护理管理中绩效考核的应用价值探讨
绩效考核在护理管理中的进展
绩效考核在护理管理中的进展【摘要】随着我国医疗事业的快速发展，人们对护理人员的要求也随之提高。
在日常的护理管理工作中，最关键、最基础的环节是绩效考核，加强对护理人员的绩效考核，不仅能调动护理人员的主观能动性，同时还能升华护理人员的综合素养。
为此，本文主要以绩效考核为探究视角，针对其在护理管理中的应用进展作一综述。
【关键词】绩效考核；护理管理；进展针对护理人员开展有效的绩效考核，是促进护士岗位管理实现长足发展、引导护理人员提供优质护理服务的重要途径[1]。
护理管理人员在开展日常工作时，应积极探究绩效考核的管理优势，将其与护理管理密切结合，充分发挥绩效考核的价值与功能，以此推动护理管理的效果与质量。
如何借助绩效考核，升华护理人员的综合素养、激发护理人员的主观能动性，是护理管理人员当前值得深入思考的首要课题。
为此，为助力绩效考核实现长足发展，笔者作如下综述。
1绩效考核的基本概述绩效考核最早用于二战时期，其运用目的是更好的管理军队，利用绩效考核管理个办法，评估军人的个人品格。
随后经过长期的推广与使用，绩效考核渗透到了社会各个领域当中。
立足于医院为基点，考评的内容存在较大差异，但基本是以护士为基础核心。
部分研究文献表明，在护理管理中融入绩效考核，主要是是对护理中的各项工作完成标准，进行全面、系统的考察。
部分学者认为，护理管理中的绩效考核，应根据不同的护理岗位，如重症科、骨科、心内科等，制定相应的考核标准，并且考核标准应重点关注护理素养，如表达能力、专业知识水平、业务能力、科研能力等[2]。
2护理管理中开展绩效考核的主要指标目前，我国大部分医院，在开展护理绩效考核时，基本是以《医院评审标准》中的相关内容，作为护理质量标准，在该标准中主要涵盖了抢救药品、理论考核、病区管理、护理文书、基础护理等内容。
部分医院在实际贯彻落实《医院评审标准》相关内容时，需以本院实际情况为视角，对该护理质量标准进行改良与优化。
3护理管理融入绩效考核的方法3.1 量化分数考核法该方法是护理管理绩效考核中，最基础、最常用的方法，其主要是以护理人员的实际工作为核心，通过对比实际工作与考核单项内容，以此评估护理人员的工作实际情况，得出相应的考评成绩[3]。
护理绩效考核方案讨论记录范文
护理绩效考核方案讨论记录范文1. 引言护理绩效考核是提高护理团队工作质量和效率的重要手段，也是衡量护理人员能力和表现的重要依据。
为了制定一套合理有效的护理绩效考核方案，我们组织了专门的讨论会议，以讨论和明确考核方案的设计和细节。
本文将记录这次讨论会议的内容和成果。
2. 参会人员•护理部主任•护理团队负责人•护士长•护理员3. 议程和讨论内容3.1 议程安排•确定护理绩效考核的目的和原则•制定护理绩效考核指标和评分细则•讨论绩效考核的周期和频率•确定绩效考核结果的使用和奖惩机制3.2 讨论内容3.2.1 护理绩效考核目的和原则讨论会议一开始，护理部主任介绍了护理绩效考核的目的和原则。
通过讨论，我们一致认为护理绩效考核的目的是激励护理人员提高工作能力和表现，以提供更好的护理服务。
考核的原则应该包括公平、客观和科学。
根据这些原则，我们制定了以下的指标和评分细则。
3.2.2 护理绩效考核指标和评分细则讨论会议就护理绩效考核指标和评分细则展开了热烈的讨论。
通过多方协商，我们制定了以下几个维度和指标，并给予了相应的评分细则：1.临床操作技能：评估护士的临床操作技能熟练度和操作规范性。
2.护理品质：评估护士的沟通能力、服务态度和患者满意度。
3.团队合作：评估护士在团队中的协作能力和贡献度。
4.学术能力：评估护士的专业知识水平和学习能力。
5.管理能力：评估护士的组织能力和问题解决能力。
3.2.3 绩效考核周期和频率讨论会议中，讨论了绩效考核的周期和频率。
经过大家的讨论，我们决定采取半年度的考核周期，每个月进行一次小范围的绩效评估，以及半年度进行一次全面的绩效考核。
3.2.4 绩效考核结果的使用和奖惩机制最后，讨论会议主要讨论了绩效考核结果的使用和奖惩机制。
我们一致认为，绩效考核结果应该作为评奖评优、升职和奖惩的参考依据。
同时，为了公正公平，我们决定建立一个投诉和申诉机制，以便员工对绩效考核结果进行申诉和辩护。
4. 讨论结论通过这次讨论会议，我们制定了一套详细的护理绩效考核方案，包括目的和原则、指标和评分细则、考核周期和频率以及结果使用和奖惩机制。
绩效考核在优质护理服务示范病区护理管理中的应用
年度考核 ： 各病区护士 、 病 区护士长和 护理部 主任 为绩 效年 度
考核对象 。年终考 核有 科室 和 医院两个 层 面进 行评 估 ， 科 室
理 服务 的满 意度进行 评价 ， 取得满意效果 。现将报告 如下 。
１ 资 料 与 方 法
评估 占６ ０分 ， 科室评估从护理 人员个 人工作 量 、 工作态 度 、 专
１ ． １ 临床资料
本组选择我 院住 院患者 ４ ０ ０例 ， 男２ ３ ６例 、 女
１ ６ ４例 ， 年龄 １ ２～ ７ ８ （ ５ １ ． ６ ３±２ １ ． ５ ６ ） 岁； 病程（ ８ ． ４ ９±９ ． ２ ８ ） 年 。将 ２ ０ １ ０年 １～１ ２月 实行新 型绩效 考核前的 ２ ０ ０例住 院患
考核 ： 各病区护理人员 、 病 区护士长及护理 部主任 为绩效 月考
核对象 。从不 同的角度 进行 考核 ， 即 自评 、 领பைடு நூலகம்导点 评 、 互 评和 综合客 观考评 。ａ ． 自评 （ 占５ ％） ， 护理人员从 自己的岗位角度
进行正态性检验 和描述 性分析 ， 计量 资料 以 ± ｓ表示 ， 采用 ｔ 检验 ； 计数资料 以％表示 ， 采用 检验 。检验水准 仪＝ ０ ． ０ ５ 。
２ 结 果
范病 区的护理单 元护 理人 员数 、 护理 工作量 和护 理 风险 系数 测算指标 ， 确定优质护理服务示 范病 区各单 元绩效 总额 ， 并依
业技 能和患者对其 护理服 务满 意度 等方 面进行 综合 考 评 ， 而 院部 评估 占 ４ ０分 ， 主要 从 安全 医疗 、 职 业道 德 、 科研 论 文 、 投 诉 和奖惩情况等方面进行考评 。 １ ． ３ 评价指标 护理 人员 对患 者基 础护理 的合 格率 根据 护 理部下发 的基础护理质量评价标 准 由科 室护士长 和责任 护士 进行测评 ， 而患者对 护理 服务 的满意 度则 在患者 出院时 填写 护理部下发 的护理工作 满意度调查表进行评估 。 １ ． ４ 统计学方 法 采用 Ｓ Ｐ Ｓ Ｓ １ ６ ． ０软件 进行 分析 。对 各变量
绩效考核在护理管理中的作用分析
作， 从整体护理 、 基础护理 、 病房 管理 、 医院感染 、 护理文书记录质量 、 病人满意程度、 护理 缺陷等几个方面对 护理的工作质量
进 行评价。 结果 与目 标考核控制相比， 进行绩效 考核控制后， 护理 服务质量 大幅提升， 护理缺陷下降明显， 病 人的满意程度
增加， 差 异 具 有统 计 学 意义 （ Ｐ＜０ ． ０ ５ ） 。 结论 绩 效 考 核控 制实 施 后 护理 人 员 的整 体业 务水平 明显 提 高， 提 升 护 理 质 量与 患者 满意程度， 提 升 医 院 的整 体 形 象 ， 具 有 推 广价 值 。 【 关键 词】 绩 效 考核 ； 护理 管理 ； 分 析
【 中图 分类 号 】 Ｒ ４ ７ １ 【 文献 标 识 码］Ａ ［ 文章 编 号】１ ６ ７ ２ — ５ ６ ５ ４ ｆ ２ ０ １ ３） Ｏ ５ ｌ ａ ） － ０ ０ ７ ０ － ０ ２
考 核 结 束 后 对 考 核结 果 进 行 总 结 分 析 ， 对 其 中 绩效 考核作 为现代 人力资源管理 的重要组成部分之一， 是提 交 流 的 考 核 方 式 。 考 核 结 果 可 以作 高 组 织 的 整体 素质 、 经济 效 益 、 社会形象 、 保 持 与增 加 市 场 竞 争 力 暴 露 出的 问题 采 取 相 应 的 有针 对 性 的整 改 措 施 ， 和优势的重要方 法， 受 到 广 大 企 业 组 织 以及 事 业单 位 的 重 视 。 绩 为个人晋 级 、 评优 、 奖励等的依据， 激 励 员工 ， 引入 激 励 竞 争机 制 ， 效 考 核 是指 使 用 系统 的 方 法 、 原 理 对 职 工 在 工作 岗位 上 的 工作 行 补充 、 促 进考 核 制 度， 以提 高 护理 质 量与水平 。 为及 其 效 果 进 行 动 态 考 评 。 该 控 制 方 法 的 分 配 依 据 是 工作 能 力 、 数量、 质量、 经 济 效 益 以及 工 作 效率 。 护 理 是 医 疗过 程 中的 重 要 组 成， 当今 护 理 事业 飞 速 发 展 ， 服 务 理 念 以及 服 务 模 式 不 断 转 变 ， 如 何 利 用 有 限 的人 力 资 源 ， 提 升 护 理 队伍 的业 务水 平及 素 质 是 护 理 １ ． ４目 标 考 核 内容 目标 考 核 采 用 传 统 的 目标管 理 内容 、 标 准 以及 考 核 方 法 。
绩效考核在临床护理管理中的应用
２ １ ３ ０度反馈 法 ． ６
３０度反馈 法又称全视 角考核 ， ６ 即从 所
新 对护 士的考 核 内容包 括护 理质 量 、 工作 满 意率 、 基考 三
核、 专业考核 、 续教育 和仪 表规 范。程静华 等 出的考 继 。提
度、 言行仪表 、 同事合作 情况等都可用 此方法。参评 人员包 与
括科室主任 、 护士长 、 所有 的医师 、 所有 的护 士、 患者和被考评 人员 自己。其中对患者满意度调查问卷应包括护士的技能、 服
积极性 ， 提高护士的综合 素质 ， 提高患者的满意度已成为护理 务态度、 人文关怀 、 护患沟通等方面。使用科学 、 简单易懂 的患 管理者最 大的问题 。在现代 人力 资源管理 理论 中 ， 绩效 考核
２ 绩 效 考 核 的 方 法
３ １ 工作量 ．
工 作量 的考核 内容包 括患 者总 数 、 床位 周 转
率、 出入 院患者数量 、 特级 护理和 一级护理 的人 数 、 士 的考 护 勤情况 、 各个 班次 的工作量 。临床特殊科室如手术 室 、 供应 室
则需根据实 际情况制定符合实 际工作量 的统计表 。
国务 院于 ２０ ０ ９年 ９月 召开会议决定 ， 国的医疗事 业单 我
有可能的渠道 收集信 息 ， 多个视角 对员工进 行综合 考评并 从
位将逐步 实施绩效工资。传 统的奖金 分配 是由科 主任根据科 提供反馈 的方法 ］ 。对于护士 的工作能力 、 敬业精神 、 服务 态
室工作人 员的职务和职称 系数平 均分配 ， 减弱 了护士工 作 的 积极性 。我 国的护理人力资 源短缺 和浪 费并 存 ， 岗位职 责不 清， 护理人员流失率高 ， 整体 素质 不高。如何提 高护理人员 的
护理管理中绩效考核的应用价值探讨
（ Ｆ ｉ ｒ ｓ Ｂ ｒ ａ ｎ ｃ ｈ ｏ ｆ Ｈ ｏ ｎ ｇ ｑ ｉ Ｈ ｏ ｓ ｐ ｉ ｔ ａ ｌ Ａ ｆ ｉ ｌ ｉ ａ ｔ ｅ ｄ ｔ ｏ Ｍ ｕ ｄ ａ ｎ ｊ ｉ ａ ｎ ｇ Ｍｅ ｄ ｉ ｃ ａ ｌ Ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｙ ， Ｍｕ ｄ ａ ｎ ｊ ｉ ａ ｎ ｇ １ ５ ７ ０ ０ ０， Ｃ ｈ ｉ ｎ ａ ）
摘要：目的： 观察探讨绩效考核在护理管理当中的应用价值。 方法： 就我院外科科室的 １ ８ 名护理人员进行分析， 观察绩效考核制 度引入前后的护理人员的从业素质、 护理质量、 教学指标和患者满意度进行观察。 结果： 我院在引入绩效管理进入之后， 护理人员的从 业素质、 护理质量、 教学指标和患者满意度得到了明显地提高。 结论： 绩效考核制度能够切实有效地提高医院护理管理的水平， 帮助护 理人 员 自 身素质 、 护理专业技能和知识的提 高， 可以督促 护理人 员不断学 习， 而且可以提 高患者的满意度 ， 减少 医患纠纷的发 生．
绩效管理在优质护理服务中的应用
绩效管理在优质护理服务中的应用目的：探讨绩效管理在优质护理服务中的应用。
方法：设计护理人员量化考核标准，选随机取我院18名护士，对比其实施绩效管理前后变化。
结果：实行绩效管理后，病人满意度、各项护理质量指标等均明显提高，差异显著，具有统计学意义（P＜0.05）。
结论：我院护理工作实行绩效管理以后护理服务质量得到了大幅度提高，护士综合素质得到了进步，护理服务价值得到了患者认可。
体现了现代护理改革方向，值得进一步进行临床推广。
标签：优质护理；绩效管理；护理质量；满意度绩效管理是指领导和员工为了达到组织目标共同参与的以绩效计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用、目标提升四个环节的良性循环过程，绩效管理的主要目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
[1]我院自实施绩效管理以来，全院护理人员以病人满意为目标，患者需求为导向的理念，通过强化基础等级护理，细化工作内容，制定绩效管理细则[2]，加强了护士工作的责任心，提升了护理质量，也调动了护理人员的主动性和积极性，提高了她们的综合素质[3]。
现报道如下。
1对象与方法1.1对象随机抽取我院的18名护士为研究对象。
实施前后护士工作环境及病人一般境况均无明显变化（P>0.05），具有可比性。
1.2方法1.2.1制定落实绩效考核：㈠组织学习：考核细则制定后，首先是组织全体护理人员认真学习，充分理解护理绩效考核的意义和目的，以促使她们在工作中自觉遵循考核标准，努力规范护理行为。
[4]㈡考核办法：①岗位层级考核：主要考核各班次护理工作落实情况。
岗位层级内容为职称、工龄、学历、夜班、白班及单独值班能力等，鼓励护士提高学历层次。
加大夜班的分值，并着重加强对护士单独值班能力的培养。
②护理工作量考核：主要考核护理工作效率情况，内容为病危、病重病人数，出入院病人数，手术病人数，抢救病人，基础护理量等项目进行每日积分，体现优劳优得，多劳多得。
③工作质量奖惩考核：由护理单元质控小组和护士长成立绩效评价小组对护理工作进行考核，根据服务水平，工作质量，护理科、教、研等多方面进行奖惩考核。
绩效考核在ICU护理管理中的应用
计数资料 采用 检验 ， Ｐ ＜ Ｏ ． ０ ５为差 异
［ １ ］ 曹彩平 ， 罗连第． 患者满意度调查在 护理服务质量改进 中的作用 『 Ｊ １ ． 国际医药卫生导报， ２ ０ ０ ６ ， １ ２ （ １ ） ： ５ ５ — ５ ７ ．
［ ２ ］ 王希英 ， 毕方红 ， 齐丽贞． 患者满意度１ ２ — １ ０ — １ ０）
绩效 考核 在 Ｉ ＣＵ护 理 管理 中的应用
唐 丽
（ 广元 市第二人 民医院， 四川 广元 ６ ２ ８ ０ １ ７ ）
由表 １可以看 出 ， 对骨科患者进行满意度调查 可以明显提
高护理质量 ， 促进优质护理服务 的顺利 开展 ， 较普通护理而言 ， 可明显提 高患者对护理工作 的满意度 ， 值得 临床推广应用 。
表１ ２组患者出院时满意 度对 比
实用医药杂志 ， ２ ０ ０ ７ ， ２ ４ （ ９ ） ： １ １ ５ １ — １ １ ５ ３ ．
［ ３ 】 张大亮 ， 康进 ． 如何 深入挖 掘患 者满意 度数 据 ［ ｊ 】 ． 中国医 院管理 ，
２ ０ ｏ ５ ． ２ ５ （ ７ ） ： ５ Ｏ ．
作效果进行考查评 价的过程 ［ １ ］ ， 护理人员 的绩效是 指护理人员 在护理活动 中所作出的成绩与贡献脚 。Ｉ Ｃ Ｕ是 危重患者集 中治 疗、 监测的特殊病房 ， 在重症 临床 服务 过程 中 ， 护士 的专业素养 与患者的疾病恢复息息相关 。如何对 Ｉ Ｃ Ｕ护士进行管理 、 考
３ 讨 论
【 摘要 】目的
效果。方法
探讨 绩效考核在 Ｉ Ｃ Ｕ 护理 管理 中的应 用
根据 院护理部制 定的护士 考核 标准框 架 ，结合
Ｉ ＣＵ 护理工作特 点 ， 将 Ｉ Ｃ Ｕ 各项规章制 度、 岗位职责 、 各级各
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护理管理中绩效考核的应用价值探讨摘要：目的：观察探讨绩效考核在护理管理当中的应用价值。
方法：就我院外科科室的18名护理人员进行分析，观察绩效考核制度引入前后的护理人员的从业素质、护理质量、教学指标和患者满意度进行观察。
结果：我院在引入绩效管理进入之后，护理人员的从业素质、护理质量、教学指标和患者满意度得到了明显地提高。
结论：绩效考核制度能够切实有效地提高医院护理管理的水平，帮助护理人员自身素质、护理专业技能和知识的提高，可以督促护理人员不断学习，而且可以提高患者的满意度，减少医患纠纷的发生。
abstract： objective： to discuss the appliaion value of performance appraisal in nursing management. methods：analysis of 18 nursing personnel of the surgical department of our hospital， to carry out the observation of job quality，nursing quality， teaching indicators and patient satisfaction of nursing personnel before and after introducing performance appraisal system. results： job quality， nursing quality， teaching indicators and patient satisfaction of nursing personnel hae been significantly improved after the introduction of performance management. conclusion： the performance appraisal system can effectively improve the level of hospital care management， promote the improvemnt of own quality， nursing professional skills andknowledge of nursing personnel， improve continuous learning for em and improve patient satisfaction， reduce occurrence rate of doctor-patient disputes.关键词：护理管理；绩效考核key words： nursing management；performance appraisal 中图分类号：r47 文献标识码：a 文章编号：1006-4311（2013）05-0309-020 引言管理学是在21世纪发挥重要作用的学科，主要的研究内容是整个管理过程当中的最普遍使用的规律，以及这套规律当中其核心作用的原理，是一门综合性的学科，不仅是在经济领域，在社会的方方面面当中都发挥着巨大的作用[1]，护理管理的主要任务便是以提升整个护理服务质量水平，乃至提高整个人类的生命健康。
护理管理在近些年来越来越得到国家的重视，并且逐步将绩效管理引入护理管理工作。
绩效考核的主要定义是指对职员在各自的工作岗位上的一系列行为和由该种行为引起一系列效果进行系统性的评价[2]，最终的目的是对职员进行鼓励，调动职员的积极性，从而提供最佳的工作状态[3]。
自从我院在2011年8月将绩效考核方式引入之后，取得了良好效果，现报道如下。
1 一般资料和方法1.1 一般资料本文选取的研究对象为我科室的18名护理人员，其中副主任护师1名，主管护师4名，护师5名，护士8名，平均年龄为（32.983.68）岁（21-50岁），研究生学历1人，本科4人，大专13人，经统计学分析，在引入绩效考核前后护理人员的年龄、职称、学历方面无统计学差异（p>0.05）。
1.2 方法1.2.1 医院护理部专门建立了一个旨在提升护理质量的考核团队选取主管护理部的主管护理人员作为整个小组的组长，再从各科室的护士长和具有较高职称的人当中再选取8人，连同组长组成共有成员9人的考核组，对整个护理工作的评价标准和体系、奖金的分配、各人员的综合素质进行评定，该小组独立于所有科室之外，自成体系，从而确保了该小组的工作不受其他因素的干扰，确保绩效考核的公平性，对效率较高的护理人员进行优先奖金补助，激发团队的潜力。
1.2.2 奖金的分配方法奖金的组成主要有三个部分，分别是护理人员的绩效奖金、护理人员的职称挂钩奖金、护理人员所在的职位奖金。
三者之间的比例为3：4：3，职称越高其所获奖金的越多，如护士长的奖金系数为1.50，而新入职的护士为0.80，月终的评定结果越好的护理人员，所获得奖金越多。
1.2.3 主要的考核指标①护理人员的从业素质的考核，总分值为十分，其中考核的主要内容是护理人员是否能够严格的在医院的制度下工作，参加医院定期举办的业务学习和专业知识、技能方面的讲座，是否能够始终如一的遵守医护人员的职业道德，是否能够始终展现自己的职业风采，确保给予患者最为优质的服务。
②护理人员能够提供的护理质量的考核，总分值为七十分，其中的主要内容包括护理人员能否在平日始终注意自己的仪表和言行举止，对待患者始终微笑如一，不厌其烦的向患者解释病情的发展情况、能否掌握所有标准的护理流程，对各项紧急状况处理的能力、是否能够对患者进行常规的护理和高级别的护理、能否仔细记录观察患者病情的发展状态，配合临床医师的工作，患者对护理人员护理服务的满意度等。
③护理人员教学方面的考核，总分为二十分，其中的主要内容是能否积极地参加各种培训课程，能否辅助教学方面的任务，能够对护理经验进行总结，从而使自己的经验得以成文并且见刊发表。
1.3 评测方法专门成立的考核团队每月对各科室的护理工作进行不定期的随机抽查，对护理人员的从业素质、护理质量和护理人员教学指标进行评定，并且同时对100例患者的满意度进行调查，在满意度调查表中，分为好中差三个指标[4]，好=患者对护理人员的服务非常满意；中=患者对护理人员的服务较满意，差=患者对护理人员的服务不满意，好评率=（好评+中评）/（好评+中评+差评）。
1.4 统计学分析本文采用的统计学分析软件为spss 12.0 ，数据以“平均数±标准差”（x±s）的形式表示，计量资料的组间比较采用的是t检验，计数资料的组间之间的比较采用的是x2检验，以p<0.05为有统计学意义。
2 结果2.1 绩效考核制度引入前后的从业素质、护理质量和教学指标评价结果之间的对比绩效考核制度引入之前的组别当中，从业素质、护理质量、教学指标的得分均较绩效考核制度引入之后的组别低（p<0.05），且绩效考核制度引入之前的组别当中的总分为（77.28±7.92）分，低于绩效考核制度引入之后的（92.69±6.53）分（p<0.05）。
2.2 绩效考核制度引入前后的患者满意度之间的对比绩效考核制度引入之前，好评率为83%，低于绩效考核制度引入之后的组别（92%）（p<0.05）。
3 讨论绩效考核是一种目前在全世界都十分流行的管理学方法，能够有效地对护理人员在各自的工作岗位上展现出来的素质和能力还有所取得的工作成绩进行准确地评定，根据考核的结果制定相应的奖惩措施，从而督促护理人员端正自身的态度，在业务上精益求精，更好的地参与到疾病的诊治工作当中，同时也能够促使护理人员发现自身的不足，从而有选择性的参加各种业务学习完善自己的专业知识和技能，促使护理人员素质不断提高[5]。
绩效考核也能够对护理人员进行全方位的考核，从而可以作为评选优秀护士的一种依据，为护理人员的晋升提供公平的渠道[6]。
绩效考核自从西方诞生至今，并不是单独拘泥于一种形式，而是在不断发展，不断衍生出自己的子体系，其中包括有369度反馈、六西格玛管理、关键业绩指标法、目标管理法、平衡计分卡等[7]。
每种考核方法都有自己的优点，也有自身不可避免的局限性，英雌在进行相关处理之时，必须准确考虑自己医院绩效考核想要达到什么目标，再来考虑选用何种绩效考核办法。
绩效考核一种最重要的目的就是促进护理人员的工作积极性，激励护理人员在自身的工作岗位上发挥最大潜能，做到爱岗敬业，勤于奉献，从而形成一种人人争先，互相激励的局面，最后达到护理质量大幅度提高的局面。
杨秋菊[8]等报道在神经内科2011年1月引入绩效考核制度以来，对于整个医院的运营效果明显，采取了诸如考核护理人员的职业素质、护理服务、护理质量、科研教学等方面的指标，同时采取了与职称、岗位相挂钩的奖金分配制度，发现在制度引入之后上述指标的得分高于引入之前（p<0.05），且患者的满意度也从之前的86.67%提升到了98.3%。
王自秀[9]等报道在呼吸内科病房，在引入了绩效考核制度之后，护理人员的职业道德、护理安全、岗位价值、护理质量、临床带教、个人能力等得分均明显高于引入考核制度之前（p<0.05），且发现护理人员的绩效得分与护理人员的职称有相关关系以及患者的满意度也从原来的86.67%提升到了97.78%。
在本组研究中发现，在引入绩效考核制度之后，护理人员的从业素质得分、护理质量评分、教学指标得分等均明显高于未引入绩效考核制度之时，总分（92.69±6.53）分也明显地高于未引入绩效考核制度之时（77.28±7.92）分（p<0.05），与国内文献报道一致，说明绩效考核制度能够切实有效地提高护理质量和从业人员的素质，但是患者的满意度与国内文献有所差异，可能与地区、医院自身硬件条件等方面的因素有关，提示各个医院可以定期互相派遣进修队伍，互相分享各自医院的经验，以减少不必要地错误的发生，在未引入考核制度的医院，可以积极引入，已经成功引入的医院可以不断完善自己的制度。
综上所述，绩效考核制度能够切实有效地提高医院护理管理的水平，帮助护理人员自身素质、护理专业技能和知识的提高，可以督促护理人员不断学习，而且可以提高患者的满意度，减少医患纠纷的发生。
参考文献：[1]喜济峰，王莉，郭立宏.风险投资研究主流领域的因与果[j]. 科技管理研究，2012，（19）：224-229.[2]尤卫红，罗小洁，李丽等.护理人员考核新标准的建立与量化管理[j].护理学报，2007，14（4）：45-48.[3]刘保萍，陈海英，雷华等.绩效考核在护理管理中的应用[j].护理实践与研究，2010，7（21）：110-112.[4]林涵真，叶小兰.护理岗位绩效考核在护理管理中的应用[j].中国社区医师.医学专业，2012，14（312）：412.[5]李虹彦，殷欣，安力彬.医院护理绩效评估的研究现状及展望[j].中华护理杂志，2011，68（11）：1148-1150.[6]饶艳，冯志仙，邵荣雅等.护士长绩效考核指标体系构建的研究[j].中华护理杂志，2011，68（6）：533-536.[7]卢欣欣，于兰贞.绩效考核在护理管理中的应用新进展[j].中华医院管理杂志，2006，22（10）：690-692.[8]杨秋菊，黄惠君，袁婉欢等.绩效考核在神经内科护理管理中的应用效果[j].护理实践与研究，2012，9（16）：101-102.[9]王自秀，韦宇宁，凌芸等.绩效考核在呼吸内科护理管理中的应用[j].广西医学，2012，34（7）：937-939.。