认识和分析不到位，其劣势对于拟任职位有重大影响。
4.请你就“言者无罪，闻者足戒”这句话谈谈你的理解和看法。
【解析】考查综合分析能力。
通过考生对这句话理解的阐述，来判断考生综合分析能力的高低。
看考生能否以全面、开展的辩证观点，从言行一致、言行不一，如何识人断事，怎样通过对经历教训的归纳总结使认识实现一种飞跃，从以言取人及因人废言的弊病，以及对“言”（如异议）的理解等多个角度进展表述。
好的答案是考生能多角度、全方位地来解释、把握这句话的涵义，条理清晰，表述细致并且能有与众不同的、带有创新意识的见解。
招聘面试面试官技能提升技巧试题素质模型
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3）素质判断的难度
素质比工作业绩抽象,更不容易把握； 素质是人所共知但又难于说清楚的，因此对其判断的主观性很大； 个人在自我讲述中容易夸大自己的优点、有选择地述说，或者将自己的理想和希望与实际工作相混淆。
面试就是一个“不断排除”的过程。这很像是一次相亲或者初次约会, 我们可以很容易在第一眼“淘汰”对方,你自己知道你永远不会与这种 人结婚，相反，我们却很难在第一次就做出嫁给/迎娶对方的决定。
10 过分依赖他方推荐
这种推荐其实很多时候是不可靠的。
11 寻找超人
要求太高,不切实际。
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基于以上的一些误区,我们根据以往的工作经验并结合所学，总结出如下的一些面试原则或注意要点：
面试结束时，要对求职者做出真 诚地感谢和鼓励。面试后立即作 面试评价，做好面试记录。面试 笔记实际上是可以有效地避免很 多误区。所以越是面试关键的职 位笔记就应该记得越清楚。
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第三章 素质模型及面试问题
• 素质模型 • 面试问题
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请试着回答以下两个问题：
① 校园招聘：候选人从来没有工作经验,您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功 ② 社会招聘：候选人有工作经验，那也是在别的公司的经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？
要营造“自然、融洽”的面试氛 围，帮助求职者放松，让求职者 放开包袱，客观、轻松地展示自 己，正常发挥自的水平。
不可离开面试主题。面试的话题 很容易失控，尤其是在应聘者经 验丰富的时候，面试官要坚定而 委婉地将出格地话题拉回来。
识人选才金牌面试官第五讲
情绪稳定理性思考对事不对人情绪互动1.情绪稳定2.情绪互动3.理性思考4.对事不对人压力面试的积极表现在表情和行为方面，候选人几乎或者很少表现出负面情绪，且情绪波动不明显。
候选人表现出积极情绪状态并伴随礼貌、亲和、自然的言行举止。
候选人摆事实、讲道理，给出有逻辑和因果关系的回答。
候选人思维和情绪指向不是面试官而是要回答的问题本身。
如果对方故作镇静或者用微笑来伪装自己，怎么识别？友善挑剔面试官面试时，面试官是保持严肃态度还是亲和态度？亲和高冷面试时，什么情况下面试官需要严肃态度？面试官的表情变化对面试效果有什么积极作用？启发性问题面试中，是否可以有针对性的询问候选人的私人背景信息？1、私人背景信息通常包括什么？2、哪些背景信息需要重点关注？2、询问背景信息时有哪些注意事项？高潜员工的心理素质效能感价值感归属感控制感主动的表现：1.时间观念：准时或守时的习惯2.紧迫意识：对自己的职业发展有紧迫感和危机意识3.学习习惯：经常性、主动的参与学习的意愿较高，多问“为什么”！4.个人规划：目标感+未来规划+客观高潜员工丹尼尔·戈尔曼情绪智力Emotional Intelligence1.自我意识与自我控制 Self-awareness and self-control2.情绪理解 Understanding3.情绪表现 Expressing4.情绪互动 Interacting5.情绪感染 Influencing6.情绪管理 Managing7.情绪与理性的协调 Coordinating情商要素释义考察方式1、自我意识/自我控制对自身深层特质了解的程度，是否有意愿接受批评指正以及延迟满足（推迟享受）的自控力提问/观察/压力面试/背景调查2、情绪理解准确认知他人当前情绪状态的能力观察/压力面试3、情绪表现在他人面前恰当处理自我负面情绪的能力观察/压力面试4、情绪互动恰当和自然的与他人进行情绪交流和情绪上相互影响的能力观察/压力面试5、情绪感染通过肢体动作、微表情、语气、语调、语音等达成积极的情绪交流和互动的能力观察/压力面试6、情绪管理情绪与压力调控（控制、调节、化解）能力提问/观察/压力面试/背景调查7、情绪与理性协调不受负面情绪影响的觉察、反思、完善自我的理性思考模式（吃一堑、长一智）提问/观察/压力面试/背景调查“之前工作中情绪状态不好的时候，怎么处理的？” “说说最近一次工作压力很大的时候的经历吧。
面试识人清单
面试识人清单面试是一种常见的选拔人才的方法，它对于企业的招聘工作至关重要。
通过面试可以了解候选人的职业素质、个人能力、学习态度、个人性格等关键信息。
在面试中，人力资源部门的工作人员或招聘经理需要利用一些方法和工具去把握面试者的真实水平，来挑选出最适合企业的人才。
本文介绍一些“面试识人清单”，以帮助面试官更好地了解面试者。
一、行为面试技能：在行为面试中，面试者主要会被问及过去在其他职位或项目中的经验。
此时，面试官需要根据面试者实际的经历来了解他们的优缺点、工作动机、解决问题的方法、职场沟通与协调能力、能否适应新环境等方面的素质。
在这个环节里，面试官需要具备以下技能：1、问问题的技能：在问面试者问题时，需要具备足够的敏锐性和洞察力，能够通过提问发现面试者的潜在素质；同时要避免问一些封闭式问题，比如“你喜欢守规矩吗？” “你觉得你的能力怎么样？”这些问题，这样的问题只能让面试者回答是或否，无法真正了解面试者。
2、监听技能：在面试中，面试官要做好倾听面试者的准备。
通过有针对性的问问题，了解面试者的想法。
要深入到面试者的内心，这样面试者更容易释放出自己的真实想法。
同时，面试者需要将面试者的回答与自己的期望进行比较，逐渐得出他们的适合性。
3、记录与总结：在面试中，面试官需要用一些简笔画、表格和链接等方式，记录面试者的回答，并分析和总结面试的结果，以发现面试者的潜在优势和不足之处。
二、背景调查技能：在背景调查中，面试者经常不会自愿地透露一些重要信息。
面试官可以通过以下三种方式了解面试者的真实情况：1、离职原因的调查：通过面谈过去的领导，可以了解到面试者为什么离开之前的工作岗位。
如果目标人员之前的职业生涯中出现过频繁的跳槽，那么面试官需要找出其中的原因，并判断是否适合此职位。
2、职业缺点的调查：通过论坛网站和人才招聘网站的用户反馈，可以了解到在同一领域内工作的其他职业者对目标人员的评价。
面试官可以寻找一些有代表性的评论，比如评价面试者工作质量、职业素养、职业归属感等方面的评论。
HR面试问话术教你快速识人(超实用)
HR面试问话术教你快速识人(超实用)HR面试问话术教你快速识人对于企业来说，面试不是“选秀”，而是需要面试官通过向应聘者问话来快速识别人才。
那么，在面试中“问对问题”就成为“面试问话术”中最为关键的奇招。
一般来说，面试官该提问应聘者哪些问题，应从下面三个方面考虑：1.全面性——全面考察求职者的能力素质面试官在面试时提问的目的就是要考察求职者的能力和素质。
无论问题是什么，提问的方式如何，最终面试官希望了解的就是求职者是否具备岗位需要的教育背景、专业技能、工作经验及职业素养。
一般来说，选择人才的标准需要参照以下几个方面：(1)教育背景。
教育背景反映一个人通过研究所知道的信息，如专业知识、技术知识或商业知识等。
文凭、学历或培训经历在很大程度上反映一个人的知识积累程度和智力水平。
(2)专业技能。
指为了顺利完成自己的工作所需要掌握的能力，如销售管理中的市场反应能力、渠道管理能力;财务工作中的报表分析能力、成本管理能力;公关工作中的口语表达能力、观察能力;网络管理中的网络架构、系统维护能力等。
这是胜任工作的专业技能。
(3)工作经验。
工作经验反映应聘者以往的经历和反复训练所掌握的信息和必要的能力。
工作经验往往决定绩效，招聘此类人员可减少培训成本。
(4)职业素养。
职业素养则指组织对员工个人素质方面的要求，如能够与同事和谐相处、工作热情、敬业、诚实、正直等。
职业素养也影响着绩效，很大水平上决定人的态度和表现。
教育背景、***书、工作经历、专业技能……这些信息通常都会在简历中有体现，但是办理者不能忽略的是，个人简历无论设计多么完美，也不可能反映应聘者的全部面貌。
而且有些内容是不能在书面文字的简历中体现出来的，比如职业素养方面的表达能力、工作态度、毅力等。
我们无法通过简历来了解的内容，就需要通过面试中的提问和回答来解决。
面试题目应问出应聘者个人简历资料中无法、不能或没有表达的信息，这是对简历的弥补和完善。
2.真实性——排除求职者的“恶性动机”应聘者所呈上来的简历信息是百分之百真实的吗?当然不!一些应聘者为了得到工作而“伪造简历”、“包装简历”，导致简历中的内容不一定全部真实牢靠。
慧眼识人-面试官实战训练
课程内容及安排
面试官必备礼仪 科来人才选拔标准
面试前：如何准备？
面试中：如何提问和 观察？
面试后：如何评分与 决策？
面试官必备礼仪
① 主动问候候选人，面试官自我介绍，解 释面试流程
② 面试中期，适当的做记录，手机静音， 适当的对候选人给予认可的表情或者动 作（如微笑，点头等）
企业文化的优秀候选人。
严进严考
看重项目进度，但切勿因急于招 人承担工作而降低自己的招聘标
准。无论项目进度要求如何紧 急，不优秀的人不进，不胜任的
人就要淘汰。
理解行业，眼光前瞻
只有在理解行业发展规律和未 来趋势的前提下，我们才能从 候选人身上发现不一样的亮点 和未来的可能性。
做好雇主品牌
面试官也是推销员，我们向候 选人推销的是公司的过去现在 和未来，招聘过程中要做好细 节工作； 不断提升自身素质，相信优秀 的人才能吸引优秀的人，在不 断提升业务水平的同时要不断 多元化自身的知识结构，从而 能更从容的应对各个层次的候 选人。
……
选出3个你面试中最大的痛点并进行案例分享，如果上述没有，请自行补充
面试官之痛VS招聘之痛
面试官之痛
招不到满意的人？ 留不住满意的人？ 花太多时间在招人上？ 不清楚用什么维度来全面考核候选人？ 缺少一些面试技巧？ 不清楚自己面试的不足之处？
招聘之痛
新员工离职率高，访谈出来的问题很多是 面试该传递的信息，为何还是不清楚？
③ 给予候选人提问时间 ④ 感谢候选人，结束面试
面试官面试十忌
首见效应：忌根据第一眼印象就对被试人做出评价。 晕轮效应：忌因被试人表现出来的某一突出的特点而忽视了被试人的其他特点。 投射效应：忌面试人将自己的个性特点投射于测评活动之中。 归因效应：忌将被试人的表现单纯的归结为个人品质或外在环境的影响，而要将 内外因结合起来分析。 类比效应：忌将面试人与自己接触过的人进行类比。 反差效应：忌将顺序相邻的被试人进行比较，而要全面的衡量所有的被试人。 定势效应：忌将被试人的情况与考官自己的经历或性格进行类比。 关系效应：忌将被试人与自己相处的融洽度作为评判标准。 诱导效应：忌受主考官认知态度的影响，左右对被试人的评价。 中央趋势效应：忌对所有被试人都采取不偏不倚的中庸态度。
面试题目汇总
以下是本次面试的参考问题：通用问题：1、请用 3 分钟介绍下你自己好吧？思路： 1)、个人相关基本信息，介绍内容要与个人简历相一致。
2)、要切中要害，不谈无关、无用的内容，条理要清晰，层次要分明。
3)、有重点突出他能否胜任工作，比如：他的能力，做过最成功的事，他的成就，他个性中和工作有关的积极的一面，他擅长的领域，他的优缺点。
能为企业做出什么贡献，比如：他工作的时候是什么样子，他喜欢什么样的工作(这的和我们的工作要求相符) 。
4)、礼貌的说谢谢，表示对考官的尊重。
2 、你的优点和缺点是什么？或简单列举你的三大优势与三大劣势。
(如果自我介绍说了可做追问)思路： 1)、沉着冷静，立场坚定，乐观自信，应变能力强，有团队意识，独立思考，有主动性。
2)、充分介绍优点，但最好少用形容词，而用能够反映优点的事实说话3)、介绍缺点时可以从大学生普遍存在的弱点方面介绍，例如缺少社会经验。
3、你是否有出国、考研究生等打算？思路：很多毕业生在毕业时同时准备考研、就业和出国，先找单位，如果考研或出国成功就与单位解约。
从单位的角度来说，招聘毕业生需要时间和费用，而且签约了一位毕业生就等于放弃了其它，所以在签约前首先确认毕业生是否考了研究生或准备出国，毕业生应如实地表明态度，以免签约后产生纠纷。
6、你的座右铭是什么？思路： 1)、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。
2)、不宜说那些医引起不好联想的座右铭。
3)、不宜说那些太抽象的座右铭。
4)、不宜说太长的座右铭。
5)、座右铭最好能反映出自己某种优秀品质。
7、谈一谈你大学期间的一次失败(或成功)经历 .思路： 1) 、不宜说自己没有失败或成功的经历。
2) 、不宜把那些明显的成功说成是失败。
3)、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历。
4)、失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。
8、你为什么选择我们公司？思路： 1)、从中了解求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。
超级面试官：快速提升识人技能的实战面试手册--精华解读
超级面试官：快速提升识人技能的实战面试手册--精华解读你好，用一杯咖啡的时间与你共读好书。
今天为你解读的是《超级面试官：快速提升识人技能的实战面试手册》这本书。
艾米丽加入了一家战略转型期的互联网独角兽公司，担任人力资源副总裁。
工作了一段时间，艾米丽发现就算公司对核心岗位的薪酬水平达到80分位，远高于市场，但员工的离职率依然高达25%，其中70%在试用期内离职，其他在入职半年内离职。
为找到深层次原因，艾米丽对公司常用的面试评价标准、面试流程等环节进行了分析，发现评价标准不统一，且面试流程不明确，HR和业务经理也经常很难在选人方面达成共识，不是业务部门认为候选人专业能力不行，就是HR认为应聘者的价值观或动机不符合要求。
在这样的招聘模式下，企业很难招到对的人，这才是离职率居高不下的真正原因。
由此可见，选人并不是一件容易的事，选错人的影响对于企业来说也是巨大的。
据了解，从时间投入来看，企业招聘一名普通员工通常需要花费15～30天，招聘一名经理需要30～45天，而招聘一名总监级别以上的管理人员需要花费60～90天。
要想为公司招募合适且优秀的人才，面试官到底该如何做呢？《超级面试官：快速提升识人技能的实战面试手册》这本书为迷茫的招聘人员提供了专业而详尽的答案。
为了让面试官提高面试效能，书中分别从清晰的评价标准、严谨的招聘流程、科学的面试方法，以及专业的面试评委等角度，分享了实践证实有效的面试技巧和识人思路，此外还囊括了关于人才画像、面试准备、面试提问与追问、非语言信息观察、面试评分等诸多与面试相关的专业知识内容。
学习这本书，将助力企业管理者和人力资源部门掌握更好的招聘技能，成为超级面试官，提高识人技能和选人准确率，从而壮大组织力量，提高公司核心人才团队的竞争力。
本书作者曾双喜，组织发展与人才管理专家，曾为美的、格力、顺丰、亨通、中国银行等几十家行业标杆企业提供过深度的组织与人才管理咨询服务。
他长期专注于对战略转型、组织变革、人才战略、干部管理、领导力发展等领域的研究，除创作《超级面试官：快速提升识人技能的实战面试手册》以外，他还著有《破译人才密码》《西游领导力》《自我发展》等书。
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提问识人一一面试官面试题库基本题库:1、请您先用3—5分钟左右的时间介绍一下自己或你的成长历程。
（人际关系敏感度和表达能力）2、您对你目前服务的这家公司基本情况作一下简单的介绍，对他的管理你怎样评价？在那个公司你有些什么收获？您为何要离开目前服务的这家公司？（答案可能是待遇或成长空间或人际关系氛围或其它，待回答完毕后继续发问）您跟您的上司有没有针对以上问题沟通过？（如果没有，问其原因，如果有，问其过程和结果）3、您在选择工作中更看重的是什么？（可能是成长空间，能力提升，经济回报等答案）（若薪酬不排在第一，问）您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？（待回答完毕）那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗？（若薪酬显的不太让步，可问）有人说挣未来比挣钱更重要，您怎样理解？（若薪酬排在第一，问）有人说挣未来比挣钱更重要，您怎样理解？ 2.3考核表达能力,应变能力，成就导向。
4、您觉得您在以前的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做的不足？（若答有，问）您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？（待回答完毕后，继续发问）您在想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施？（若答无，问）您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？（自知和应变能力）5、目前你找一份工作，最希望得到什么？是经济回报，能力提升，还是未来发展空间？成就导向6谈谈你在以往销售工作中令你最有成就感的一、两件事。
（成就导向和销售能力）7、当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动？（责任）8、往往在旺季的时候，最后易形成“责任者缺位”现象，您如果身处其境，会是什么心态？假如仓库缺人，你会怎样考虑？（责任）。
9、给一个区域市场你，你觉得应该怎样开拓市场，怎么了解市场，有些什么方法？怎样找到客户？怎样找到核心客户？什么叫优质客户？怎么稳定客户？你怎样对你开发的经销商进行全面的了解？（消化能力，诚信度高不高，家庭情况，公司实力，有无固定资产）（成就导向、关系建立能力：亲和导向、影响导向、沟通能力）10、您对上司所布置的任务，如果你觉得高，你会有些什么反映，会采取什么态度？你会怎么认为？任务确定后，你有没有跟自己订目标，制定行动步骤？（责任和计划）。
11、我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是如何克服的？（如果回答无此经历，问）您的生活是不是都比较顺畅？一般成长中往往伴随着失败，您觉得自己的成长来自于哪些方面？请您举一个您亲身经历的事例（如工作和生活中棘手的事情）来说明您对困难或挫折有一定的承受力？（压力与情绪管理）。
12、如果您的上司是一个非常严厉，领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、弊？（压力与情绪管理）。
13. 在生活和工作中，当你跟别人发生摩擦和冲突时，你是怎么处理的？（压力与情绪管理）14. 你如何安排一天的工作？你的业余时间是怎样安排的？（计划和兴趣爱好）15•除了学校的教育外你还参加哪些方面的培训或自学哪方面知识？谈谈您目前想去学习或弥补的知识。
成就导向和兴趣爱好16.同学经常聚会吗？你在同学聚会时一般的是扮演的是什么角色？（组织角色，协助，被动），你的知心朋友有几个？有没有些什么社会关系（如政府）？分类题库一、人际关系敏感度一观察应聘者礼仪形象，声音感染力，语言逻辑性，语言波幅，身体语言，眼神表情1•请您先用3—5分钟左右的时间介绍一下自己或你的成长历程。
2. 请问你是由于什么原因离开原来的公司的？并对这家公司基本情况作一下简单的介绍，对他的管理你怎样评价？在那个公司你有些什么收获？3. 工作中你发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的看法，您此时如何去做？二、成就导向:1、谈谈在你工作经历中感觉最成功的一次开渠道的经历，你的成长收获是什么？你感觉最遗憾的一次经历，说说你对成功的看法。
2、谈谈你在以往销售工作中令你最有成就感的一、两件事。
3、.你认为自己有什么优势来胜任这份工作？4、谈谈你认真持久地做过的一件事或追求过的一个人的经历，并说说过程和结果。
5、目前你找一份工作，最希望得到什么？是经济回报，能力提升，还是未来发展空间？&你对你人生有哪些规划？说说你未来3-5年的职业规划？7、.当你玩了一天，或者搞事情一天一无所获时，是觉得充实还是空虚。
8、在以往的工作中，公司跟你下达了任务，你有没有跟自己订目标，制定行动步骤9、你在工作中曾遇到过哪些较棘手的事和困难？你是任何去解决和克服的？10、在做事方面，你怎样评价自己的风格？是持之以恒，还是？是要做就做好，还是？试举例子。
11、给一个区域市场你，你觉得应该怎样开拓市场，怎么了解市场，有些什么方法？怎样找到客户？怎样找到核心客户？什么叫优质客户？怎么稳定客户？你怎样对你开发的经销商进行全面的了解？（消化能力，诚信度高不高，家庭情况, 公司实力，有无固定资产）三、关系建立1•你在长途汽车上或火车上，周围的人都不认识，大家都在沉默，你是如何适应这种环境的？2、在车上或公共场合下，当你遇见一个赏心的异性时，你有没有想亲近她，用什么方法接触她或打动她？3..同学经常聚会吗？你在同学聚会时一般的是扮演的是什么角色？（组织角色, 协助，被动），你的知心朋友有几个？有没有些什么社会关系（如政府）？四•信息搜索1•当你跟你的竞争对手抢单时，你怎么了解并击败竞争对手？2•当你去跑渠道时，你怎样对你开发的经销商进行全面的了解？（消化能力，诚信度高不高，家庭情况，公司实力，有无固定资产）3、当你知道一个准确消息，某某学校要采购一批电脑，你怎么把这个单子拿到手？怎么找到关键人物？如何取得关键人物的信任？如何击败竞争对手？你在这些销售活动中会应用那些公关策略？4、给一个区域市场你，你觉得应该怎样开拓市场，怎么了解市场，有些什么方法？怎样找到客户？怎样找到核心客户？什么叫优质客户？怎么稳定客户？你怎样对你开发的经销商进行全面的了解？（消化能力，诚信度高不高，家庭情况, 公司实力，有无固定资产）五•执行力与责任感1. 您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上司责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么？2. 您对上司所布置的任务，如果你觉得高，你会有些什么反映，会采取什么态度? 3•当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动？4. 往往在旺季的时候，最后易形成“责任者缺位”现象，您如果身处其境，会是什么心态？假如仓库缺人，你会怎样考虑？六•计划与时间管理1•你如何安排一天的工作？你的业余时间是怎样安排的？2. 您来面试的过程中有没有想过整个过程？说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段。
3. 举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。
4. 假如您今天晚上有一场重要的约会，说说您打算怎么去应对？如约很重要的商家，（可提示答案方向：是倾向于去了再随机应变，还是事先把问题想好？）5. 工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，你将如何去行动?6. 您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境？或者是其他任何形式的。
7. 说说您在完成上司布置的任务时，在时间方面是如何要求自己的？七•压力与情绪管理1•我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是如何克服的？（如果回答无此经历，问）您的生活是不是都比较顺畅？一般成长中往往伴随着失败，您觉得自己的成长来自于哪些方面？2请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力？3. 如果您的上司是一个非常严厉，领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、弊？4. 您的领导给你布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它？（如果有类似的经历说说？）5. 您有没有过失业或暂时待业的经历，谈谈那时的生活态度和心情状态。
6假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理？7. 本次应聘中已有很多比你更合资格的应聘者应聘本职位，你比别人那方面更有优势？8. 你的简历显示你常换工作，我觉得你在我们公司也做不了多久？会沉不下心来？9. 在生活和工作中，当你跟别人发生摩擦和冲突时，你是怎么处理的？八•灵活应变能力1. 您为何要离开目前服务的这家公司？（答案可能是待遇或成长空间或人际关系氛围或其它，待回答完毕后继续发问）您跟您的上司有没有针对以上问题沟通过？（如果没有，问其原因，如果有，问其过程和结果）2. 您在选择工作中更看重的是什么？（可能是成长空间，培训机会，发挥平台，薪酬等答案）（若薪酬不排在第一，问）您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？（待回答完毕）那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗？（若薪酬显的不太让步，可问）有人说挣未来比挣钱更重要，您怎样理解？（若薪酬排在第一，问）有人说挣未来比挣钱更重要，您怎样理解？3. 您觉得您在以前类似于我公司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做的不足？（若答有，问）您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？（待回答完毕后，继续发问）您在想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施？（若答无，问）您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？九•兴趣爱好（知识广播度）1. 您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？2. 您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？（待回答完毕，问）谈谈您对所在兴趣的相关看法。
3. 就您个人的理解说说您对IT的前景？4. 除了学校的教育外你还参加哪些方面的培训或自学哪方面知识？谈谈您目前想去学习或弥补的知识。
十•系统思考，。