如何打造高绩效的团队讲义(PPT66页).pptx
合集下载
创建高绩效团队ppt课件
技能是自己的事情，而非公司的 事情
此课件下载可自行编辑修改，供参考！ 感谢您的支持，我们努力做得更好！
精选ppt课件
23
是建构在什么人力资源基础上的？
职业化三大底线要求 ＝＞结果导向 ＝＞责任思维 ＝＞公平交换
团队成员职业化底线要求
必须全员懂得公平交换的商业 基本准则
必须尊重认同利益责任文化 必须尊重认同结果导向文化
必须具备高效能人士的七个习 惯
必须有个人的人生战略与职业规 划
必须知道拥有完成本职工作所需 的态度知识
➢ 企业业绩迅速提升的秘诀与成败案例
说明
职业化
秘诀
提升销售力
✓ 企业销售力存在的两大关键问题 ＝＞业务模式 ＝＞业务团队训练能力
✓ 案例分析：某企业的视频会议为何 开不下去？
✓ 企业业务模式中存在的问题与现象 ✓ 企业设计业务模式应关注的要点 ✓ 业务团队成员存在的问题与现象
设计业务模式要点
三个核心原则：简单、有效、做 得到
--企业如何内部挖潜提升绩效
目录
1 业绩大厦
2 提升销售力 3 提升领导力 4 提升凝聚力 53 提升职业化
➢ 分析：企业盈利的秘诀
➢ 以客户的名义：业绩是一切的源泉
➢ 业绩的三大要素 ＝＞客户 ＝＞竞争对手 ＝＞内部支柱
业绩大厦
企业业绩
团
团
团
队队队销领 Nhomakorabea凝
售
导
聚
力
力
力
团队成员职业化塑造
➢ 为何三大支柱难以提升夯实？ ＝＞关键基础：职业化
企业业绩关键过程管控系 统存在的问题与现象
业绩过程管控实施要素及 实务
提升领导力
企业领导力存在的三大关键问题 一、义不理财、慈不掌兵 二、只抓结果，或略过程 三、困惑于老员工的管理 提升领导者力度关注的要点
此课件下载可自行编辑修改，供参考！ 感谢您的支持，我们努力做得更好！
精选ppt课件
23
是建构在什么人力资源基础上的？
职业化三大底线要求 ＝＞结果导向 ＝＞责任思维 ＝＞公平交换
团队成员职业化底线要求
必须全员懂得公平交换的商业 基本准则
必须尊重认同利益责任文化 必须尊重认同结果导向文化
必须具备高效能人士的七个习 惯
必须有个人的人生战略与职业规 划
必须知道拥有完成本职工作所需 的态度知识
➢ 企业业绩迅速提升的秘诀与成败案例
说明
职业化
秘诀
提升销售力
✓ 企业销售力存在的两大关键问题 ＝＞业务模式 ＝＞业务团队训练能力
✓ 案例分析：某企业的视频会议为何 开不下去？
✓ 企业业务模式中存在的问题与现象 ✓ 企业设计业务模式应关注的要点 ✓ 业务团队成员存在的问题与现象
设计业务模式要点
三个核心原则：简单、有效、做 得到
--企业如何内部挖潜提升绩效
目录
1 业绩大厦
2 提升销售力 3 提升领导力 4 提升凝聚力 53 提升职业化
➢ 分析：企业盈利的秘诀
➢ 以客户的名义：业绩是一切的源泉
➢ 业绩的三大要素 ＝＞客户 ＝＞竞争对手 ＝＞内部支柱
业绩大厦
企业业绩
团
团
团
队队队销领 Nhomakorabea凝
售
导
聚
力
力
力
团队成员职业化塑造
➢ 为何三大支柱难以提升夯实？ ＝＞关键基础：职业化
企业业绩关键过程管控系 统存在的问题与现象
业绩过程管控实施要素及 实务
提升领导力
企业领导力存在的三大关键问题 一、义不理财、慈不掌兵 二、只抓结果，或略过程 三、困惑于老员工的管理 提升领导者力度关注的要点
打造高绩效团队ppt课件
做都不动
4
Ground Rules 课堂规则
1、最高品质——静悄悄 2、请各位将自己的手机打到振动或关机，如 果需要接听电话，请在培训室以外的地方接听。
5
课程目标 OBJECTIVES
开放心胸、调整心态 ——让伙伴们由内而外的跳出
框架式思维（out of box），建立开放的心胸，改善原有 决策模式。
下限
去学习努力提升自我形象，打开能力圈的自我 限制。
15
克服对失败的恐 惧
• “怕被客户拒绝”的心理障碍是
从业人员没有行动力、做事拖 延的内在原因。
• 如何克服对失败的恐惧？
1）提升自信心及自我内在价值 2）转换定义（注意力）
16
提升自信心及自我内
在价值
• 自信心低落源于四个方面：
1）缺乏经验或专业能力
5. 容易导致不清晰的角
色定位
6. “群体思维”限制了
创新
31
从自我 做起
不抱怨别人，先从自我做起 沟通效果不好，自己最少要负50%的责任 总是沟通不好，一定是自己的问题
32
团队定义
2人以上 集中力量于共同目标 以互助互赖的关系 运用一致的运作方法
33
团队建设三要 素
目标
领导力
团队关系
方法
34
You’ll search for a cache, Inside you’ll find a team…
7
Our Approach 我们的方法:
Facilitator’s Role 培训员的职责:
YourRole
学员的角色:
We learn from each other through Activities:
4
Ground Rules 课堂规则
1、最高品质——静悄悄 2、请各位将自己的手机打到振动或关机，如 果需要接听电话，请在培训室以外的地方接听。
5
课程目标 OBJECTIVES
开放心胸、调整心态 ——让伙伴们由内而外的跳出
框架式思维（out of box），建立开放的心胸，改善原有 决策模式。
下限
去学习努力提升自我形象，打开能力圈的自我 限制。
15
克服对失败的恐 惧
• “怕被客户拒绝”的心理障碍是
从业人员没有行动力、做事拖 延的内在原因。
• 如何克服对失败的恐惧？
1）提升自信心及自我内在价值 2）转换定义（注意力）
16
提升自信心及自我内
在价值
• 自信心低落源于四个方面：
1）缺乏经验或专业能力
5. 容易导致不清晰的角
色定位
6. “群体思维”限制了
创新
31
从自我 做起
不抱怨别人，先从自我做起 沟通效果不好，自己最少要负50%的责任 总是沟通不好，一定是自己的问题
32
团队定义
2人以上 集中力量于共同目标 以互助互赖的关系 运用一致的运作方法
33
团队建设三要 素
目标
领导力
团队关系
方法
34
You’ll search for a cache, Inside you’ll find a team…
7
Our Approach 我们的方法:
Facilitator’s Role 培训员的职责:
YourRole
学员的角色:
We learn from each other through Activities:
《高绩效团队建设》PPT课件
39
六、高绩效团队的领导艺术
5、导艺术
激发团队的精神力量
——激发团队成员的内在动力
生存竞争力
精 神灵 资商 本
智商 情商
点
杠杆效能
石 成
金
推动文明
40
六、高绩效团队的领导艺术
5、领导艺术
激发团队的精神力量
引爆成员生 石头的价值 命的核潜能
灵 智商 商 情商
积极的心态建立〔信念：一切 ——乐观主义，相信明天会更
20
三、团队成员的角色认知
3、团队成员平级角色
定位：内部客户 ——两个经营
对外
企业的 两个经营
对内
回馈的是 利润效应
回馈的是 努力工作
经 营 顾
优秀品牌 顾
优良产品
客 满
物质待遇 员 工 感情投资 满
经 营 员
客 优质效劳 意 意 共同事业 工
21
三、团队成员的角色认知
3、团队成员平级角色
角色定位：内部客户 ——向内部客户的角色转换 ——了解客户需求 ——内部客户满意 转变的难度 ——对同事关系的固有理解 ——在内部习惯于管与被管 ——人人都重视自己的角色
3、团队目标的一致性 局部附属于整体 团队附属于组织
26 个人附属于团队
五、沟通与高绩效团队建立 1、团队与沟通
团队沟通的要素 ——团队成员的角色分担 ——团队内成文或默认的标准、惯例 ——团队领导者的个人风格
当有人问杰克 韦尔奇管理的秘诀是什么时， 他这样答复：沟通、沟通、再沟通。
27
五、沟通与高绩效团队建立
——使目标和方法保持相互联系，而且 有意义
——作出承诺，树立信心 ——提高技巧 ——处理好与外界的关系，包括扫除障
六、高绩效团队的领导艺术
5、导艺术
激发团队的精神力量
——激发团队成员的内在动力
生存竞争力
精 神灵 资商 本
智商 情商
点
杠杆效能
石 成
金
推动文明
40
六、高绩效团队的领导艺术
5、领导艺术
激发团队的精神力量
引爆成员生 石头的价值 命的核潜能
灵 智商 商 情商
积极的心态建立〔信念：一切 ——乐观主义，相信明天会更
20
三、团队成员的角色认知
3、团队成员平级角色
定位：内部客户 ——两个经营
对外
企业的 两个经营
对内
回馈的是 利润效应
回馈的是 努力工作
经 营 顾
优秀品牌 顾
优良产品
客 满
物质待遇 员 工 感情投资 满
经 营 员
客 优质效劳 意 意 共同事业 工
21
三、团队成员的角色认知
3、团队成员平级角色
角色定位：内部客户 ——向内部客户的角色转换 ——了解客户需求 ——内部客户满意 转变的难度 ——对同事关系的固有理解 ——在内部习惯于管与被管 ——人人都重视自己的角色
3、团队目标的一致性 局部附属于整体 团队附属于组织
26 个人附属于团队
五、沟通与高绩效团队建立 1、团队与沟通
团队沟通的要素 ——团队成员的角色分担 ——团队内成文或默认的标准、惯例 ——团队领导者的个人风格
当有人问杰克 韦尔奇管理的秘诀是什么时， 他这样答复：沟通、沟通、再沟通。
27
五、沟通与高绩效团队建立
——使目标和方法保持相互联系，而且 有意义
——作出承诺，树立信心 ——提高技巧 ——处理好与外界的关系，包括扫除障
打造高绩效的团队培训讲座PPT
第三章：设定合理的目标
三、聚焦是目标实现的保 1.资源的有限性：时间、人员、等等 2.别做没有目标的猴子 3.截拳道式的管理 4.成功属于一如既往的人
第三章：设定合理的目标
四、让目标渗透到人心 1.把目标设在石头上 2.公开目标每一个人的任务与团队的目标相关联 3.反复强调，直到有一天连自己都感到恶心
第六章：打造激励人心的激励机制
三、成功是成功之父：有效激励的方式 1.及时公开新颖的激励。 2.金钱激励：法则：数量要适度;不要变成常规的行
为，要让获奖的人记忆深刻。 3.尊重 4.表扬：确定内容，掌握时机，注重形式，发现优
点毫不吝啬。（设定赞美日，发掘优点，寻找肉 麻的词） 5.信任：不虚伪、不放任、相当了解。与表扬结合
第九章：塑造高绩效的团队文化
一、建立团队的价值观 1.如何建立团队的使命感 激发力量、清晰具体、融合工作。 2.如何建立团队的价值观 3.在实践中贯彻价值观 二、企业文化 的四个关键词 协作、激情、公正、责任、 三、宽容失败 四、拒绝平庸
团队的核心永远是人，管理人是一门艺术。
第四章：采取强有力的管控措施
一、打造透明化的经营管理 1.责任心是有效分解目标的基础 2.提升员工的责任心：荣誉—贡献—价值—尊重 3.打造透明化的管控体系 建立一个公开透明的论坛 建立一个目标管控墙 建立一个目标承诺表
第四章：采取强有力的管控措施
二、修正与跟踪 1.单纯的期望只能换来失望。 不跟踪不检查，没有想要的结果 管理最难的是过程管理，问题总是出在过程中。 2.适应不断的变化 郑人买履的故事。尺子---脚 3.信息透明化：打造跟踪平台 4.控制关键因素 5.修正第一，质询第二 6.比较结果与目标
三、高绩效团队的6种特征 1.效率至上 2.结果导向 3.各司其职 4.目标一致 5.高度协同 6.快速反映
最新如何塑造高绩效团队ppt课件
❖ 上天给你关上一扇窗，必然为你打开一扇门。团队 成员要客观地认识到团队中并不存在十全十美的人 物，只有正确认识每个人的优点与缺点，才能实现 有效的团队合作。
❖ 你在团队中充当什么样的角色？
20
四、提高团队执行能力
❖ 执行并不仅仅是完成任务本身，它还 包含着执行过程中的问题解决和机会 发现。
❖ 小张、小李（市场调查）的执行差距
管理者的重大责任之一，就是让员工拥有梦想，并 指出努力的目标。否则，他就是不称职的领导。
11
案例分析
几名工人正拿着铁锹费力地在地上挖着什么。待挖完了 一个深洞后，一名负责人让工人上来，自己下去检查了一下。 他上来后不满地摇摇头，又让工人们在附近继续挖。
如此进行了五六次以后，工人们终于忍不住了，向那个 负责人抱怨说：“您究竟让我们挖什么呀？再这样下去，我 们可受不了。”
人，这并不等于多了五个 工作机会，而是这十个人 将来都可能失业。
8
2、合理搭配
团队建设---就是把不同背景、不同 个性、不同专长和不同经验的人组织在 一起。
需要注意的是：它不是由一群完美 唐僧团队的人员配置 无缺的成员组成的，人不可能没有缺点， 作为管理者就是要设法发挥团队成员各 自的优点，抑止其缺点，这样才能真正
❖ 没等狮子回答，蚊子就扑在狮子脸上没毛的地方猛叮。狮子 想压死蚊子，满地打滚，但没有用；它又用爪子拍蚊子，却 抓伤了自己的脸，疼得直吼。
❖ 吸饱狮子血的蚊子得意洋洋地哼着歌飞走了，没飞多远一不 小心粘在蜘蛛网上，却被蜘蛛吃掉了。
团队成员应如何看待各自的优势与长处？
19
思考导向
❖ 寸有所长，尺有所短。团队成员应认识到团队中每 个人的优势和长处各不相同，不可盲目进行横向比 较。
❖ 你在团队中充当什么样的角色？
20
四、提高团队执行能力
❖ 执行并不仅仅是完成任务本身，它还 包含着执行过程中的问题解决和机会 发现。
❖ 小张、小李（市场调查）的执行差距
管理者的重大责任之一，就是让员工拥有梦想，并 指出努力的目标。否则，他就是不称职的领导。
11
案例分析
几名工人正拿着铁锹费力地在地上挖着什么。待挖完了 一个深洞后，一名负责人让工人上来，自己下去检查了一下。 他上来后不满地摇摇头，又让工人们在附近继续挖。
如此进行了五六次以后，工人们终于忍不住了，向那个 负责人抱怨说：“您究竟让我们挖什么呀？再这样下去，我 们可受不了。”
人，这并不等于多了五个 工作机会，而是这十个人 将来都可能失业。
8
2、合理搭配
团队建设---就是把不同背景、不同 个性、不同专长和不同经验的人组织在 一起。
需要注意的是：它不是由一群完美 唐僧团队的人员配置 无缺的成员组成的，人不可能没有缺点， 作为管理者就是要设法发挥团队成员各 自的优点，抑止其缺点，这样才能真正
❖ 没等狮子回答，蚊子就扑在狮子脸上没毛的地方猛叮。狮子 想压死蚊子，满地打滚，但没有用；它又用爪子拍蚊子，却 抓伤了自己的脸，疼得直吼。
❖ 吸饱狮子血的蚊子得意洋洋地哼着歌飞走了，没飞多远一不 小心粘在蜘蛛网上，却被蜘蛛吃掉了。
团队成员应如何看待各自的优势与长处？
19
思考导向
❖ 寸有所长，尺有所短。团队成员应认识到团队中每 个人的优势和长处各不相同，不可盲目进行横向比 较。
打造高绩效团队ppt课件
表现阶段 规范阶段 风暴阶段 形成阶段
7
《團隊協作的五種障礙》（蘭西奧尼）
无视结果 逃避责任 欠缺投入 惧怕冲突 缺乏信任
建立信任 拥抱冲突 兑现承诺 拥抱责任 关注结果
如何建立情感银行
了解别人 情感银行 注意小节
9
从雁行理论看团队运作
没有一只野雁会升得太高，如
果它只用自己的翅膀飞行。。
。
10
15
沟通的定义
为了设定的目标，把信息 ，思想和情感在个人或群体间 传递，并达成共同协议的过程 。
16
有效沟通的7个原则
正确
清晰
完整 言之有物
体贴
简明 礼貌
17
沟通的“扁担说”
沟通是一种能力，而非本能。本能天生就会，能 力需要学习。
“人”的需要
“事”的需要
沟通需要你先解决情感的疏通， 然后才是解决实际需求。
用Flow做人才培养规划：
• 你要引领的人，他总体处于哪种状态？ • 他每周处于哪种状态？ • 他每天处于哪种状态？ • 作为领导者的我们，如何能让他处于入“流”的
状态？
37
组织愿景蓝图
领导力 Leadership
绩效 Performance
愿 景
组织文化 Organizational
Culture
你的意图是?
4
事实 Fact
我看到，听到的?
5
感受 Feel
我感觉?
6
聚焦 Focus
我的意图是?
22
3F聆听的核心信念
-
23
目录
模块一
高效团队 建设篇
模块三
高效团队 活性化篇
模块二
高效团队 人际互动篇
7
《團隊協作的五種障礙》（蘭西奧尼）
无视结果 逃避责任 欠缺投入 惧怕冲突 缺乏信任
建立信任 拥抱冲突 兑现承诺 拥抱责任 关注结果
如何建立情感银行
了解别人 情感银行 注意小节
9
从雁行理论看团队运作
没有一只野雁会升得太高，如
果它只用自己的翅膀飞行。。
。
10
15
沟通的定义
为了设定的目标，把信息 ，思想和情感在个人或群体间 传递，并达成共同协议的过程 。
16
有效沟通的7个原则
正确
清晰
完整 言之有物
体贴
简明 礼貌
17
沟通的“扁担说”
沟通是一种能力，而非本能。本能天生就会，能 力需要学习。
“人”的需要
“事”的需要
沟通需要你先解决情感的疏通， 然后才是解决实际需求。
用Flow做人才培养规划：
• 你要引领的人，他总体处于哪种状态？ • 他每周处于哪种状态？ • 他每天处于哪种状态？ • 作为领导者的我们，如何能让他处于入“流”的
状态？
37
组织愿景蓝图
领导力 Leadership
绩效 Performance
愿 景
组织文化 Organizational
Culture
你的意图是?
4
事实 Fact
我看到，听到的?
5
感受 Feel
我感觉?
6
聚焦 Focus
我的意图是?
22
3F聆听的核心信念
-
23
目录
模块一
高效团队 建设篇
模块三
高效团队 活性化篇
模块二
高效团队 人际互动篇
如何建立高绩效的团队.pptx
应给予及时的纠正； • 引导团队成员正确认识成员之间的性格差异，并
允许这种差异的存在。 • 利用这些差异有意识地培养团队中的各种角色，
使团队能够有效工作； • 尽快提高团队成员的工作能力。
第三阶段：稳定期
• 团队成员基本稳定； 团队的冲突和派系开始出现；
• 团队领导对团队中派系表现出倾向性团队 成员的工作能力开始显现出来；
三、采取迁就的方式
• 原因1：迁就方不想得罪人； • 原因2：有迁就的余地； • 原因3：武断方认为自己没有错； • 原因4：武断方给对方颜色看。
通常的结果
• 1：冲突暂时防止 • 2：一方作出牺牲和让步，换取了暂时合作； • 3：说明公司管理存在问题； • 4：团队绩效下滑； • 5：团队成员平等关系丢失。
二、如果采用回避方式：
• 原因1：得过且过 • 原因2：各守职守 • 原因3：沟通不畅 • 原因4：缺乏共同的团队目标
通常的结果：
• 1：矛盾潜伏—日后爆发冲突； • 2：问题没有解决—破坏团队规则，影响团
队绩效； • 3：增加了解决问题的成本； • 4：公司的事情没人管。团队失去目标。明
哲保身。不应采取回避的方式
• 团队的发展空间不大了； • 团队领导不再关心团队成员； • 有些团队成员个人发展速度超过团队发展
速度； • 人心散乱； • 业绩下滑。
应对措施
• 重新界定或制订一个新的团队目标； • 重新调整团队的结构和工作程序； • 消除积弊式 • （托马斯-基尔曼模型） • 武断 • 不武断 • 不合作 • 合作
• 表现出对管理者权利的依赖 • 表现出较低的工作能力
应对措施
• 通过会议创造彼此沟通的机会和场合； • 为团队制定发展目标； • 并着手准备开始工作； • 制定团队培训计划，有计划地对团队成员
允许这种差异的存在。 • 利用这些差异有意识地培养团队中的各种角色，
使团队能够有效工作； • 尽快提高团队成员的工作能力。
第三阶段：稳定期
• 团队成员基本稳定； 团队的冲突和派系开始出现；
• 团队领导对团队中派系表现出倾向性团队 成员的工作能力开始显现出来；
三、采取迁就的方式
• 原因1：迁就方不想得罪人； • 原因2：有迁就的余地； • 原因3：武断方认为自己没有错； • 原因4：武断方给对方颜色看。
通常的结果
• 1：冲突暂时防止 • 2：一方作出牺牲和让步，换取了暂时合作； • 3：说明公司管理存在问题； • 4：团队绩效下滑； • 5：团队成员平等关系丢失。
二、如果采用回避方式：
• 原因1：得过且过 • 原因2：各守职守 • 原因3：沟通不畅 • 原因4：缺乏共同的团队目标
通常的结果：
• 1：矛盾潜伏—日后爆发冲突； • 2：问题没有解决—破坏团队规则，影响团
队绩效； • 3：增加了解决问题的成本； • 4：公司的事情没人管。团队失去目标。明
哲保身。不应采取回避的方式
• 团队的发展空间不大了； • 团队领导不再关心团队成员； • 有些团队成员个人发展速度超过团队发展
速度； • 人心散乱； • 业绩下滑。
应对措施
• 重新界定或制订一个新的团队目标； • 重新调整团队的结构和工作程序； • 消除积弊式 • （托马斯-基尔曼模型） • 武断 • 不武断 • 不合作 • 合作
• 表现出对管理者权利的依赖 • 表现出较低的工作能力
应对措施
• 通过会议创造彼此沟通的机会和场合； • 为团队制定发展目标； • 并着手准备开始工作； • 制定团队培训计划，有计划地对团队成员
如何打造高绩效的团队讲义(PPT 66页)
团队的三种类型：
• 问题解决型团队 • 自我管理型团队 • 多功能型团队
各种团队角色的配置
1、实干者： • 在工作中有一定的组织能力，
并有较丰富的实践经验； • 对工作勤恳、吃苦耐劳； • 对工作要求严格，有很强的自我约束
力； • 对工作中遇的事情缺乏灵活性； • 对自己没把握的意见没有太大的兴趣； • 缺乏激情和想象力；
待办单；日计划；周计划；月计划； • 原则五：养成习惯
时间管理的改进方法
• 1、消除电话干扰 • 2、消除不速之客 • 3、消除无效会议 • 4、有效计划 • 5、克服条理不清； • 6、克服经常救火； • 7、有效授权； • 8、克服想干的事太多； • 9、有效沟通； • 10、克服拖延；
时间管理的改进方法
各种团队角色的配置
5、信息者
• 喜欢交际，有广泛的与人沟通的能力； • 对新生事物比其他人敏感； • 求知欲很强，愿意不断探索新的事物； • 勇于迎接新的挑战； • 兴趣转移很快； • 说话不太艺术，喜欢直来直去。
各种团队角色的配置
6、监督者 • 有极强的判断是非的能力； • 对事物有极强的分辨力； • 对事物抱实事求是的态度； • 缺乏对其他成员的鼓动力； • 缺乏激发其他成员活力的能力
绩效面谈：
步骤一：陈述面谈目的； 步骤二：下属自我评估； 步骤三：告知下属评估结果； 步骤四：商讨下属不同意的地
方； 步骤五：商讨绩效改进计划；
第四单元
团队领导艺术
领导者的能力
1、良好的人际沟通能力 2、熟练掌握并运用政策
的能力 3、敏锐细致的洞察能力 4、人际关系的处理能力 5、具有力度的组织能力 6、处理危机的应变能力
与下属沟
通
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
勇于向Байду номын сангаас效率挑战； • 好激起争端，比较冲动、急躁。 • 瞧不起别人。
各种团队角色的配置
4、创新者 • 在团队中表现出才华横溢； • 超常的非凡的想象力； • 头脑充满聪明和智慧； • 有丰富而渊博的知识 • 给人高高在上的印象； • 不注重细节的处理方式； • 很随便，不拘礼节； • 使人感到不好相处
如何打造高绩效的团队 ?
第一单元
认识高绩效团队
什么是团队
团队是由个体结合而成的，但它不是 简单的人群组合，它是由一群心理上 相互认知；行为上相互支持、相互影 响；利益上相互联系、相互依存；目 标上有共同向往的人们结合在一起的 人群集合体。
高效团队6个特征：
• 清晰的目标 • 相关的技能 • 相互的信任 • 一致的承诺 • 良好的沟通 • 恰当的领导
第二阶段：动荡期及其特征
特征：团队成员感觉到原有期望与现实之间的差距
• 对眼前的现实感到不满 • 成员之间开始争夺权利和职位 • 领导者的威信开始下降；团队成员感到迷惑而无法自我战胜 • 有的成员开始流失，有“小团体”出现
相应的领导方式
1：和团队成员一起建立共同的目标，使大家心往一处想， 2：确立和维护规则，对违规者要作相应处罚 3：鼓励成员进行讨论，并就问题发表自己的看法，让大家懂得团 队游戏
第五阶段：调整期及其特征
特征：成员认为自己的业绩得不到及时的肯定 • 团队的发展空间变得有限； • 领导不再关心团队成员； • 有些成员个人的发展速度远远超过公司； • 人心散乱； • 业绩下滑； 领导对策： 一、重新制订一个新的团队目标； 二、重新调整团队的结构和工作程序； 三、清除积弊。
团队的陷阱
团队的发展阶段
及领导方式
第一阶段：成立期及其特征
特征：对公司未来的发展具有很高的期望 • 每一位成员在新的团队都表现的那么
热切、那么投入 • 成员之间亲切有礼 • 对管理者权力有极高的依赖 • 表现出较低的工作能力 相应的领导方式： • 通过召开部门大会和小组会多进行沟通 • 为团队制定发展目标，并着手准备开展工作 • 有计划地对团队进行培训 • 提升员工接受工作挑战的能力 • 制定团队的各项规则
领导方式：
一：树立自己的良好个人形象； 二：让团队成员学习良好的沟通方式；教会成员如何聆听、表达、反馈，增进
成员之间的团结； 三：消除团队目标的不谐音；使成员的目标与团队的目标避免偏离 四：尽可能授权给团队成员；增加他们工作的主动权，主观能动性和负责精神 五：学会激励团队成员；认可他们的工作，并给予赞美和指导
第四阶段：高产期及其特征
特征：
• 团队成员能够胜任自己的工作； • 派系观念开始淡化甚至消除，成员之间开始合作 • 对团队的未来充满了信心 • 团队出现巅峰的表现 • 成员能为领导分担工作
领导方式：
• 一：领导和成员共同研究制定更高、更有挑战性的目标，使团队成员 • 看到新的希望，使成员在工作能力、个人发展方向以及经济收入 • 方面有所提高； • 二：要想方设法留住团队中的优秀员工，鼓励员工发展； • 三：对成员的工作成绩予以肯定，并兑现奖励承诺； • 四：对潜在的问题保持清醒的头脑，对出现的问题及时解决。
团队的陷阱是指在团队管 理中暂时还没表现出来，但 是已经并且必然会对团队的 发展产生负面影响的行为。
团队的陷阱的避免
（1）以用户为中心的规程 （2）目的明确的原则。 （3）指导原则。 （4）建立公认的限制条件 （5）有效会议和相互交流的习惯。 （6）职责分明。 （7）工作责任清楚。
各种团队角色的配置
7、凝聚者 • 喜欢社交，对环境与
人群有极快的适应能力； • 言行能够促进成员之间的团结； • 常常在危机时，不能当机立断； • 在团队中不能起到决定性作用。
各种团队角色的配置
8、完善者 • 做事能持之以恒，决不会半途而
废 • 在工作中表现得很辛勤； • 对工作认真，一丝不苟，是理想
各种团队角色的配置
5、信息者
• 喜欢交际，有广泛的与人沟通的能力； • 对新生事物比其他人敏感； • 求知欲很强，愿意不断探索新的事物； • 勇于迎接新的挑战； • 兴趣转移很快； • 说话不太艺术，喜欢直来直去。
各种团队角色的配置
6、监督者 • 有极强的判断是非的能力； • 对事物有极强的分辨力； • 对事物抱实事求是的态度； • 缺乏对其他成员的鼓动力； • 缺乏激发其他成员活力的能力
主义者，追求尽善尽美； • 过于注重细节，为人不够洒脱，
没有风度。
团队角色的启示
一：每一种角色都很重要 二：一个人不可能完美，但团队可以； 三：团队中的每个人都有优缺点，
领导要用其之长，容人之短； 四：尊重团队角色差异； 五：合作能弥补能力不足.
第二单元
高效团队构建
组建团队的四种途径
• 途径一：人际关系途径 • 途径二：目标导向途径 • 途径三：共识导向途径 • 途径四：角色界定途径
规则 4：对积极的现象及时表扬，消极的进行纠正，建立起良好的团队文化氛
围； 5：引导成员正确理解他们之间的差异，有意识地培养各种角色，使团队
能有效地工作；尽快提高成员的工作能力。
第三阶段：稳定期及其特征
特征：
• 团队成员基本稳定； • 冲突和派系开始出现；领导对团队中的派系表现出倾向性； • 成员的工作能力开始显现出来 • 领导把主要精力从关注团队成员转移到督促业绩创造上； • 领导自身的缺点开始暴露出来；
团队的三种类型：
• 问题解决型团队 • 自我管理型团队 • 多功能型团队
各种团队角色的配置
1、实干者： • 在工作中有一定的组织能力，
并有较丰富的实践经验； • 对工作勤恳、吃苦耐劳； • 对工作要求严格，有很强的自我约束
力； • 对工作中遇的事情缺乏灵活性； • 对自己没把握的意见没有太大的兴趣； • 缺乏激情和想象力；
各种团队角色的配置
2、协调者 • 比较愿意虚心听取团队内
外对工作有价值的意见及建议； • 能做到对其他人的意见不带偏见地吸收； • 对事物能保持客观公正的态度； • 智力表现一般，没有太多的创造力和想象
力； • 注重人际关系，容易忽略组织目标 ；
各种团队角色的配置
3、推进者 • 在工作中总是充满活力； • 勇于向保守势力发起挑战； • 不满足于现在的处境，
各种团队角色的配置
4、创新者 • 在团队中表现出才华横溢； • 超常的非凡的想象力； • 头脑充满聪明和智慧； • 有丰富而渊博的知识 • 给人高高在上的印象； • 不注重细节的处理方式； • 很随便，不拘礼节； • 使人感到不好相处
如何打造高绩效的团队 ?
第一单元
认识高绩效团队
什么是团队
团队是由个体结合而成的，但它不是 简单的人群组合，它是由一群心理上 相互认知；行为上相互支持、相互影 响；利益上相互联系、相互依存；目 标上有共同向往的人们结合在一起的 人群集合体。
高效团队6个特征：
• 清晰的目标 • 相关的技能 • 相互的信任 • 一致的承诺 • 良好的沟通 • 恰当的领导
第二阶段：动荡期及其特征
特征：团队成员感觉到原有期望与现实之间的差距
• 对眼前的现实感到不满 • 成员之间开始争夺权利和职位 • 领导者的威信开始下降；团队成员感到迷惑而无法自我战胜 • 有的成员开始流失，有“小团体”出现
相应的领导方式
1：和团队成员一起建立共同的目标，使大家心往一处想， 2：确立和维护规则，对违规者要作相应处罚 3：鼓励成员进行讨论，并就问题发表自己的看法，让大家懂得团 队游戏
第五阶段：调整期及其特征
特征：成员认为自己的业绩得不到及时的肯定 • 团队的发展空间变得有限； • 领导不再关心团队成员； • 有些成员个人的发展速度远远超过公司； • 人心散乱； • 业绩下滑； 领导对策： 一、重新制订一个新的团队目标； 二、重新调整团队的结构和工作程序； 三、清除积弊。
团队的陷阱
团队的发展阶段
及领导方式
第一阶段：成立期及其特征
特征：对公司未来的发展具有很高的期望 • 每一位成员在新的团队都表现的那么
热切、那么投入 • 成员之间亲切有礼 • 对管理者权力有极高的依赖 • 表现出较低的工作能力 相应的领导方式： • 通过召开部门大会和小组会多进行沟通 • 为团队制定发展目标，并着手准备开展工作 • 有计划地对团队进行培训 • 提升员工接受工作挑战的能力 • 制定团队的各项规则
领导方式：
一：树立自己的良好个人形象； 二：让团队成员学习良好的沟通方式；教会成员如何聆听、表达、反馈，增进
成员之间的团结； 三：消除团队目标的不谐音；使成员的目标与团队的目标避免偏离 四：尽可能授权给团队成员；增加他们工作的主动权，主观能动性和负责精神 五：学会激励团队成员；认可他们的工作，并给予赞美和指导
第四阶段：高产期及其特征
特征：
• 团队成员能够胜任自己的工作； • 派系观念开始淡化甚至消除，成员之间开始合作 • 对团队的未来充满了信心 • 团队出现巅峰的表现 • 成员能为领导分担工作
领导方式：
• 一：领导和成员共同研究制定更高、更有挑战性的目标，使团队成员 • 看到新的希望，使成员在工作能力、个人发展方向以及经济收入 • 方面有所提高； • 二：要想方设法留住团队中的优秀员工，鼓励员工发展； • 三：对成员的工作成绩予以肯定，并兑现奖励承诺； • 四：对潜在的问题保持清醒的头脑，对出现的问题及时解决。
团队的陷阱是指在团队管 理中暂时还没表现出来，但 是已经并且必然会对团队的 发展产生负面影响的行为。
团队的陷阱的避免
（1）以用户为中心的规程 （2）目的明确的原则。 （3）指导原则。 （4）建立公认的限制条件 （5）有效会议和相互交流的习惯。 （6）职责分明。 （7）工作责任清楚。
各种团队角色的配置
7、凝聚者 • 喜欢社交，对环境与
人群有极快的适应能力； • 言行能够促进成员之间的团结； • 常常在危机时，不能当机立断； • 在团队中不能起到决定性作用。
各种团队角色的配置
8、完善者 • 做事能持之以恒，决不会半途而
废 • 在工作中表现得很辛勤； • 对工作认真，一丝不苟，是理想
各种团队角色的配置
5、信息者
• 喜欢交际，有广泛的与人沟通的能力； • 对新生事物比其他人敏感； • 求知欲很强，愿意不断探索新的事物； • 勇于迎接新的挑战； • 兴趣转移很快； • 说话不太艺术，喜欢直来直去。
各种团队角色的配置
6、监督者 • 有极强的判断是非的能力； • 对事物有极强的分辨力； • 对事物抱实事求是的态度； • 缺乏对其他成员的鼓动力； • 缺乏激发其他成员活力的能力
主义者，追求尽善尽美； • 过于注重细节，为人不够洒脱，
没有风度。
团队角色的启示
一：每一种角色都很重要 二：一个人不可能完美，但团队可以； 三：团队中的每个人都有优缺点，
领导要用其之长，容人之短； 四：尊重团队角色差异； 五：合作能弥补能力不足.
第二单元
高效团队构建
组建团队的四种途径
• 途径一：人际关系途径 • 途径二：目标导向途径 • 途径三：共识导向途径 • 途径四：角色界定途径
规则 4：对积极的现象及时表扬，消极的进行纠正，建立起良好的团队文化氛
围； 5：引导成员正确理解他们之间的差异，有意识地培养各种角色，使团队
能有效地工作；尽快提高成员的工作能力。
第三阶段：稳定期及其特征
特征：
• 团队成员基本稳定； • 冲突和派系开始出现；领导对团队中的派系表现出倾向性； • 成员的工作能力开始显现出来 • 领导把主要精力从关注团队成员转移到督促业绩创造上； • 领导自身的缺点开始暴露出来；
团队的三种类型：
• 问题解决型团队 • 自我管理型团队 • 多功能型团队
各种团队角色的配置
1、实干者： • 在工作中有一定的组织能力，
并有较丰富的实践经验； • 对工作勤恳、吃苦耐劳； • 对工作要求严格，有很强的自我约束
力； • 对工作中遇的事情缺乏灵活性； • 对自己没把握的意见没有太大的兴趣； • 缺乏激情和想象力；
各种团队角色的配置
2、协调者 • 比较愿意虚心听取团队内
外对工作有价值的意见及建议； • 能做到对其他人的意见不带偏见地吸收； • 对事物能保持客观公正的态度； • 智力表现一般，没有太多的创造力和想象
力； • 注重人际关系，容易忽略组织目标 ；
各种团队角色的配置
3、推进者 • 在工作中总是充满活力； • 勇于向保守势力发起挑战； • 不满足于现在的处境，