工作岗位分析第七章
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职位说明书大全目录第一章高级管理职位81.总经理（总裁）92.副总经理113.人力资源总监124.财务总监(CFO) 135.营销总监146.市场总监(CMO) 157.销售总监168.生产总监179.运营总监1810.技术总监(CTO) 1911.总经理助理20第二章人力资源管理职位221.人力资源经理232.人力资源助理243.人力资源专员254.招聘主管265.员工培训与发展主管276.培训师287.培训专员298.绩效考核主管309.薪资福利主管3110.薪酬分析师3211.人力资源信息系统经理3312.员工记录经理34第三章会计职位351.财务经理362.财务助理373.预算主管384.财务成本控制主管395.应收账款主管406.会计主管417.资金主管428.投资主管439.融资主管4410.财务分析师4511.预算专员4612.投资分析专员4713.资本市场分析专员4814.核算专员4915.税务专员5016.出纳员5117.簿记员5218.收银员53第四章行政管理职位541.行政经理552.行政助理563.行政主管574.总经理秘书585.秘书596.翻译607.档案员618.前台629.行政事务管理专员6310.物业主管6411.法律事务主管6512.法律事务助理6613.法律顾问6714.公司律师6815.战略部主管69第五章市场营销职位701.市场部经理712.市场助理723.客户开发主管734.客户维护主管745.客户关系主管756.市场调研主管767.市场研究专员778.市场策划主管789.市场拓展经理7910.促销主管8011.广告企划主管8112.媒介推广专员8213.公关主管8314.公关助理8415.客户代表8516.美工8617.产品主管8718.产品助理88第六章销售职位891.销售部经理902.销售助理913.大区经理924.办事处经理935.店面经理946.渠道经理957.销售代表968.销售统计员979.电话销售代表98第七章生产职位991.厂长1002.副厂长1013.生产主管1024.制造部经理1035.工程技术部经理1046.生产工程师1057.工业工程师1068.供应商管理工程师1079.产品设备工程师10810.车间主任10911.生产调度员11012.质量控制主管11113.质检员11214.质量安全技工113第八章物流职位1141.采购经理1152.采购工程师1163.采购专员1174.物流经理1185.物流规划专员1196.材料管理专员1207.仓储主管1218.仓库管理员1229.商品保管员12310.货运主管12411.商品储运员12512.商品护运员12613.理货员127第九章技术研发职位1281.技术主管1292.技术支持经理1303.研发主管1314.产品规划主管1325.产品开发工程师1336.产品开发技术员1347.产品质量工程师1358.质量工程师136。
第七章-关键事件法教学提纲
第三节 关键事件法的实施
一. 关键事件法的实施条件 在大多数情况下，组织要顺利实施关键事件法需要以下具备 几个必要条件： （1）高层管理者对关键事件法的认同和推动。 （2）制定与组织实际情况相适合的关键事件法的管理制度。 （3）明确关键事件法的责任人并赋予其应有的权限。 （4）确定组织内部的关键事件标准。 （5）建立员工关键事件的申报、审批、录入和查阅制度。 （6）建立基于IT平台的员工关键事件信息库。
3. 确定关键事件的方法
（1）工作场所会议 工作场所会议是最常用的关键事件确定工具， 一般要求有多名岗位专家参加，这些专家们 至少要有几年的相关岗位工作经验，对所要 分析的工作岗位非常熟悉，有充分的机会去 观察员工在完成工作任务时表现出的各种水 平的工作行为，包括从最差的到最出色的工 作行为。通过工作场所会议的充分讨论，可 以确定出不同工作岗位的关键事件。
（2）行为事件访谈法
行为事件访谈法主要是与高绩效员工面谈，激发他 们讲述在实际工作中发生的关键事例。面谈的目的 是为了识别能导致高绩效的行为。
一般说来，如果被访者的口头表达能力比书面表达 能力强的话，更适宜使用访谈的方法来获取关键事 件。
访谈方式可借助STAR工具挖掘被访者的行为事件。 访谈结束后，调查人员需要对收集到的数据进行分 析讨论，最终总结出相应岗位的关键行为模块
2. 关键事件清单法
关键事件清单法是开发一个与员工绩效相关联 的关键行为的清单来进行绩效考核。这种考核方 法是对每一个岗位工作给出20或30个关键项目。 考核者只简单地检查员工在某一项目上是否表现 出众。
实践中，关键事件清单法常常对不同的项目给 以不同的权重，以表示某些项目比其它项目重要。 关键事件清单的制定很费时间，费用也很高。
（3）抽样法
自来水厂岗位明细
自来水厂岗位明细第一章引言自来水厂是城市基础设施的重要组成部分，负责供应清洁的饮用水和工业用水。
为了确保自来水的质量和供应稳定，自来水厂需要组织一支高素质、专业化的团队。
本文将对自来水厂的岗位明细进行详细介绍，分析各个岗位的职责和要求。
第二章水源保护岗2.1 水源保护员2.1.1 职责：负责监测和管理自来水厂所采用的水源地，确保其环境安全和污染物控制，提供清洁、安全的原始水。
2.1.2 要求：具备环境科学或相关专业背景，具备一定地质、地理知识；具备监测设备操作和数据分析能力。
第三章水处理岗3.1 水处理工程师3.1.1 职责：负责制定并执行自来水处理工艺流程，确保原始水经过处理后达到国家标准；监测并调整各个处理单元运行状态。
3.1.2 要求：具备化学或环境工程专业背景，熟悉水处理工艺流程和设备操作，具备数据分析和问题解决能力。
3.2 水处理操作员3.2.1 职责：负责具体水处理设备的操作和维护，按照工艺流程进行调整和监测；参与水质分析和监测工作。
3.2.2 要求：具备化学或环境工程背景，熟悉水处理设备的操作和维护，具备基本的化学分析能力。
第四章水质监测岗4.1 水质监测员4.1.1 职责：负责对自来水进行常规的水质监测、样品采集与分析；参与应急事件的应对。
4.1.2 要求：具备化学或环境科学专业背景，熟悉常规水质检测方法、仪器仪表操作；具备数据分析能力。
第五章运维岗5.1 设施运维员5.1.1 职责：负责自来水厂各种设施设备的运行、检修、保养和维修；制定运行计划并执行。
5.1.2 要求：具备机械或电气工程背景，熟悉设施设备的操作和维护，具备故障排除和维修能力。
5.2 电气维修员5.2.1 职责：负责电气设备的检修、保养和维修工作，确保自来水厂的电力供应稳定。
5.2.2 要求：具备电气工程背景，熟悉电气设备的操作和维护，具备故障排除和维修能力。
第六章管网运营岗6.1 管网运营员6.1.1 职责：负责自来水管网的运营管理，包括供水计划制定、管网巡检、漏损管理等。
自考工作分析-复习
工作分析第一章工作分析的历史与发展一、填空1.2.3.研究如何提高工作效率。
二、简答1.工作分析面临的挑战：（1）工作分析者（主体）有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与（2）组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题（3）工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有所差别（4）工作条件的变化：社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化在这其中，社会环境的变化对工作的影响:①工作适应人，而不是人适应工作②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要2.社会环境的变化对工作的影响:（1）工作适应人，而不是人适应工作（2）受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻（3）在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要3.工作分析的五个发展趋势：（1）工作分析的战略化（2）工作分析信息来源的扩大化：任职者是最常见的信息来源，其他还包括客户、专家、计算机仿真系统（3）工作分析技术的信息化（4）对客户进行工作分析（5）角色说明书取代岗位说明书第二章工作分析概述一、名词解释1.工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
5.职位分类：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。
工作分析自考复习资料
第一章工作分析的概述1、工作分析的概念：工作分析是一种活动或过程，它是分析者采用科学手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织物定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。
2、工作分析有性质、意义与作用：⑴、工作分析的意义：A、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础B、工作分析是提高现代社会生产力的需要C、工作分析是组织现代管理的客观需要D、工作分析有助于实行量化管理E、工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化F、工作分析对于劳动人事管理研究者也是不可缺少的( 3 )、工作分析的作用A、选拔和任用合格的人员B、制定有效的人事预测方案和人事计划C、设计积极的人员培训和开发方案D、提供考核、升职和作业的标准。
E、提高工作和生产效率F、建立先进、合理的工作定额和报酬制度G、改善工作设计和环境H、加强职业咨询和职业指导3、工作描述的内容：主要包括工作名称，工作目的，工作的行为活动、任务，使用的物品和材料，方法和环境。
第二章工作分析的历史与发展1、工作分析的思想探源( 1 )、社会分工后的人力资源配置与人的全面发展是推动工作分析研究与发展的直接动力( 2 )、自给自足的小农经济生产模式与封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源( 3 )、现代人力资源管理工作必将促进工作分析在我国的大力发展2、第二次世界大战前的工作分析研究( 1 )、美国内政改革中的工作分析研究与贡献( 2 )、泰勒的工作分析研究与贡献( 3 )、闵斯特伯格的工作分析研究与贡献(4)、吉尔布雷恩夫妇的工作分析研究与贡献3、第一次世界大战到第二次世界大战时期的工作分析研究( 1 )、宾汉的工作分析研究与贡献( 2 )斯科特的工作分析研究与贡献( 3 )、巴鲁什的工作条件研究与贡献(4)、社会科学研究会的工作分析研究与贡献( 5 )、国家研究会的工作分析研究与贡献( 6)、职位研究会的工作分析研究与贡献4、第二次世界大战后工作分析研究的发展与广泛应用( 1 )、在工作评价中的应用( 2 )、对工作分析的工具的开发( 3 )、对职能工作分析方法的探索(4)、对工作要素分析表的开发研究( 5 )、对关键事件分析方法的研究( 6)、对任务清单标准化的开发研究( 7 )、在劳动纠纷处理法律中的应用( 8 )、在人员录用生理条件分析中的应用( 9 )、在绩效考评中的应用4、工作分析理论体系简介( 1 )、科学管理方法——泰勒的科学管理原理( 2 )、人际关系方法——霍桑实验( 3 )、工作特征模型方法——赫兹伯格的双因素理论( 4 )、 HP 工作设计方法——优秀业绩工作体系( 5 )、辅助工作岗位设计方法5、工作分析的发展趋向( 1 )、工作分析的思想发展趋向( 2 )、工作分析的方法发展趋向A、从静态岗位工作分析到系统的工作分析B、从描述工作分析到预测性工作分析( 3 )、工作分析技术发展趋向第三章组织设计与工作分析1、组织的概念：正式组织：是指一个正式集体中，有意形成的角色职务结构非正式组织：并不是由正式组织所建立或所需要的，而是由于人们互相联系而自发形成的个人和社会关系的网络。
第七章 职位分析
⊙职位分析的步骤以及每一步需要完成的任务：1、准备阶段。①确定职位分析的目的和用途。②成立职位分析小组。③对职位分析人员进行培训。④做好其他必要的准备。 2、调查阶段。①制定职位分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行。②根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法。③搜集工作的背景资料，这些资料包括公司的组织结构图、工作流程图以及国家的职位分类标准，如果可能的话，还应当找来以前保留的职位分析资料。④搜集职位的相关信息。 3、分析阶段。①整理资料。②审查资料。③分析资料。在分析的过程中一般要遵循以下迹几项原则：对工作活动是分析而不是罗列、针对的是职位而不是人、分析要以当前的工作为依据。 4、完成阶段。①编写职位说明书。②对整个职位分析过程进行总结，找出其中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行职位分析。③将职位分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥职位分析的作用。
⊙职位分析的方法：一、定性的方法。1、访谈法。这种方法是指与职位的承担者面谈收集信息的一种方法。访谈法的优点是能够简单、迅速地收集职位分析资料，适用性强；缺点是被访谈者往往夸大其承担的责任和工作的难度，容易引起职位分析资料的失真和扭曲。 2、非定量问卷调查法。非定量问卷调查法有些类似于访谈法，只是不与工作者直接见面访谈，而是通过将问题制作成问卷发给员工，让他们当场或在一定时间内填写的方式来搜集信息。这种方法成败的关键在于问卷设计的质量。优点：可以面面俱到，在短时间内收集尽可能多的工作信息；比较规范化、数字化，适用于计算机对结果进行统计分析；可以收集到准确规范、含义清晰的工作信息；成本低，工作人员比较容易接受，可以随时安排调查。缺点：设计质量难以保证，工作信息的采集受问卷调查设计水平的影响较大；对任职者的知识水平要求较高；不易唤起被调查对象的兴趣；调查难以深入；很难设计出一个能够收集完整资料的问卷。 3、观察法。是工作分析人员在工作现场运用感觉器官或其他工具，观察特定对象的实际工作动作和工作方式，并以文字或图表、图像等形式记录下来，以收集工作信息的方法。这是工作分析中最简单的一种方法。优点：深入工作现场，能比较全面地了解工作情况。缺点：干扰正常工作行为或给工作者带来心理压力；无法感受或观察到特殊事件；如果工作本质上偏重心理活动，则成效有限；无法全面收集任职资格方面的信息；可能出现“霍桑效应”。 4、关键事件技术。是通过一定的表格，专门记录工作者在工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为将来确定任职资格的一种依据。记录的内容大致包括：导致事件发生的原因，有效和无效行为的特征现象，行为的后果，以及工作者可以控制的范围及努力程度的评估。 5、工作日志法。就是由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法。它的优点在于搜集的信息比较全面，一般不容易遗漏；缺点是使用范围较小；同时，信息整理量大，归纳工作繁琐。 6、工作实践法。这种方法就是指由职位分析人员亲自从事所需研究的工作，以搜集相关信息。优点：获取工作信息的质量较高。缺点：受条件限制较多，往往难以实施。 二、量化的方法。1、职位分析问卷法。是心理学家麦考密克设计的一种利用清单的方式来确定工作要素的方法。它可以将职位按照纬度的得分提供一个量化的分数顺序，这样就可以对不同的职位进行比较，有点类似于职位评价。但是这种方法也存在一些问题，它对体力劳动性质的职业适用性较强，对管理性质、技术性质的职位适用性较差。无法体现工作性质的差异。理解能力受限制较高。 2、管理职位描述问卷。是专门针对管理性工作而设计的职位分析问卷。它弥补了以前的职位分析问卷对管理职位分析效果不好的弊端。但是，管理职位描述问卷在分析技术、专业等其他职位时显得无能为力，这既是它的优点，也是它的不足。 3、通用标准问卷。是美国学者罗伯特?J?哈维编制的标准化职位分析问卷。通用标准问卷不仅可以用来分析技术、半技术职位，而且也适用于管理职位和专业职位。它不论在内容方面还是在形式方面都弥补了以前标准化职位分析问卷的一些不足，同时也应用了最新的测量理论，因此是现在比较流行的标准化职位分析问卷之一。 4、O*NET系统。是一项由美国劳工部组织发起开发的职位分析系统。O*NET吸收了多种职位分析问卷的优点，目前已取代了职业名称词典，成为美国广泛应用的职位分析工具。O*NET系统能够将工作信息和工作者特征统合在一起，不仅是“工作导向”的职位分析和“任职者导向”的职位分析的结合，而且还能够体现职业的特定要求。
第七章 公共部门工作分析 《工作分析理论与实务》 PPT课件
(4)因素比较法 将所有的工作岗位的内容抽象为若干个要素,根据每个工
作岗位对这些要素的要求不同,而得出工作岗位价值。 将工作岗位内容抽象成下述五种因素：
✓ 智力 ✓ 技能 ✓ 体力 ✓ 责任 ✓ 工作条件
一是由政府或立法机关提出创意案,说明设置特定公共组织 机关的法律依据和现实原因;
二是由立法机关或政府领导机关审议其合法性和合理性; 三是由立法机关或政府领导机关决定设置与否; 四是由批准机关以法定的形式向社会颁发其产生与成立的审 批决定,并赋予其相应的公共权力。
公共组织具体构建的设计程序包含以下几个步骤: 一是明确某一公共组织建立的总目标和公共管理任务,将
经验的资深政府官员。
(5)辅助机关 辅助机关指为使行政首长或专业职能机关顺利进行管理活动,
在机关内部承担辅助性工作任务的机构。它对各专业职能部门没 有直接指挥和监督权力。
(6)信息机关 信息机关是专门负责信息的搜集、加工、传递、贮存,为领导
机关和有关部门提供各种行政信息、沟通情况的情报服务机构。
2.公共事业组织
2.工作评价的原则
➢ 系统原则 ➢ 实用性原则 ➢ 标准化原则 ➢ 能级对应原则 ➢ 优化原则
3.工作评价的方法
✓ 工作岗位参照法 ✓ 工作岗位排列法 ✓ 工作岗位分类法 ✓ 因素比较法 ✓ 因素计点/评分法
(1)工作岗位参照法 工作岗位参照法,顾名思义就是用已有工资等级的工作岗
位来对其他工作岗位进行评估。 具体的步骤: ①成立工作岗位评价小组; ②评估小组选出几个具有代表性并且容易评估的岗位,对这
1.公共部门组织结构的类型
直线式 职能式 直线职能式 矩阵式
经济师初级工商管理章节要点：第七章
经济师初级工商管理章节要点：第七章第七章员工招聘与员工培训第一节工作分析一、工作分析的概念与作用(一)工作分析的概念工作分析(职位分析、岗位分析):就是指管理者了解企业内的一种职位信息和任职条件信息，并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位和人员需求的过程。
工作分析的主体是进行工作分析的管理者和有关人员，客体是企业内部的各个职位，内容是与各个职位有关的情况信息，结果是工作说明书(也可以叫做职位说明书或者岗位说明书)和工作分析报告。
工作说明书：是一般员工工作的指南，也是企业确定企业人力资源规划、员工能力模型、考核薪酬、培训开发等人力资源职能管理的参考依据;工作分析报告：是通过工作分析发现企业经营管理过程中存在的问题，为企业进行有效的诊断提供依据。
具体地讲，工作分析就是要为人力资源开发与管理活动提供与工作有关的各种信息。
这些信息可以概括为：(1)内容。
这一职位具体的工作内容是什么?(2)目的。
从事这些工作的目的是什么?(3)方式。
如何来进行这些工作?(4)时间。
工作的时间安排是什么?工作将在什么时候完成?(5)地点。
这些工作在哪里进行?完成这些工作需要哪些条件?(6)人员。
谁来完成这些工作?(7)对象。
这些工作的服务对象是谁?(8)职责权限。
从事这些工作需要履行什么样的责任并可以行使什么样的权力?(9)任职资格。
从事这些工作需要员工具备什么资格?(二)工作分析的作用工作分析是企业人力资源管理的一项核心基础职能。
(1)工作分析为企业战略的落实和组织结构的优化奠定了坚实的基础。
(2)工作分析为企业制定科学的人力资源规划提供了必要的信息。
(3)工作分析为企业的员工招聘提供了明确的标准。
(4)工作分析为企业的员工培训和开发提供了明确的依据。
(5)工作分析为企业的绩效考核工作提供了科学的依据。
(6)工作分析为企业制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。
二、工作分析的步骤与方法(一)工作分析的步骤工作分析一般应包括准备阶段、调查阶段、分析阶段、结果形成阶段和应用反馈阶段五个步骤。
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第一节 培训工作流程
分析培训 需求
职位分析的贡献
培训结果 评估
制订培训 计划
实施培训 计划
一、培训需求分析
1.区分培训需求与非培训需求
2.培训需求分析的作用
（1）收集为了胜任工作岗位所需的技能、知识和业 绩表现的信息
（2）收集工作内容及背景等信息进行任务分析，了 解完成任务所需的关键知识、技能与任职者的差 距
完整的培训计划包括：培训目的、目标、对象、 组织范围、时间、地点、设施、费用、教师和方法、 方式等。
培训目的一般包括的内容
• 说明员工应该干什么 • 阐明可接受的绩效水平 • 受训者完成指定的学习成果的条件
确定培训对象的原则
• 企业急需原则 • 关键性原则 • 长远性原则
三、培训实施
具体做法： 1.信息沟通畅通 2.保持适宜的环境 3.持续培训激励
四、培训效果评估
第二节 工作分析与培训
一、工作分析与培训需求 1.组织分析
目的在于：确定组织范围内的培训需求， 确保培训计划符合组织的整体发展与战略 要求。
组织层面的分析一般包含：
（1）组织发展目标分析 （2）组织的人力资源需求分析 （3）组织的效率分析 （3）组织的气氛分析
2.任务分析
目的在于确定员工达到理想工作绩效所必 须掌握的知识和技能，进而明确培训的具 体内容。 任务层面的需求分析主要包括： （1）职位工作职责 （2）职位工作的任职资格
任务分析步骤
• 第一步：选择带分析的工作岗位 • 第二步：罗列备选岗位的工作职责、任务
清单 • 第三步：编制调查问卷分析任务 • 第四步：确定需要培训的任务 • 第五步：明确完成任务需要的知识、技能
点
3.个人分析
主要包括： （1）弄清工作绩效令人不满的原因 （2）明确谁需要培训 （3）让员工作好接受培训的准备 公式：
谢谢大家！
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弄虚作假要不得，踏实肯干第一名。11:25:5511:25:5511:2511/18/2020 11:25:55 AM
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安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.1811:25:5511:25Nov-2018-Nov-20
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重于泰山，轻于鸿毛。11:25:5511:25:5511:25Wednesday, November 18, 2020
（3）确认所期望的业绩表现与实际的业绩表现以及 所有相关细节
（4）整理信息形成明确的培训目的和目标 （5）根据培训目的和目标制定培训内容、培训课程
等相关方面的要求
二、培训计划制订
培训计划汇总了来自各种分析所得的培训需求， 其内容不仅须标明培训需求以及建立这些培训需求的 方法和满足这些需求的评价标准，而且也表明满足这 些需求的手段以及预期的培训时间、预算计划和负责 培训的机构、教师、培训手段等资源。
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严格把控质量关，让生产更加有保障 。2020年11月 上午11时25分20.11.1811:25N ovember 18, 2020
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重规矩，严要求，少危险。2020年11月18日 星期三11时25分55秒11:25:5518 November 2020
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好的事情马上就会到来，一切都是最 好的安 排。上 午11时25分55秒上午11时25分11:25:5520.11.18
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不可麻痹大意，要防微杜渐。20.11.1820.11.1811:25:5511:25:55November 18, 2020
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加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月18日 上让自己更好，向上而生。2020年11月18日星期 三上午11时25分55秒11:25:5520.11.18
• 在对培训进行评估时，可以将受训员工的 工作分析文件中的工作职责进行转换成相 应岗位的培训评估标准，对照此标准，来 衡量受训后员工在工作中的变化，是否有 改变，对于工作的完成是否有了进展，工 作的态度、行为方式或是受训的知识、技 能是否运用到实际的工作中去。
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踏实，奋斗，坚持，专业，努力成就 未来。20.11.1820.11.18Wednesday, November 18, 2020
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.1820.11.1811:2511:25:5511:25:55Nov-20
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务实，奋斗，成就，成功。2020年11月18日 星期三11时25分55秒 Wednes day, November 18, 2020
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抓住每一次机会不能轻易流失，这样 我们才 能真正 强大。20.11.182020年 11月18日星期 三11时 25分55秒20.11.18
理想工作绩效-目前工作绩效=培训需求
重要性
（1）可以避免组织派遣那些根本不需要培训 的员工去参加培训
（2）可以帮助管理者了解受训者在参加培训 之前是否有意愿参加培训，培训环境如何， 能否保证培训效果，在课程设计时加强他 们欠缺的方面培训，有针对性的提高受训 员工的短板能力
二、工作分析与培训效果评估