建立任职资格标准专题培训
华为任职资格管理培训讲义
三级（骨干）
具有全面的良好的知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域的知识有相当的了 解
能够发现本专业业务流程中重大问题，并提出有效解决方案 能够预见工作中的问题并能及时解决 对本专业有全面了解，并能准确把握各组成部份之间的相关性 能够对现有的方法／程序进行优化，并解决复杂问题 独立、熟练地胜任专业工作任务，并有效指导他人工作华为任职资格管理培训讲义
改进计划与培训
资格等级认证
资格等级
职业发展规划体系
华为任职资格管理培训讲义
一、任职资格管理
企业内部的职业发展——任职资格管理体系
任职资格体系
职业发展 通道
任职资格 标准
资格等级 认证
任职资格体系导入
华为任职资格管理培训讲义
一、任职资格管理
问题：中国企业为什么推行任职资格管理？
华为任职资格管理培训讲义
级别 5级
4级
对象 领导者
管理者
模块1
组织与文化 建设
目标管理与 促进决策
3级 监督者 任务管理
模块2 干部培养
组织文化建 设
团队建设
模块3 方针管理
组织与流程 建设和周边 协调 流程执行
模块4 职业素养与 工作态度 干部培养
资源有效利 用
模块5 无
职业素养与 工作态度
职业素养与 工作态度
华为任职资格管理培训讲义
五级（资深专家/权威）
业务流程的建立者或重大流程变革的发起者 调查并解决需要大量复杂分析的全局性的问题，其解决方法往往需要创造新的程序
／技术／方法 可以指导整个体系的有效运作。 能够洞悉和准确把握本专业的发展趋势，并提出具有前瞻性的思想
华为任职资格全套任职资格标准管理四级内容整理
华为任职资格全套任职资格标准管理四级内容整理一、简介华为作为全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案供应商，其市场份额和影响力不断扩大。
为了确保公司高质量的人才储备和员工绩效提升，华为逐步建立了全套的任职资格标准管理体系，以确定员工胜任特定职位所需的技能和能力。
本文将对华为任职资格全套任职资格标准管理四级内容进行整理。
二、四级内容概述华为的任职资格标准管理体系分为四级，每级都是根据员工在公司中的职位和层级而制定的。
下面将对四级的内容要点进行概述。
1. 初级级别初级级别主要适用于刚加入华为的员工或者在某领域相对较少经验的员工。
初级级别的内容要求基本的学科基础知识和岗位要求的技能。
员工需要通过培训和实践来提升自己的工作能力，为公司的发展做出贡献。
2. 中级级别中级级别适用于具备一定工作经验和技能的员工。
员工需要对自己的专业领域有较深的理解和掌握，并能够在实践中独立解决问题。
此外，他们还需要具备良好的团队合作能力和沟通能力，能够与他人协同工作，推动项目的实施和执行。
3. 高级级别高级级别适用于有丰富工作经验和卓越业绩的员工。
员工需要在专业领域内有深入研究和领导力，能够独立制定和执行项目计划，解决复杂的问题，并提供战略性的指导和建议。
此外，他们在团队管理和人才培养方面也需要具备一定的能力。
4. 专家级别专家级别适用于该领域的顶级专业人士。
员工需要在业界享有很高的声誉和影响力，具备先进的专业知识和技能，在解决复杂问题和创新方面具有独特的见解。
此外，他们还需要具备战略规划和团队管理方面的能力，能够指导和培养下一代的专业人才。
三、任职资格标准的制定过程华为任职资格标准的制定是一个经过严格的程序和评估过程的。
下面将概述标准制定的主要步骤。
1. 需求分析制定任职资格标准的第一步是对职位需求进行全面的分析。
公司需要明确每个职位所需的技能、知识和能力，以及员工在相应职位中的表现标准。
2. 标准制定根据需求分析的结果，制定相应职位的任职资格标准。
任职资格体系实施方案
任职资格体系实施方案一、背景分析。
随着社会经济的不断发展，企业对于人才的需求也在不断提升。
为了更好地适应市场需求，提高企业的竞争力，建立健全的任职资格体系已成为企业发展的必然选择。
任职资格体系是指根据企业岗位的特点和要求，明确员工所需的能力、知识、技能等方面的要求，以便更好地选拔、培养和使用人才。
因此，制定和实施一套科学合理的任职资格体系对于企业的长远发展具有重要意义。
二、实施目标。
1.建立健全的任职资格体系，确保人才选拔的公平、公正和公开。
2.提高员工的整体素质和能力水平，满足企业发展的需要。
3.促进员工的职业生涯规划和个人成长，增强员工的工作动力和归属感。
三、实施步骤。
1.制定任职资格标准。
根据企业的发展战略和业务需求，结合各岗位的特点和要求，制定相应的任职资格标准。
标准应包括岗位的基本要求、任职条件、任职资格的获取途径等内容，确保标准科学、合理、可操作。
2.建立评价体系。
建立与任职资格标准相适应的评价体系，包括面试、考核、测评等环节，对员工进行全面的能力、知识、技能等方面的评估，确保员工的任职资格符合标准要求。
3.培训和发展。
根据评价结果，对员工进行针对性的培训和发展，提高员工的整体素质和能力水平，使其达到岗位任职资格标准的要求。
4.监督和考核。
建立健全的监督和考核机制，对任职资格体系的实施进行动态管理和跟踪，确保任职资格体系的有效性和可持续性。
四、实施保障。
1.加强宣传和培训。
通过内部宣传和培训，使员工充分了解任职资格体系的意义和要求，增强员工的参与意识和积极性。
2.建立奖惩机制。
建立与任职资格体系相适应的奖惩机制，激励员工积极参与任职资格体系的建设和实施，同时对不符合任职资格标准的员工进行相应的惩罚。
3.持续改进。
定期对任职资格体系进行评估和改进，根据实际情况对任职资格标准和评价体系进行调整和优化，确保任职资格体系与企业发展的需求保持一致。
五、总结。
任职资格体系的建立和实施是企业人力资源管理的重要内容，对于提高企业的竞争力和持续发展具有重要意义。
任职资格体系建立步骤和方法
理解本领域战略规划，为本领域某个子模块的发展规划或计划制订提供建议，并组织实施，能够理解本领域中发生的改进和提高，能够在适当指导下开展某项工作
经营管理序列任职资格标准示例（1）
表二：各任职资格等级基本任职条件
任职资格等级
学历
专业
专业经验
行业经验
资质证书
培训
业绩
项目 成果
专业 论文
备注
管理 一级
激励水平= 期望 * 有效性 * 效价
期望：指一种感觉上的可能性，即努力会产生一定水平的好业绩； 有效性：指这样一种感觉，即好业绩会导致某些好结果和好回报； 效价：指特定结果在感觉上的吸引力；
对XX公司而言，建立任职资格体系的意义
企业的经营实质上就是经营客户和经营员工，只有更好地经营好自己的员工才能经营好自己的客户，对客户的经营最终是通过员工得以实现的。 任职资格体系的意义就是为了系统地构建、开发和经营员工的核心能力，并最终体现在公司核心竞争力的培育上。
博士
无
5年
4年
无
年度提供公司级培训累计12课时以上
无
无
无
连续两年绩效考核结果为B以上
硕士
8年
5年
本科
10年
6年
管理 二级
博士
无
4年
3年
无
年度提供公司级培训累计8课时以上
无
无
无
连续两年绩效考核结果为B以上
硕士
6年
4年
本科
7年
5年
管理 三级
博士
无
3年
2年
无
年度提供公司级培训累计6课时以上
无
无
无
连续两年绩效考核结果为B以上
操作类任职资格标准
三车间任职资格标准
一、目的：
建立员工清晰的职业发展路线图，规范人才的培养和选拔，树立有效培训和自我学的标杆，以任职资格标准牵引员工不断学习、持续改进和提高。
为人力资源管理决策提供依据。
二、标准框架：
操作工分为五级，由低到高：一级（新员工转正）、二级（巡检）、三级（副操）、四级（主操）、五级。
每一个级别根据岗位工作性质和工作内容，制定了包括知识、技能、行为、贡献的标准。
三、评级方法：
1．新员工试用期不参与评级，转正后自动成为一级。
2．达到当前等级标准要求的85%后，可申请等级晋升，经过评审会评审通过后升至下一等级。
等级评定综合评分连续2次低于
60
分的，经过评审会通过后降至前一等级。
3.胜任力标准主要由考试成绩评定，任职资格考试分为笔试和现场实操测评，2项平均成绩为考试成绩，占总分的40%；行为标
准
主要由员工季度行为评价表和月度KPI考核表评定，占总分的50%；贡献标准由关键行为评价表评定，占总分的10%。
4.任职资格等级评定每半年一次。
岗位职责培训范本(14篇)
岗位职责培训范本（14篇）岗位职责培训范本篇11、协助培训主管拟订培训计划;2、了解公司内部培训需求，会同直属上级共同确认需求;3、协助培训主管实施公司培训计划，并跟进培训后效果反馈;4、联系各类培训机构，办理员工外部培训事宜;5、组织培训材料，开发利用培训辅助设施;6、指导各相关部门贯彻落实各项培训项目;7、控制培训支出;8、管理培训师，监督、评价其工作方法及工作效果。
9、执行培训效果评估工具，编写评估报告;10、管理员工培训档案，编制培训类报表和分析报告。
岗位职责培训范本篇2职责：1、根据公司现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求;2、建立和完善公司的人才选拔体系和招聘流程;3、积极拓展各种招聘渠道，以满足公司快速发展的人力需求;4、能够独立进行简历搜索、筛选、面试、录用等招聘流程中各项工作;5、完善内部人才信息库;6、建立培训管理体系，对培训需求分析、课件开发、效果评估等方面有系统掌握;7、完善培训制度，充实、完善公司的培训政策、流程;8、制定，指导和监督各部门培训计划的执行，跟踪和评估培训效果;9、整合培训资源，根据公司的实际需要选定培训课程;10、汇总分析相关招聘、培训文档及报表。
任职资格：1、本科及以上学历，人力资源专业优先;2、1年以上专职招聘、培训经验，文笔较好;3、熟练运用各项面试技巧，对人具有准确的判断力;4、掌握培训、招聘管理、组织、实施的流程，有一定的授课能力;5、优秀的语言表达和协调沟通能力，亲和力佳，热爱招聘培训工作;6、主动性及服务意识强，细心，敬业，有计划性，条理清楚，执行力强，具有良好的职业操守及团队合作精神;7、优秀应届毕业生亦可。
岗位职责培训范本篇31、制作产品知识培训课件;组织新员工培训;使新入职员工尽快了解公司产品;2、良好把控培训现场，根据业务需要，使新员工在规定时间内，尽快全面、熟练掌握相关的产品知识、销售技巧等;3、配合人力资源部门定期对业务人员进行培训需求统计,并根据需求制定具有针对性的培训计划进行相关培训;4、开发大学生理财和家庭理财相关课程，定期组织课程讲座和投资沙龙活动;5、形成针对不同客户群体的培训讲座，为清华校内师生和各类政企高管培训班学员普及理财理念及知识;6、配合公司不同阶段的发展实施理财产品的专题报告。
夏新任职资格标准培训
能设计有效的IT技术解决方案对局部业 务流程进行分析与优化；
❖ 能够发现系统运行过程中存在的重
大问题，并提出合理有效的解决方案
❖ 具有良好的沟通协调能力和培训技
巧，有效指导他人工作
❖ 能够主持一般项目开发与系统建设
夏新任职资格标准培训
3- 划分业务行为域与行为模块
夏新任职资格标准培训
研发族
资领深导专者家 管专理家者
高监级督工者程师 工程师 助理工程师
管理族
高领级导网者络 专家
网管络理专者家 高监级督工者程师
营销族
高资级深营专销家专家 营销精 专英 家
高客级户营经销理员 产品经理 营销员
见习营销员
关键点：
1、在每个业务领域建立任职 资格标准体系，从而培育各 域的职业化队伍； 2、员工根据自身的能力特征 和职业兴趣，选择最适合自 的发展通道，做到人尽其才 3、员工通过对标准的自我学 习、培训与认证，可以获得 业技能的提升； 4、每一领域的资格等级都对 应于相应的职业定位和薪酬 级，在职位价值和待遇上给 认可。
夏新任职资格标准培训
任职资格标准的体系构成
职业技能的表现 形态
知识形态（投入）
标准组成
认证方法
必备知识
背景分析、问答、书面考试
行为形态（过程）
产品形态（产出）
行为标准
关键事件观察鉴定
行为结果
工作样品分析/第三方证词 自我评估、工作日记
夏新任职资格标准培训
任职资格标准与职位说明书的区别
任职资格标准 人员管理的范畴
指导下，独立完成工作
❖ 熟练使用相关的开发、测试、
维护工具，并对相关结果具有 初步整理分析能力
幼儿园园长任职资格培训心得体会（通用5篇）
幼儿园园长任职资格培训心得体会幼儿园园长任职资格培训心得体会（通用5篇）我们心里有一些收获后，应该马上记录下来，写一篇心得体会，这样有利于我们不断提升自我。
那么好的心得体会是什么样的呢？下面是小编收集整理的幼儿园园长任职资格培训心得体会（通用5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
幼儿园园长任职资格培训心得体会1作为一名新园长，尤其是一名从教学第一线直接出来的新园长，虽然对面临的管理工作充满着热情和满心的畅想，但具体到管理实践时，理想与现实之间总有那么一段的距离，不免地让我彷徨而无助。
新学期之际，参加了高级职业园长的培训，使我深切感受到了“登高而招，臂非加长也，而见者远;顺风而呼，声非加疾也，而闻者彰”的妙处，也在一定程度上增强了我做好园长的信心，并有效指导了我做好管理的目标和方向。
四天三晚的培训既有计划解读，也有经验分享。
各位专家与我们零距离地接触，在专业理论的指导下深入浅出地解读了新学期的工作计划，着力提升了园长们的业务水平。
围绕着先进理念，园长们同坐一室，彼此交流，浓厚的现场气氛，使我更加开阔了管理的视角、丰富了管理的经验。
从看到听、从思到说，我着实体会到了“三驾马车”的影响力和感召力，也憧憬着用独特的“别动力”逐步塑造并强化周村园美好的明天。
一只风筝牵引的管理使命。
在分享姐妹园教师节的活动组织中，园长们各抒己见，活动也都做的精彩纷呈。
有的园长用放风筝做比喻，将园长的管理工作定位在老师、孩子和家长们的牵线人的角色上。
作为一名园长，不仅要关注活动本身，更要关注活动背后的深层次的东西，我们不是为了活动而活动。
我们在活动之前要有明确的目标，要有切实可行的活动方案，甚至要有必要的安全预案，这是我们和别家不一样、甚至优于他们的“别动力”。
作为一名优秀的园长，就要善于抓住活动的灵魂部分，做足教育的价值点，逐步学会用计划掌控幼儿园管理的全局。
明确期望下的高效培训效果。
带着期望来倾听，带着问题去学习，那么培训就会取得一种高效率的成果，这也符合目标化学习的思想。
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技
（1）掌握岗位运作方法，需要使用的工具、方法和流程（包括计算机
能
业务运作能力 软件等）（2）分析和解决(具体的业务/技术)问题能力（3）（具体
的）语言表达、运用能力
业务变革能力
（1）了解业务领域最新发展动态（2）尝试寻找、应用新方法、技术 来改进工作流程
P7
任职资格标准对公司HR管理的作用
招聘、内部升迁
培训体系建设
公司与员工共赢
任职资格标准
实现公司人才战略
薪酬结构设计
员工队伍稳定 绩效管理
P8
在招聘和选拔中的应用
应用范围 • 将关键任职要求用于书写 待聘职位的广告 • 确定招聘、遴选的方法 • 按照特定任职资格来筛选 简历 • 设计面试问题 • 根据任职资格要求给组织 招聘的人员一定培训指导
P10
任职资格标准对员工成长的作用
引导和帮助员工完成职业生涯规划，拓展职业空间，成就美满人生 准确评价员工个人强项和弱项，制订合理的培训计划 准确区分员工能力水平，增加员工职业成就感 根据员工能力提供差异化的薪资水平，体现能者多劳，增加公平感 使员工治理的法制化得到提升，提高员工归属感和安全感 提高招聘准确率，降低因招聘不当给员工带来的职业损失
任职资格问题 由此而提出！
P3
理论背景：冰山模型
P4
素质的定义和作用
客户服务工程师A
客户服务工程师B
P5
任职资格的概念
任职资格是指从事某一种职位功能任职者所必须具备的知识、经验、 技能与行为之总和
P6
有关任职资格的基本概念
职位 职位序列
是系列工作或者任务的集合。职位强调的是以事为中心，根 据企业需要，进行工作和任务的明细和界定。职位是企业组织架 构的最小单元，是进行工作分工、考核激励、选拔晋升的基础。 如助理实施工程师、初级实施工程师 指一些工作内容高度相似，工作的责任轻重和困难程度不同，所 以职级不同的一族职位。如实施工程师、服务工程师
对企业的益处 • 明确方向，提升招聘 效率和效果 • 确保个人任职资格和 职位要求间更适配，减少 入职培训成本 • 降低因解雇不合格员 工带来的损失和重新招聘 的成本
P9
在培训和职业生涯管理中的应用
应用范围
• 区别入职时候就满足任职资 格要求的和需要培训才能适 岗的员工
• 通过能力评估比较员工的现 状和任职资格要求的“合格 状态”之间的差距，进行培 训需求分析
资
专业经验
（ 1）学历和所学专业要求（2）相关专业工作领域工作时间（3）软
历 与 经 验
专业资格 业绩与成果
件或特定行业工作年限（4）在远光的工作经验 本岗位要求任职者应在专业领域取得过的资格和工作成果：具体包括 （1）员工在公司内、外参与过和承担的专业活动和项目及结果（2） 专业领域的资格认证或者许可 担任该岗位的工作是否需要特定的资格证书或者必须参加过某些项目 和项目成果，包括销售业绩等
存在 “高能低就”和“低能高就”现象，无法明确分析绩效得不到提高的真 正原因，不能针对性的识别原因，有效地制订行动计划
在培训中目的不够明确，“大锅饭”现象严重
在员工薪资待遇上缺乏标准和原则
对于晋升方向和企业内职业生涯管理路径，没有更清晰的支持依据，员工经常 因为职业困惑而离职
技术优秀的员工并不都适合走管理路线 ……
远光任职资格标准制定的原则 ➢以任职资格推动任职者产出高水平业绩 ➢重视行为特质在任职资格中的科学运用 ➢保持灵活性与适应性，标准的组成单元以同类工作主要的知识技能为主线 ➢强调推动职业化、规范化的建设，并且具有可操作性
P14
远光任职资格要素能力模型
本岗位要求具有的专业领域学术经历和工作的时间长短：具体包括：
• 设计适当的培训程序，如： 训练课程、自学资源指导、 职位轮换、或指导程序
• 员工职业生涯发展所需的培 训分析
对企业的益处
• 减少培训需求分析的时间、人 力成本
• 设计更加有针对性的培训 „减 少“冗余”培训的几率和成本
• 真正提高员工能力从而提升企 业的人力资本
• 任职资格标准提供良好的平台 设计员工的职业生涯发展路径， 为员工发展方向提供指导
包括与公司相关的特有知识（公司知识）、完成本岗位工作所需要的
知
知识
专业基础知识、专业相关理论（专业知识）及完成本岗位工作需要的 相关领域知识（相关知识）：具体包括：（1）企业战略/文化（2）产
识
品种类（3）企业有关政策、制度、流程（4）竞争对手情况（6）行业
与
知识：本岗位序列工作相关的行业惯例、国际惯例、标准等。
职级 职类各职位担任的角色、职责、 影响、贡献和任职者需具备的资格条件进行分层归并而成，但同 一职层的职位在组织分工汇报的关系可能存在差异。如L2、L3 是一组职位序列的集合，它承载着公司战略导向的支持和传递， 是承上启下，保障企业运行最核心的业务和管理功能模块。如营 销服务实施专业技术线、产品技术专业线 指在某特定的工作、专业领域内，为完成职位所要求的职责和任 务，实现职位所预期的目标，职位任职者所需具备的入门资格要 求，它是知识、技能、经验以及行为等方面的综合要求
一流软件 全面服务
全面应用远光任职资格标准 推动双阶梯职业发展通道建设
制作：人力资源部 日期：2010年12月
目录 任职资格及其相关概念和意义 远光任职资格标准及双通道体系 专项工作：员工职称评审方案 Q&A
P2
公司员工管理中的问题
管理者没有清晰统一的标准来区分员工能力
招聘过程中，对人员的要求没有标准、或者过高或过低。各地区招聘新员工素 质参差不齐
P11
建立任职资格标准的原则
围绕工作职责，从工作中提炼 现实性与牵引性相结合 持续优化：适应业务发展需要，定期及不定期进行修订
P12
目录 任职资格及其相关概念和意义 远光任职资格标准及双通道体系 专项工作：员工职称评审方案 Q&A
P13
远光推行任职资格的目的和原则
远光推行任职资格的目的 ➢以职位管理为核心，根据远光战略发展的需要确定组织适用的人才标准 ➢指引员工落实职位职责，推动公司目标的执行与完成 ➢帮助员工不断提高其职位胜任能力，培养一大批认同远光文化、符合公司长期健康 发展的干部和员工队伍 ➢树立有效培训和自我学习的标杆，激励员工与企业长期发展 ➢任职资格是建立职业化的发展通道的基础