把跨界进行到底-海信人才的立体化培养(论坛讲稿)
海信集团科技人才的管理与使用_孙健
、
、
院 校 及 科研 机 构 展 开 合 作 培 训
,
资源利 用
“
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风险 预
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高层次人才 例如 依托设 立在
,
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测 质量管理等 十大知识 与技
海 信学 院 的 博 士 后 工 作 站 与 中
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能 共
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余项 评 估内 容
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国科学 院 西安交通 大学
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天津
规 则 把企 业 的 发 展 目 标 与人 才
特 尔 东 芝 飞利 浦 等 外 国 知 名 跨
这样能大大激 发科技人员 的 事
燕巍
企业 论坛
业 心 使其敢 于 放开 手 脚 发 挥 聪 明 才智
,
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研人员 到 国 外 有 合作 协 议 的联
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三 海 信集 团 的 育 人 机 制
,
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盟公 司 进 修
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能 者上 庸 者 下 的 管 理 通 过 建设 学 习 型 团 队 以 学
课 题 组 一建 立 研 究 所 一新 的 公
司
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干 部 没 有 贡 献 就 下 台 一 个员 工 没 有 创 新 就下 岗
的 用 人 理念 之 一
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技术人 才
训体 系
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当 涉 足 一 个 新产 业
,
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这是 海信
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全 方 位 多 层 次 的 人 才培 海 信 的 人 才培 训 管 理 体 系
、
均 先 在 技 术 中 心 成立 研究 所 技
海信 每年几 乎
“
术 人 才 成 熟 后 再裂 变 出 公 司
海信：以培训实施人才战略
为 目前 国 目前 ， 海 通 讯 、 息 信 ＃ ， 海 信 ｝ 集 团于 信 奖 ” 海信 。
愤 产达４ ８ 一 、人 才 战 略 为 海信 第 一 战 的 工作目 标和广阔的 发展空间， 达到企业和 彩电、ｏ 略 ３０ 员 双赢。对外表现为尊重外部公众的需 工的
６ 万 台 冰 Ｏ 器 等 数 码 ￡ ２ ３ 入 ７ 亿 列前茅。
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根、 创新是魂 ” 企业 理念 ， “ 的 将 人才工程 ” 建
设列 为企业的第一工程。 信还将技术研发 、 海
市 场 营 销 、 管理 和 制 造 等 四个 方 面 的 人 才 队
，
海 信 集 团在 其 创 业 之 初 就 深 深 明 白 了 Nhomakorabea一
求和经济利益， 在研发上真正投入、 ｉ 设＿ 寸上人
性 至上 、 造上精益求 精、 务上诚 心诚意 、 制 服
宣 传 上 实事 求 是 。 海 信 集 团 也 清醒 地 意 识 到 ，国 际市 场 的 竞 争 越 来 越 激 烈 ，而 这 种 竞 争 的 实 质 是 人 才 的 竞 争 。 海 信 始 终 如 地 把 “ 才 战 略 ” 为 人 作 海 信 的 第 战 略 。 海 信 集 团董 事 长 周厚 健 坚 信 ， 流 的 人才 是 建 设 流 企 业 的基 础 ， 以 所 海信 最 需要 的 是 人 才 。 为 了 确保 “ 才 战略 ” 人 的 实 施 ， 信 集 团 确 立 了 人 才 为 本 、 术 是 海 技
伍 列 为 企 业 “ 才 工 程 ” 重 点 。 海 信 认 为 胜 人 的
人才培养与企业创新的实施要点
入携薰努企冀锄薪鲍襄鹈雾荣口陈明封智勇余来文企业的竞争根本就是人才的竞争，竞争的取胜就是人才的取胜。
对于人才培养与企业创新，，海信认识到：公司的事业追求必须与个人的事业追求相统一，要让每个人在为公司工作的同时，使自己的“美梦”成真。
正是基于这些认识，海信集团逐渐变为。
人本海信”，就是以人力战咯为导向，海信确立了求人、用人、育人、晋人与留人等“五个人”的人才观，并且通过构筑全方位、多层次的人才培训l体系与创新机制，把海信打造成一个学习型企业，造就一批又一批与时俱进的现代新型国际人才。
下面对海信集团的人才培养与创新机制进行全面阐述。
一、人才战略与人才培养海信一直以来比较重视人才的引进。
到目前为止，海信员工中，本科以上学历达到3000名，占集团总人数的40％，管理人员和技术人员更高，甚至到达到90％，博士(后)、博士研究生达300余名，技术研发人才1000多名。
海信不仅在引进人才方面做得很优秀，其实在对人才的培训I 和教育方面也是做得很到位。
海信认为。
求财先求才，用人需育人”，并把育人作为人才战咯能否切实落实的根本。
通过建立创新育人机制，海信养精蓄锐，授人以渔。
培训与教育是员工不断成长的动力和源泉，也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。
海信相信，与其承诺终生雇佣一个员工，不如承诺不断提高员工的能力。
所以海信尤其重视员工培训I，并把育人作为其人力资源的重点。
那么海信的培训体系究竟如何?1．强调针对性的精心培训与完善内部培训机制对于员工培训，海信集团董事长周厚健认为，员工在岗培训I尤为重要。
据有关研究成果显示，对雇员进行精心的培训I是日本企业发展速度超过美国同行企业的重要原因。
海信培训I具有较强的针对性，即针对不同的人，不同的层次，采取不同的培训l。
尤其是针对海信研发中心的培训I，海信也是毫不松懈。
海信集团拥有国家级的企业技术中心，建有国家一流的博士后科研工作站，每年承担十多项的国家级项目。
技术中心不仅是海信的研发基地，而且是海信的新产业孵化器和人才培育中心。
海信人才机制
海信人才机制B11120231孙雪峰B11120235石群海信集团作为电子信息产业优秀的企业之一，自1969年以来，到如今形成了一个以家电、通讯、信息、商业、房地产、智能商用设备的高新技术企业集团，其管理模式有众多足以借鉴的地方。
而海信集团董事长周厚健曾经提到，是海信集团在发展过程中注重造就和引进人才才成就了现在的海信。
因此，我们完全可以通过对海信人才机制进行讨论，从中借鉴，以完善其他企业对人才的培养和挽留，以此加强企业竞争力。
海信集团始终推崇“技术是根、创新是魂、人才是本”的经营理念，把人才作为企业创业之本、竞争之本、发展之本，不仅多方面引进优秀人才，且对员工提供全方位、多层次的人才培训体系，作为激励人才和留住人才的法宝。
一、人才的引进海信一直以来重视人才的引进和培养。
海信除通过以校园招聘、社会招聘全球揽才等传统方式招聘优秀人才以外，还打通内部人才市场，实现员工企业内部的自由流通。
直至目前，海信拥有本科学历人才3000名以上，占集团总人数的40%以上，管理人员和技术人员比例达到90%，博士（后）、博士研究生达300余名，技术研发人员1000多名。
二、人才的培养海信信奉“融智胜于融资”理念，重视培训，建立立体培训体系，坚信与其承诺终身雇佣一个员工，不如承诺不断提高员工不断被雇佣的能力。
首先，重视产学研结合，海信与1998年组建了自己的海信学院。
对海信所需要的各类人才进行定期培训，特别是对各级员工特别是骨干人员进行有计划、有针对性的培训，并且对管理、科技岗位的人才进行长期跟踪培养，为海信培养面向21世纪的大量具有超前意识。
创新意识的创新人才。
海信学院对员工的培训都纳入了日常计划。
几乎所有海信的管理型员工，都要在星期六上午参加一场培训。
海信还要求普通员工每年接受几个小时的培训，而管理干部培训至少需要100个小时。
其次，与外部知名培训机构进行长期合作，海信集团把山东大学作为海信人才培养的重要基地。
至今为止，大多数中层以上管理人员，都受过山东大学管理课程的培训。
海信集团总公司培训专项计划书
目录1需求分析.......................................... 错误!未定义书签。
1.1海信集团介绍 ................................ 错误!未定义书签。
1.2培训需求分析作用 ............................ 错误!未定义书签。
1.3培训理念 .................................... 错误!未定义书签。
1.4培训需求分析内容 ............................ 错误!未定义书签。
1.4.1培训需求层次分析....................... 错误!未定义书签。
2 培训计划 ......................................... 错误!未定义书签。
2.1培训目 ...................................... 错误!未定义书签。
2.2培训职责: .................................. 错误!未定义书签。
2.3培训需求 .................................... 错误!未定义书签。
2.4培训方案 .................................... 错误!未定义书签。
2.4.1新聘无经验职员培训: ................... 错误!未定义书签。
2.4.2 新聘有经验职员入职培训 ................ 错误!未定义书签。
2.4.3在职人员培训........................... 错误!未定义书签。
2.5计划变更和调整方法 .......................... 错误!未定义书签。
2.5.1调整范围............................... 错误!未定义书签。
海信的人才制胜之道
股 票 期 权 是 海信 激 励 技 术 人 员 的 另 一 种 有效 手 段 。 海 信 早
在 海 信 网络 科 技 公 司 的 孵 化 过 程 中 ，就 开 始 探 讨 并 实 践 员 工 持
股 。 因此 ，海信 网 络 科 技 公 司成 为海 信 ３ 产 业 中 第 一 家 员 工 Ｃ
丰厚的薪酬
在 海信 ，人 才 尤 其 是 技术 人 才 是企 业 的 第一 资源 。 为 了有 效 地 激 发 研 发人 员 的 热 情 和 积 极 性 ， 海 信 早 在 １ ９ ２年 就 给 研 ９ 发 人 员 提 供 最 高 的 收 入 。达 到 集 团 人 均 收 入 的 ３倍 以上 。 同
接 关 系 到技 术 生 涯 的提 升 。没 有选 到 的技 术 人 员 自然 会 努 力 提
高 自 己 的研 发能 力 ，以期 在 下 一 次 项 目开 发 时 受 到 重 用 。 海 信 就 这 样 一 批 一 批 地培 养 着 自 己的 技 术 人 才 。
时 ，还 实 施 了对 骨 干 研 发 人 员 的 股 权 奖 励 制 度 。 这 些 在 当 时 的
收 入 标 准 。 这 种 方式 成 功地 解 决 了不 当领 导 就 永 远 拿 不 到 高 收 入 、专 家 型 人 才 也 要 往 “ ” 上靠 的 问题 ， 为在 技 术 上 、专 业 官 上 有 更 高 的 造诣 ，在 管理 上能 力并 不 强 的 员工 设 立 了专 家 的位
置 ，给 他 １］ｌ高 的 收 入 。２ ０ ｒ． ｔ ￣ ０ ５年 。山 东 省 首批 面 向企 业 评 选 的 自主 研 发 学 术 带 头 人— — “ 山 学 者 ” 泰 。海 信 数 字 多 媒 体 技 术 岗 位 成 为工 业 界 的 第 一位 。 海信 相 关 负 责人 指 出 ，这 种升 迁 通 道 的 建 立 首先 要 求 在企 业 中 建 立 完 善 的 技 术 等级 和 管 理 等 级 制 度 ，以 合 理 的 标 准 将 技
余世维《人才经营》演讲报告
余世维《人才经营》演讲报告尊敬的各位领导、同事们：大家好！我很荣幸能够在这里向大家分享有关人才经营的演讲。
人才是企业最宝贵的财富，对于企业的发展具有重要的战略意义。
在今天的演讲中，我将探讨人才经营的重要性，并介绍一些有效的人才管理策略。
首先，让我们来思考一下，什么是人才经营？从字面上看，人才经营就是对人才进行有效的管理和培养，以促进他们的个人发展，并将其才华和潜力应用于企业的发展。
在现代企业中，人才经营不仅仅是雇佣和培训员工，更是建立一个积极的企业文化，吸引和留住优秀的人才。
那么，为什么人才经营如此重要呢？首先，优秀的人才是企业成功的关键所在。
一流的人才能够带来创新和创造力，推动企业的发展。
他们具有高度的责任感和自驱力，能够在竞争激烈的市场中脱颖而出。
其次，优秀的人才也是企业的核心竞争力。
在今天的商业环境中，市场竞争日益激烈，各行各业都面临着人才的争夺。
只有拥有高素质的人才，企业才能够在激烈的竞争中立于不败之地。
第三，人才经营也是企业文化建设的重要组成部分。
优秀的人才渴望在一个积极向上、有挑战性和培养机会的工作环境中发展。
通过营造良好的企业文化，吸引和留住优秀的人才是至关重要的。
那么，如何有效地进行人才经营呢？首先，企业应该建立完善的招聘和选拔机制。
要想有优秀的人才，首先就要从招聘环节抓起。
企业应该根据岗位要求和企业文化，制定招聘标准，并通过多种渠道吸引人才的关注。
在选拔阶段，应该采用多元化的面试方法，综合评估应聘人员的能力和个性特点。
其次，企业应该重视员工的培训和发展。
培训是激励员工的一种重要方式，可以提高员工的技能和业务水平，促使他们在工作中有更好的表现。
除了传统的培训方式，企业也可以通过组织内部交流和外部学习机会，为员工提供更多的学习和发展机会。
此外，企业还应该建立有效的激励机制，以激发员工的工作热情和创造力。
激励机制不仅包括薪酬福利，还应该关注员工的职业发展和晋升机会，提升员工的归属感和忠诚度。
地产企业宣传片解说词
海信集团企业专题片解说词发布时间：2010/5/30 10:20:28序：研万物之变，创先致远；察海纳之势，睿智求索。
海信集团感悟天地，文化立世。
以豪迈气概，信达八方，终立于行业之巅。
忆往昔峥嵘岁月稠或沧桑嬗变二十载20年前，有一个企业从浙江的诸暨市店口镇一路成长，逐渐走上巨人之路。
随着改革开放的逐步深入，个私经济异军突起的店口五金专业市场得到迅速发展。
冯海良拿出平时买卖废杂铜积累的16.5万元，创办了诸暨市铜材厂，前店后厂开始艰辛创业。
由于所有生产的再生铜棒价格合理信誉好，海信很快打开了市场。
为解决当地人子女上学难题，海信集团率先创办了绍兴市第一家全日制寄宿民办学校----诸暨市海信外国语学校，并在全国范围内用十万年薪诚聘校长，其办学规模与学校管理有口皆碑，教学质量迅速提高。
在当时国内铜行业市场跌入低谷，海信集团通过细致的市场调查和摸索，逆市而上，果断投资2500万元建造铜管生产线。
市场扩大后，果断购置东阳的铜管设备，租赁桐乡、上虞厂房，并收购其设备，实现异地生产，低成本扩张，使市场越做越大。
市场供不应求使得海信的规模迅速膨胀，为提高产品品质与科技含量，海信集团成立了浙江铜加工研究所，并于1999年通过论证开始斥巨资2.5亿元，分三期建成年产3万吨的高清洁度盘管及内螺纹盘管项目，使产品逐步向高、精、尖、新方向跨越。
在诸暨市海信外国语学校基础上，海信集团又投资1亿多元，迅速建成了高规格的私立诸暨高级中学，随后组建高品质、创新型，国际化的浙江海信教育集团。
2002年，海信集团年生产铜加工材12万吨，成为新中国首家突破十万吨的铜加工企业。
在不断提高铜加工产品科技含量基础上，为寻找新的经济增长点，海信先后进入铜加工设备制造、塑胶管道制造行业，壮大综合实力；积极参与西部大开发，在重庆、内蒙古投资房地产等行业；主动接轨上海，成立上海海信控股集团。
严峻的经济危机背景下，海信保持发展的高增长率，一不裁员，二不降薪”，团结带领全体员工，转型升级，攻艰克难，把握机遇，促进企业稳健、和谐发展。
跨界融合共创文化辉煌文化产业高峰论坛主持词
跨界融合共创文化辉煌文化产业高峰论坛主持词尊敬的各位嘉宾，女士们，先生们：大家好！欢迎光临本次跨界融合共创文化辉煌文化产业高峰论坛。
我是今天的主持人，有幸能够站在这里与各位一同探讨文化产业的未来发展方向。
近年来，跨界融合成为了文化产业发展的一大趋势。
随着科技的进步、全球化的加速以及人们需求的多样化，各个领域之间的交流与融合变得愈发频繁。
这种融合不仅是产业界的创新，更是文化发展的一种必然现象。
通过跨界融合，我们可以看到不同领域之间的新思维碰撞、新方法创造，为文化产业带来了新的发展动力和机遇。
本次论坛的主题是“跨界融合共创文化辉煌”。
我们将围绕跨界融合这一核心，探讨文化产业的前景、挑战以及如何共同创造文化辉煌。
今天，我们将邀请来自不同领域的专家学者和实践者，共同分享他们在跨界融合中的经验和见解。
首先，让我们来看一下跨界融合给文化产业带来的机遇。
相信大家都能意识到，跨界融合不仅能够促进产业的创新发展，更能够拓展文化产业的边界。
当不同领域的专业人士汇聚在一起，他们的独特视角和专业知识会相互影响、相互融合，从而为文化产业带来更多可能性。
例如，影视和游戏的结合、音乐和科技的融合，都为文化创意产业注入了新的活力和生机。
这些跨界融合的实践不仅带来了商业上的成功，也激发了观众、用户对文化产品的兴趣和热爱。
然而，我们也要正视跨界融合所面临的挑战。
一方面，不同领域之间的差异性和难以融合的问题仍然存在。
比如，在文化产业中，传统文化与现代科技的结合需要我们面对既要保护传统文化的纯粹性，又要满足现代人对便利、互动的需求。
另一方面，跨界融合也需要我们在法律法规、知识产权保护等方面进行创新和规范。
只有在法制的保护下，跨界融合才能更好地发展，不会给原产业和相关从业者带来不利影响。
面对跨界融合的机遇与挑战，我们应该如何共同创造文化的辉煌？首先，我们需要搭建跨界交流的平台与合作机制。
只有通过深入的沟通和合作，才能实现真正的跨界融合。
海信的人才战略与人本管理
息 资源 。其 中 ，人 力 资源被 认 为是 第一
海 信集 团作为 中国 电子 信息产 业的 大 资源 。一个 成功 的企 业 ，首 先生 产 的 信 还 将技 术研 发 、市场 营 销 、管理 和制 优 秀企 业 之一 ， 业 ３ 年 以来 ， 直坚 应 该是 人 ，其 次才 是产 品 。 ，就 是 这种 造 等 四 个 方 面 的 人 才 队 伍 列 为企 业 的 创 ６ 一 ”
海信 集 团从 最初 成 立于 １ ６ ９年 的 ９
一
、
青 岛无线 电二 厂 ，到青 岛 电视机 厂 、海 信 电器 公 司 ，先 后涉 足家 电 、通 讯 、信
海 信 第 一 战 略 人 才 战 略
— —
精 益 求精 、服 务上 诚心 诚 意 ．宣传 上 实
事求是。 海信 集 团也 清 醒地 意识崇
的企业 精神体 现 。 敬 人 ” 内表 现 为尊 不 可或 缺 的优 秀人 才 。 ” 对
的 ” 术 是根 、 新是 魂 、 才是 本 ” 技 创 人 的 重 员工 的人 格 与尊 严 ，尊重 员 工创造 的 经 营理 念相 吻合 。海信 集 团始终 把人 才 价值 ，提倡 公平 竞 争 ，不 断赋予 员 工有 作 为企 业 发 展 的创 业 之本 、竞争 之 本 、 挑 战 性 的工 作 目标 和 广 阔 的发展 空 间 ，
域 、高端技 术 中 ，拥 有 自主 知识 产权 的 切 以人 为 中心 。 目前 海信 的 ” 人 、敬 拓就 是 优 秀人 才 。无论 是博 士 、硕 士及 敬 企 业 。海 信 为什 么能取 得如 此骄 人成 绩 业 、创 新 、高 效 “企 业精 神 中 ，” 还是 战 斗在 生产 、 销售 、 敬人 “ 高 级管 理 人 员 ， 反 呢 ７对此 ， 海信 集团董 事长 周厚 健 曾提 作 为海 信企 业 文化 之核心 ， 映 了海信 科 研 、服 务一 线 ，不 断开 创海信 事业 的
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海信的人才立体化培养
谷云盛
反求诸己vs杀人诛心
1
两个案例引发的思考
1.摩托罗拉大学错了吗？ 2.五洲管理学院还叫企业大学吗？ 海信学院该如何转型？
2
（四）智能化战略
• 2012年培训数据 青岛、顺德两地
68个班（新开班62个）
166门课程，2235课时 4757人参训（ 8731人次）
海信集团董事长周厚健
学院人才培养目标： 围绕企业经营战略培养人才 学员通过解决公司实际问题提升岗位胜任力
6
培养思路转变
人才培养不仅仅是上课，更多应从关键经历中成长，并得到辅导反馈。 学院将跨界研究（关键经历）转变为人才培养的核心，并辅以有针
对性的辅导和培训。
培养方式
跨界研究 辅 培 导 训
比例
70% 20% 10%
实施验证效果 完善改进方案
分析问题原因 提出改进方案
跨界研究关键节点
10
确定问题及 研究目标
跨界研究
辅
导
培
训
•组员互评个人表现得分
跨 界 研 究 评 价
结题评审成绩 75
个人表 现得分 15 阶段成 果分 10
•导师、指导老师具有一票否决权 •小组成员个人表现得分排名，实行 末位淘汰制
•结题评审前由导师（公司领导）确认研 究成果（定量的效益、效率，效果） •导师对研究成果具有一票否决权 •从应用价值和规范性两方面评价，加大 对研究成果应用价值的评价权重
•明确问题 •组建跨界 •制定目标 跨界研究 研究小组 与计划 •开题评审 辅导反馈 针对性 培训 《跨界研 《人力资 究方法指 源战略与 导》 规划》
•分析问题原因 •制定改进方案
•实施并验证效果 •优化改进方案
训前训后测评反馈、导师辅导、专家辅导 《薪酬 《招聘与 《绩效 管理》 面试技巧》 管理》 《项目 管理》
•节点把控量化：验收5项关键成果， 赋予相应分数
11
跨界研究
辅
导
培
训
在跨界研究的方案研究和成果实施阶段，分别组建方案支援小组和实施支援小 组，为研究提供指导、资源支持。方案支援小组具体形式如下：
导 师 辅 导（研究问题所属公司领导） •为每个小组聘请业务导师，对学员研究课题全程专业辅导。 教 练 辅 导（学员的直属领导）
18/30
跨界研究实践案例
课题成果推广——推广交流活动缩影
参加交流会的同事表示交流活动很好地促
进了各公司间的交流，分享了各公司的好做法， 99% 的参会者表示此类课题交流活动对自身工 作有帮助。
现场参观
圆桌交流
为进一步推广成效显著的课题成果，海信
学院在第三季度分别在黄岛产业园、研发园区
以及海信大厦（国际营销公司）对5个课题制作 展板进行宣传。
•课题研究 •提交成果
把控研究方向 指导、提供资源
专家 • 评审中给出 指导建议
• 辅导、监控
• 评价学员
13
跨界研究
辅
导
培
训
围绕跨界研究所需知识、方法，学院组织有针对性的培训，培训方式如下：
课堂培训 •围绕岗位胜任力提升所需的结构化知识、课题研究 中所需的专业知识和方法论进行培训。 参观学习 •围绕各组研究课题，到海信内外部标杆参观学习。 研 讨 会 •针对各研究课题，组织相关领域专家、学员研讨。 在线学习 •充分利用E-learning进行学习讨论。
7
跨界研究 跨界研究是指来自不同公司、具有不同视角的
学员组成小组，共同研究企业实际经营问题，以提升学
员能力、解决公司问题。
8
培养模式
学员进入学院后：
跨界 研究
找出公司 问题 提出解 决方案 研究成果 实施
实施支援组： 导师、课题 所属公司
(70%)
公司
• 解决实际经营问题 • 提高效益、效率 • 提升岗位胜任力 • 提高解决问题的能力
培养内容
学员收获
提升岗位胜任力
公司收获
解决实际经营问题 提高效益、效率
2
3 4 5 6 7 8
了解自身的优、劣势
掌握科学的分析方法 提升逻辑思维能力 提高项目管理能力 提升创新思维能力 提升总结提炼能力 有机会成为优秀学员、 集团内训师
发现、出问题原因 培养有突出解决问题能 力与思维的人才 推动公司项目良好运行 推动创新改善 利于知识经验有效积累 分享兄弟公司的好做法
• 学院正在开发测评系统，在学院参训的学员需通过测评系统进行 训前、训后测评，由学员的上级、同级、下级评价其能力素质。
实施支援小组即研究成果实施阶段，导师和研究问题所属公司给予支持。
12
跨界研究
辅
导
培
训
学院 • 组织
导师
各 角 色 职 责
• 管控
学员 指导教师 • 规范性指导 • 过程督导 教练
• •
出勤率88.29%（青岛）88.71% （顺德）
Qingdao
满意度93.12% （青岛）91.36%（顺德）
元
3
2013年培训工作数据
类别
开设班级数量 开设课程数量 总课时数 参训人数 参训人次 平均满意度
青岛地区
64（新开61个） 157 1459.5 3795 9055 92.13%
顺德地区
28（新开28个） 55 504 1260 1775 92.04%
平均出勤率
91.04%
88.44%
两地共培训5055人、10830人次。两地共培训1963.5课时
4
老板会满意吗？老板想要什么？
5
培养思路转变
人才培养应围绕公司战略、经营需求，通过提升员工的核 心能力帮助集团各公司达到甚至超越经营目标。
选修课1
选修课2
研讨会、参观学习、E-learning在线学习、讲座
注：1.上述表格中必修课课程为示例，实际培训过程中可能有所调整。 2.选修课将根据学员跨界研究课题内容及学员选课意愿进行安排。 3.开题评审后，学院向导师、教练、学员了解选修课、参观学习、研讨会等方面的具体需求。
15
培养机制
学院除名 优秀跨界研究报告 警告 优秀导师
课题
改善措施 1.提出了焊工的选拔方法； 2.提出了规范的评价机制； 3.制作了焊接培训教材； 4.聘用焊接指导员担任内部 培训师； 5. 制定定期评价和激励机制； 6. 完善了新焊工上岗管理规 范。
实施效果 1. 焊接工培养时间原来 112h/人降至61h/人，缩 减54%； 2.人工培训成本由7435 元/人降至为3292元/人， 按每年培训20人计算， 年培训费用节省了82860 元。 1.测试过程完整性提升 到99%，测试报告完成 时间由1周以内缩短到2 天以内； 2.平均节省测试主管0.5 个人日的工作量，可使 一个测试主管跟踪多个 测试项目，提高了工作 效率。
学员在培养 期间的表现 情况
留级
批评
优秀学员 优秀专家 《2013级专 业班人才培 养手册》
结题评审成绩
后期任用的参考依据
16
2013年跨界研究数据
共81个小组开展跨界研究工作，质量、提
效相关的课题53个。组织评审会125场， 新聘导师50人，参加评审的专家184人，学员 362人。
课题评审
截至目前，已有45个课题进入实施阶段，其
1.制订测试过程自查表格， 通信公司软 1.测试过程数据未形成积累， 由测试主管在测试过程中填 件测试过程 缺乏项目过程的监控及度量； 写，由SQA检查实施情况， 监控及度量 2.缺乏对测试质量、测试过 对项目测试过程进行监控及 度量； 优化 程及员工工作质量的准确评 2.编写VBA脚本，输出测试 （研发13价。 策略及对应责任人，同时将 01班第5组） 测试项导入JIRA中管理。
黄岛产业园（生产、物流类）
研发园区（研发类）
19/30
培养收益
序号
1 课程培训 专业指导 实地调研 训前、训后测评 甄选表现优异者 学习分析方法相关课程 研究时运用课程中讲授的方法 指导教师全程引导规范研究 发现问题原因分析对策实施 研究小组课题活动 学习《项目管理》课程 提出或引入新方法、新思路 学员将解决问题的方案和过程形 成报告 推广优秀成果
20
贴近经营、支撑战略、解决问题
你我共努力！
方 案 支 援 小 组
•学员的直属领导应承担与学院共同培养学员的责任。 •指导学员解决实践中遇到的问题，监督学员完成学习任务。 专 家 辅 导（研究领域专家） •聘请多位相关公司专家在研究关键环节提出指导建议。 指导教师辅导（学院教师） •每个专业班配一名指导教师，指导各小组的研究思路及规范性。
测 评 反 馈（海信学院测评系统）
(20%)
辅导
培训
•方案支援组：导师、教练、 专家、指导教师辅导，训 前训后测评反馈
学员
(10%)
•针对跨界研究的特定知识培训 •岗位胜任力结构化知识培训
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跨界研究
辅
导
培
训
中期评审2个月后 结题评审
毕业仪式 成果交流会
毕业仪式及成 果分享
开题评审2个月后 中期评审
第1次课3个周后 导师聘任仪式 开题评审
课题实施
中，质量、提效相关课题25个。部分课题实施 效果明显。
结合质量、提效等集团重点工作，选出9个具
有推广价值的优秀课题，并组织6期推广交流
会，来自股份等21家公司的138名同事 参加。
课题推广
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跨界研究实践案例
课题成果推广——优秀成果简介
优秀课题实例
问题点 1. 新焊工选拔机制尚不完 善； 关于缩短海 2. 新焊工评价机制缺失； 信日立焊接 3. 缺少统一、专业、固化 工培养周期 的培训方法； 的研究 4.1师多徒，学员动手操作 （生产13时间短； 01班第1组） 5. 评价和激励机制缺失 ； 6.培训内容和岗位操作内容 偏差较大。