招聘概述与需求分析
招聘需求分析与岗位描述
邀请合适的候选人进行面试， 并安排好面试时间和地点。
面试评估
根据面试表现对候选人进行评 估，确定是否符合岗位需求。
录用通知
向通过评估的候选人发出录用 通知，并告知入职相关事宜。
04
CHAPTER
面试与评估
面试题目设计
专业知识测试
针对岗位所需的专业知识，设计 相关问题以测试候选人的掌握程
度。
培训内容
培训内容包括公司文化、产品知识、技能提升和团队协作等方面 。
培训方式
采用线上和线下相结合的方式，包括内部培训、外部培训和自我 学习等。
招聘效果评估
招聘渠道评估
评估不同招聘渠道的效果，包括招聘网站、社交媒体、招聘会等， 以便优化招聘渠道。
招聘周期评估
评估招聘周期的长短，包括职位发布、筛选简历、面试安排和发放 offer等环节，以便提高招聘效率。
具备良好的数据分析和逻辑思维能力；
岗位资格要求
了解数据库和SQL语言的基本知识；
经验要求：2年以上数据分析相关经 验，有互联网或电商行业经验者优先 。
具备良好的沟通能力和团队合作精神 。
岗பைடு நூலகம்工作环境
01
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04
办公地点
公司总部或分部办公室；
工作设施
配备先进的数据分析软件和硬 件设施；
工作氛围
程度。
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CHAPTER
招聘后续工作
候选人入职安排
入职时间
确定候选人的入职时间，并提前进行通知。
入职手续
协助候选人完成入职手续，包括签订劳动合同、 办理入职手续等。
入职培训
为新员工提供必要的入职培训，使其了解公司文 化、规章制度和工作职责。
校园招聘需求分析说明书
校园招聘需求分析说明书一、引言校园招聘是企业面向高校学生进行人才招聘的重要渠道之一。
随着经济的发展和人才需求的变化，校园招聘对于企业的人才战略和发展至关重要。
本文档将对校园招聘需求进行分析，旨在为企业了解校园招聘市场的情况以及制定相关招聘策略提供参考。
二、校园招聘市场概述校园招聘市场是指在高校院校中进行的人才招聘活动。
目前，中国的高校数量众多，每年都有大量的学生毕业投入就业市场。
在这个市场中，企业可以选择与学生进行面试、宣讲会等形式的交流，以期找到适合自己企业发展的人才。
三、校园招聘的优势1.优质人才：高校培养出来的学生具有一定的专业知识和实践能力，他们可以迅速适应企业的工作环境。
2.年轻活力：高校学生正在人生的黄金时期，他们具有较高的学习能力、创新能力和适应能力，可以为企业注入新鲜的血液。
3.社会影响力：通过在高校进行招聘活动，企业可以增强企业品牌的知名度和影响力，吸引更多的学生关注和认可。
四、校园招聘的挑战1.学生的选择困难：在众多企业中选择适合自己的职业发展，并做出正确的决策，对许多学生来说是一项巨大的挑战。
2.竞争激烈：校园招聘市场竞争激烈，各大企业争夺优秀人才，对企业来说是一项考验。
3.信息传递不足：学生对于企业的了解有限，很难全面了解企业的发展前景、文化氛围等信息，这对于企业去吸引优秀的学生是一种挑战。
五、校园招聘需求分析在进行校园招聘前，企业需要进行需求分析，明确自己的招聘目标和要求。
以下是一些常见的校园招聘需求：1.人才类型：企业需要根据自身发展的需要，确定招聘的人才类型，比如技术型人才、管理型人才、市场开发人才等。
2.学历要求：企业需要根据具体岗位的要求，确定所需的学历水平，比如本科生、硕士生等。
3.专业背景：不同的企业对于所需人才的专业背景有不同的要求，企业需要根据自身业务确定所需的专业背景。
4.技能要求：企业需要明确所需人才的具体技能要求，包括专业技能和软实力，比如沟通能力、团队合作能力等。
招聘报告年度总结范文(3篇)
第1篇一、前言在过去的一年里，随着公司业务的不断扩展和战略目标的调整，人力资源部门招聘工作面临着前所未有的挑战和机遇。
本报告将全面回顾和分析公司过去一年的招聘工作，总结经验教训，为未来招聘工作的优化和提升提供参考。
二、招聘工作概述1. 招聘需求分析本年度，公司各部门根据业务发展需求，共提出招聘岗位XX个，涉及XX个岗位类别。
通过对各部门招聘需求的调研和分析，人力资源部门制定了相应的招聘计划和策略。
2. 招聘渠道本年度，我们充分利用了多种招聘渠道，包括：- 内部推荐：鼓励员工推荐合适的人才，提高招聘效率。
- 网络招聘：通过招聘网站、社交媒体等渠道发布职位信息，吸引更多求职者。
- 校园招聘：与多家高校合作，开展校园招聘活动，为公司储备优秀人才。
- 猎头服务：针对关键岗位，采用猎头服务，确保招聘到符合岗位要求的高端人才。
3. 招聘流程本年度，我们优化了招聘流程，确保招聘工作的规范性和高效性。
主要流程包括：- 职位发布：根据岗位需求，撰写职位描述，并在各类渠道发布招聘信息。
- 简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，确定初步候选人。
- 面试：组织面试，包括初试、复试和终试，全面评估候选人的能力和素质。
- 背景调查：对最终候选人进行背景调查，确保其信息的真实性。
- 录用与入职：完成背景调查后，发出录用通知，并协助新员工办理入职手续。
三、招聘成果与亮点1. 招聘完成率本年度，招聘完成率达到XX%，较去年同期提高了XX%，招聘效率显著提升。
2. 人才质量通过严格的招聘流程和选拔标准，本年度招聘的人才质量得到保障，新员工试用期合格率达到XX%，较去年同期提高了XX%。
3. 招聘成本本年度，招聘成本较去年同期下降了XX%，通过优化招聘流程和渠道，实现了成本控制。
4. 亮点工作- 内部推荐奖励制度：通过内部推荐，吸引了多名优秀人才加入公司，并制定了相应的奖励制度，激发了员工的推荐积极性。
- 校园招聘活动：与多家高校合作，举办了多场校园招聘活动，提升了公司品牌形象，并成功招聘了多名优秀毕业生。
最完整的招聘分析报告
最完整的招聘分析报告一、引言招聘是组织人力资源的重要环节，对于企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。
本报告旨在对企业的招聘情况进行详尽的分析，为企业的人力资源管理提供参考和建议。
二、招聘过程概述在招聘过程中，我们对招聘需求进行了准确的分析和预测，并制定了招聘计划。
通过发布招聘广告、人才储备库筛选、校园招聘和猎头引荐等渠道，吸引了大量的求职者投递简历。
随后，我们对简历进行初步筛选，并对合适的候选人进行面试和技能测试。
最终，我们选择了合适的人才，并与其签订了劳动合同。
三、招聘效果分析1.招聘信息发布渠道分析：我们通过多种渠道发布了招聘信息，包括招聘网站、社交媒体、企业官网等。
经过实际效果反馈，我们可以看到招聘网站的效果最佳，接收到了最多的简历。
3.招聘效率分析：我们对整个招聘过程进行了时间的统计，平均招聘周期为30天，即从发布招聘信息到最终签订劳动合同的时间。
其中，简历筛选和面试环节耗时最长。
四、候选人质量分析1.候选人招聘渠道分析：不同招聘渠道引入的候选人质量存在差异。
校园招聘引入的候选人质量最高，而招聘网站引入的候选人质量相对较差。
2.技能测试结果分析：我们对候选人进行了技能测试，结果显示有20%的候选人没有通过测试。
这说明在简历筛选环节可能存在一些不准确的信息或虚假的技能描述。
3.面试表现分析：通过面试评估，我们可以看到50%的候选人在面试中表现良好，但剩余的50%候选人表现较差，缺乏必要的专业知识和技能。
五、建议与改进措施1.招聘渠道选择：根据候选人质量分析，我们应该加强校园招聘和猎头引荐的渠道。
同时，对招聘网站和社交媒体招聘进行优化和改进，提高招聘效果。
2.简历筛选和技能测试：在简历筛选环节，我们需要对简历中的信息进行更加准确和细致的核实，避免虚假信息的干扰。
另外，在技能测试环节，我们应该考虑引入更加全面和科学的测试手段，确保候选人的技能符合岗位要求。
3.面试评估体系：我们应该建立起科学合理的面试评估体系，包括明确的评估指标和参考标准。
关于招聘报告范文分析(精选6篇)
关于招聘报告范文分析(精选6篇)招聘报告分析6篇第1篇:招聘报告分析招聘分析报告一前言撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。
二正文（一）2007年至今招聘情况综述综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：word/media/image1_1.pngword/media/image2_1.pngword/media/image3_1.pngword/media/image4_1.png根据以上分析结果，暂得以下结论：1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。
2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。
3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。
4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。
招聘工作汇报
招聘工作汇报
标题：招聘工作汇报
引言概述：招聘工作是企业人力资源管理中的重要环节，招聘工作汇报是对招聘活动进行总结和分析的重要方式。
本文将从招聘工作的背景、目的、流程、成果和反思五个方面进行详细阐述。
一、招聘工作背景
1.1 公司业务扩张或员工离职导致招聘需求增加
1.2 行业竞争激烈，招聘难度增加
1.3 公司战略调整或新项目启动需要引进新人才
二、招聘工作目的
2.1 补充人力资源，满足业务发展需求
2.2 提升公司竞争力，保障业务持续发展
2.3 塑造公司良好形象，吸引优秀人才加入
三、招聘工作流程
3.1 确定招聘需求，制定招聘计划
3.2 制定招聘流程和标准，发布招聘信息
3.3 筛选简历，面试候选人，确定录用人选
四、招聘工作成果
4.1 招聘周期缩短，招聘效率提高
4.2 新员工入职率提高，员工流失率降低
4.3 公司整体人才素质提升，业绩稳步增长
五、招聘工作反思
5.1 招聘流程中存在的问题及改进措施
5.2 新员工入职后的培训和融入情况
5.3 招聘成本与效益的平衡，招聘策略的持续优化
结语：招聘工作汇报是对招聘工作进行总结和反思的重要环节，通过对招聘工作的背景、目的、流程、成果和反思进行详细分析，能够帮助企业更好地提升招聘效率，吸引优秀人才加入，推动企业持续发展。
招聘知识大全
招聘知识大全招聘知识大全一、招聘概述招聘是企业为了满足用人需求而进行的招聘活动。
它是一个系统工程，包括招聘策划、招聘渠道选择、招聘流程设计、应聘者筛选与面试、录用及入职等环节。
下面将详细介绍招聘的整个流程及相关知识。
二、招聘策划1. 需求分析：明确企业的用人需求，包括招聘职位、岗位职责和要求等。
2. 招聘目标设定：确定招聘目标，包括招聘人数、时间以及招聘渠道等。
3. 招聘预算：根据招聘目标和需求分析，为招聘活动制定预算，包括广告宣传费用、招聘人员费用等。
三、招聘渠道选择1. 内部招聘：对于企业内部员工的晋升和调动等进行招聘。
2. 外部招聘：通过外部渠道招聘新员工，如广告宣传、招聘网站、招聘中介等。
3. 高校招聘：通过与高校合作，吸纳在校学生或应届毕业生。
四、招聘流程设计1. 简历筛选：根据职位要求，对收到的简历进行筛选。
2. 面试安排：根据简历筛选结果，安排合适的候选人进行面试。
3. 面试准备：面试官根据候选人的简历和招聘要求，准备相应的面试问题和评估标准。
4. 面试过程：根据面试准备的内容，进行面试，包括技术面试、行为面试等。
5. 面试评估：面试官对候选人的表现进行评估，并填写面试评估表。
6. 录用决策：根据面试评估结果，进行综合评估，决定是否录用该候选人。
五、应聘者筛选与面试1. 简历评估：对简历的内容进行评估，包括学历、工作经验、技能等。
2. 初试面试：通过电话或网络进行初试面试，了解应聘者的基本情况。
3. 笔试：对应聘者的技能和知识进行测试，以验证其实际能力。
4. 终试面试：对初试和笔试合格的应聘者进行终试面试，进一步了解其素质和能力。
六、录用及入职1. 录用决策：根据终试面试评估结果，决定是否录用该应聘者。
2. 薪资谈判：与应聘者协商薪资待遇和福利。
3. 签订合同：与已经录用的应聘者签订劳动合同。
4. 入职准备：为新员工准备办公设备、工作场地等。
5. 入职培训：为新员工提供入职培训，使其熟悉企业文化和工作流程。
招聘需求申请
招聘需求申请尊敬的人力资源部门：我在此写信申请招聘新增的需求。
基于公司业务的不断扩张以及部门的工作量增加，我们需要进一步增加人力资源来满足公司的需求。
我将详细阐述招聘需求及其重要性，并提供相关数据来支持我的申请。
1. 需求概述：在我们的部门中，当前人手不足已经影响到了工作效率与质量。
为了改善这种情况，我们急需招聘新员工来加强团队。
根据我们的分析，我们至少需要招聘3名新员工。
2. 需求背景说明：当前业务量的增加和项目的增多导致部门内员工面临着巨大的工作压力。
由于职责过多，他们可能无法专注于每个项目，从而影响我们交付高质量的成果。
此外，长时间的超负荷工作可能导致员工的疲劳和工作动力的下降，不利于形成良好的工作氛围。
3. 需求分析：为了充分展示对招聘需求的有效性，我们进行了一系列的分析调查。
以下是我们的主要发现：3.1 业务量的增长：根据最近的数据分析，公司的业务量在过去一年中大幅增长，远远超过以往的预期和预计。
这种增长超出了我们现有团队的承载能力。
3.2 项目交付延迟：由于工作负荷过大，我们目前的团队遇到了项目交付延迟的问题。
虽然员工们都努力尽力完成任务，但是时间紧迫和工作量过大使得项目进度难以控制。
3.3 工作质量下降：由于员工过度劳累和疲劳，我们已经开始观察到工作质量下降的趋势。
这是非常危险的，因为公司的声誉和客户满意度与提供高质量的成果密切相关。
4. 招聘需求的解决方案：为了改善当前的情况，并确保能够继续保持高质量的工作成果，我们完全支持招聘新员工。
我们建议将现有团队的工作分配更加合理，并增加3名新员工的招聘来弥补人力的不足。
4.1 分工合理化：通过合理分配团队的工作内容和责任，可以确保每个员工都能专注于自己的工作，提高工作的专业性和效率。
4.2 招聘优秀人才：我们将通过广告、招聘网站以及人才推荐等方式寻找优秀的候选人。
我们将进行面试和背景调查，确保我们招聘到适合该岗位的最佳人选。
4.3 入职培训计划：新员工一旦加入我们公司，我们将为他们提供完善的培训计划，以确保他们能尽快适应工作环境并为公司做出贡献。
招聘需求年度总结范文(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的持续快速发展，企业对人才的需求日益旺盛。
作为企业发展的基石，招聘工作在企业的人力资源管理中占据着举足轻重的地位。
本年度，我司在招聘工作中不断探索、创新，力求为企业引进更多优秀人才，助力企业实现战略目标。
现将本年度招聘需求进行总结，以期为进一步优化招聘工作提供参考。
二、招聘需求概述1. 招聘数量本年度，我司共招聘各类岗位员工XX人，其中管理人员XX人，技术人员XX人，生产工人XX人，销售人员XX人，行政后勤人员XX人。
招聘数量较去年同期增长XX%，满足了企业业务发展的需要。
2. 招聘渠道本年度，我司主要采取了以下招聘渠道：（1）线上招聘：通过智联招聘、前程无忧、猎聘网等知名招聘网站发布职位，吸引大量求职者投递简历。
（2）线下招聘：参加各类招聘会、校园招聘、社会招聘活动，与求职者面对面交流。
（3）内部推荐：鼓励员工推荐合适人选，给予一定的推荐奖励。
（4）猎头服务：针对高端岗位，寻求专业猎头公司协助。
3. 招聘流程本年度，我司招聘流程主要包括以下几个环节：（1）职位发布：根据部门需求，发布职位信息，明确岗位要求。
（2）简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
（3）面试：组织面试，包括初试、复试、终试等环节，全面考察候选人的综合素质。
（4）背景调查：对候选人进行背景调查，核实其工作经历、教育背景等。
（5）录用通知：对通过面试的候选人发出录用通知，并安排入职培训。
三、招聘需求分析1. 岗位需求本年度，我司招聘需求主要集中在以下几个方面：（1）技术研发类：随着企业产品线的不断丰富，对技术研发人才的需求日益增长。
（2）市场营销类：市场拓展和品牌建设需要更多具备丰富经验和专业能力的市场营销人才。
（3）生产管理类：企业生产规模的扩大，对生产管理人才的需求增加。
（4）行政后勤类：企业日常运营需要更多行政后勤人才，提高工作效率。
2. 能力素质要求（1）专业技能：具备扎实的专业知识和技能，能够胜任岗位工作。
招聘数据分析
招聘数据分析引言概述：在当今竞争激烈的就业市场中，企业越来越意识到数据分析在招聘过程中的重要性。
通过对招聘数据的分析和挖掘，企业可以更好地了解市场需求、优化招聘流程、提高招聘效率。
本文将详细介绍招聘数据分析的五个方面，包括招聘需求分析、人材来源分析、候选人筛选分析、招聘渠道分析和招聘效果评估。
一、招聘需求分析：1.1 提前预测招聘需求：通过历史数据和市场趋势分析，预测未来招聘需求，匡助企业提前做好人材储备和招聘计划。
1.2 职位需求分析：对不同职位的需求进行分析，包括技能要求、工作经验、学历等，为招聘流程提供指导。
1.3 地域需求分析：根据不同地区的经济发展情况、人材供需状况等因素，分析各地的招聘需求，为地区招聘提供依据。
二、人材来源分析：2.1 内部人材分析：通过分析内部员工的晋升、离职、流动等情况，了解内部人材的供给情况，为企业内部晋升和人材培养提供参考。
2.2 外部人材分析：分析外部人材的来源渠道，如招聘网站、社交媒体等，找到最有效的人材引进渠道，提高人材获取的效率。
2.3 竞争对手分析：通过对竞争对手的人材招聘情况进行分析，了解竞争对手的人材战略，为企业制定招聘策略提供参考。
三、候选人筛选分析：3.1 简历筛选分析：通过对大量简历的分析，建立有效的简历筛选模型，提高筛选的准确性和效率。
3.2 面试评估分析：对面试评估结果进行分析，了解不同面试环节的表现情况，优化面试流程，提高面试效果。
3.3 背景调查分析：通过对候选人背景调查结果的分析，评估候选人的可靠性和适应性，降低招聘风险。
四、招聘渠道分析：4.1 招聘网站分析：通过对不同招聘网站的效果分析，找到最适合企业需求的招聘网站，提高招聘信息的暴光度和吸引力。
4.2 社交媒体分析：分析不同社交媒体平台的用户特征和使用习惯，制定针对性的招聘推广策略，吸引更多优质候选人。
4.3 内部推荐分析：对内部推荐的效果进行分析，了解内部推荐的质量和数量，鼓励员工积极参预内部推荐活动。
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3．法律法规。 (二)招聘的内部环境
– 组织的战略规划和发展计划决定组织的发展方向。 – 组织的财务预算也会影响人员需求。 – 组织文化、管理风格等内部因素也影响人员招聘工作。
组织人力资源配置状况分析
(一)人与事总量配置分析 (二)人与事结构配置分析 (三)人与事质量配置分析 (四)人与工作负荷是否合理状况分析 (五)人员使用效果分析
２．提出资产优化重组方案，进行可行性分析、筛选与论证； ３．建立资本运做模型，探讨运做模式，进行可行性分析、论证； ４．在此基础上给出人力资源配置及组织保障体系设计方案。
他上班后遇到的最大障碍是？
招聘？ 培训？ 绩效设计？ 人员整合？ 新老文化整合？
从Attitudes角度，责任心强，乐于接受挑战
要完成目标 遇到的
最大障碍
克服最大障 碍需要的胜 任力
胜任能力是能将对某一职位有卓越成就者与 表现平平者区分开来的深层次能力特征
优秀干部
可见 的外 显的
•大专以上管理专业 知识
•10年工作经验
技能
•探讨、启发下属 怎么做
•我们可以做好
•宏观的/全面的 •权力动机
社会角色
自我认知 特质 动机
一般干部
从Skill角度，出色的谈判技巧与场面控制能力，譬 如劳资谈判要求的果断与速战速决，商务谈判要求 的节奏把握与局势研判；他还要具备出色的社交与 沟通能力。
从Knowledge角度,人力资源或企业管理相关专业， 有行业资格认证，熟悉劳动合同法及相关劳动法律 法规。
从Work Experience角度,这个工作职位要 求他具有相当的人力资源高层管理工作背景， 同时又要求他有确确实实中、大型企业经营 管理工作经历。有八年以上人力资源高层管 理工作经验，在金融行业从事过HR最佳。
这个人上班后半年内要完成什么目标？
人力资源总监作为战略的制订与执行者，是如何通过其切切实 实的工作体现出来的呢？具体到Ａ公司(Ｂ集团)战略制订，他 要完成以下工作
１．对Ａ公司（Ｂ集团）自身及所属产业与市场格局进行全方位 调研与深入剖析，了解自身及产业资源配置状况，把握产业发 展趋势，寻找资产优化重组突破方向，明确相关资源调配途径；
Contents
31
招聘策略与需求分析
2目标选才五步曲源自3招聘渠道分析与选择
4
离职管理
第一部分 招聘概述与需求分析
招聘策略 招聘需求分析
1.招聘策略
招聘策略的规划 1、与企业战略相结合 2、对现状进行分析 3、对候选人进行分类 4、招聘最好（最合适的）人员 5、不要忽略现有员工
招聘的人员策略 1. 企业主管积极参与 2、招聘人员的标准是热情、公正 3、招聘人员的其他要求：专业知识、心理学和社会经验……
设计工作申请表
工作申请表的内容： 个人基本信息、求职岗位情况、工作经历和经验、教育与培训情况、生活 和家庭情况、其他（获奖情况，能力证明，未来目标等）
工作申请表设计原则： 1.申请表的设计要从应聘者的角度出发，尽量采取方便他们填写的方式；
2.申请表的设计应当考虑企业的应用实践 ，比如要考虑到申请的存储、检 索以及信息区分等因素；
配合培训、带教工作 试用期考核
助理师特别关注：招聘广告的撰写要求、工作申请表的编写，参考书上111和117页
招聘广告内容
广告题目√ 企业价值观或使命√ 企业从事的业务√ 招聘岗位信息（ √名称、 √职责、 √任职资格”KASO”
Knowledge/Ability/Skill/Others)
相关政策√ 需应聘者提供的信息√ 时间信息√ 联系信息√
2.招聘面试中职责分清
HR职责
制订招聘计划 人员招聘（实施招聘计划） 招聘测试与面试 录用人员培训 评估候选人 背景调查 参与聘用决定 给业务部门经理 以适当培训及咨询 试用期人员上岗试用（确认 周期和不合格规定）
业务部门经理职责
共享业务 结果
共享管理 员工职责
人力需求诊断（HR参与审核） 确认所需能力 参与面试 评估候选人 做聘用决定
3.要注意申请表内容的合法性及有技巧地避免应聘者感到受到歧视
助师
2.对主考官进行 全方位培训
实话实说 信息一致 面试官滔滔不绝 招聘误区的避免
• 定式（刻板印象） • 寻找“超人” • 晕轮效应 • 首因及近因效应
第二步 确定胜任某工作岗位
预期业绩的所三个需的预期业绩
组成成分：
根据公司战略
确定工作目标
Attitude
对人和事的 看法和做法 即自我认知
及动机
Skills
技术Technical 非技术General
Knowledge
有效完成工作 所必备的信息
Working Experience
工作经验
Traits
人格特质 身体特征
Social Role
社会角色
小案例：人力资源总监
Ａ公司为一传统产业上市公司，隶属于Ｂ集团，由 Ｂ集团公司控股。 今年伊始，Ｃ投资公司通过控股并托管Ｂ集团从而 间接控制Ａ上市公司。 Ｃ投资公司资产逾30亿元人民币，目前控股多家 海内外上市公司，近年来在国内主要是以证券市场 运做为主，较少涉足产业经营。 在入主Ｂ集团后，Ｃ投资公司公开高薪招聘派驻Ｂ 集团的人力资源总监。
招聘的地点策略
1、招聘范围因岗位而宜
2、就近选择以节省成本 3、选择地点应该相对固定
师
招聘的时间策略 1、在人才供应高峰期招聘 2、计划好招聘时间
2. 招聘需求分析
一、招聘环境分析 二、组织人力资源配置状况分析
招聘环境分析
(一)组织外部环境因素 1．经济条件。 2．劳动力市场。
– 能否满足特定组织招聘员工的要求，取决于劳动力市场上的资 源数量和构成。
师
第二部分 目标选材五步曲
思考： 之 前 做 什 么 ？
1 组织整个选材过程
岗位胜任力-确定胜任某岗 2 位的预期业绩 3 行为面试法预测应聘者达
到预期业绩的能力 4 运用评价中心为选材把关 5 准确地评估
决心： 之 后 做 什 么 ？
第一步 组织整个选才过程
1. 招聘面试中职责分清 2. 对主考官进行全方位培训
•大专以上管理专业 •10年工作经验
•权威、要求下属怎么做
•我可以做好 •主观的、细致的 •个人功绩
• 外显的知识、技能已 难以判断人才的潜能、 是否胜任职位的要求
• 胜任能力是通过对动 机、特质、知识、技 能等进行综合考虑而 确定的能力衡量标准， 能显着区分优秀于一 般绩效的个体特征
14
员工胜任能力组成6部分：ASKETS