角色模型与技能模型罗兰贝格
罗兰贝格宇通客车战略制定和组织结构战略性调整方案设计集团发展战略报告_图文
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宇通集团的核心经营理念
可持续的成功 可持续发展意义上的持续盈利是我们所有运作的前提条件，我们有义务维护我们客户、股东 以及我们员工的利益并承担社会责任
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我们预计房地产业务2008年达到5.7亿的销售收入和实现1亿左右的税前 利润
宇通房地产总体业务财务预测
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零部件业务
零部件业务模型的基本假设
空调系统
悬架系统
底盘
座椅
• 空调系统04年开始形 成销售，主要是内供。 当年形成少量外供
• 底盘系统毛利率逐步上 升到15%左右（2008年 ）
• 价格从60万下降到08年 36万
• 座椅系统主要是内供 。04年形成少量外供
• 座椅系统毛利率从20% 下降到08年的13%
• 价格从1.3万下降到08 年1.1万
资料来源: 罗兰•贝格访谈和分析
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•2008年销售收入5.68亿
•假设楼盘的销售率为90%， 剩余的10%来年不进入销售
•德化街销售率为95%，其中 2004年完成75%，2005年完 成20%，且全部以销售产权的 方式进行
•商业用房毛利率在30%左 •预计总共投入资金2.5亿元
右，2005年后逐渐递减， 人民币，其中：
2008年28%
1) 重卡/ 特种车， 客运， 污水处理等尚未成形的业务需专门课题研究。 经营指标暂不作预测
罗兰贝格——HR“角色模型”和“技能模型”
• -与客户进行谈判
• -向客户进行陈述和说服客户 • -能够迅速准确的理解客户的要求，并提出相应的解决方案 • -能够较全面的了解客户所在的行业特点，并作为销售的指导
•X •X •X •X
•举例
根据“技能模型”，可以为每一个职位制定清晰的技能描述
•某户外媒体销售主任的理想“技能模型”
•职能技能
•谈判技能 •演讲技能
•40 - 70
• 职位评分
•3 •设计基本薪酬等级
•基本工资
•工资 级等
• 内部薪酬分析 • 外部基准比较
•得分
招聘流程中将主要通过比较应聘人现有技能和空缺职位所需技能要求来 作出是否录用的决策
•招 •应聘者目前聘所具有的技能
•空缺职位招聘广告包括 ：
- 岗位说明书
- 职位技能要求
•吻合程度
•录用或拒绝应聘人
•基本工资
•职位群 •分数
•A
•400 - 500
•B
•300 - 400
•C
•200 - 300
•D
•100 - 200
•职位群D •的工资级等
•工
资
•员工A •高技能
级
等
•员工B •普通技能
•员工C •低技能
•D •C •B •A •得分
• 组织结构和组织层级 • 内部薪酬分析 • 外部基准比较
• 对销售完成的影响 • 10
• 需要管理的客户数
目
• 20
• 与客户接触的困难 程度和复杂程度 • 20
• 岗位描述 • “角色”模型 • （评价标准）
•1）评价由直接主管决定
•2 •定义职位评分区间
•职位群 •A
•B •C •D
能力素质模型(最全面的)
认识能力素质模型能力素质模型方法是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。
著名的心理学家、哈佛大学教授大卫.麦克里兰（David McClelland）博士是国际上公认的能力素质方法的创始人。
1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。
文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。
并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。
因此，他强调要离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。
他把这种发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为能力素质。
这篇文章的发表，标志着能力素质运动的开端。
以麦克里兰教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。
而且，上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。
同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队领导”、“影响能力”等一些可称为能力素质的东西。
小组又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。
”让我们引用“冰山”来说明能力素质的特点，能力素质这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我定位、驱动力、人格特质”等情感智力部分构成的。
知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不宜测量。
可是如果不去挖掘这些因素，无异于舍本逐末。
罗兰贝格战略采购优化企业的采购管理
战略采购 优化企业的采购管理
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战略采购还是一个帮助谈判的有效工具
谈判成功要素 • 谈判力度 • 谈判技巧 • 准备工作 – 对供应市场的了解 – 对采购类别的了解 – 对供应商的了解
这正是战略采购的方 法论所需要解决的问 题
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间接人工和 直接人工
外购的原材 服务和供应
6
汽车基地 主机厂与供应商的信息、服务、交流中心!
外购支出仅仅10%的减省就可对公司业绩产生巨大的财务影响
60%-80%
10%的外购 支出减省
6%-8%收益增长
谈判
竞标
总成本
经营成本
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1970
1980
1990
2000
改组 组织 • 大量裁员
工序重组 • 更多裁员
工序外包 • 更多裁员
具有高效率的 精简企业
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• • • • • •
邀请合资格的供应商 参与竞标 发出含有物品设计细 节的招标书 澄清有关招标书中的 问题 收集投标价格与方案 根据既定的标准选择 供应商 谈判
中国智能制造能力成熟度模型白皮书
中国《国家智能制 造标准体系建设指 南（2015年版）》
基于物联网、大数据、云计算等新一代信息技 术，贯穿于设计、生产、管理、服务等制造活 动的各个环节，具有信息深度自感知、智慧优 化自决策、精准控制自执行等功能的先进制造 过程、系统与模式的总称。
涵盖新技术、制造全 过程、智能特征等各 方面。
本文的研究主要遵循了我国给出的智能制造定义，并在此基础上进一步剖析了智能制造的特点： 智能+制造：智能技术应用到设计、生产、销售、物流和服务等制造全过程，实现了从各业务 单元乃至企业整体的数字化、网络化以及智能化，达到了感知、执行及控制决策的闭环。 集成互联：各种设备、系统以及人等通过有效的集成、互联技术，实现了连接、交互与协同。 数据驱动：制造过程中的各类数据经过采集、加工及分析，形成可用的知识、模型，用于对各 制造环节进行评价、监控、预测、控制以及决策优化。 模式创新：智能制造引导个性化定制、协同制造、远程运维等新型业态，推动企业转型。
智能制造
图1-1各国不同的制造业转型途径
对比各国关于制造业转型发展的战略规 划，我们不难发现，在这场占据制造业产业变 革制高点的争夺中，各国都将发展智能制造作 为其战略核心，不断推动制造业向数字化、网 络化、智能化发展，向绿色化、服务化转型。 在可以预见的未来，以智能制造为代表的新一 轮产业革命，将是释放未来竞争力的关键，发 展智能制造是制造业转型升级的必经之路。
CPS
001
China Manufacturing Maturity Model 智能制造能力成熟度模型白皮书
（二）对智能制造的理解与认识
针对智能制造内涵，各国各机构都有不同的定义，表1-1对不同国家或机构对智能制造的理解 做了对比。
表1-1 智能制造内涵对比表
【HR知识】胜任力素质模型
胜任力素质模型胜任力素质又称为胜任特征,就是指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来得个人得潜在特征,它可以就是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。
包括三个方面:深层次特征、引起或预测优劣绩效得因果关联与参照效标、胜任力素质模型,就是指担任某一特定得任务角色所需要具备得胜任特征得总与,即针对特定职位表现优异得那些要求结合起来得胜任特征结构。
一个详细得胜任力素质模型应包括如下三个要素:胜任特征名称、胜任特征描述与行为指标等级得操作性说明。
胜任素质模型内涵及其结构素质一词由美国心理学家麦克利兰１973年在她得一篇名为“Tｅstinｇｃompetｅnｃe rａthｅr ｔｈan胜任力素质模型图intelligenｃｅ”文章中首次提出。
她在文章中指出:决定一个人在工作上能否取得好得成就,除了拥有工作所必需得知识、技能外,更重要得取决于其深藏在大脑中得人格特质、动机及价值观等。
１993年美国心理学家斯班瑟提出:素质在个体特质中扮演深层且持久得角色,而且能预测一个人在复杂得工作情境及担任重任时得行为表现、此后海叶(Ｈaｙ)集团提出了与职位相对应得胜任素质模型即冰山模型(图1),该模型对素质模型得构成要素进行定义:①知识,指个人在某一特定领域拥有事实型或经验型得信息;②技能,指个体能够有效运用知识完成某项具体工作得能力;③社会角色,即个体在公共场合所表现出来得形象、气质与风格;④自我形象,指个体对自身状态感知能力,它包括对自己得长处与弱点、思维模式、解决问题得风格,与人交往得特点以及对自我角色合理定位等得认识;⑤品质,包括气质、性格、兴趣等就是个体表现得一贯反应,如性格内外向、不同得气质类型等;⑥动机,指推动个体为达到某种目标而采取一系列行动得内驱力,如成就动机强烈得人会持续不断地为自己做什么(技能、知识)、想做什么(角色定位、自我形象)与为什么做(价值观、品质、动机)得内在特质得组合。
罗兰贝格：素质模型及其应用
素质举例： 素质举例：
知识 – 会计, 市场营销，工程 技能 – 机械操作, 制定预算, 制作文本文件，解决问题，谈判 ，沟通 行为 – 配合，同情心, 冒风险, 团队合作 性格特征 – 诚实，遵守道德, 自信, 自我调整
高表现员工区别于普通员工的主要原因是高表现员工个人不同的素质和 能力
人力资源要素
管理人员风格 素质能力
管理人员风格和所需要的管理人员素质
企业家 独立性, 敢于冒风险, 想象力, 创造性, 务实 有经验的生意人 敬业, 团队合作, 管理技能, 专业技能 业务发展者 创新, 敢于冒风险, 学习分析能力， 专业技能 管理和监督者 行政管理能力, 管理技能, 专业技能， 组织技能 监督者 财务管理能力, 领导才能, 想象力 企业家 财务管理能力, 谈判能力， 专业技能
4
举例
国际知名企业基于公司文化和业务运作原则及企业核心能力提出其对管 理人员个人素质和能力的要求
愿景
美国运通卡
核心竞争力
客户服务, 稳定可靠, 主动 市场领先, 先锋, 勇于接受挑战和冒风险, 产品质量, 诚信道德, 技 术领先 扩张, 创新, 独立和企业家精神, 成就感, 热情, 自信
战略
素质/能力举例 素质 能力举例
参考
优秀经理的管理哲学
素质与技能， 素质与技能，重素质 结果与过程，重结果 优势与弱点，重优势 用其所长，尽其所能
资料来源：盖洛普研究报告
素质模型是多个人力资源体系和流程建立的基础
奖励 招聘和选拔 继任计划管理
绩效管理
素质素质
培训与发展
领导力发展 组织设计
文化管理
素质能力模型在人力资源体系各领域有着广泛的应用，特别是在招聘， 素质能力模型在人力资源体系各领域有着广泛的应用，特别是在招聘， 培训和职业发展领域
借软技能冰山模型培训来谈培训师授课技巧
利用案例分析
03
通过案例分析，让学员了解实际问题的复杂性和多样性，引导
他们从不同角度思考问题。
提供解决方案或建议
给出具体建议
在学员遇到问题时，给出具体的建议和解决方案，帮助他们克服困 难并取得进步。
分享实用工具与资源
分享一些实用的工具和资源，如学习资料、在线课程、参考书籍等 ，以便学员能够更好地学习和掌握所需技能。
鼓励提问
鼓励学员提出问题和意见，以便更好地了解学员的需求和问题，并 及时进行调整和改进。
授课技巧之：引导
04
启发
激发兴趣与好奇心
1 2
使用引人入胜的故事或案例
通过讲述与主题相关的有趣故事或实际案例，激 发学员的兴趣和好奇心，增强他们的学习动力。
制造悬念与疑问
在课程中适时地制造悬念和疑问，引发学员的思 考和探索欲望，使他们对后续内容产生期待。
提出改进建议或行动计划
改进建议
在培训过程中，可以加强学员的参与度和互动性，鼓励学员多发表自己的观点和看法。同时，可以结 合实际工作场景，设计更加贴近实际的案例分析和模拟演练，以提高培训的实用性和针对性。
行动计划
针对以上建议，可以在下一次培训前制定详细的行动计划。包括设计更加互动的培训形式，如小组讨 论、角色扮演等；收集并整理更多实际案例，以便在培训中进行分析和讨论；在培训后跟进学员的反 馈和意见，及时总结经验并改进不足之处。
培训师角色定位与
02
素质要求
角色定位
引导者
培训师在培训过程中应扮演引导 者的角色，通过有效的引导和启 发，激发学员的学习兴趣和动力
。
知识传授者
培训师需要具备扎实的专业知识和 丰富的实践经验，能够将复杂的知 识和技能以易于理解的方式传授给 学员。