人力资源管理讲义
人力资源管理讲义
管理培训——人力资源管理
主讲人：董之督
培训内容：
引言、企业最宝贵的资源——人力资源
一、人事管理与人力资源管理（HRM）
二、人力资源管理的职能体系
三、 HRM的基础平台——工作分析
四、人员招聘与新员工入职
五、 HRM的核心与难点——激励体系设计
六、绩效考评与薪酬管理
七、HRM的动力与提升——培训与开发
引言、企业最宝贵的资源（1）
❑世界上都有哪些资源？
➢自然资源：土地、水、矿山、石油
➢资本资源：物化的资本/货币化的资本
➢人力资源：
❖请大家讨论：什么创造了财富？
–知识创造了财富。
人力资源是知识唯一的载体。
❑人力资源的最大特点：
–能动性/创造性
–增值潜力巨大（人力资本）
❖关于管理
–什么是管理？
管理就是让别人把事情办成管理的本质——管理人力资源
一、人事管理与人力资源管理
❖人事管理——PM（Personnel Management)
❖人力资源管理—— HRM （Human Resource Management) ❑PM与HRM的比较：
–PM：以事为中心/被动/短期导向；
–HRM：以人为中心/主动/战略导向。
附：案例讨论
❖请看案例1：《福临汽车配件股份公司》
企业在什么时候，需要专业的人事管理？
谁来管理企业的人员？
人事管理者有直接的权力吗？
每个经理首先是个人事经理。
二、人力资源管理的职能体系
❑人力资源管理的目标：吸引、留住、激励、开发
❖目标的实现需要具体的工作来保证。
❑HRM的基本职能：规划/ 招聘/ 考核/ 薪酬/ 开发
〈详见职能体系图〉
三、HRM的基础平台——工作分析
❖什么是工作分析？
–获取与工作（特定岗位/职务）有关的信息。
❖工作分析的作用：
–组织结构设计；
–人员招聘、选拔、培训；
–人员绩效考评。
四、员工招聘与新员工入职
❑员工招聘的重要性：
–招聘成本巨大（特别是机会成本）。
❑招聘的程序性与方法：
–按照程序性的步骤来进行招聘；
–笔试、面试、测试相结合；（面试技巧）
❖新员工入职的特殊意义
–让员工了解、认可、归属企业
❖如何进行新员工导向活动？
➢欢迎仪式
➢公司介绍/企业文化
➢部门介绍/工作引导
五、HRM的核心与难点——激励体系设计
1.激励的基础/根源
❑为什么可以激励员工？
–案例2：固定工资与佣金制
❖——因为人有需要
需要的概念：个体由于某种重要的东西缺乏或被剥夺而产生的内心紧张状态。
❖哪些需要可以激励人？
➢“奖金可以激励人吗？”
2.激励的逻辑过程
❖激励是管理中的关键桥梁
——统一：个人利益与组织利益
➢详见“激励的过程模型图”
人力资源管理——是建立企业激励机制，保证激励过程良性循环的手段。
六、如何进行绩效考评？
案例4：《新人事经理的难题》
考评什么——绩效
➢绩效的多因性/多维性
如何考评？（考评的方法及实施）
➢量表法/关键事件法/行为锚定法
考评的周期
➢年度/半年/季度/月度/周考评/日考评
谁来考评？
➢直接上级/同级/直接下级/外部顾客
有效的考评=50%的方案+50%的执行
七、薪酬管理方案的设计
→关于薪酬的理解
薪酬的实质——公平的交换
薪酬的构成——工资/奖金/福利
案例5：《灵童玩具公司》
⌦岗位工资是整个薪酬方案的基础；
八、HRM的提升——培训与开发
❖人力资源开发的重要意义：知识更新/终身教育/学习性组织。
❖人力资源开发的三个层次：
–新员工入职导向活动；
–员工培训；
–员工职业生涯指导。
❖员工培训的重要指南——员工培训系统模型
–step1.培训需求分析
–step2.设置培训目标
–step3.拟订培训计划并实施
–step4.总结/评估/反馈
如何思考自己的职业生涯？如何规划自己的职业生涯？
员工职业生涯的四个阶段
–探索期（参加工作——30左右）
–立业期（30左右——40左右）
–职业中期（40左右——55左右）
–职业后期（55左右——退休）
员工职业生涯规划要与企业发展相匹配
企业要对员工职业规划给予指导
➢职位晋升/外出培训/进修
专题八、组织文化
引言--案例：《伟志公司的企业文化》
不管我们是否意识到，企业文化都是客观地存在着——
可能是混沌的，可能是有序的。
可能是对企业发展有利的，也可能是对企业发展有害的。
它存在于群体意识之中，相互地、潜在地、深刻地影响着每一位员工的行为。
1. 什么是企业文化
广义的企业文化：是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化。
狭义的企业文化：是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。
企业文化就是企业员工的共同价值观。
2. 企业文化的功能
介绍一个著名的7S模型
3. 企业文化存在的理由
A.企业本身的需要——
企业文化是企业概念中必不可少的要素之一。
尤其对现阶段处于由人治向法治转换过程中的国内公司，健康的企业文化将能削弱甚至取代个人影响力在企业中的过分存在，为企业的平稳发展创造条件。
B.市场竞争的需要——
良好、健康的企业文化能够提高效率，减少费用支出，提升品牌含金量，增加产品的价值，从而增强企业竞争力。
因为市场中影响竞争产品定价的因素除通用的生产成本等有形价值外，还包括品牌价值，而品牌价值的影响因素即包括受企业文化影响的公司、员工形象。
C.管理制度实施的需要——
没有完美的管理制度。
制度中存在的各种漏洞导致的后果的大小完全取决于员工对企业的忠诚度。
D.人才竞争的需要——
对共同价值的认同，会使员工产生稳定的归属感，从而吸引、留住人才。
4. 企业文化的四个层面
→精神层——经营哲学/核心理念/共同价值观/企业精神
→物质层——产品/设备设施/空间装饰/厂区环境
→行为层——企业中人的行为（着装/语言/姿势/表情）
→制度层——组织结构/领导体制/管理规定/工作流程
5. 企业文化的形成过程
Step1.老板定调——
老板应该是企业文化的倡导者。
Step2.骨干张扬——
80/20原则决定了企业的骨干必须成为企业文化的理解者与核心支持者。
Step3.员工认可——
没有员工的认可，企业文化无法发挥真正作用。
6. 影响企业文化形成的因素
社会环境文化
企业传统文化
外来人员带来的新文化
企业领导的倡导
企业的技术特点
企业的人员状况
7. 企业文化与制度的关系
→文化与制度的关系——
制度是文化的载体与规范表达。
文化是制度的灵活与自我主动。
8. 企业文化与CI体系
企业形象设计（Corporate Identity）：是指企业有意识、有计划地将自己企业的各种特征向社会公众主动地展示与传播，使公众在市场环境中对某一个特定的企业有一个标准化、差别化的印象和认识，以便更好地识别并留下良好的印象。
CI一般包括企业的理念识别（MI）、行为识别（BI）和视觉识别（VI）。
CI体系与企业文化的关系——
CI是企业文化的表现形式。
CI更注重于向外部顾客与社会公众进行展示。
专题九、组织与组织变革
一、组织的概念
从系统的角度来看待组织——组织是开放的社会技术系统组织是系统；
组织是技术系统；
组织是社会系统；
组织是开放的系统。
案例：《花溪锡合金厂第二车间》
车间主任为什么要变革？
他遇到了什么阻力？
二、组织变革的原因
组织为什么要变革？
外部环境的改变：世界经济/国家政策
科技进步/环保要求/市场需求/竞争加剧组织内部条件的变化：技术条件/人员条件/管理条件
组织自身成长的需要：“二次创业”、进入新领域
三、组织变革的过程
案例：《美国施乐复印机公司》
施乐为什么要变革？（在什么环境下变革的？）
施乐是如何变革的？
施乐的变革成功吗？哪些做法值得学习？
四、组织变革的规律
组织变革的基本规律：解冻——改变——冻结
组织变革的核心：
文化变革是真正的变革；
变革是领导者的责任；
变革一定会遇到阻力；
变革的成果需要巩固（冻结）。
人力资源培训讲义PPT课件
培训讲义
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人力资源培训讲义
培训内容
• 人力资源管理根本目的 • 人力资源管理工作内容 • 人力资源管理重点解读
人力资源培训讲义
人力资源管理根本目的
• 培养和造就能够把知识、技能有效地转化为生产力， 转化为利润的“能人”。
• 为公司的发展提供强有力的人力资源支撑。
人力资源培训讲义
2. 派遣员工上岗协议期限一般为1-2年。 3. 派遣员工从事财务、材料管理、人力资源、印鉴
管理等岗位的，必须事先报公司审批后方可使用。
人力资源培训讲义
• 公司用工管理禁止行为
（一）严禁未签劳动合同擅自上岗使用。 （二）严禁不按公司相关规定程序录用、派遣、转正
员工。 （三）严禁未经公司审批使用其他用工。 （四）严禁未经审批派遣员工从事营销、财务、人力
人力资源培训讲义
第二章 招聘管理
• 招聘原则
招聘员工权属公司，具体业务由公司综合办负责， 严禁公司各职能部门、项目部未经公司同意私自招 聘员工。
人力资源培训讲义
第三章 劳动合同管理
• 劳动合同期限及签订
固定期限 无固定期限 以完成一定的工作为期限
人力资源培训讲义
• 试用期
1. 从中建系统外新调入的员工初次签订劳动合同时， 应约定试用期。
人力资源管理工作内容
用工、招聘、劳动合同、调配、绩效考核、薪酬、 培训、证书、社会保险、工时与休假、考勤、离职、 奖惩等采取垂直管理，关注到终点。
人力资源培训讲义
人力资源管理重点解读
• 用工管理 根据国家法律法规要求和建筑企业的实际情况，
根据不同用工需求，分类分层推进劳动用工管理，控制用工 总量，完善用工制度，规范• 劳动合同的终止 • 劳动合同解除 1. 辞职人员解除劳动合同（劳动合同未到期） 2. 协商解除劳动合同（劳动合同未到期） 3. 用人单位提出解除劳动合同（劳动合同未到期） 4. 员工提出终止劳动合同（劳动合同到期） 5. 用人单位提出终止劳动合同（劳动合同到期）
人力资源管理-学员课前讲义150128
主讲人: 宋联可
3、面试的目的-C3
面试考官的目标 创造一个融洽的会谈气氛 让应聘者更清楚地了解应聘单位 的现实状况 了解应聘者的专业知识、岗位技 能和非智力素质 决定应聘者是否通过本次面试
应聘者的目标 展现自己的实际水平 说明自己具备的条件 希望被尊重、被理解，得到 公平对待 充分的了解自己关心的问题
主讲人: 宋联可
课堂培训方法-C4 1.1讲授法 1.2研讨法 1.3案例分析法 1.4专题讲座法
主讲人: 宋联可
讲授法中的身体语言运用
眼神 表情 手势 站姿 移动
主讲人: 宋联可
2、现场培训方法-C4 现场培训方法又称实践法，是指受训者在 工作场所边干边学的培训方法。 具体形式：工作指导法、工作轮换法、特 别任务法和个别指导法。
主讲人: 宋联可
5D测试答案
回答完毕后，请统计各选项的数量到下表：
选择项目 数量
A-火
B-金
C-木
D-水
E-土
主讲人: 宋联可
五D性格特征
感性 外倾
火
木
土
金
水
内倾 理性
主讲人: 宋联可
6、背景调查-C4 背景调查的原则
只调查与工作有关的情况，并以书面形式记 录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。 重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性 格等方面的主观评价内容。 慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用 公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见 的影响。 估计调查材料的可靠程度。 利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题 。
胜任力
胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者 区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、 自我形象、态度或价值观、知识、技能——任何可以 被可靠测量的或计数的并能显著区分优秀与一般的绩 效的个体特征（ Spencer，L.M.和Spencer，S.M. ， 1993 ）。 胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员 能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构。
人力资源管理---第9章：薪酬与福利_OK
（5）劳动力成本对整个成本的影响程度。
（6）各项成本和费用对企业利润的影响程度。
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2．明确需求，确定方向和目标。
（1）明确企业所处的发展阶段。一个企业的发展，通常有创建 萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。在各 个阶段，企业薪酬设计的策略是不同的。
（2）企业组织结构和各类人员组成分布是否适应企业发展战略， 确定组织结构再造和各类员工数量增减的方向和目标。
▲实用链接：一个令你难以置信的工作/生活方式
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案例：诺基亚——以人为本的薪酬体系
【讨论与思考】： ❖ 你认为诺基亚成功的关键之处在哪儿？ ❖ 你如何看待诺基亚的薪酬制度？
24
结束
再见
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二、员工福利的种类
（一）国家法定福利 ❖ 法定社会保险 ❖ 公休假日和法定假日 ❖ 地方政府规定的其他
福利项目
（二）内部福利
❖ 心理咨询
❖ 法律顾问
❖ 贷款担保
❖ 托儿所
❖ 托老所
❖ 内部优惠商品
❖ 子女教育费
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三、员工福利的特点
1
均等性
2
补充性
3
补偿性
4
集体性
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四、影响企业福利制度的因素
（一）企业外部因素 ❖国家政策和法律
❖劳动力市场的供求状 况 ❖行业的竞争性 ❖工会的力量
（二）企业内部因素 ❖企业本身的支付能力 ❖工作本身的差别 ❖员工自身的差别 ❖企业文化
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五、员工福利的目标
主要包括以下几方面： • 必须符合企业的长远发展目标 • 满足员工的需求 • 符合企业的报酬政策 • 要考虑到员工眼前需要和长远需要 • 能激励大部分员工 • 企业能担负得起 • 符合当地政府法规政策
最新人力资源管理师考试基础知识讲义
第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性1、人们社会生活的一个最为基本的事实是通过消费各种消费资料以满足自身的需要。
2、构成消费对象的消费资料不仅仅是（有形的物质资料），而且还包括（无形的非“物质”资料）。
3、劳动资源的稀缺性具有如下属性：一、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性；二、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性；三、劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
4、生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。
5、现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在。
二、效用最大化1、个人追求的目标是效用最大化。
2、企业追求的目标是利润的最大化。
3、效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。
三、劳动力市场1、居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方，通过双方的无数次选择，按照一定的工资率将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。
2、劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。
从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置；从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
四、劳动经济学的研究方法1、经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
2、规范研究法由于经济运行过程中存在种种障碍，使互惠的交换不能实现。
其主要障碍有以下三类：一是信息障碍；二是体制障碍；三是市场缺陷。
第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给（一）劳动力和劳动力参与率的概念1、社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳参率的变化影响劳动力供给。
2、由于劳参率指标准确地反映劳动参与的变动，故它成为分析劳动力供给变动的工具。
第一章 人力资源管理概论(讲义)
第一章人力资源管理导论【学习目标】理解人力资源的含义、特点，理解人口资源、劳动力资源、人才资源以及人力资本这些概念与人力资源之间的关系。
理解人力资源管理的含义、特点，掌握人力资源管理的职能、内容和目标。
了解人力资源管理的历史沿革，掌握战略性人力资源管理的内涵，了解我国企业人力资源管理的发展历程及现状，了解人力资源管理的发展趋势。
【重点难点】重点：人力资源的概念及特点；人力资源管理的概念、特点、职能、内容和目标。
难点：人力资源管理的产生及兴起；人力资源管理的发展趋势。
【内容框架】人力资源管理概述人力资源概述人力资源管理概述人力资源管理历史沿革人力资源含义、特点人力资源与相关概念的关系人力资源管理含义、特点从经验管理、科学管理到文化管理人力资源管理职能、内容人力资源管理目标我国企业人力资源管理战略性人力资源管理人力资源管理的兴起人力资源管理发展趋势【引导案例】海尔的人力资源管理海尔——中国家电行业的一艘航空母舰，不仅在中国，甚至世界，海尔的名字都是家喻户晓。
学习GE，冲进世界500强，海尔提出的这些口号曾经令中国企业界为之震动。
而正如众人所知，作为第一家登上哈佛商学院讲堂的中国企业，海尔集团已成为中国现代企业经营成功的一个典范。
其成功的关键在于人，包括选人、用人、育人和留人。
“国际化的企业，国际化的人”--海尔人力资源开发目标在总裁张瑞敏“走国际化的道路，创世界名牌”的思想指导下，海尔集团通过实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，取得了持续稳定高速的增长，其品牌价值不但稳定居中国家电业榜首，在国际市场的美誉度也越来越高。
海尔清醒地认识到，在目前这种环境下，要想成为国际化的名牌，每一个员工首先应成为国际化的人才。
因此，海尔集团人力资源开发的目标，必须适应企业实施国际化战略的大目标，为企业培养真正具备国际化素质和国际竞争力的人才。
“赛马不相马”--海尔人力资源开发原则海尔在人力资源开发过程中始终坚持观念创新、制度创新；坚持创造一种公平、公正、公开的氛围，建立一套充分发挥个人潜能的机制，在实现企业大目标的同时，给每个人提供充分实现自我价值的发展空间--“你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台”。
浙大人力资源管理讲义
浙大人力资源管理讲义人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是现代组织管理体系中至关重要的一环，目的是通过对人力资源进行规划、招聘、培训和激励等一系列活动，以最大限度地发挥员工的潜能，实现组织目标。
浙江大学作为中国乃至世界上具有影响力和实力的高等教育机构，其人力资源管理实践值得我们深入学习和研究。
本讲义将重点介绍浙大人力资源管理方面的理论和实践经验，以期为读者提供实用的指导和理论支持。
一、浙大人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义1.2 人力资源管理的意义与目标1.3 浙大人力资源管理的特点和优势二、浙大人力资源规划与招聘2.1 人力资源规划的重要性及步骤2.2 浙大人力资源规划的特点和实践2.3 浙大人才招聘的方法和策略三、浙大员工培训与发展3.1 员工培训的目的和重要性3.2 浙大员工培训的内容和方法3.3 浙大员工发展计划的设计和实施四、浙大绩效管理与激励4.1 绩效管理的基本原理和流程4.2 浙大绩效管理的特点和实践4.3 浙大激励机制的设计和运作五、浙大员工关系与福利5.1 建立和谐的员工关系的重要性5.2 浙大员工关系的特点和管理策略5.3 浙大员工福利体系的构建与实施六、浙大人力资源管理的发展趋势6.1 科技创新对人力资源管理的影响6.2 国际化背景下人力资源管理的发展方向6.3 浙大人力资源管理的未来展望结语浙大人力资源管理致力于在教育与培养人才的同时，提高员工的整体素质和工作效能，为浙江大学的持续发展提供强有力的支持。
通过本讲义的学习，我们能够深入了解浙大人力资源管理的理念、策略和实践经验，为自身的人力资源管理工作提供借鉴和参考，从而更好地管理和激励员工，实现组织的目标和发展。
相信通过不断的学习和实践，我们可以在人力资源管理领域取得更大的成就。
非人力资源经理的人力资源管理讲义
业绩 态度/企业文化 能力/行为
能力与情商的关联
情商高
如有神助
春风得意
能力弱
神鬼莫测
生不如死
怀才不遇
能力强
情商低
主管为下属制定指标的程序：
宣布本部门 考核指标
发动员工 自定指标
与员工沟 通调整指标
备选指标 中确定具体 考核指标
方法：“四傻瓜原则” 直接配用（独立负责或分享指标） 间接改造（范围、数字） 普遍适用（通用目标） 日常工作（职能职责）
P6
技师
P5
技工
P4
高级工
P3
中级工
P2
工人
P1
学徒/见习生
员工获得评级认证的过程
基于能力模型 差异的培训
认证推动
学习标准
自检
申请认证
绩效标准牵引
准备
面谈研讨
改进
复核/评审
Ⅳ、绩效管理的关键技巧
绩效管理的本质
以同样的甚至更少的资源投入，通 过管理控制提高资源要素的运行效率， 从而得到更理想的结果或产出效益。
一个典型的教练步骤
确认目标 厘清现实 教练计划 行动实施 学习回馈与教练跟进
案例分析
如何支持员工完成挑战性目标
在岗培训的关键
善用关键事件 举一反三与触类旁通 取法上上之道 身教重于言教 随时随地的培训 检讨习惯性错误
员工的职业化训练
职业化员工懂得工作行为的基本准则和规范 没有职业化，就不可能有真正的执行力 没有职业化，也不可能有真正的企业文化 造就职业化员工需要每天的训练与督导
为开放式问题
原来的提问 你能适应在较大压力下工作吗？ 你的团队沟通能力好不好？
人力资源管理陈维政讲义
主要内容一、人力资源管理概述2、人力资源对经济活动的作用(二) 人力资源管理概述人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况,使之适应社会再生产的要求,保证社会经济的运行和发展。
人力资源宏观管理是由国家在全社会范围内进行。
3、人力资源管理的特点人力资源的特点1。
人力资源的双重性：生产性与消费性生产性是指人力资源是物质财富的创造者，而且人力资源的利用需要一定的条件。
消费性是指人力资源的保持与维持需要消耗一定的物质财富。
生产性和消费性是相辅相成的；生产性必须大于消费性,这样的组织和社会才能获益。
2。
人力资源的能动性是指人力资源是体力和智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。
3.人力资源开发的持续性4.人力资源的时效性:长期不用就会荒废和退化。
5。
人力资源的社会性4、人力资源管理的职能工作1）人力资源规划、招聘和选拔2）人力资源开发3）薪酬和福利4）安全和健康5）劳动关系5、人力资源管理的基本功能1.获取2。
整合3.保持和激励4.控制和调整5。
开发五项基本功能是以职务分析为核心的，为人力资源的获取提出明确要求，为激励规定了目标,给绩效提供了标准，为培训与开发提供了依据。
6、人力资源管理职能的执行者1）人力资源管理职能的机构2）人力资源管理责任的承担者与执行者注意：直线经理与人事职能经理在人力资源管理上的分工。
具体体现在：获取；整合;保持与激励；控制与调整；开发（P10）人力资源管理的主要职责是在直线管理者的肩上，他们处于第一线，是主角；人事职能管理人员只是配角,处于二线，只是起后勤性和顾问性作用.7、人力资源管理的重要性1）人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的:管理人员,人力资源管理，普员2）人力资源管理对于组织管理目标的实现具有重要的意义3）人力资源管理能够提高员工的工作绩效4)人力资源管理是现代社会经济发展的需要5）人力资源管理是组织竞争力的重要要素（三）以人为中心的管理—现代管理的发展趋势1、现代企业管理制度的出现1)古典管理学派a:泰勒的科学管理理论(通过时间行动研究使生产过程细分化,专门化,合理化，标准化并对员工进行适当的经济激励使企业运作良好）b：韦伯的古典组织理论(在企业中建立一种高效的，非个人化的行政层级系统式的组织结构，它经科学设计，层级关系井然有序，每一岗位权责分明，一切按既定的规章办事。
MBA人力资源管理学讲义
人力资源管理专业论今天的中国，阳光灿烂，前景无限。
加入WTO，成功申奥，挺进世界杯……，所有这一切都预示着中国将再次成为世界瞩目的中心，中国市场将成为世界经济的新一轮的增长点。
与时俱进，追求卓越，也正是我们的目标。
然而，回顾过去，注视现状，思索未来，可以预言，人力资源管理将成为中国大多数企业发展的“瓶颈”。
要使企业人力资源管理真正为企业战略与业务服务，就必须建立起适合本企业特点的人力资源管理体系，建立起以识人为基础的工作分析系统，以选人为基础的招聘与选拔系统，以用人为基础的配置与使用系统，以育人为基础的培训与开发系统和以留人为基础的考核与薪酬系统。
第一部分人力资源管理常见问题一、用人观：1、老板对人力资源管理认识不足，还没有把人力资源同资金、技术的重要性等同起来，没有重用人才、重视人才，“钱是我的，我说了算”的观念仍然存在，对人的评判依个人的喜好来判定，导致人员流失率居高不下。
2、做与说背道而驰，“就这么多钱，爱干就干，不干走人”，把人才在企业中工作视同一种简单的商品交易，不清楚人是一种能动性很强的可以增值的资源。
二、招聘与选拔1、缺乏针对性，采取何种招聘方式，参加什么样的招聘会，没有一个规划，一方面招聘成本高，另一方面应聘基层岗位人员多，而技术人员和高级管理人员少，找不到想找的人。
2、招聘具体标准不清，比如要有活力、有创造性；或者干脆老板说好就是好，老板说不行就不行。
3、歧视论：违反劳动法规定，限定性别、年龄、户口等。
4、片面性：非外企人员不要（其实外企人员往往有工作片面、未参与整个流程、主观创新力弱、要求待遇高、无法融入现有企业等缺点）、重智商轻情商、重能力轻品德等。
5、脱离现实，不考虑人力资源市场的实际情况，抱有不切实际的奢望，寻找不存在的人才。
6、录用能力过分超过任职资格条件的人员。
7、招聘不专业，不能有效识别人才，导致所聘人员实际表现与面试表现不一致。
如：传统面试误区（1）事实发现者：仅将提问局限于具体事实信息，无法将目光放在被面试者的动机、价值观、能力、个性特征等更重要的信息上。
中级经济师(人力资源管理专业)串讲讲义
第一章组织激励1.动机有三个要素：决定人行为的方向；努力的水平；坚持的水平。
动机又分为内源性动机和外源性动机。
内源性动机的员工看重的是工作本身；外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿。
2.激励从激励内容的角度可以分为物质激励和精神激励；从激励作用的角度可分为正向激励和负向激励；从激励对象的角度可以分为他人激励和自我激励。
3.激励理论（1）需要层次理论（马斯洛）需要包括：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
主要观点：人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已；未被满足的需要是行为的主要激励源；这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，才会追求上一层次的需要；前三个需要为基本需要主要靠外部条件或因素；后两个位高级需要，主要靠内在因素。
在管理上的应用：管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施；管理者需要考虑每个员工的特殊需要；组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
（2）双因素理论（赫兹伯格）分为保健因素和激励因素。
激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素；保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。
具备这些因素只会让员工不产生不满情绪，但不能起到激励作用。
双因素理论中的保健因素相当于需要层次理论中的低层次需要；双因素理论中的激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要。
工作丰富化是双因素理论在管理上的应用。
（3）ERG理论（奥尔德佛）认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要和成长需要。
ERG理论认为：各种需要可以同时具有激励作用；奥尔德佛提出了“挫折-退化”的观点。
（4）三重需要理论（麦克里兰）认为人有三种需要：成就需要、权力需要和亲和需要。
（5）公平理论（亚当斯）人们不仅关心自己的绝对报酬，而且还关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系。
投入包括：员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多彩的成分——员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力，以及工作绩效等。