管理干部绩效考核表
中层管理人员绩效考核制度(中层领导绩效考核表)
中层管理人员绩效考核制度（中层领导绩效考核表）下面是我收集的中层管理人员绩效考核制度（中层领导绩效考核表），供大家赏析。
中层管理人员绩效考核制度一、目的为了充分发挥中层管理干部的领导作用，强化班组建设和管理，不断提高工作质量和工作效率，特此制定工序品质控制奖惩制度。
二、范围本制度适用于本公司所有中层管理人员。
三、工作内容及要求一）工段拉长日常管理班组管理工作：(a)每天早晨按时召开晨会，确认人员到岗情况，关注员工精神状况及提升士气；(b)每天对新员工进行现场操作技能指导并督察到位，不出质量问题；(c)每周组织一次新员工岗位技能培训和考核。
(d)每月对员工进行满足外部客户要求、下工序客户要求和生产拉合作意识培养；(e)每月严格按工序品质控制奖惩制度进行员工考核。
生产管理工作：(a) 能及时总结分析前一天的问题，明确生产计划，安排当天的生产任务；(b) 核实零部件、工装模具及生产辅料是否足够齐全和完好；(c) 检查生产正常性，生产计划完成情况，安排加班事宜；(d) 检查员工遵守纪律性、操作的安全性、规范性、工艺符合性、记录的真实性；品质管理工作：(a) 监督各工序做好自检、互检和检验员专检和巡检工作；(b) 督导下属对不合格品按品技部（检验员）要求进行及时返工、返修；负责无法及时返工的不合格品按程序处置和记录；设备管理工作：(a) 负责生产设备、设施、模具、工具的保管、日常维护与保养；(b) 负责选择使用适宜的搬运工具和方法。
物料管理工作：(a) 不同批次材料的要清楚，最好作出明确的区分，关注去向；(b) 现场不良品退回时一定要请品管人员确认好，标识好；(c) 做好物料、半成品和成品的日盘点和月盘点工作，减少材料、半成品的在线库存量。
现场5S管理工作：(a) 每天监督生产线工作环境的维护和按定置、定位的实施情况，及时现场培训；(b) 按生产线作业5S规范要求进行1次/每周检查；对不符合要求的工序提出整改要求，监督整改；信息管理工作：(a) 看板公开化：将每个工段每天的生产任务（规格、数量、客户、交付时间等）、不良问题、产生问题责任人、检验员、造成经济损失金额等写在看板上，公开，及时地告诉给每一个人，增强人员的责任心，增强企业内部的凝聚力；（b）加强与员工的沟通，及时掌握一线的反馈信息，作为后续类似问题的预防依据。
行政管理干部绩效考核框架
行政管理干部绩效考核框架
行政管理干部绩效考核框架是用于评估行政管理干部工作表现和业绩的一套指标体系。
下面是一个可能的绩效考核框架示例：
1. 目标达成：评估干部是否实现了年度工作目标，并考察其目标完成情况和达成效果。
2. 工作质量：评估干部的工作质量，包括专业知识的应用情况、工作方法的合理性、问题解决的能力等。
3. 任务执行能力：评估干部的任务执行能力，包括工作责任心、计划安排能力、协调组织能力、应变能力等。
4. 创新能力：评估干部的创新能力，包括发现问题和提出解决方案的能力、创新工作方法的能力、改进工作流程和机制的能力等。
5. 团队合作：评估干部在团队中的角色和表现，包括对团队工作的贡献、团队协作能力、团队分工配合等。
6. 服务意识：评估干部在服务公众、服务单位和服务同事方面的表现，包括服务态度、服务质量、问题处理能力等。
7. 纪律遵守：评估干部对组织纪律和法规的遵守情况，包括廉洁自律、执行纪律要求、履行职责等。
8. 自我学习：评估干部的学习能力和自我提升情况，包括参加
培训学习的积极性、学习成果和应用情况等。
以上仅为可能的绩效考核框架示例，具体考核指标可以根据不同单位的实际情况和要求进行调整和细化。
同时，在实施绩效考核时还需注意公正、客观和科学的原则，引入多种评价方法和数据指标，确保评估结果的准确性和可比性。
管理干部绩效考核评分表.doc
管理干部绩效考核评分表1
部门： 姓名：年 月
项目
考核分值
考核内容
评价分值
备注
德
20
分
1、积极拥护党的方针政策，组织本部门教职工认真学习政治理论道德高尚，文明履行职责；能制定、掌握、贯彻有关政策，并能按政策正确、高效地处理、管理事务；处理公务公正，严格遵守廉政建设规定，严格遵守各项规章制度，不计较个人得失，得到上下级的好评。（18-20分）
2、工作量较大，有一定量的其他工作任务；工作难度较大，政策性较强，要求较高，涉及面较广；工作效率较高，工作效果较好，工作实绩较大，为部门工作目标和工作任务的完成做出应有的贡献，本人工作无明显失误，所分管的职工偶尔出现工作差错。（26-35分）
3、工作量基本饱和，工作有一定难度，工作要求不高；工作效率、效果一般；工作实绩一般，本人工作时有差错，所分管的职工经常出现工作差错。（16-25分）
2、积极拥护党的方针政策，重视政治理论学习，重视道德修养；能掌握、贯彻有关政策，并能按政策正确、有效地处理、管理事务；处理公务比较公正，能遵守廉政建设规定，遵守各项规章制度，工作踏实，得到上下级的认可。（14-17分）
3、拥护党的方针政策，能参加政治理论学习，有一定的道德修养；基本了解政策，能贯彻执行，处理、管理事务效率一般；处理公务比较公正，基本遵守廉政建设规定；基本能执行组织决定和遵守各项规章制度，工作较认真，上下级的评价一般。（10-13分）
4、缺乏领导工作的政策水平、知识水平与综合决策能力；决策、管理能力差，工作无序，缺乏办法、建议；协调能力低，与他人合作完成工作任务差；以自我为中心，部门人心涣散；工作经验不足，不能处理复杂的问题。（0-5分）
勤
20
分
1、有强烈的事业心、责任感，工作积极主动、认真细致，爱岗敬业，乐于奉献，任劳任怨，不计较个人得失；出满勤，按时上下班，上班时间不无故离岗，准时参加各种规定的会议或活动。（16-20分）
中层管理干部考核评分细则新模版
中层管理干部考核评分细则新模版一、考核目的和依据中层管理干部考核评分旨在客观、公正、全面地评估中层管理干部的工作表现，为组织对中层管理干部进行激励、晋升、培养提供依据。
本评分细则根据中层管理干部的工作职责和能力要求，结合组织的目标和要求进行制定。
二、考核内容和评分标准1. 工作目标和计划执行情况（30%）评估中层管理干部对工作目标和计划的理解和落实情况，包括目标达成情况、计划执行情况和任务分解情况等。
评分标准：(1) 目标达成情况：完成率超过100%得3分，90%-100%得2分，80%-90%得1分，80%以下得0分。
(2) 计划执行情况：按时完成任务得3分，延期完成得2分，未按时完成得1分，未完成得0分。
(3) 任务分解情况：任务分解合理、明确得3分，任务分解存在不明确或冗余得2分，任务分解不清得1分，未进行任务分解得0分。
2. 团队管理和协调能力（25%）评估中层管理干部对下属团队的管理能力和协调能力，包括团队建设、目标达成和协作情况等。
评分标准：(1) 团队建设：建设高效、和谐的团队得3分，建设基本可行的团队得2分，存在团队建设不足得1分，没有团队建设得0分。
(2) 目标达成：团队目标达成率超过100%得3分，90%-100%得2分，80%-90%得1分，80%以下得0分。
(3) 协作情况：与上级、同级和其他部门合作良好得3分，存在一定的沟通协调问题得2分，沟通协调存在较大问题得1分，无法进行有效沟通协调得0分。
3. 职业素养和自我提升（20%）评估中层管理干部的职业素养和自我提升情况，包括职业道德、专业知识和自我学习情况等。
评分标准：(1) 职业道德：积极践行职业道德得3分，大部分时候遵守职业道德得2分，偶尔违背职业道德得1分，经常违背职业道德得0分。
(2) 专业知识：具备专业知识并能熟练应用得3分，了解基本专业知识得2分，对专业知识缺乏了解得1分，缺乏专业知识得0分。
(3) 自我学习：积极参加培训和学习得3分，偶尔参加培训和学习得2分，缺乏参加培训和学习得1分，完全没有参加培训和学习得0分。
采购部经理岗位绩效考核表KPI
生产部
物料供给及时无客户投诉（包括内部投诉）
因供给不及时造成客户投诉扣10分/次。
3
物料采购质量合格率100％
一笔不合格扣2分。一个月退货三次次，按触雷处理。
10
质控部
4
物料采购异常处理达成率≥98％
发现一起异常处理不及时扣5分
10
质控部
5
采购业务符合财务要求零缺失
发现一处缺失点(含手续提交是否准时)扣3分
5
直接上级
承诺人签字： 总经理见证：
10
财务部
6
财务要求提供的报表准确性及及时性零缺失（包括外协加工商盘点准确性）
当月内每发现一起报表不准确或延期的现象扣2分；月报表延期一天扣5分。
10
财务部
7
管辖内的考核数据收集完整，评分真实可靠
取数漏一项扣3分，三个以上此项不得分。
10
直接上级
8
执行力
对照其他附加指标，一项未完成或完成不理想扣3分/次
采购部经理岗位绩效考核表KPI
姓名
岗位名称
岗位
层级
所属
部门
生效日期
பைடு நூலகம்直接
上级
KPI指标
序号
考核指标
指标定义方法
考核分
取数闸口
1
经营目标
1、月度入库产值，不能完成按所欠百分比的1倍扣分。扣分=2*（1-入库产值/min[订单总额，XXX万]）*30
30
财务部
2
物料采购计划完成率100％
少一笔扣3分。采购物品不符合要求，影响使用的，按5分/笔扣分。
党委工作部部长年度KPI考核表
党委工作部部长年度KPI考核表
岗位：
考核期间
目标设定类考核指标
权重
底限目标（A） 基准目标（B） 努力目标（C）
数据来源
评分标准
1、销售毛利率完成率
5%
2、费用预算控制率
10%
财务中心 财务中心
见评分标准说明—目标设定类 见评分标准说明—目标设定类
描述类考核指标
权重
考核要求
评价要素
评分标准
3、企业文化建设
描述类
优秀120分，合格100分，待改进70分，不合格30分
扣分类
具体见每个指标的评分标准
指标完成情况
指标评分
要素评分
指标评分
指标完成情况
指标评分
KPI考核总得分=
得分＝权重比例×指标评分 得分＝权重比例×指标评分
得分＝权重比例×Biblioteka 标评分4、党建工作管理 5、思想教育、宣传工作 扣分类考核指标
15%
进行企业文化建设工作
20% 20% 权重
党组织活动健全、党员教育、发展党员等管理符合上 级要求
结合公司经营及员工思想中热点、难点开展引导、调 研活动
基准水平
全面(40%) 适合(40%) 持续推进(20%) 效果（50%） 创新（50%） 效果（100%）
期初被考核人签字： 期初考核责任人签字：
KPI考核得分（正职）= ∑考核指标得分X权重（分数由人力资源部统计） 结果确认签字：
评分标准说明：
评分标准：
目标值设定类
底线目标A，赋值0分；基准目标B，赋值100分；努力目标C，赋值120分 得分计算:
1.完成值≤A,得分为0分； 2.A＜完成值X≤B,得分为100(X-A)/(B-A)； 3.B＜完成值X≤C,得分100+20(X-B)/(C-B)
领导干部考核表
时时监督检查，保持业务战略与组织建设的一致性；
组织管理 （13分）
2. 能建立组织能力提升的动态调整和监督机制，如设定组织能力提升目标，并 定期评估和跟踪； 3.能深刻认识公司文化、价值观，在组织内落实公司文化和价值观的要求。同时
打破组织壁垒和层级，推动建立独特的组织文化；
4．以组织能力的视角看问题，持续改善调整。
对挑战。
1.树立与组织价值观一致的形象；表现出赢得他人尊重的领导者品质、个性和风
职业形象 （10分）
范； 2.在情绪压力下能驾驭自己的情绪、控制自我，面对工作压力或来自他人的反对 意见，保持冷静和深思熟虑，以积极的思维方式看待问题，无过激反应；
3.在团队中具有良好的个人影响力。
1.能系统的规划并建立组织架构、业务与管理流程、团队人才发展等组织机制，
1.廉洁自律、诚实守信、依法经营，自觉维护企业权益；
2.工作作风正派、严于律己，严格约束亲属和身边工作人员，自觉接受组织和员
职业 素养
职业品质 （13分）
工的监督； 3.坚持原则、顾全大局，能正确对待手中权利，正确行使权利，不依职权和工作 之便获取个人私利；
4.有危机感和紧迫感，能不断学习新的专业知识和管理经验，开拓进取，敢于面
4.秉承公正、公平、公开的原则，选拔能力和绩效突出的员工；
5.规划团队人才发展培养计划，建立人才梯队，支持人才发展系统。
1.明确工作任务目标，澄清角色与责任，合理授权，监督检查执行过程，并及时
管理
反馈；
行为
团队管理 （14分）
2.优化团队运作机制，如建立奖惩规则、协作流程制度等，赏罚分明，打造高绩 效团队； 3.优化团队运作机制，并采取措施加以改善，如优化团队配置等，确保团队高效
管理干部绩效考核办法
管理干部绩效考核办法一、考核范围公司部门级含以上管理干部。
二、考核方式㈠总裁助理实行年薪制考核，绩效年薪根据年终考核结果一次性发放。
㈡部门正副职实行年度总收入考核，年度浮动收入根据年终考核结果一次性发放。
四、考核周期实行季度考核制，4月、7月、10月、12月各1次， 12月考核为年度业绩回顾，考核结果作为年度业绩考核成绩。
五、考核指标部门级（含）以上管理干部年度考核指标由财务类指标、管理类KPI指标及素质评估指标三部分构成，权重分配根据任职情况确定，具体如下：㈠财务类指标财务类指标考核得分与公司总收入、考核利润及融资任务完成率挂钩，具体计算公式如下：财务类指标考核得分＝（总收入完成率×50%＋利润完成率×25%＋融资任务完成率×25％）×100财务类指标最终考核得分上限为100分。
㈡管理类KPI指标1. 管理类KPI指标以各部门年度大项工作为依据制定，按照考核关系由考核者根据被考核者各指标项季度进展情况及年度完成情况进行季度和年度评分。
2. 管理类KPI指标考核得分＝∑各管理类KPI指标项考核得分；3. 管理类KPI指标绩效标准分为优秀、良好、一般、不合格四个等级，由考核者根据指标完成情况确定各项指标的考核等级及考核评分，考核等级与考核分数对应关系如下：㈢素质评估指标1. 素质评估指标包括：自律性、团队协作、责任心、领导力、计划与执行力、分析决策能力、授权/控制能力、沟通能力、学习/创新能力（详见附件3）；2. 实施5分制评估（每项指标总分均为5分），“1-5分”定义如下：5分：非常优秀，无可挑剔；4分：很好，令人满意；3分：尚可，基本符合要求；2分：不太好，令人不满；1分：很差，令人非常失望。
㈣弹性指标1. 弹性指标考核以季度为考核周期，12月考核得分为年度弹性指标总得分。
2. 考核指标分为加分项和减分项，相关指标及评分标准见附件。
3. 对于同一事项符合多个绩效加减分项条件的，取其最高值，季度及年度累计加、减分上限为10分。
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5
4
3
2
1
学习能力
学习能力很强、努力追求与本工作相关知识并且能够很好地运用到实际工作中
学习能力、求知欲强，能把新知识运用到实际工作中
学习能力、求知欲较强，能把一部分新知识运用到实际工作中
学习接受能力尚可，但被动接受培训，新知识部分能运用到实际工作中
思想僵化、落后，不能学习新知识，求知欲甚微
10
8
6
4
2
下属情况了解、辅助决策
掌握下属各种情况；能迅速提供高效辅助决策
大致了解下属各种情况；有效进行辅助决策
熟知下属部分情况，但不全面；能为部分决策提出较好方案
了解下属部分情况，但不熟知；辅助决策能力欠佳
不了解下属各种情况；不能进行辅助决策
5
4
3
2
1
解决矛盾
巧妙地和建设性地解决不同矛盾
能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生的负面影响
各部门、员工投诉率在4次/30天以内，对各投诉意见反映迅速并有所改进
各部门、员工投诉率在5次/30天以上，且对投诉无动于衷
5
4
3
2
1
下属绩效改进
下属绩效改进显著，绩效目标明确，工作兴致高
下属均有一定程度的绩效改进，绩效目标明确
部分下属绩效有所改进、目标明确，但仍有部公下属绩效改进甚微
下属绩效改进甚微，绩效目标不明确
不能发掘有潜能的下属或不给与培养与指导
5
4
3
2
1
管
理
工
作
廉洁自律
廉洁公正、从严律己、公心为上，敢于同不良作风斗争
廉洁公正、从严律己，公心为上，敢于揭露不良作风
廉洁自律，公心为上
能廉洁自律，基本出于公心
不够廉洁，私心较重
5
4
3
2
1
业
务
水
平
安全、保卫工作
安全、保卫工作严谨，保证公司工作、生活环境舒适、有序，工作抽查结果均为优等
5
4
3
2
1
工作态度
工作认真负责，做事严谨，积极向上，处处为人表率
工作认真负责，做事严谨，积极向上
工作认真负责，做事比较严谨，偶有拖拉敷衍。
工作偶有拖拉，只重视上级交办的工作，对日常工作不大重视
工作散漫、拖拉，对级要求整改的项目无动于衷
10
8
6
4
2
管
理
工
作
工作计划
工作计划合理有效，具有一定的前瞻性
工作计划合理有效，能很好地指导工作
工作督导方式大致合理，但工作分配尚欠合理，下属常有犯错
工作在下属之间分配不合理，很少关心下属工作，造成下属不满犯错率高
5
4
3
2
1
控制与沟通
能很好地控制局面；掌握沟通的艺术，能顺畅地与上下级协调、沟通
能有效控制局面，避免出错；与上下级协调、沟通顺畅
能及时控制局面，减少出错；能正确理解与表达
能控制一般局面，但对于紧急情况难以应付；有时不能正确理解他人意思/准确传达信息
工作计划大部分能执行，偶有不能如期完成计划
工作无序，计划不能执行，影响绩效
工作无序，做事无划，影响工作进度
5
4
3
2
1
工作分配与督导
工作在下属之间分配合理，恰当督导下属工作，使工作高效完成，下属犯错率极少
工作在下属之间分配合理，适时督导下属工作，使工作顺利完成，有效减少下属犯错
工作督导方式、工作分配大致合理，下属偶有犯错
不能有效控制局面，与上下级协调、沟通困难，不能正确表达己见
5
4
3
2
1
团队协作
善于调动员工积极性，发挥团队协作精神，高水平完成工作
积极调动员工积极性，发挥团队协作精神，顺利完成工作
比较合理安排下属工作，尽量发挥团队协作精神，努力完成工作
有团队意识，但不能有效调动下属积极性，团队协作功效不显著
不懂调动员上积极性，缺乏团队意识，下属各行其事
安全、保卫日常工作认真，工作抽查结果均为良以上
安全、保卫日常工作认真，工作抽查结果合格
安全、保卫工作偶有出错，存在小量安全隐患
安全、保卫工作松懈、麻痹大意，对公司不合格事项视若无睹，安全隐患整改意识弱
10
8
6
4
2
紧急情况处理
应变能力强，紧急情况处理恰当，效果佳
能够紧急应变，控制局面，并且处理效果良好
5
4
3
2
1
与客户单位的工作关系
与客户单位的工作关系
能很好地处理与客户单位的关系；能及时落实客户单位的工作要求，工作很高较高，客户非常满意
与客户单位关系较好；能及时落实客户单位的工作要求，工作标准较高，客户比较满意
与客户单位关系较好；能及时落实客户单位的工作要求，工作标准一般，客户满意度一般
与客户单位关系一般，仅对客户单位部分工作要求予以完成；客户满意度一般
管理干部绩效考核表
部门：管理部 派驻点 姓名： 职务： Nhomakorabea核时间： 总得分：
考核项目
考核指标、标准
超出目标
达到目标
接近目标
低于目标
远低于目标
工
作
态
度
出勤
全勤、并为更好地完成工作牺牲休息时间
甚少请假，5分钟以内迟到一次
迟到/早退二次以内
迟到/早退二次以上
有旷工现象或经常迟到、早退或代人刷卡/找人代刷卡
能够解决已发生的矛盾，有些矛盾对工作产生了较小的负面影响
解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行
遇到矛盾不知如何解决
5
4
3
2
1
培养下属
能全面、准确、及时发掘有潜能下属，了解其发展方向并适当培养
能及时、准确发掘有潜能的下属，并能帮其发展
能发掘有潜能的下属，但培养与指导不够
能发掘有明显潜能的下属，但培养与指导方式不适合
不能很好地处理与客户单位的关系，与客户单位协调、沟通困难，不能正确掌握客户意见，客户单位不满意
10
8
6
4
2
综合得分
A
B
C
D
考 评 者
被考评者： 审核者： 审批者：
基本能够紧急应变，控制局面，避免不良后果的产生，处理效果一般
能够紧急应变，控制局面，但处理效果不佳
遇紧急情况不能迅速应变，造成不良后果
5
4
3
2
1
投诉、改进
各部门、员工投诉率在1次/30天以内，且改进迅速效果佳
各部门、员工投诉率在2次/30天以内，改进迅速
各部门、员工投诉率在3次/30天以内，并进行迅速整改