销售人员考核制度
销售人员考核制度标准5篇
销售人员考核制度标准5篇销售人员考核制度标准篇1方案名称房地产销售人员绩效考核方案受控状态编号一、考核基本情况（一）考核目的为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
（二）考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
（三）考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。
二、业绩考核操作办法（一）业绩考核的原则销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。
（二）销售人员绩效奖金的计算销售人员绩效奖金实发额＝个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例1、个人绩效奖金应发总额个人绩效奖金应发总额＝销售数量奖＋销售价格奖＋提前收款奖（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按元/m2支付奖金，上不封顶。
成交者，按成交价%发放奖金。
（2）销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。
（3）提前收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加元。
2、业绩提成标准①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。
②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。
③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。
④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60%支付。
三、相关奖惩规定（一）奖励规定①受到客户表扬的，每次酌情给予元到元的奖励。
②每月销售冠军奖元。
③季度销售能手奖元。
④突出贡献奖元。
销售薪酬绩效考核制度(7篇)
销售薪酬绩效考核制度(7篇)销售薪酬绩效考核制度篇11、目的为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。
2、适用范围适用对销售人员的考核。
3、职责3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。
3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。
年终奖金由财务部负责发放。
3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。
4、工作程序4.1 销售人员绩效考核内容：销售人员绩效考核表解释说明：(1)销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用;(2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意;(3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额;(4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额;(5)回款提成率=回款率60%,回款提成为0;60%回款率70%,回款提成为_%;70%回款率80%,回款提成为 %;80%回款率90%,回款提成为_%;90%回款率100%,回款提成为_%;回款率=100%,回款提成为_%;(6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款_100%(大于1时，按1计算)(7)业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。
店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。
公司级广告、市场策划活动另议;(8)新客户有效期：一年。
(老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。
由业务员独立开发的新客户做额外奖励。
(9)因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。
如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限;如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。
销售人员考核制度标准(3篇)
销售人员考核制度标准（3篇）销售人员考核制度标准（精选3篇）销售人员考核制度标准篇1一、工作任务考核书的考核要求。
1.工作任务与目标按公司年度销售任务层层分解落实，形成各销售人员的月度销售计划。
各销售人员根据本地区计划分解，填制全部可预见的工作任务、目标等内容计划，包括常规性工作与非常规性工作。
具体含5类任务：年度列入公司大事分解为本岗位的岗位任务;公司上级领导下达的任务;日常工作和月初可预见的所有工作(本月目标);本岗位应建立健全的文档或管理制度;以岗位说明书规定的年度常规工作内容为基础，本着每月应有新的提高与创新的原则，提出当月5～7个重点解决的问题。
2.工作步骤与措施针对第一栏对应的工作列出具体工作步骤，制定出实现该目标的具体对策或措施。
3.完成时间体现工作任务的时间进度要求，跨月工作应在工作任务内容与目标栏列出本月准备完成部分的工作内容。
4.设定分值按工作的重要程度对各项工作划分分值。
总分值为100分。
二、工作任务书的审核销售员本人完成工作任务书的填写后，交由考评者进行审核，保证目标实现、措施切合实际和各岗位协调一致。
最终尽量形成可行的、具体的、量化的和可衡量的岗位工作任务，其中量化包括具体时间、数额和是否结束。
三、工作任务书的实施与控制销售员必须严格按照工作任务书的要求进行工作，考评者要经常检查各岗位工作任务的实施情况，发现问题进行具体指导，以保证各项工作的进展，并作为考评依据。
四、工作任务书的评议考评者根据被考评者的岗位工作目标任务和工作完成情况，进行最终考核评分。
指导意见由考评者记录，目的是促进上下级之间的沟通，提高和改进下属的工作能力和工作方式，使整个团队形成协调、团结、互助的工作氛围。
考评者将被考评者日常工作中的主要事件(积极与消极事件)记录下来，写出考评意见。
月末将结果反馈给被考评者，如被考评者不理解，可经过协商与沟通，尽量达成共识。
指导意见旨在促进沟通、积累原始记录，并有利于定性评价一个人的能力与业绩。
员工销售考核制度及考核细则
员工销售考核制度及考核细则员工销售考核制度及考核细则（篇1）一、绩效考核的目的为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决议实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作本领、工作态度进行考核，将考核结果作为支出绩效工资，评比优秀员工、支出年终金的依据。
通过考核实现充分调动每一位员工的乐观性，提高劳动效率，加强企业活力和竞争力的目的。
二、绩效考核制度（一）工资及岗位绩效工资构成1、店长（营业员）工资结构（1）基本工资（2）工龄工资（由于眼镜行业的特殊性，一般工作6个月以上予以工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次加添10元每月）。
（3）全勤奖（50元）1）工作业绩岗位绩效工资构成2）工作本领3）工作态度2、岗位绩效工资调配岗位绩效奖金定额单位：元单位职位店长 1200元加业务提成奖金提成为销售额的3% 在绩效工资上再加100元每月营业员 1000元加业务提成奖金提成为销售额的2% 在绩效工资上再加50元每月试用营业员 900元无业务提成3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资（1）基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放（2）岗位绩效工资：依据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。
（二）绩效考核，店长、营业员考核指标分值调配考核项目店长营业员工作业绩管理本领（工作本领）工作态度总分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分1、工作业绩得分（1）店长：工作业绩得分=70分×店月销售计划完成比重+嘉奖分值（2）营业员：工作业绩得分=70分×个人销售计划完成比重+嘉奖分值2、管理本领（工作本领）得分，由考核者打分。
3、工作态度得分由考核者打分。
4、岗位绩效工资=（工作业绩得分+管理本领得分+工作态度得分）×业务提成奖金（三）奖惩治法公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自身的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。
销售人员绩效考核管理制度
销售人员绩效考核管理制度绩效考核是企业管理中的重要环节之一，它对于推动员工的工作动力、提高工作效率、优化业绩发挥着重要作用。
特别对于销售团队而言，建立科学合理的绩效考核管理制度是提升销售人员工作效能和实现销售目标的关键。
一、考核目标及基本原则1. 考核目标绩效考核的目标是全面评估销售人员在市场营销过程中的表现和贡献，以激励员工提高销售业绩，增强销售队伍的竞争力。
2. 基本原则a. 公平公正：考核过程中要注重公平、公正的原则，确保每个销售人员都能享受公平的竞争环境。
b. 可衡量性：考核指标要明确、具体、可衡量，以便对销售人员进行量化评估。
c. 可操作性：考核制度要便于实施和操作，不给销售人员增加额外的负担。
d. 反馈及时性：管理层应及时给予销售人员考核结果的反馈和评价，以提供改进的机会。
二、考核指标体系1. 业绩指标a. 销售额：销售人员应根据所负责的市场区域或产品线，实现一定的销售额任务目标。
b. 销售增长率：对于老客户，销售人员要努力挖掘潜在需求，提高跨销售率，增加销售增长率。
c. 回款率：销售人员要督促客户及时付款，提高回款率以保证资金流畅性。
2. 活动指标a. 客户开发：销售人员需积极寻找潜在客户并进行有效跟进；b. 客户维护：销售人员要保持与客户的良好关系，提供优质的售后服务；c. 市场调研：销售人员需关注市场动态，收集销售机会及竞争信息。
三、考核周期与频率1. 考核周期销售人员的绩效考核周期一般为季度或年度，根据企业的实际情况和需求，可以进行调整。
2. 考核频率能定期跟踪销售人员的工作量和业绩，并及时发现问题是绩效考核的关键。
建议每月对销售人员的业绩进行一次初步评估，以及每季度或每年对销售人员进行一次全面考核。
四、考核结果与奖惩机制1. 考核结果考核结果通过绩效评级来进行表达，例如将销售人员绩效分为优秀、良好、合格和不合格等不同等级，以激励销售人员提高工作表现。
2. 奖励机制根据销售人员的绩效评级，设立相应的奖励机制，例如给予薪资调整、晋升机会、奖金或其他福利待遇等。
销售人员绩效考核制度
销售人员绩效考核制度销售人员绩效考核制度【篇1】绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。
销售部绩效考核制度主要介绍了销售部的绩效考核制度，主要包括了绩效考评制度、绩效考核细则、绩效管理制度、奖励制度等相关内容，还包括了连锁店、4s店、商业银行等不同企业的绩效考核制度，为销售部制定绩效考核制度提供参考。
第一条、绩效考核的目的1、坚持以企业发展为导向，以客户需求为导向，努力完成公司的销售任务。
2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。
3、促进团队建设，促进员工能力和素质的提升，促进人才的培养，促进今后工作更好地开展。
第二条、绩效考核原则1、客观公正原则。
这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。
2、公开透明原则。
增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。
3、及时反馈原则。
绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。
4、结合奖惩原则。
绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。
5、分层分类原则。
绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位、不同部门有所区别对待。
6、绩效考核与绩效开发并重原则。
绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来，绩效开发的目的正是如此。
关于销售的绩效考核制度
关于销售的绩效考核制度关于销售的绩效考核制度（篇1）第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。
第二条本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
第三条本方案的实施对象为公司业务部业务代表、业务经理、兼职业务人员。
第四条底薪+绩效工资+午餐补助+通讯补助+全勤奖，绩效工资拟定标准依职位不同为500—1000元，绩效工资按季度计算，完成绩效考核方案达标后全额发放，超额完成后累计叠加，未达标者只发放底薪，未产生业务者只发放基本生活费用，连续2季度无业务发生者不再担任业务人员，由公司另行安排岗位。
业务人员具体增加和扣减方法在公司例会上予以讨论后确定。
第五条兼职业务人员项目佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客情费用 -质保押金)×30%，以上标准佣金是以净利润为30%额度计算，其它净利润额度计算佣金方法为累计叠加或递减，如净利润为20%则佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客情费用-质保押金)×20%，净利润为40%则佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客情费用-质保押金)×40%。
全职业务人员佣金=上述计算方法算出的佣金—全职业务人员当月工资收入. 第六条绩效考核权重评分报表：业务部年终奖金的考核细则：奖励目的：鼓励业务部员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。
奖励办法：1、完成全年销售任务计划后奖金总额：当年总销售额的5%。
例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元× 3% =50,000元。
2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的业务部员工3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额×奖金总额 = 个人当年应得奖金鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算;不足3个月的，每少1个月，递减10%。
销售人员绩效考核制度
销售人员绩效考核制度（一）考核指标：一、公司对销售人员的考核指标有：销售打算（数量）完成率、销售额增加率、销售价钱维持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客维持率。
二、销售打算部依照生产、市场等因素负责制定每一个月销售人员的销售打算任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
（二）考核频次：一、月度考核，每一个月评分一次。
二、年度考核，公司于次年元月核算每一名销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）÷12。
3、每一个月8日前，销售公司将销售职位人员（含区域领导）的考核表报送人力资源部。
（三）、考核细那么：月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）＋（出勤×权重30%）出勤（百分制）：权重30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。
（半天按1天计）（四）区域领导的日常工作考核（100分）：权重70%一、月报（60分）：月报的要紧内容包括月工作总结、月工作打算和针对本地市场的情形提出合理化方案。
（1）月工作总结要求内容详细，笔迹清楚，语句通顺；（20分）（2）月工作打算要求思路清楚，内容详细，笔迹清楚，语句通顺；（20分）（3）依照本地的实际情形提出近期可操作性强的销售方案；（20分）二、区域领导应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发觉问题并给予指导。
（10分）3、区域领导应按期组织销售员培训，每一个月最少一次，要求培训内容详细记录。
（10分）4、区域领导应于每一个月30日前将月报上报到销售打算部，上报不及时。
（10分）五、区域领导有治理所在区域的销售业务员的责任。
销售业务员因考核扣分较多的或违背公司规定情节严峻的，所在区域领导依照情形相应扣分。
（10分）注：如持续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。
（五）销售员日常工作考核（百分制）：权重70%一、经销商的治理方面（30分），显现以下情形，每项扣5分（1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16：00前上报至各区域打算员）上报不及时；（2）未完成每一个月的网络开发打算；（3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决；（4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货情形不了解；（5）经销商显现特殊问题未及时上报领导；（6）各类返利表（在每一个月25日前上报销售打算部）不及时上报。
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销售人员考核制度
一、考核制定的原则
1、公平的原则
本制度以公司销售人员的日常工作为考核项目，以制度化和考核指标的数据化为考
核方式，尽量减少人为干扰及主观性，对考核及奖励均注重公平性原则。
2、过程与结果激励相结合原则
本制度以月度作为一个考核周期，以过程激励为主、结果激励为辅。
二、考核项目与权重说明
1、考核项目、考核内容及权重
考核项目考评内容权重销售业绩完成公司制定的销售额、销售量和回款目标情况50％市场开发老客户流失情况、新客户开发情况35％日常工作15% 2、考核项目细分
2.1销售业绩考核项目及基准分
考核分项考评内容比例及分值
按照公司制定的月度销售量指标（季度目标分摊到每月），
满分为100分销以完成率为依据进行考核。
售目标销售额万元占40%
业目标销售量个占20%
绩目标回款额万元占30%
销售费用支出控制情况占
10%
实际销售额：每季累计完成万元，每月完成万元
实际回款额：按照符合月度回款周期、回款金额完成万元
销售费用支出控制情况：常规怎么考核？
计算方式：各单项实际完成额/各单项目标额×对应比例×100分
各单项相加之和后为各考核分项分值
2.2市场开发考核项目及基准分
考核分项考评内容比例及分值
市按照公司制定的月度销售量指标（季度目标分摊到每月），
满分为100分场以数量为考评依据。
开老客户流失率为0占50%
发目标新客户拜访数量个占50%
老客户：总数个（上月老客户剩余数+上月新客户数之和），流失数量个，剩余个
新客户：实际新客户拜访数量个
计算方式：老客户剩余数量/总数×对应比例×100分+新客户实际数/目标数×对应比
例×100分
2.3日常工作考核项目及基准分
考核分项考评内容比例及分值
满分为100分日
日常报表填写
占40% 常
工作态度考评
占20% 工
业务能力考评
占30% 作
服务态度和仪表形象考评占
10%
日常报表：
《客户拜访登记表》
《销售人员周计划表》
《月营销工作目标及预测表》
《月工作总结报表》
《季度营销工作目标及预测表》
《季度工作总结报表》
《会议需求及跟进情况表》
《出差申请表》：视会议情况而定
工作态度：
1、遵守制度准时上下班，不迟到、早退，无中途外出现象。
2、上班前做好情绪调整，精神饱满地投入工作。
3、着装得体、头发整齐干净、精神好。
4、严于职守，坚守岗位，上班时不串岗，不聊天。
5、服从上司安排调配，依时保质完成工作任务。
6、工作积极主动、踏实肯干、认真负责。
7、以公司整体利益为重，不因个人目的损害公司的利益。
8、为人诚实、正直，对待客户友好、热情。
9、工作勤奋，有始有终，能积极主动求改进，能提出一些合理建议。
10、平时注意节约，成本意识强，能想方设法降低成本，避免浪费。
业务能力：
1、任何时候都能使用礼貌用语，能够快速、准确地回答客户提出的业务问
题，并
能主动为客人着想和服务。
2、接打电话简单、明了、准确；态度亲切、适度，接听电话或者面谈时能够通
过恰
到好处地推介，与适当的引导、吸引客户，稳定潜在客户。
3、对酒店行业市场情况了解。
4、销售流程熟练掌握，且能经常学习其他相关知识。
5、上下级沟通顺畅，能协助他人完成任务。
计算方式：
日常报表：每少填写一份报表扣10分，剩余分值×对应比例×100分
工作态度：违反一项扣10分，剩余分值×对应比例×100分
业务能力：依据实际情况评分，分值×对应比例×100分
三、月度综合考评分数计算
以最终确定的销售业绩、市场开发、日常工作三项考核项目考评分乘各考核项目的
权重之和为本月度的综合考评分数。
月度综合考评分数＝月度销售业绩考评分×50％＋月度市场开发考评分×35％＋月度
日常工作考评分×15％
四、年度考核奖说明
1、若办事处年销售任务完成率＜85%，则该办事处所有人员的销售任务考核奖项得分为零，
取消
参评年终奖金资格；完成率≥85%时，则按实际比率计算。
2、年度终端提升达标率：指年初制定的终端提升指标，年末实际达标情况。
达标率低于
90％，该
项考核分数为零。
3、年度新店建设达标率：指年初制定的新建终端指标，年末实际达标情况。
达标率低于
90％，该
项考核分数为零。
4、年度市场推广达标率：指年初制定的市场推广指标，年末实际达标情况。
达标率低于
90％，该
项考核分数为零。
5、年终奖金必须是工作满整年才有资格评选，中途辞职或被公司辞退/开除的无年终奖金。
七、年度超额奖考核
若办事处实际销售超额完成任务目标，超额奖金计提方法见下表：
超额销量（万元）超额奖金计提点数超额奖金计算方法
0-2002%办事处超额奖=超额销量*超额计提点数
200-4003%（公司公针对办事处考核，该办事处所有人员奖
400以上4%金分配方案由负责人提报经总部批准后实施）八、关于月度考核补差。