我国民营企业人才管理的现状及对策

我国民营企业人才管理的现状及对策

【摘要】民营经济是我国社会主义市场经济的重要组成部分，随着民营企业规模的不断扩大以及市场竞争的加剧，人才短缺问题已经成为影响企业进一步发展的“瓶颈”。我国大多数民营企业仍采用传统的家族式管理模式，人才管理机制还不健全。本文通过分析我国民营企业人才管理现状及存在的问题，有针对性的提出了完善民营企业人才管理的对策，以期对我国民营企业的人才管理有一定的促进作用。

【关键词】民营企业；人才管理；对策

一、引言

改革开放以来，我国的民营企业取得了迅速的发展，但也有相当多的民营企业在“二次创业”过程中走向衰退，甚至出现了“一大就死”的现象。相关研究表明，中国企业平均寿命为7.5岁，但是中国民营企业平均寿命只有2.9岁。造成民营企业不能持续发展的原因是多方面的，其中一个重要的原因是企业中缺乏相应的管理人才。随着民营企业规模的不断扩大以及市场竞争的加剧，人才短缺问题已经成为影响企业进一步发展的“瓶颈”。近日，全国工商联在京召开2012中国民营企业500强发布会，发布了《2012中国民营企业500强调研分析报告》。报告认为，2011年中国民营企业规模继续扩大，但增速放缓。据调研显示，2011年影响500强民营企业最主要、最集中的五个因素中，人才缺乏排在前三位。由此可见，解决和处理好人才管理问题是当今民营企业得以进一步发展和壮大的当务之急。

二、我国民营企业人才管理现状

我国民营企业是相对于国营企业而言的，它的划分依据是企业经营机制而非所有制形式。民营企业即非国营，是指所有的非公有制企业，除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属于民营企业。近年来，我国的民营企业取得了令人瞩目的成绩，民营企业已成为我国社会主义市场经济中最具有活力的一部分，在我国国民经济中占有举足轻重的地位。

然而我国大多数民营企业在面临“二次创业”转型的关键时期，由于民营企业往往是由个人及相关的家庭成员发起，具有明显的家族式管理的特征。不少民营企业家缺乏在经营管理方面的各种创新素质，80%左右的民营企业家人力资本还处于“经验型—管理技术复合型”演变过程初期，在市场经营和企业管理过程中，他们更习惯的是“经验型”经营理念和“家长制”的管理模式。①随着市场竞争的加剧，这种传统的家族式管理方式越来越难以适应企业规模的扩大以及经营领域的拓宽，严重制约了民营企业的发展和壮大。因此，一大批有远

见卓识的民营企业开始意识到人才的重要作用，主动打破原有的家庭式、经验型的管理模式，重视人才，尊重人才，重新调整组织架构和人才管理方法，努力营造适合发挥人才潜能的新型人才管理机制并取得了很好的成绩。比如德力西集团在制度与人情共存、竞争与团队并重、物质与精神统一、完善的人力资源管理离不开激励机制等方面做了大胆的尝试与改革。②虽然一些民营企业在人才管理方面采取了一系列措施，但我们也应清醒的认识到，企业的竞争，归根到底是人才的竞争，人才是推动民营企业可持续发展的长久推动力。目前民营企业面临的最大的难题就是缺乏相应的人才。有调研结果表明，2006年上规模民营企业的人力资源相对短缺，总体来看，企业技术人员和大学以上学历人员的比例不高，28.52%的企业大学以上学历的人员比例低于10%，23.75%的企业技术人员比例低于10%，28.77%的企业管理人员比例低于10%。③这些情况表明，民营企业的人才结构和学历结构不合理是人才管理现状的表现之一，整体提升民营企业人员素质和解决人才管理问题，已成为目前民营企业需要高度关注和积极应对的重要举措之一。此外，夏先良就民营企业的人力资本状况作了四个方面的归纳：一是民营企业大部分员工的学历在中专或中专以下，约占员工总数的51%；二是员工的技术职称结构表现为高级和中级职称者占比较小，多数为没有职称的普通劳动者；三是76%的从业人员为40岁以下青壮年；四是企业的国际化人才和技术创新人才比例都比较低。④他还指出，尽管民营企业用人机制灵活，能够吸引一定数量和质量的人才进入，但是，由于多数民营企业人力资源管理机构设置不当、管理者素质差、缺乏制度化的用人和激励机制以及忽视培训等，民营企业的人力资本总水平并不高。总体来看，我国大多数民营企业在人才问题和管理问题上陷入了困境。

三、我国民营企业人才管理存在的问题

人才问题是民营企业一直关注的问题。虽然许多民营企业都已认识到人才对于企业发展的重要性，但由于受其自身发展的起点及发展历程的特殊性的影响，众多民营企业在人才管理机制中有人事管理而无人力资源管理，有招聘用人制度而无人才储备和培养机制。总体来说，我国民营企业在人才管理上存在一些困境。

（一）对人才资源的认识上存在误区

一是把引进人才视为一种“临时抱佛脚”的灵丹妙药。许多民营企业缺乏危机意识，当危机发生时常抱着“兵来将挡，水来土掩”的心态去应对危机，一旦危机严重动摇企业生存发展的根基时，他们于是就不惜高成本的引进和选用人才，期望通过人才的引进来缓解危机，扭转企业面临的困境。二是忽视对人才的培训。一些民营企业把人才培训视为一种人力成本，尤其是从事一般性行业的“农民工”，企业对其投入的培训费用很少，想当然的认为对这些职工进行培训，一旦他们“跳槽”，这种投资便成为了“为他人作嫁”。以上认识的误区表现

出民营企业对人才储备和培养机制缺乏一种长远的战略眼光，势必造成企业运营和人才队伍的稳定，影响企业的可持续发展。

（二）在企业内存在任人唯亲现象

在我国，民营企业往往是由个人及其相关的家族成员发起的。在所有权与经营权高度合一的管理体制内，由于家族成员较固定地占有了企业核心经营层和管理层的多数岗位，使企业在人才使用上必然呈现出“亲”与“能”的不可调和矛盾，⑤这种任人唯亲的规则使得企业的很多关键部门和关键岗位由家庭成员或亲朋好友担任，违背了人力资源配置中的“能级对应原则”，严重打击了遵守企业规章制度、勤奋工作的非家族成员的积极性，致使企业的管理制度形同虚化，这对于企业的长久发展无疑是一个致命的打击。

（三）“一言堂”式的家长制管理方式较为普遍

家族式管理是民营企业管理的一大特征，很多民营企业随着企业规模的发展壮大，企业内部管理制度不规范，在管理方式上采取“一言堂”的家长制管理，企业的这种决策过程基本上处于个人决策状态，即企业家“一个人说了算”。许多家长在对企业发展战略做决策时往往凭借个人以往的成功经验和权威，使整个决策过程具有随意性和非制度化，缺失外在的有效监督和制约。非家族成员只能唯命是从，家长很少倾听下属的意见表达，也缺乏与员工的沟通和互动，这种管理方式势必会把企业发展引入一种不可知的发展状态，不利于企业的健康成长。

（四）人才资源整体总量不足，人才结构不合理

我国民营企业人才资源总量不足，人才结构不合理，具体表现为：一是学历结构不合理。据《中国民营经济发展报告No.5（2007-2008）》中调查研究表明，中上等规模民营企业人才结构中，大学及以上学历人员的数量不足，严重制约企业的发展。二是专业结构不合理。根据江苏省科技厅课题组调查，该省民营科技企业有71.79%的企业在创建阶段缺少高级技术人才，59.38%的企业缺少高级管理人才。在成长阶段57.61%的企业缺少高级技术人才，52.76%的企业缺少高级管理人才。⑥

（五）人才流动过于频繁

目前，企业人才流失已成为困扰民营企业进一步发展的障碍。我国加入WTO后外国企业大量进入，致使许多民营高科技企业的优秀人才不断流入外企。一般优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而据统计我国民营企业的人才流动率接近50%，一些生产型民营企业甚至达到70%。⑦可见，留住人才，用好人才成为民营企业必须考虑的重要问题。

四、我国民营企业人才管理问题产生的原因分析

（一）人才管理理念缺乏适应性