2019年-XX集团-2019年绩效系统培训暨总部绩效管理工作规划宣导-HR猫猫-PPT精选文档
绩效考核系统培训课件PPT课件
总结词
明确、可衡量、相关性强、难度适中
详细描述
考核指标是绩效考核的核心，需要明确具体，能够量化衡量，与员工的工作内容和绩效 目标相关度高，同时难度适中，既不过于简单也不过于困难，能够激发员工的积极性和
挑战精神。
考核周期的确定
总结词
合理、稳定、灵活性
VS
详细描述
考核周期的确定需要考虑公司的业务特点 和管理需求，既要合理又要稳定，能够保 证考核的公平性和连续性。同时，也要有 一定的灵活性，能够应对一些特殊情况和 工作安排的调整。
绩效考核系统培训课件ppt课件
目录
• 绩效考核系统概述 • 绩效考核系统的实施流程 • 绩效考核系统的关键要素 • 绩效考核系统的应用场景 • 绩效考核系统的常见问题与解决方案 • 未来绩效考核系统的发展趋势
01 绩效考核系统概述
定义与目的
定义
绩效考核系统是一种用于评估员工工 作表现的管理工具，通过对员工的工 作成果、行为和技能进行量化评估， 以确定员工的绩效等级。
• 为组织的人力资源决策提供有力依据。
绩效考核系统的优缺点
01
缺点
02
03
04
可能存在评估标准过于简单或 复杂的问题，影响评估的准确
性。
可能存在员工之间的竞争压力 和冲突。
需要持续的沟通和反馈，以确 保系统的有效性和公正性。
02 绩效考核系统的实施流程
设定绩效目标
总结词
明确性、可衡量性、可达成性、相关性、时限性
反馈与改进
总结词
及时性、具体性、建设性、可操作性、持续性
详细描述
绩效反馈是绩效考核系统的重要组成部分，需要及时、具体 地向员工提供有关其绩效的反馈，并针对存在的问题提出建 设性的改进意见。改进计划应该具有可操作性，并持续跟进 和调整，以确保改进的有效性。
集团公司绩效考核体系(全套方案)
集团公司绩效考核体系（全套方案）一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，集团公司要想在行业中立于不败之地，必须建立一套科学、合理、有效的绩效考核体系。
本方案旨在为集团公司提供一套全面、系统的绩效考核体系，以激发员工潜能，提高公司整体运营效率。
二、绩效考核目标1.提高员工工作积极性：通过绩效考核，激发员工的工作热情，使其充分发挥自身潜能。
2.优化人力资源配置：根据绩效考核结果，合理调整人员配置，实现人力资源的优化配置。
3.提高公司整体运营效率：通过绩效考核，提升各部门、各岗位的工作效率，从而提高公司整体运营效率。
4.促进公司战略目标实现：绩效考核与公司战略目标相结合，确保各部门、各岗位的工作与公司战略目标保持一致。
三、绩效考核原则1.公平公正：确保绩效考核过程公平、公正，避免人为因素影响考核结果。
2.科学合理：绩效考核指标应具有可量化、可衡量、可比较的特点，确保考核结果客观、真实。
3.动态调整：根据公司发展需要和市场变化，适时调整绩效考核指标和权重。
4.结果导向：绩效考核应以工作结果为导向，关注员工对公司的贡献。
四、绩效考核体系设计1.绩效考核指标体系（1）公司层面指标：包括营业额、利润、市场占有率、客户满意度等。
（2）部门层面指标：根据各部门职责，设定相应的绩效考核指标。
（3）个人层面指标：包括工作态度、工作能力、工作业绩等。
2.绩效考核权重分配根据公司战略目标和部门职责，合理分配绩效考核权重。
公司层面指标权重占比最高，部门层面和个人层面指标权重依次降低。
3.绩效考核周期绩效考核周期分为月度、季度和年度，根据不同岗位和业务特点，选择合适的考核周期。
4.绩效考核流程（1）制定绩效考核方案：明确绩效考核目标、原则、指标体系、权重分配等。
（2）开展绩效考核：各部门、各岗位按照绩效考核方案进行自我评估，提交绩效考核报告。
（3）绩效考核评估：人力资源部门对各部门、各岗位的绩效考核报告进行汇总、分析，形成绩效考核评估报告。
绩效培训计划方案模板
一、方案背景随着市场竞争的加剧和公司业务的不断拓展，提升员工绩效成为企业发展的关键。
为了提高员工的工作效率和质量，增强团队协作能力，特制定本绩效培训计划方案。
二、培训目标1. 提升员工对绩效管理的认识，明确绩效管理的重要性。
2. 培养员工绩效目标设定、绩效监控、绩效评估和绩效反馈的能力。
3. 增强员工自我管理、时间管理和团队合作能力。
4. 提高员工解决问题的能力，提升工作效率和业务水平。
三、培训对象1. 公司全体员工2. 管理层及中层管理人员3. 新员工四、培训内容1. 绩效管理概述- 绩效管理的概念及作用- 绩效管理的流程与方法- 绩效考核指标体系2. 绩效目标设定- 目标设定的SMART原则- 目标设定的技巧与注意事项- 目标分解与分解方法3. 绩效监控- 监控方法与技巧- 监控过程中的沟通与反馈- 监控结果的应用4. 绩效评估- 评估方法与技巧- 评估过程中的公平性与客观性- 评估结果的应用5. 绩效反馈- 反馈的方法与技巧- 反馈过程中的沟通与倾听- 反馈结果的应用6. 自我管理- 时间管理技巧- 任务管理技巧- 情绪管理技巧7. 团队合作- 团队角色认知- 团队沟通技巧- 团队协作技巧五、培训方式1. 内部培训：邀请公司内部优秀员工或管理层进行授课，分享实际工作经验。
2. 外部培训：邀请专业培训机构或讲师进行授课，提供系统化的知识体系。
3. 案例分析：结合实际工作案例，进行深入剖析，提高员工实际操作能力。
4. 互动交流：组织学员进行分组讨论、角色扮演等互动环节，提升学员参与度。
六、培训时间1. 培训周期：3个月2. 每月培训时间：4天3. 每天培训时间：8小时七、培训评估1. 培训前：进行培训需求调查，了解员工实际需求，为培训内容提供依据。
2. 培训中：通过课堂表现、互动交流等方式，评估学员的学习效果。
3. 培训后：通过问卷调查、访谈等方式，了解学员对培训的满意度及培训效果。
八、培训费用1. 内部培训：由公司承担培训费用。
XX集团公司培训体系(全套)
第一章概述一、基本原则中国电信集团培训流程管理工作应遵循以下原则：⏹坚持服务于企业战略目标的原则。
要根据企业发展战略目标，制定切合实际的员工培训计划，使员工培训工作有利于企业战略的实现，有利于员工形成持续学习、终身学习的能力，有利于促进员工综合素质的提高。
⏹坚持以岗位培训为主的原则。
要以岗位为核心，根据岗位任职资格、上岗要求以及员工职业发展方向，对员工的知识、技能和行为上的个性化差距进行适时的、有针对性的弥补，以提高员工对于岗位的胜任能力。
⏹坚持量质并重和注重实效的原则。
在实行全员培训的同时，要注重对于培训质量的控制以及培训效果的评估，努力提高培训效益。
⏹坚持员工培训与人力资源管理各项工作协调配合的原则。
员工培训应与竞争上岗、绩效考核、薪酬激励、职业发展等紧密结合，实现统合综效。
⏹坚持科学与效率并重的原则。
培训管理工作既要做到理念先进、方法合理，又要兼顾效率，简便易行，避免繁琐化。
二、设计思路1、培训类型按照培训目标和内容，培训可分为观念类培训、知识类培训、岗位专业技能类培训和管理技能类培训四种类型，分类标准如下：（1）观念类培训：属于“企业哲学领域”的培训。
旨在引导学员在价值判断、内在思维和精神面貌等方面树立积极的态度，规范和强化员工对职业和企业的认同和承诺，增强企业凝聚力，提高员工士气。
（2）知识类培训：属于“认知领域”的培训。
旨在使学员了解和掌握与工作相关的知识。
（3）岗位专业技能类培训：属于“操作技能领域”的培训。
旨在使学员熟悉和掌握与相关专业岗位胜任能力密切相关的技能、流程、工具和方法。
（4）管理（通用）技能类培训：属于“管理技能领域”的培训。
旨在提高学员的管理能力，熟练掌握管理的技能、理论和办法。
如果培训内容跨多个类别，则根据培训主要内容确定类别。
鉴于“观念类培训”和“管理（通用）技能类培训”的管理流程相同，“知识类培训”和“岗位专业技能类培训”的管理流程相同，为简便起见，在本办法中，将“观念类培训”和“管理（通用）技能类培训”统称为“通用培训”，将“知识类培训”和“岗位专业技能类培训”统称为“专业培训”。
绩效管理手册宣导(讲课教材)
《AA公司绩效管理手册》)第一章绩效管理综述第二章团队绩效管理第三章个人绩效管理第四章其他第五章附则第六章名词解释第七章附件AA绩效管理手册－综合概述•通过绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。
•通过绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。
•公开原则：考核过程公开化、制度化。
•客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。
•反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。
•时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况。
不涉及本考核期的行为表现，不影响被考核人本期的整体业绩。
•公开原则：考核过程公开化、制度化。
•客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。
•反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。
•时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况。
不涉及本考核期的行为表现，不影响被考核人本期的整体业绩。
•公司绩效考核对象分为团队和个人两类，并分为三个层次，分别是对公司、部门和岗位（其中：试用人员的考核不纳入本制度考核）的考核。
•公司绩效考核对象分为团队和个人两类，并分为三个层次，分别是对公司、部门和岗位（其中：试用人员的考核不纳入本制度考核）的考核。
绩效管理的目的和意义绩效管理的目的和意义绩效管理的原则绩效管理的原则绩效考核对象绩效考核对象绩效管理机构绩效管理机构•公司的绩效管理工作主要由绩效考核委员会、人力资源部两个部门组织，其它各部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。
•公司的绩效管理工作主要由绩效考核委员会、人力资源部两个部门组织，其它各部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。
绩效管理培训讲义PPT课件
1.下级因害怕得罪上级而不敢 直言
2.容易造成上级为获得下级的 好评而放松对其的管理。
3.因为无责任容易使考评流于 形式
各种考核方式优缺点的比较
评定者
自我评价
优点
缺点
1.员工本人是最了解自己的，有 利于考评信息的全面性。
2.能够给员工一个发表自己意见 的机会。
3.有利于员工的参与。
1.员工在评估中有高估自己的 能力和成效的倾向。
步骤 1 制定标准。这是所有的流程都不会省略的。 步骤 2 记录绩效。----是评价的依据（这一点往往是最 容易忽略的）； 步骤 3 根据标准进行反馈。---根据定好的标准进行反馈， 这一点更重要，比记录绩效更重要。（注意反馈的速度） 步骤４ 结果的运用。 打完分，根据考评结果，是升职、发工资、发奖金，还是 让这个员工离职、转岗、再培训等等。 思考：为什么要讲小流程？
如何运用绩效结果
发奖金 培训 人员晋升 调配轮岗 沉淀
绩效与薪资的关连周期
周期长，操作起来相对比较简 单，对员工的激励作用降低， 尤其在人员流动大的地区。
周期短，操作不容易，对企业 的绩效管理系统要求很高！
薪酬取决于什么？
工作 绩效
个人 能力
工作 表现
发展 潜力
员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面 在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、 产业政策以及生命周期是相联系的。
反馈时的三个特征 要描述，不要判断 侧重表现，而非性格 要有所特指
“批评”的第一个金点子：汉堡原理
图 13－1 汉堡原理示意图
汉堡原理（Hamburger Approach） ◆先表扬特定的成就，给予真心的肯定 ◆然后提出需要改进的“特定”的行为表现 ◆最后以肯定和支持结束
绩效管理培训PPT课件
六．绩效考核的分类
01
按时间的间隔的性质划分：定期和不定期， 定期又分为月．季．半年和一年期考核．
02
按考核的目的：例行．晋升．转正，评定职 称．培训考核．
03
按考核的对象划分：普通员式．管理人员， 技术人员，销售和研发人员考核．
按考核主体划分：上级．自我．同事．下级和外部考核．综合
01
以上各种方法的立体考核． 02 按考核方式：口头．书面．直接和间接．个别和集体考核． 03 考核标准设计方法：绝对标准和相对标准．
七．绩效考核模式
直接上级考核 自我考评 间接上级考核 考核小组考评 ＫＰＩ考核 目标管理考核
同级同事考评 直接下属考核 外部专家考核和顾问考核 ３６０度考评 ＢＳＣ考核 主管述职考核
培训部
Flora
绩效管 理培训
202X 2016年
专业名词的 定义
CONTENTS
01 Part
绩效考核
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03 Part
绩效周期
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05 Part
绩效沟通
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02 Part
绩效管理
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04 Part
绩效计划
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二.绩效管理步骤
应
十．绩效反馈面谈
Ａ．目的
一．对被考核者的表现达成双方一致的看法 二．使员工认识到自己的闪光点 三．指出员工有待改进的地方 四．制定绩效改计划 五．商定下一个绩效管理同期的目标和考核标准
Ｂ．管理者应做的准备
一．选择恰当的时间和地点 二．熟悉被面谈者的资料 三．计划好面谈的程序和进度
集团公司总部部门及其员工绩效考核办法
集团公司总部部门及其员工绩效考核办法公司总部部门及员工绩效考核办法第一章总则第一条考核目的为了科学、动态地衡量总部部门和员工的工作业绩，通过制定有效、客观的考核标准，对部门及员工进行评定，与部门全体人员的绩效薪酬挂钩，进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和工作质量，特制定本办法（以下简称办法）。
第二条部门考核原则（一）公开原则：考核过程公开化、制度化。
（二）客观原则：以事实为依据客观评价。
（三）及时原则：及时、准确反映考核期内考核对象的综合状况。
（四）反馈原则：考核结果必须反馈给考核对象，对考核结果存在的疑义作出合理解释或及时修正。
第三条绩效考核用途（一）使员工了解自己的工作对组织的业绩贡献。
（二）为员工的薪酬变动、职位调整、制定培训改进计划提供依据。
（三）通过公平、全面的绩效考核，不断提升员工工作绩效。
第二章考核组织及职责第四条考核组织及分类公司领导班子负责提出绩效考核总体要求，审批绩效考核制度流程、最终审核和审定考核成绩、最终仲裁考核过程中出现的争议，督导季度绩效考核工作。
人力资源部负责制定、改进和完善绩效考核制度；负责组织对各部门考核数据的搜集、统计汇总；负责各部门绩效薪酬统计核算工作。
各部门配合人力资源部的考核工作，及时提供相关数据。
各部门负责人负责对下属员工绩效的客观评估。
第五条考核周期考核分为季度考核和年度考核。
季度考核周期为次季度10日前对上季度各部门及员工工作情况实施考核，年度考核的周期为每年1月1日至12月31日。
第六条考核对象及分类考核对象为公司总部执行岗位绩效工资制的员工，分为部门负责人和部门员工两类。
部门负责人的考核：考核对象为D1、D2职级和主持部门工作的D3职级员工。
考核主体为公司绩效考核小组成员。
部门员工的考核：考核对象为D3及以下职级员工。
考核主体为分管领导和部门负责人。
第三章部门绩效考核内容第七条季度考核（一）考核维度及权重1、任务绩效：是对部门季度工作完成情况的考核（包括KPI和GS指标），占90%。
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标竿企业实践
“摩托罗拉成功的关键在于，我们 的每一位员工都能自我导向，致力于 公司的共同目标，为顾客提供一流的 服务和产品”。
--- 摩托罗拉CEO克里斯.高尔文
摩托罗拉小介— 07 年销售额 360 亿美元，世界 500 强企业排名 143 位
业绩导向 科学评价 和谐发展 战略行实政施与 人 力 资 源 部
绩效管理工具简介
4
绩效激励 薪酬福利 职务调整 绩效改进计划 培训发展
公司战略 4
3 3
绩效评估
个人绩效评估
组织绩效评估
ห้องสมุดไป่ตู้
2
沟通、共识
1
绩效计划 制定公司、部 门、个人目标 反复沟通、建 立共识
1
2
绩效辅导 观察与记录 中期评估与调整 辅导与反馈
认同和奖励 – 组织为我提供有效的支持，在完成工作目标的同时，获得较好的
知识、经验、技能的成长 – 组织为我创造良好的氛围，我希望在同事之间友爱、协作、互助、
融洽的气氛中开展工作，并获得人际交往范围的不断扩展。 – 希望组织能协助我实现职业生涯不同阶段的目标，并利益我实现
人生的不同阶段的目标。
业绩导向 科学评价 和谐发展 战略行实政施与 人 力 资 源 部
职业（工作）在很大程度上决定我们的收入、生活质量、社会地位、活 动范围、时间分配、价值观、使我们获得生活满足感
业绩导向 科学评价 和谐发展 战略行实政施与 人 力 资 源 部
前言——“我”所期待的“企业”
我们希望在工作中
– 获得公正客观的评价 – 因为我工作的努力获得好的工作成绩，并因而得到组织、上级的
业绩导向
以上实际也是绩效管理的精髓和目的所在 科学评价 和谐发展 战略行实政施与 人 力 资 源 部
目录
1
–绩效管理的认识与应用
2
–总部绩效管理制度设计理念
3
–总部绩效管理系统操作介绍
业绩导向 科学评价 和谐发展 战略行实政施与 人 力 资 源 部
制度体系建设
制度体系建设 ——通过针对组织和个人层面的系列制度形式，规范 总部绩效管理工作原则、组织形式、流程体系、实施手段等。
NO！
业绩导向 科学评价 和谐发展 战略行实政施与 人 力 资 源 部
绩效管理是什么？
绩效管理对管理者而言：是指管理者用来确保员工的工作活 动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。是防止员工绩 效不佳和提高工作绩效的有力工具。
对员工而言：是保证员工工作活动与产出不偏离组织目标， 工作成果被组织认同的一种手段及过程。是加强员工自我认识与自 我提升的有效工具。
目标的过程
★——特别强调沟通辅导及员工能力的提高。 ★——不仅强调绩效的结果，需而且重视达成绩效
业绩导向 科学评价 和谐发展 战略行实政施与 人 力 资 源 部
绩效管理是什么？
绩效管理应该是提升管理的有效工具，但不能代替管理，不能 解决管理的所有问题； 绩效管理的推行者是部门管理者，而非人力资源；绩效管理 不是为了考核而考核，其重点在于辅导和提升
业绩导向 科学评价 和谐发展 战略行实政施与 人 力 资 源 部
前言——一名职业人的工作收获
谋生手段 获得稳定的报酬，养活自己和供养父母、妻儿。
个人成长 工作能力的提升和工作经验的丰富。
团队归属 良好的工作氛围，和谐的团队互动与支持，人际交 人生经历丰富 往范围的扩大。
个人价值 获得认可
工作业绩得到肯定，获得职位的晋升，工作领域的 拓展丰富与更大的成就感。
制度体系
•《总部部门绩效管理办 法（试行）》
•《部门年度绩效目标承诺 书》
•《总部员工综合绩效管 理办法（试行）》
•《员工晋升工作指引》 •《员工绩效辅导与反馈工 作指引》
业绩导向 科学评价 和谐发展 战略行实政施与 人 力 资 源 部
员工个人综合绩效工作开展原则
...
– 使部门目标获得有效分解和执行，上下级对目标的理解一致
绩效管理培训
——暨总部绩效管理工作规划宣导
业绩导向 科学评价 和谐发展 战略行实政施与 人 力 资 源 部
目录
1
–绩效管理的认识与应用
2
–总部绩效管理制度设计理念
3
–总部绩效管理系统操作介绍
业绩导向 科学评价 和谐发展 战略行实政施与 人 力 资 源 部
前言——一名职业人的工作收获
在工作中我有 哪些收获？
绩效管理对于员工的意义
明确自己的竞争优势和个人价值 明白自己的不足（能力，技术，行为） 明确组织的发展方向和战略目标 明确自己的职业生涯方向，目标 获得公平，公正，有效的工作评价 获得符合自己贡献的薪酬和发展机会 获得对自己的行为和业绩的自我负责
促使员工个人职业发展的有效工具
...
– 强调主管对下属的指导与辅导，并严格执行过程管理
业绩导向 科学评价 和谐发展 战略行实政施与 人 力 资 源 部
绩效不是什么？
...
– 绩效管理就是填表和交表 ，完全是走形式，完成任务
...
– 绩效管理就是记录员工的黑账，找出员工的错失
...
– 绩效管理是人力资源部的事情
...
– 经理对员工做的事情，对一般员工没有好处
...
– 员工绩效好坏经理心中有数，他说了算
协助他人成长，团队的尊重，行业的地位，社会的 自我的实现 荣誉。
职业人的 工作收获
业绩导向 科学评价 和谐发展 战略行实政施与 人 力 资 源 部
前言——外职业生涯与内职业生涯
外职业生涯：是指从事职业时的工作单位、工作地点、工 作内容、工作职务、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变 化过程。
内职业生涯：是指从事一项职业时所具备的知识、观念、 心理素质、能力、内心感受等因素的组合及其变化过程。
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来自中国的智慧
上下同欲者，胜。
--- 孙子兵法
业绩导向 科学评价 和谐发展 战略行实政施与 人 力 资 源 部
以上实际说明这样一个永恒的管理话题：
无论是管理一个组织，还是经营一个企业，乃至赢得一场 战争，上下对目标的理解一致，并通过有效制度、流程、机制 保证战略与目标得到贯彻与执行，落实到管理的方方面面，并 使成员有意愿、有能力并获得有效或充分的支持去完成目标， 及通过恰当的奖惩措施鼓励成员的优秀行为，对组织、企业乃 至战争的成败是至关重要的。