如何调整不胜任现职领导干部
XX县调整不胜任现职领导干部办法
XX县调整不胜任现职乡科级领导干部办法(试行)第一章总则第一条为深化干部人事制度改革，建立健全能上能下、能进能出的干部管理机制，进一步加强领导班子和干部队伍建设，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导干部考核工作暂行规定》、中共XX市委组织部《关于调整不胜任现职领导干部的实施办法》等有关文件精神，结合我县实际，制定本办法。
第二条本办法所称的不胜任现职领导干部，是指经过工作实践证明其素质、能力和行为表现不胜任所任领导职务或者因客观原因难以胜任现职岗位要求的领导干部。
第三条本办法适用于县委管理的副科级以上干部。
第四条调整不胜任现职领导干部工作应坚持以下原则: 党管干部原则，群众公认原则，客观公正原则，民主集中制原则，预防与惩戒相结合原则，依法办事原则。
第二章不胜任现职领导干部的认定标准第五条领导干部存在下列情形之一的，视为不胜任现职：（一）定性标准：1、不认真学习理解党的路线、方针、政策，缺乏履行职责所必备的政策理论水平的。
2、对政治漠不关心，理想信念动摇，在重大政治问题上是非不分，敏感性不强，立场不坚定的。
3、不能认真贯彻上级指示精神，对县委、县政府分配的工作任务，部署贯彻落实不力，搞上有政策、下有对策，致使政令不通，影响全局工作或造成不利影响的。
4、不注意学习现代科学文化知识和经济管理知识，思想观念落后，领导经济工作或为经济工作服务的能力水平低，达不到现任领导岗位职责要求，难以适应工作需要，导致单位工作或分管工作长期处于落后状态的。
5、违反民主集中制的原则，重大问题不经集体研究，搞个人说了算，导致决策失误，造成较大损失或较坏影响的。
6、拉帮结伙，搞小圈子，制造矛盾，容不得不同意见，难以与班子其他成员合作共事，或者对班子严重不团结应承担主要责任的。
7、缺乏事业心、责任感，工作玩忽职守，放松管理，干部职工人心涣散，致使工作打不开局面，甚至与原来工作相比有明显滑坡的。
8、不实事求是，沽名钓誉，弄虚作假，虚报浮夸，谎报政绩，欺上瞒下，骗取荣誉和利益，影响极坏的。
调整不适宜担任现职的干部总结
调整不适宜担任现职的干部总结调整不适宜担任现职的干部是组织管理和人力资源管理中的一项重要工作。
以下是调整不适宜担任现职的干部的总结：1. 识别问题：首先需要对干部的工作表现进行全面评估，识别出不适宜现职的问题。
这可以通过绩效评估、工作业绩和同事、下属的反馈等方式进行。
2. 目标明确：确定调整的目标和方向，即调整到哪个职位或工作岗位，或者是否需要调离现职。
目标明确有助于实现调整后干部的职业发展和组织发展的双赢。
3. 定制培训计划：根据干部存在的问题和需要改进的能力，制定个性化的培训计划。
培训可以包括专业技能培训、领导能力培养、沟通协调能力提升等方面。
4. 改进工作方法：帮助干部改进工作方法和思维方式，发展适应现职的工作能力。
可以通过培训、辅导、指导等方式帮助干部掌握新的工作技能和知识。
5. 提供支持：为调整不适宜担任现职的干部提供必要的支持和资源，包括领导层的支持、培训资源、工作环境的优化等。
这样可以帮助干部更好地适应新的工作环境和职责要求。
6. 跟踪评估：在调整过程中，需要定期跟踪干部的改进情况，并进行评估。
根据评估结果，可以对调整方案进行调整和优化，确保干部能够适应和胜任新的工作。
7. 推动变革：调整不适宜担任现职的干部需要组织的全力支持和推动。
组织需要建立良好的人才管理机制，重视干部的职业发展和能力提升，为干部提供广阔的发展空间和机会。
总的来说，调整不适宜担任现职的干部需要全面评估问题、明确目标、定制培训计划、改进工作方法、提供支持、跟踪评估和推动变革。
通过有效的管理和培养，可以将不适宜担任现职的干部转化为能力出众的骨干，为组织的发展做出贡献。
不适应担任现职干部案例
不适应担任现职干部案例不适应担任现职干部案例导语：在职场上，不同的人才担任不同的职位，很多时候，人们会遇到不适应现职的情况。
本文将根据不适应担任现职干部的案例，探讨该问题的深度和广度，并从多个角度进行全面评估。
一、案例背景近年来，我国职位晋升制度逐渐完善，干部选拔和任用机制也越发规范。
然而，尽管干部经过严格的培训和选拔，仍然难免出现某些人不适应担任现职的情况。
下面，我们就来分析一个典型案例，以便更好地理解不适应担任现职干部的问题。
案例：小明是一名年轻有为的干部，曾在基层工作多年并取得了一定的成绩。
然而，他升任分管人力资源的副经理后，却发现自己无法胜任该职位。
他的工作压力大，经常无法及时应对突发事件，管理能力也难以达到预期水平。
尽管他努力学习和培训，但仍未能适应新的职务要求。
二、深入评估针对上述案例，我们需要对小明为何不适应担任现职干部进行分析。
以下是几个可能的原因：1. 职责转变：小明从基层工作转为管理层，职责和工作内容发生了较大的改变。
他可能面临的问题包括：管理技能不足、缺乏领导力、沟通不畅等。
2. 压力增加：亲自处理问题和负责管理团队需要应对更大的工作压力。
小明可能缺乏应对高压环境的能力，导致情绪波动和工作效率下降。
3. 新环境：小明升职后进入了新的工作环境，需要与新同事合作并适应新的团队文化。
他可能面临的问题包括：人际关系处理困难、适应新工作流程等。
4. 自信心不足：由于新环境和职责的转变，小明可能对自己的能力产生怀疑，缺乏足够的自信心，进而影响工作表现。
以上原因只是可能性之一，每个案例都可能存在个别原因或多种原因的组合。
在面对不适应担任现职干部问题时，我们需要进行个案分析，了解具体原因，并采取相应的措施。
三、解决方案针对不适应担任现职干部的问题，我们可以采取以下几种解决方案：1. 培训和提升：通过开展针对性培训，帮助干部提升管理能力和领导力。
培训内容可包括：团队管理、决策能力培养、沟通与协调等。
对不胜任、不适合现岗位工作的调整交流
对不胜任、不适合现岗位工作的调整交流全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：对不胜任、不适合现岗位工作的调整交流在工作中，有时候我们会遇到一些员工并不胜任或不适合目前的岗位工作的情况。
这种情况不仅会影响团队的效率和工作氛围，还会给员工本人带来负面影响。
面对这种情况，作为管理者，我们需要及时采取措施，进行调整和交流，以确保团队的正常运转和员工个人的发展。
我们需要及时发现和识别员工的不适合或不胜任问题。
这需要我们对团队成员的工作表现和工作态度有一定的了解和观察。
当发现员工出现了明显的工作不胜任或不适合现岗位的情况时，我们必须要及时干预，不能让问题继续恶化。
我们需要与员工进行一对一的沟通和交流。
在这个过程中，我们需要坦诚地告诉员工我们对其工作表现的关注和担忧，不能回避问题。
要尊重员工的感受和意见，听取员工对自己工作不胜任的原因的解释和想法，了解他们的困惑和困难。
通过这样的交流，可以帮助员工更好地认识自己的问题，并有机会改进自己。
接下来，我们需要为员工制定一个合理的调整计划。
这个调整计划需要综合考虑员工的个人情况和团队的需要，制定出一份既符合员工的发展方向，又能满足团队需求的方案。
这个计划可以包括培训、辅导、转岗等措施，帮助员工提升自己的能力和适应新的工作环境。
我们还需要给予员工一定的支持和帮助。
在员工调整期间，他们可能会遇到种种困难和挑战，需要我们提供适时的指导和支持。
也要给他们一定的宽容和包容，让他们有足够的时间和空间去适应新的工作环境和提升自己的能力。
我们需要及时对员工的调整情况进行跟踪和评估。
在员工开始执行调整方案后，我们应该定期与他们进行沟通，了解他们的工作进展和困难，及时作出调整和改进。
同时也要对员工的调整效果进行评估，看是否能够达到预期的效果，是否需要进一步的措施。
只有通过不断地跟踪和评估，我们才能确保员工的调整能够取得成功。
在面对不胜任、不适合现岗位工作的员工时，我们不能回避问题，也不能轻易放弃。
调整不适宜担任现职领导干部暂行办法
调整不适宜担任现职领导干部暂行办法文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-xx县调整不适宜担任现职干部实施办法(试行)第一条为认真贯彻落实中央关于《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》精神，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境，为我县“决战贫困、提速赶超、同步小康”提供坚强的组织保障，根据《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》等有关法律法规，结合我县实际，制定本办法。
第二条?本办法适用于县委管理的在职正、副科级干部。
第三条本办法所称不适宜担任现职的干部，是指德、能、勤、绩、廉等方面与所担任职务（含非领导职务）岗位职责要求不相适应，干部群众认可度低，或因其他原因不宜在现任岗位继续任职的干部。
第四条对不适宜担任现职干部进行调整，坚持客观公正、实事求是，权责一致、惩教结合，依靠群众、依法有序的原则。
第五条有下列情形之一的，经组织提醒、教育或者函询、诫勉没有改正，被认定为不适宜担任现职干部，应当予以调整：（一）理想信念动摇，对上级政策决议有令不行、有禁不止，不严格遵守党的政治纪律和政治规矩，不坚决执行党的基本路线和各项方针政策，不能在思想上政治上行动上同党中央保持高度一致的；（二）违背党的民主集中制原则，搞“家长制”、“一言堂”，独断专行的。
在领导班子中闹不团结，难以与其他班子成员合作共事，影响正常工作或者造成恶劣影响负有主要责任的；（三）组织观念淡薄，不执行重要情况请示报告制度、请销假制度等造成严重后果的，或个人有关事项不如实填报甚至隐瞒不报的。
违反干部选拔任用有关规定，导致用人失察失误造成恶劣影响的；（四）不敢担当、不认真履职，工作不实、作风漂浮，为官不为、庸懒散慢推拖，干部群众意见大的。
本部门、本单位工作连续两年在市（或县）考核评比中排名挂末，或一年内连续两次在省（或市、县）明查暗访中被通报，或在市（或县）动态跟踪考核中被红色预警且在预警期内未能完成整改工作任务等负有领导责任的。
调整不称职不胜任现职领导干部办法
第一条为进一步加强全区干部队伍建设，强化监督约束机制，充分发挥领导干部在全区经济和社会各项事业发展中的作用，根据中共中央《党政领导干部选拔任用工作条例》、《中国共产党纪律处分条例》、《深化干部人事制度改革纲要》和《中华人民共和国公务员法》及省、市委有关规定，制定本办法。
第二条本办法适用于区委管理的实职副科级以上领导干部。
第三条本办法所指的不称职不胜任现职领导干部，是指德才素质和现实表现与履行岗位职责不相适应，或者因客观原因难以胜任现职岗位要求的领导干部。
第四条具有下列情形之一的领导干部，经组织考核认定后，进行组织调整：（一）改革意识不强，工作政绩平平，连续两年完不成本职工作任务的；（二）缺乏全局观念，不能维护班子整体利益，连续在两个班子中闹不团结，影响工作的正常开展，经核实应负主要责任的；（三）不能认真贯彻民主集中制原则，在重大决策、干部任免和大额资金使用等问题上，未严格执行《重大问题议事规范》，导致决策失误，造成重大经济损失和严重影响的；（四）群众观念淡漠，对群众反映的问题久拖不决，从而触发或激化矛盾，影响大局稳定，或在急难险重等工作中，怕担责任，畏缩不前的；（五）不讲学习，不钻研业务，缺乏现职岗位所必需的理论知识和业务水平，达不到现职岗位要求的；（六）在干部调整中，不服从组织安排，规定期限内不到岗或到岗后不认真履行职责，对工作造成影响的；（七）组织纪律观念较差，未经批准，连续旷工一周或一年内累计旷工超过15天的；（八）思想道德品质较差，生活作风不检点，在群众中反映强烈、影响极坏的；（九）在干部的选拔、推荐、测评中搞贿赂、拉票等非组织活动或以其他不正当手段跑官、要官、买官、卖官的；（十）在年度考核、干部考察中，民主测评不称职率超过20%，低于30％，经核实确属个人有问题，被确定为不胜任或不称职的；（十一）受到党纪政（十二）因其它原因不适合继续担任现岗位领导职务的。
纪处分,不适合担任现任领导职务的；第五条认定不称职不胜任现职领导干部，应坚持定性考核与定量考核、日常考核与定期考核、组织考核与群众评议相结合的原则。
不胜任岗位干部调整制度
不胜任岗位干部调整制度为了推进干部制度改革，增强领导干部的事业心和责任感，加快工作的稳定发展，本暂行办法特制定。
本办法所指的不称职不胜任现职领导干部是指德才素质、现实表现与履行岗位职责不相适应，或因其他原因难以胜任现职岗位要求的领导干部。
认定不称职不胜任现职领导干部，应坚持日常考核与定期考核、组织考察与群众评议相结合的原则。
主要采取以下方式进行：一是结合年度考核或组织平时掌握情况认定；二是结合对工作绩效考核情况进行认定；三是结合对干部的作风评议情况进行认定。
领导干部存在以下情形之一的，经组织考核认定为不胜任现职：一是按照谁分管、谁负责的原则，工作中因盲目决策或违反决策程序给单位造成重大经济损失，应负主要责任的；二是违反《党风廉政建设责任书》，导致用人严重失察失误的；三是受党内警告以上处分或行政记大过以上处分，集团纪检监察部门建议调整的，或被诫勉后在规定期限内仍无明显改进的；四是因身体原因不能坚持正常工作1年以上的，或因个人能力、专长等其他原因，难以适应现职的；五是因其他问题和原因不适宜继续担任现职的。
认定不胜任现职领导干部，应绩效考评与群众评议相结合。
调整不胜任现职领导干部按以下程序进行：一是组织受理。
凡在干部考察、年度考核评议中发现，或群众来信来访经查实属于第三条所列情形时，即可向组织部门提出建议，由组织部门受理并启动调整不胜任现职领导干部程序；二是调查核实。
组织对领导干部存在的问题进行深入调查，并将调查结果与干部本人见面，认真听取本人意见。
同时征求有关领导和部门的意见；三是提出意见。
组织对拟调整对象进行综合分析，提出调整意见；四是讨论决定。
组织部门集体讨论作出调整决定；五是领导谈话。
由组织负责人对被调整的干部进行谈话，说明调整理由，做好思想工作，指出努力方向。
被调整的干部本人对调整决定不服的，可按有关规定向上级申请复核。
30日内作出复核决定，并将复核情况通知干部本人。
关于调整不适宜担任现职领导干部的政策研究
关于调整不适宜担任现职领导干部的政策研究作者：乔梦依来源：《经营管理者·下旬刊》2016年第05期摘要：党政建设的进一步推进，在取得可喜成果的同时，也暴露了干部人事管理制度的某些不足之处，部分领导干部存在“不适宜”现职岗位的现象，不仅不利于政府公信力建设，也影响公务人员对深化领导干部制度改革政策的信心与信任。
关键词：不适宜领导干部政策一、“不适宜”一词的具体内涵所谓不适宜就是领导干部所在职位不相适应，人岗不匹配，无法实现人力资源的有效利用，实现公共目标。
它具体表现在：一是思想认识不足，无法做到廉洁自律；二是政治素质有待提高，未能有力地贯彻实行党的路线方针政策；三是工作能力不足，绩效考评不合格，缺乏领导力；四是作风不正，个人主义、官本位思想浓厚，公仆意识缺乏；五是群众满意度低，开展各项工作的难度增大，不能获得群众的理解与支持。
不适宜担任现职于深层次的思想根源与机制缺陷的基础上形成。
首先，“官本位”思想根深蒂固，干部对人员合理调动认识不到位，形成干部“能上不能下”、“能进不能退”的思想误区。
其次，干部监督力度不足，能者上庸者下的人事调整机制尚未完全建立，调整不适宜担任现职领导干部未能形成一套完整的制度规定，仅仅是散见于各个政策文件中，不适宜认定标准难清晰、领导干部难认定等问题普遍存在，在实际的操作中也通常缺乏正式的依据，评判标准难以把握。
再次，领导干部考核机制不健全，注重工作年限的多少，干部考核的规范性、综合性与科学性有待提高，在干部晋升与考核机制中，群众参与度普遍较低。
最后，领导干部调整后保障机制不健全，现今的政策多是研究如何调整不适宜，而调整后的干部如何进行妥善安置，怎样使领导干部愿意接受调整，消除调整后的不安心理，这不仅是领导干部管理体制改革面临的难题，也是推进我国制度化建设所面临的重要问题。
二、当下各政府调整“不适宜”的政策比较分析1.东部、中部、西部三地区政策总结。
东部地区：选取江苏以及浙江省进行分析。
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如何调整不胜任现职领导干部
作者：贺海峰
来源：《领导之友》2015年第07期
调整不胜任现职领导干部，历来是干部人事制度改革的焦点和难点。
早在1980年，邓小平就积极倡议改革党和国家领导制度，指出我国现代政治制度的一大弊端是“干部缺少正常的录用、奖惩、退休、退职、淘汰办法，反正工作好坏都是铁饭碗，能进不能出，能上不能下”。
改革开放以来，各地在推动干部“能下”方面进行了不少探索，也取得一定成效，但从总体上看，难度和阻力仍然比较大，改革尚未取得根本性突破。
难点和阻力
对于调整不胜任现职领导干部，《深化干部人事制度改革纲要》《党政领导干部选拔任用工作条例》《中国共产党纪律处分条例》《中国共产党党内监督条例（试行）》《中华人民共和国公务员法》等法规文件均有涉及，且已勾画出一个大致的制度轮廓。
但推动干部“能下”在实践中却往往踟蹰不前。
究其原因，主要有以下几个方面。
外部环境不够宽松。
在当今中国，对于官本位的传统观念，仍有广泛的社会心理认同。
在相当一部分人眼中，干部得到提拔重用，会被视为有出息、有前途;反之，如果被降免了职务，则被认为是犯了错误、得罪了领导、失去了前途。
从舆论引导看，个别媒体过多过度宣传“优胜劣汰”，也容易传递“上的都是好官、能人，下的都是昏官、庸才”的片面信号。
从福利待遇看，由于职级的激励作用长期受到抑制，公务员只有职务晋升单行道，当官只能向上而不能向下。
这些外部因素，都给调整不胜任现职领导干部带来了无形阻力。
评价标准剑走偏锋。
调整不胜任现职领导干部，难度最大、争议最多的是如何确定不胜任干部的评价标准。
从各地实践看，评价标准一般由党委部门设定，内容涵盖德、能、勤、绩、廉几大类，并细化为12～30种情形。
在具体操作过程中，往往呈现两个极端：一方面，大而化之，无的放矢。
例如某市整肃“不在状态”官员，但对于什么是“不在状态”，其解释十分笼统，在执行中以个别领导的偏好和讲话为准，引起舆论广泛质疑。
更有甚者，明知标准与现有的成文法相抵触，仍然不理不顾、一味蛮干;另一方面，市县一盘棋、一刀切，标准片面追求量化、精细、完美。
而事实上，基层情况千差万别，不胜任干部的情形根本无法穷尽，拿到基层无法操作、无法落地。
考核程序较为随意。
正常的流程应该是：考察、考核;上级组织部门提出调整意见，呈报上级党委研究决定;宣布调整决定，与调整对象见面，并听取本人意见;听取调整对象申诉，并经复核宣布最终结果。
但在实践中，调整不胜任现职领导干部，往往由市县“一把手”动议，在操作中较为随意，时紧时松、时宽时严，缺乏常态化的机制。
个别市县向各单位摊派不胜任干部的指标，在硬指标的压力下，民主测评、末位淘汰，成为多数单位的撒手锏。
这种方式，难免会造成误伤。
结果运用缺乏刚性。
在准确界定一位领导干部不胜任现职后，必须及时运用考核结果，对其进行常规性安排，具体包括待岗、转任、交流、降职、辞职等等。
领导干部被确认为不胜任现职，是否意味着将被“一棍子打死”？官员对此普遍有所顾虑。
从各地实践看，不少市县热衷下发文件、考核干部，但因对数据可靠性心存疑虑，或者害怕引起各方反弹、质疑，不敢贸然运用考核结果。
干部考核评价与干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束等长期处于“脱钩”状态，久而久之，容易使一些苗头性问题积累演变为大问题。
保障机制尚未健全。
领导干部除因犯错误而被降职免职外，“下”的渠道相对有限，基本都保留原有职级待遇，并安置在党政机关内部。
公务员养老保险、医疗保险等改革尚不彻底，中途退出犹如“净身出户”。
那些想“下海”另谋发展的干部，也不得不选择继续留在机关。
如何改进
“调整不胜任现职领导干部”作为党政干部淘汰模式，在现有制度框架下，任期制、质询制、辞职制等尚处于探索阶段，在今后一段时期尚难以取而代之。
因此，我们建议从以下几个方面着手改进。
营造更宽松的社会氛围。
一是通过思想教育，让公务员群体明白，能上能下、能进能出，是我国干部人事制度改革的基本目标之一，也是世界各国的普遍做法，符合政治文明的发展大势。
任何一位领导干部，都必须树立“无功便是过，平庸就是错”的积极理念。
二是通过新闻媒体，将调整不胜任现职领导干部的认定标准、调整办法、监督渠道等内容向全社会公布，不断扩大公众的知情权、参与权、选择权和监督权。
三是强化公众评价，坚持党管干部原则与走群众路线相结合，尝试建立起衡量公众满意度的刚性指标。
制定更合理的评价标准。
一是定性与定量相结合。
根据不同类型、不同层次、不同岗位的职位特点，进一步细化不胜任现职领导干部的认定标准。
二是甄别几个关键问题：干部犯的错误是一贯的，还是偶然的;是思想品质不好，还是工作方法不当;是一时不被群众理解，还是群众根本就不信任;是客观环境不利、一时难见成效，还是德才平庸、不思进取。
三是体现依法治国理念。
对具体的实施办法，建议采用相关法律条文作为施行的依据。
四是尽快制定党内法规。
目前，市县层面出台了大量的暂行办法，具体执行模式各不相同，例如，一种情形在A
市会被免职，在B市可能只是警告。
为摆脱各行其是、相互攀比的杂乱局面，有必要尽快制定全国统一的党内法规，以指导各地的调整工作。
建立更规范的考核程序。
调整不胜任现职干部的规范程序，应包括调整提名、考察核实、讨论决定、办理手续等。
一是扩大提名主体。
除了组织部门，还可由上级党委、单位党组，纪检、监察、审计等部门提名，必要时可充分发挥社会、公众、媒体等外部监督的作用。
二是强化问责制度。
古代有荐人不当而“连坐”的先例，我们固然不宜如此，但也绝不能因“集体讨论决定”而放任自流。
建议推行实名备案制度，作为终身责任追究依据。
三是支持干部申诉。
认真对待被调整干部的申诉，并确保回应结论与其本人见面;如双方未取得共识，应保护被调整干部向上一级组织反映以及行政申诉的权利。
拓展更有效的用人空间。
调整不胜任现职领导干部，根本目的不是惩处干部、腾出位子，而是促进干部自我警醒、自我约束、自我激励，为改革攻坚凝聚共识、汇集众智、增强合力。
一是明确底线，刚性约束。
凡触碰底线的干部，必须依法依纪惩处，真正起到震慑作用。
二是提供环境，用其所长。
对不胜任干部，不应当“一棍子打死”。
建议了解他们的真实意愿，并根据其能力和特长，通过进一步教育培训，安排最适合的岗位。
三是共建愿景，激励到位。
不胜任干部既要有“下”的渠道，也要有“上”的机会和空间。
可以考虑在认定不胜任干部时，暂不记录到档案中，跟踪管理以观后效，表现优秀者甚至可提拔使用。
形成更健全的保障机制。
一是畅通干部“下”的渠道。
把组织包揽变为组织安置与个人选择相结合，努力做到“人尽其才、才尽其用”。
可建立干部人才资源库，向党政机关、企事业单位、新经济组织、新社会组织等推荐可“下”的干部。
可鼓励和支持干部提前离岗、转岗创业，制定和试行过渡期优惠政策，为有专长、有志向“下海”的干部提供创业平台。
二是完善社会保障体系。
从长远看，势必要建立与社会主义市场经济体制相适应，统一、规范、完善的社会保障体系。
当前，应当加快推进干部养老保险、医疗保险等改革，从根本上解决分流干部的后顾之忧。
（摘自《学习时报》）。