(绩效管理方案)河北圣仑集团公司绩效管理体系设计方案
绩效管理体系设计方案1.doc
绩效管理体系设计方案1绩效管理体系设计方案目录第一部分总则2一目的2二释义2三基本目标2四基本原则2五适用范围2六考核者2七被考核者3八绩效管理内容3九绩效考核时间和频次3 十绩效管理程序3十一绩效评价等级标准4 第二部分公司绩效管理4 一释义4二公司绩效管理内容及考核频次4三个人绩效与组织绩效挂钩方式5第三部分部门绩效管理5一释义5二部门绩效管理内容及考核频次5三月度绩效管理实施6四季度度绩效管理实施6五年度绩效管理实施6第四部分管理人员绩效管理6一释义6二绩效管理内容及考核频次6三季度绩效管理实施及结果整合7四年度绩效管理实施及结果整合7第五部分非管理人员绩效管理7一释义7二绩效管理内容及考核频次7三月度绩效考核实施及结果整合7四季度绩效管理实施及考核结果整合8 五年度绩效管理实施及考核结果整合8 第六部分绩效管理结果应用8一释义8二考核结果与绩效工资8三绩效改进计划9四薪资调整9五员工发展档案9六降/免职9第七部分KPI指标的设定9一销售体系9二技术体系10三生产体系10四管理支持体系10第一部分第一部分总则一一目的为了建立和优化某某公司的绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，提高公司运行效率；保证薪酬管理体系的动态、持续发展，成为员工激励的有效方式；为构筑系统、高效的人力资源管理体系打下良好基础，保证某某公司事业的可持续发展，特制订本规程。
二二释义绩效管理是通过对某某公司核心价值理念与价值驱动因素的判断，依据一定的程序、规则和方法，对某某公司各部门、员工和管理者的工作过程和工作产出进行综合管理与评价。
三三基本目标1.1.通过绩效管理体系实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。
2.2.通过对部门工作业绩的评估，促进其实现整体业绩的改善与提升及人员的团队合作精神。
3.3.依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
(0028)圣仑集团总部绩效管理办法-end
武汉东湖高新集团股份有限公司绩效管理操作办法（草案）1．总则1.1为了优化武汉东湖高新集团股份有限公司（下称“集团公司”）总部的绩效管理体系，提高过程管理能力，使绩效管理成为管理者有效的管理手段，为集团公司员工创造良好的发展环境，在总结以往绩效管理经验的基础上，特制订本办法。
1.2绩效管理目的1.2.1通过绩效管理体系实施目标管理，以保证员工行为、核心价值取向和集团公司整体战略目标相一致，提高集团公司在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。
1.2.2通过绩效管理流程运作提高过程管理控制能力，提升管理水平，使集团公司的管理基础与业务发展相适应。
1.2.3通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
1.2.4通过绩效管理促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成开放、参与、沟通的团队氛围，增强企业凝聚力。
1.2.5依靠绩效管理制度的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
1.3本办法适用对象1.3.1集团公司总部各职能部门。
1.3.2除集团公司高级管理人员外的集团公司总部全体员工。
集团公司高级管理人员绩效管理办法由集团公司董事会另行制定。
2. 绩效管理权限2.1绩效管理者为各级各类被管理者的直接上级，员工（含部门副职）主要由其所在部门的负责人管理，部门负责人主要由其分管总裁管理。
间接上级对绩效结果进行审核。
2.2总裁享有随时检查绩效管理过程与绩效考核结果的权利，在特殊情况下享有绩效考核结果的更改权。
2.3不对总裁助理进行单独的绩效管理，总裁助理均归口在其工作的部门进行绩效管理。
3. 绩效管理类型3.1绩效管理关注被考核者在考核期内的工作表现和业绩，被考核者工作之外的言行和表现不作为本绩效管理体系的考核内容。
3.2绩效管理分为部门绩效管理、员工绩效管理、委派财务总监绩效管理、试用期人员绩效管理、见习人员绩效管理等五类。
(完整版)集团公司绩效考核管理办法与实施方案
最新集团公司绩效考核管理办法及实施方案（2018.4修订）一、制定目的为了加速**环保产业的持续健康发展，向“改革创新”要效益，向“科学管理”要效益，与现代企业管理接轨，通过对广大职工的客观、公平、公正工作绩效的评价，奖勤罚懒，优胜劣汰，充分调动广大员工工作热情与积极性。
同时，通过绩效考核能够帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效的目的，结合**控股集团公司目前的发展及管理现状，特制定本办法。
二、适用范围1、**控股（集团）所属全体单位、直属公司、分公司的所有职工（集团董事长/总裁除外）。
具体包括：集团直属管理中心（办）、**研究院、**机械、**新材料公司、江苏**新材料公司等目前现在的集团组织架构组成单位。
2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。
3、凡享受业绩提成人员暂不参与公司绩效考核，后步再予以考虑。
三、考核用途考核结果作为员工每月工资结算和年终奖分配的主要依据，作为教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等参考依据。
月度考核定于每月底进行，年度考核时间机动而定，由人事部门提供统一考核样本和相关资料。
四、考核组织管理（一）.监管单位集团董事会作为公司推行绩效考核的最高管理与决策机构，由公司高层、各个单位和部门的负责人组成，负责组织领导考核工作，承担以下职责：1.考核管理制度及相关制度的最终审核权和修订权；2.受理有关部门、员工的绩效考核申诉、建议；3.综合权衡与调节整体考核的结果与评价分析。
（二）.实施部门集团所属的行政管理中心及其人力资源部门作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责：1.负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的起草、制定、修订；2.负责组织指定考核范围内的全体人员（不含董事长/总裁）绩效考核工作；3.负责联系、沟通、落实、审核各单位、各部门的考核要求、考核标准和考核流程等相关程序，在规定时间内对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果；4.组织处理考核异议，保障考核制度合理有序、规范公正推行；5.建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的事实依据。
绩效考核管理体系设计的方案
绩效考核管理体系设计的方案绩效考核管理体系是公司管理体系的重要组成部分，通过对员工完成工作任务的能力和工作表现的评估，可以帮助企业实现目标管理、激励管理和人才管理等目标。
下面是一个绩效考核管理体系设计的方案，详细介绍了各个环节的设计。
一、目标设定1.公司目标：确定公司整体的目标，例如年度销售额、利润、市场份额等。
2.部门目标：将公司目标分解为各个部门的目标，确保每个部门都有清晰的目标，并与公司整体目标保持一致。
3.个人目标：根据部门目标和个人职责，制定每个员工的工作目标，提高员工的工作积极性和效率。
二、绩效评估指标1.业绩指标：根据不同岗位的特点和要求，制定相应的业绩指标，如销售额、利润率、客户满意度等。
2.行为指标：评估员工在工作过程中的表现，包括沟通能力、团队合作、创新能力等。
3.发展指标：评估员工的个人发展情况，包括学习能力、职业发展规划等。
通过绩效评估指标的设定，可以全面评估员工在工作中的表现和发展情况。
三、考核流程1.目标制定阶段：上级与员工共同制定工作目标，明确工作任务和时间安排。
2.监控与反馈阶段：上级定期对员工的工作表现进行监控和评估，给予及时的反馈和指导。
3.绩效考核阶段：根据预设的指标和标准，对员工的完成情况进行评估，给出评分和绩效等级。
4.奖惩与激励阶段：对于绩效优秀的员工给予奖励和激励措施，如薪资调整、晋升机会等；对于绩效不佳的员工采取相应的惩罚或培训措施。
四、绩效考核方法1.定性评估：通过主管对员工工作表现的主观评价，从而对员工进行绩效评估。
2.定量评估：通过记录员工的工作成果和数据，对员工的业绩进行量化评估，如销售额的增长率、客户满意度的提升等。
3.360度评估：除考核者外，还包括员工自评、同事评价和下属评价等多方面的评估，全面了解员工的工作表现。
五、数据分析与改进1.绩效数据分析：通过统计和分析绩效评估结果，找出各个岗位和部门的绩效优势和不足，发现问题和改进方向。
2.绩效改进措施：根据数据分析结果，制定相应的绩效改进措施，如培训课程、激励机制调整等。
绩效管理体系设计方案
绩效管理体系设计方案我们要明确绩效管理的目标。
绩效管理不仅仅是对员工工作成果的考核，更是对员工能力、潜力、态度等方面的综合评估。
我们的目标是通过绩效管理，让员工明确自己的发展方向，激发他们的潜能，从而提高整体的工作效率。
一、方案框架1.制定绩效指标（1）可量化：绩效指标应具备可度量的特性，以便于统计和对比。
（2）相关性：绩效指标与员工工作内容紧密相关，能够反映员工的工作表现。
（3）挑战性：绩效指标应具有一定的挑战性，激发员工潜能。
2.设定绩效周期绩效周期是绩效管理的时间节点。
我们可以将绩效周期设定为季度、半年或一年。
在绩效周期内，员工需要完成相应的绩效指标。
3.绩效评估与反馈在绩效周期结束时，我们需要对员工的绩效进行评估。
评估方式可以采用自评、同事评价、上级评价等多种形式。
评估结果应及时反馈给员工，让他们了解自己的优点和不足，以便于改进。
4.绩效改进计划（1）明确改进目标：根据评估结果，为员工设定明确的改进目标。
（2）制定改进措施：分析员工存在的问题，制定具体的改进措施。
（3）跟踪与指导：对员工的改进过程进行跟踪，提供必要的指导。
5.绩效奖励与惩罚根据绩效评估结果，我们可以为员工设定奖励与惩罚机制。
奖励可以包括奖金、晋升、培训等，惩罚则可以是警告、降职、辞退等。
奖励与惩罚的设定应遵循公平、公正、公开的原则。
二、方案实施步骤1.宣传与培训在方案实施前，我们需要对全体员工进行宣传和培训，让他们了解绩效管理体系的意义、目标以及具体操作流程。
2.制定方案根据公司实际情况，制定详细的绩效管理体系方案。
方案应包括绩效指标、绩效周期、评估与反馈、改进计划、奖励与惩罚等内容。
3.试点与调整在实施过程中，选择部分部门或员工进行试点。
根据试点情况，对方案进行调整和优化。
4.全面实施在试点成功的基础上，全面推广绩效管理体系。
在实施过程中，持续关注员工反馈，对方案进行不断优化。
5.跟踪与评估在方案实施一段时间后，对绩效管理体系进行跟踪与评估。
河北圣仑集团公司绩效管理体系设计方案
XX 圣仑集团公司绩效管理体系设计方案 （讨论简稿）第一章总则一、 基本原则 1. “三化”原则：考核指标的制定应尽可能量化；无法量化的指标尽可能硬化，即用描述性的语言来规定；指标的制定尽可能简化。
2. 公开性原则：让被考核者了解考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。
3. 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方 向。
发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4. 差别性原则：对不同类型组织、不同类型被考核者进行考核评价时，要根据不同的工作 内容制定切合实际的标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5. 动态性原则：业绩考核不是“一次性”的，它是动态的：既定的考核结果既是本次考核 的终点，更是下一次考核的起点；在考核中，我们所使用的尺子——衡量标准，并不是 一成不变的，相反我们的尺子是要依据企业实际的变化而变化，要确保尺子的有效性。
二、 绩效管理权限 1. 考核者 考核的执行者为各级各类考核对象的直接上级，间接上级对绩效结果进行审核。
考核者 必须将绩效管理作为日常管理工作的重要部分，成为提升管理水平和管理效果的有效途 径。
在绩效管理过程中，考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作，被考核组织 和被考核者的工作表现和业绩是考核者业绩的重要体现。
2. 被考核者 包括组织（部门、科室等）和个人（副总裁、中层管理人员、普通员工）。
3. 集团综合办公室 集团综合办公室作为绩效考核的归口管理部门，负责督促绩效考核的实施，汇总整理绩 效考核结果，并负责绩效申诉的组织处理。
备注：各部门及各级负责人负责考核的具体实施三、 绩效管理内容 绩效管理所关注的是被考核者在考核期内的工作表现和业绩，被考核者工作之外的言行和表现不作为本绩效管理体系的考核内容。
1. 从被考核对象角度，绩效管理内容分为组织绩效和个人绩效。
公司绩效管理实施方案范本（2篇）
公司绩效管理实施方案范本如下：一、目标设定公司绩效管理的主要目标是实现员工个人目标与公司整体目标的对齐，促进员工积极性、创造性及贡献度的提升，从而提高整体组织绩效。
具体而言，公司将通过绩效管理实施方案，建立明确的员工绩效评估指标和评估体系，促进员工个人成长与公司业绩的协同增长。
二、绩效评估指标公司将绩效评估指标分为硬性指标和软性指标两个方面。
硬性指标包括员工的销售额、产出量、项目完成情况等直接可量化的数据；软性指标则包括员工的团队合作能力、领导才能、创新意识等难以量化但同样重要的因素。
三、评估体系建立公司将建立绩效评估体系，从绩效目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等方面全方位评价员工的表现。
公司将采用360度评估、绩效考核、年度评级等方式，确保评价客观公正、全面合理。
四、奖惩机制建立公司将建立奖惩机制，对绩效优秀的员工给予相应的奖励，如晋升、加薪、荣誉奖励等；对绩效不佳的员工采取适当的激励措施，如培训、改进计划等，以达到激励和约束相结合的效果。
五、持续改进公司将定期对绩效管理实施方案进行评估和调整，不断优化体系，确保其与公司业务发展和员工需求的对接。
同时，公司将通过定期的员工满意度调查和绩效回顾会议等方式，不断地改进和完善绩效管理实施方案。
六、总体目标绩效管理实施方案的最终目的是实现公司整体绩效的提升，实现员工、公司与客户之间的共赢局面。
公司将不断加强绩效管理的实施力度，为公司发展和员工个人成长提供强有力的支持和保障。
公司绩效管理实施方案范本（2）为牢固树立、落实科学发展观和正确的政绩观，客观公正地评价政府围绕发展，履行职责的工作实绩和成效，提高行政效能。
根据自治县人政府《___开展政府绩效管理工作的实施意见》(峨边府函〔____〕___号)文件精神，结合我乡实际，制定本实施方案。
一、指导思想绩效管理工作要以“___”重要思想为指导，以科学发展观为导向，以正确的政绩观为基础，以加强党和政府执政能力建设，提高人民政府及其相关部门管理能力和服务水平为目标，发展第一要务，进一步转变职能，改进机关作风，降低行政成本，逐步建立起客观真实反映发展、履行职责的工作实绩和成效的管理机制，推进我乡各项社会、经济事业的跨越发展。
绩效考核
河北圣朗琪罗工程管理有限公司绩效考核补充实施草案一、考核目的1、考核公司现在职人员绩效目标达成情况，对员工的价值创造过程及结果给予客观、公正评价。
2、总结考核期间工作，为今后公司绩效的改进及员工个人发展提供指导和帮助。
3、为公司薪酬调整（价值分配）、人力资源调配、培训发展等一系列人力资源活动提供依据。
二、考核基本原则1、考核办法本着以结果导向、过程控制为依据的公开、公正、公平原则。
2、严格实效原则（严格执行考评工作流程，按评价标准考评，以实效为原则）。
3、短期、中期、长期相结合原则（日常检查、月度考核、半年度考核，年度考核）。
4、不同考核方式相结合原则，月度绩效考核，半年度绩效考核，年度综合管理能力考核，辅以日常业务流程稽查制度。
5、差别性原则，对不同部门、不同岗位的考评采用不同的考评指标与评价标准。
6、沟通、公开原则，考评人要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果须及时反馈给被考评人，肯定成绩，指出不足，提出今后努力和改进的方向；发现问题或有不同意见在第一时间沟通。
7、奖优罚劣原则，充分运用考评结果，有奖有罚，达到奖励先进、鼓励一般、鞭策后进的目的。
8、考核结果兑现时效性原则，月度考核结果当月兑现，半年度考核结果当季兑现，年度考评结果当年兑现。
9、各项考核工作原则上是由考核部门（流程的下一级）或直接领导对被考核人进行考核。
三、本考核方案适用范围本草案适用于河北圣朗琪罗工程管理有限公司及下属子公司所有员工（试用期员工除外）。
四、主要考核依据为使考核工作做到公平、公正、有依可据，相关考核的内容及标准制定要参考以下工作文件：1、《岗位职责说明书》。
对照岗位工作职责说明书规定的岗位职责和任职条件等对相关人员进行考核。
2、公司/部门的考核指标。
公司的年度经营发展指标、分解后的部门业绩指标及岗位业绩指标是员工考核的重要参考依据。
3、公司、部门、岗位的主要工作流程及规章制度是员工考核的重要的参考依据。
4、阶段性的工作或项目。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
河北圣仑集团公司绩效管理体系设计方案（讨论简稿）第壹章总则壹、基本原则1.“三化”原则：考核指标的制定应尽可能量化；无法量化的指标尽可能硬化，即用描述性的语言来规定；指标的制定尽可能简化。
2.公开性原则：让被考核者了解考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。
3.开放沟通原则：于整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通和交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，且提出今后应努力和改进的方向。
发现问题或有不同意见应于第壹时间内进行沟通。
4.差别性原则：对不同类型组织、不同类型被考核者进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定切合实际的标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5.动态性原则：业绩考核不是“壹次性”的，它是动态的：既定的考核结果既是本次考核的终点，更是下壹次考核的起点；于考核中，我们所使用的尺子——衡量标准，且不是壹成不变的，相反我们的尺子是要依据企业实际的变化而变化，要确保尺子的有效性。
二、绩效管理权限1.考核者考核的执行者为各级各类考核对象的直接上级，间接上级对绩效结果进行审核。
考核者必须将绩效管理作为日常管理工作的重要部分，成为提升管理水平和管理效果的有效途径。
于绩效管理过程中，考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作，被考核组织和被考核者的工作表现和业绩是考核者业绩的重要体现。
2.被考核者包括组织（部门、科室等）和个人（副总裁、中层管理人员、普通员工）。
3.集团综合办公室集团综合办公室作为绩效考核的归口管理部门，负责督促绩效考核的实施，汇总整理绩效考核结果，且负责绩效申诉的组织处理。
备注：各部门及各级负责人负责考核的具体实施三、绩效管理内容绩效管理所关注的是被考核者于考核期内的工作表现和业绩，被考核者工作之外的言行和表现不作为本绩效管理体系的考核内容。
1.从被考核对象角度，绩效管理内容分为组织绩效和个人绩效。
1.1组织绩效是对组织（各部门、科室）工作表现和业绩的评价。
1.2个人绩效是对组织中个人工作表现和业绩的评价。
2.从绩效管理的指标内容体系出发，绩效管理分为任务绩效、周边绩效和管理绩效。
2.1任务绩效是和被考核者（组织）的职责（职能）直接关联，从工作任务、工作结果的角度，对工作的数量、质量、时效性等方面进行评价。
结合工作产出确定衡量标准。
2.2周边绩效和对达成工作职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素直接关联，涉及到工作责任心、团队合作、客户服务等方面。
以行为描述的方式来评价，它包括人员的周边绩效和组织的周边绩效。
2.3管理绩效是和管理者的管理过程直接关联，涉及决策和授权、计划和组织、人员和团队管理等方面，以行为描述的方式进行评价。
四、绩效管理程序对任何被考核者（组织）实施绩效管理时，原则上均按照以下程序执行：准备阶段、实施阶段、反馈阶段、结果运用阶段。
1.任务绩效▪目标设定，目标设定应注重以下原则：1)简化性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；2)挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，于此基础上增加目标的挑战性；3)壹致性：各层次的目标应保持壹致，下级目标要以完成上级目标为基准；▪考核者和被考核者就本考核期内的工作任务进行沟通，工作任务分常规和非常规工作任务俩个部分。
考核者和被考核者于工作任务确认栏中共同签字确认；▪考核者根据被考核者的工作表现、工作日志、工作周志和具体的考核标准，给出被考核者的工作业绩评价。
▪总结考核结果，形成本次考核的书面结论。
▪主管领导和被考核者壹起分析考核结果，帮助被考核者形成具体的工作业绩改进计划。
▪如被考核者对考核结果不满意，能够于规定时间内填写绩效管理申述表，提出申诉。
▪已签字确认的考核结果，集团综合办公室留存壹份备案，同时被考核者所于部门做相应备案。
对提出申诉的，集团综合办公室将申诉表及关联材料送交被考核者的直接上级进行复核。
▪对于提出申诉者，集团综合办公室将考核者直接上级的复核结果通知申诉者。
由申诉者于申诉及复核通知单上签字，且将该复核单壹式俩份分别交由申诉人所于部门和集团综合办公室留存。
▪没有申诉的考核结果作为最后的考核结果。
已申诉的，申诉和复核通知单上的结果为最后考核结果。
2.周边绩效和管理绩效对于同壹组织和个人来讲，周边绩效和管理绩效每壹周期的评价内容均是壹致的。
对于周边绩效和管理绩效的考核程序从步骤二开始，同任务绩效的考核程序相同。
五、绩效评价等级标准绩效考核采用因素记分法，每个因素满分为10分。
评分标准见下表：第二部分部门绩效管理壹目的部门绩效管理是对各部门的工作计划、计划指标完成情况、对其它部门的支持合作等方面进行的综合评价。
部门绩效结果对部门内全体员工的最终绩效均有影响。
通过部门绩效考核，提高部门内部成员的团队合作意识和各部门之间的互相协助。
二部门绩效管理的频次及程序（一）频次：圣仑2002年部门绩效考核为年中和年末考核。
随着考核工作的顺利进行，可适当增加考核频次。
（二）部门绩效管理的程序：1.制订部门目标计划：▪每年于下年末公司级计划确定之后，各部门根据公司新的年末计划，提交本部门年度工作计划及年度预算，由总经理办公会讨论审批。
考核者和被考核者就本考核期内的工作任务进行沟通，被考核部门填写《工作任务沟通表》。
2.执行计划▪考核者对被考核部门于考核期间的重要工作表现进行记录，作为考核评价的客观依据。
▪若计划发生变动，考核者和被考核者共同沟通、确认计划变动情况。
3.实施考核▪每年年（中）末，被考核部门负责人根据计划执行情况，做出年（中）末工作业绩述职方案。
▪集团综合办公室主持召开部门年（中）末绩效评议会，按照《部门绩效考核表》和《部门周边绩效考核表》的规定对被考核部门进行无记名打分。
评议会由有工作联系的部门直接上级、其它部门负责人、员工代表参加，壹般部门直接上级占考核权重的60%-70%，其它部门负责人和员工代表共占30%-40%。
▪集团综合办公室汇总评议会结果，统计部门得分。
▪集团综合办公室将最终考核结果通报总裁和各部门负责人。
三部门绩效考核关系部门周边绩效互评关系表（讨论稿）------------部门四结果整合1部门年中综合绩效=部门年中工作绩效⨯0.6+部门年中周边绩效⨯0.42部门年末综合绩效=部门年末任务绩效⨯0.6+部门年末周边绩效⨯0.4第三部分管理人员绩效管理一.释义管理人员绩效管理是对管理者对业务管理、人员管理等方面进行的综合评价，对管理者所辖部门的计划、目标达成情况、管理职责的履行等方面进行综合评价。
二.考核对象对圣仑管理人员的考核，可分为高层管理人员和中层管理人员。
高层管理人员是指副总经理之上（不包括总经理）的职位，中层管理人员指部门经理、科长之上的职位。
三.考核内容：▪任务绩效▪周边和管理绩效见《管理人员绩效考核表》四.考核程序▪管理人员考核分年中和年末考核▪副总级考核由总经理和其他副总分别占60%和40%的权重进行考核▪部门科室经理和分公司经理由直接领导和有工作联系的其他部门领导分别占60%和40%的权重进行考核五、结果整合部门负责人最终年中（末）综合绩效=部门年中（末）综合绩效⨯0.6+负责人个人年中（末）综合绩效⨯0.4第四部分员工绩效考核一.考核内容▪任务绩效▪周边绩效（能力和态度）二.考核程序（壹）月度考核▪工作计划以月为单位，每月的工作计划作为年（中）度工作考核的依据。
▪每月第壹周，考核者和被考核者就本考核期内的工作任务进行沟通，考核内容为员工任务绩效，被考核者填写《员工月度工作任务沟通表》。
▪考核者和被考核者于工作任务确认栏中共同签字确认▪每月最后壹周为月度工作绩效考核时间。
▪考核者根据计划，按照《员工月度工作任务沟通表》的规定对被考核者进行定性评价。
▪月度考核只做定性评价，结果由部门负责人留存归档（二）年中（末）考核▪员工年中（末）考核按规定的程序进行；▪已签字确认的年中和年末考核结果交由集团综合办公室备案，同时被考核者所于部门做相应备案。
四结果整合1、员工年（中）末个人综合绩效=部门经理评价⨯0.5+本部门员工评价⨯0.2+关联部门评价⨯0.3第五部分绩效考核结果及应用壹、绩效考核结果比例的确定：绩效考核结果以部门为单位按下列强制分布比例确定：1.年中（末）综合绩效考核比例为优秀占10%、良好占70%、合格10%、不合格10%。
二、个人绩效考核结果的应用1.考核结果和薪酬的关系考核结果和年末绩效工资系数的对应关系如下：考核效结果和年（中）末基本工资变动的对应关系如下：2.考核结果和岗位调整考核不合格人员的处理1) 连续俩次考核不合格者将做待岗。
2) 不论考核成绩为何等，依年末综合考核成绩排序被确定为部门末位及不合格的员工做待岗处理。
3) 待岗人员壹律由集团综合办公室会同关联部门组织培训。
待岗员工于待岗期内仅享受基本工资。
4) 待岗期以壹年为限。
待岗期满仍无岗位者解除劳动关系。
5) 待岗后重新上岗员工，年中工作考核成绩仍为不合格者解除劳动关系。
三、部门考核结果和运用部门被评定为优秀的，个人能够发放部门绩效工资个人部分的 120%；评定良好的， 个人能够发放部门绩效工资个人部分的 100%；被评定为合格的，个人能够发放部门绩效 工资个人部分的 80%；被评定为不合格者，员工能够发放部门绩效工资个人部分的 50%， 管理者则不发放。
补充说明：业务人员考核办法 1. 业务人员考核内容为任务绩效。
主要对业务员的利润、出口规模俩项指标进行 考核。
2. 对业务员的考核为月度考核，月度绩效和月度工资挂钩。
3. 业务员绩效和薪酬关系见《圣仑薪酬体系设计方案》第六部分附录 说明：由于圣仑下年度计划工作重点未最后确定，部门和人员于下壹考核期的具体考核指标 将于工作重点确定后制定。
以下表格作为部门和人员考核指标制定的参考样例。
部门：集团办公室集团办公室绩效考核表（参考样例） 年月日考核项目具体任务权重评价等级评优 良中差 分a.日常行政管理、协调工作△% 10 8 6 4b.薪酬福利的管理工作绩效考 c.对其他部门考核的指导、考考 核 者核 要 素 核结果的兑现和管理80%：行政副d.传达、制定和行政管理工作总有关的制度、规程，编写部门工作计划和预算小计：X=a*△%+b*△%+c*△%+d*△%△% 10 8 6 4 △% 10 8 6 4 △% 10 8 6 4A.对内部以及外部客户的△% 10864周 边服务意识及服务改进情况绩效20%B.部门间工作承诺能够较△% 10864好的实现C.团队工作士气高涨，成员△% 10864工作积极性能充分体现小计：Y=A*△%+B*△%+C*△%综 合考评总分=X*80%+Y*20%评定评价档次优良中差部门：集团财务部集团财务部绩效考核表（参考样例） 年月日考核项目权重 优评价等级良中评分 差a.财务预算制定/监督执行 △%10864b.定期财务分析及建议△% 10864工 作 绩 c.财务制度的执行 效 考 核 要 d.费用核算 素△% 10864△%80%考e.资金管理△% 10864核者： 财小计：X=a*△%+b*△%+c*△%+d*△%+e*△%务副总A.对内部及外部客户的服△% 10864务意识及服务改进情况B.部门间工作承诺能够较周 边△% 10864绩 好的实现效20%C.团队工作士气高涨，成员△% 10864工作积极性能充分体现评综 定合小计：Y=A*△%+B*△%+C*△% 考评总分=X*80%+Y*20%评价档次优良中差考核者签字部门：岗位员工绩效考核表（参考样例）姓名：年月日考核项目权重 优评价等级良中评分 差a.△%10864工 b. 作 绩 效 考 c. 核 要 素△% 10864△% 1086480%考d.△% 10864核者：小计：X=a*△%+b*△%+c*△%+d*△%△%A.能 力 B. 和 态 度C.△% 10864△% 10864△% 1086420%D．△% 10864小计：Y=A*△%+B*△%+C*△%综 合 评 定评价档次优良中差考核者签字股份副总经理绩效考核表（参考样例）部门：股份总部岗位 业务副总 姓名：年月日考核项目权重 优评价等级良中评分 差a.总体业务运营效益50% 10864工 b.业务拓展情况 作 绩 效 考 c.运营资产情况 核 要 素15% 1086425% 1086480%考d.分公司经理积极性10% 10864核者：集 团小计：X=a*50%+b*15%+c*25%+10%总经理A.责任心30% 1086420%B.决断力 能 力 和 态 C.协调力 度D．分析能力20% 1086420% 1086420% 10864小计：Y=A*30%+B*20%+C*20%+D*20%综考评总分=X*80%+Y*20%合评定评价档次优良中差考核者签字部门周边绩效考核表（参考样例）部门：年月日考核项目权重评价等级评分优 良 合格 不合格a.对内部以及外部客户的服10 8 64务意识及服务改进情况考b.部门内部各项制度、流程核完善、合理，工作执行有序者c.部门间工作承诺能够较好10 8 6410 8 64的实现d.按照公司的各项规章制度10 8 64或操作规范进行工作e.于制度允许的范围内，解决10 8 64问题的及时性f.工作质量令接受服务的部10 8 64门感到满意g.部门内外部信息的传递和10 8 64沟通的效率h.部门内部人员的专业技能10 8 64达到客户要求的水平i. 创 造 且 应 用 更 有 效 的 工 作10 8 64方式和方法考核者签字：。