第5章-绩效考核-4-360度绩效考核
业绩管理(重点)
业绩管理第一章绩效与绩效管理绩效：是指雇员经过考评并被企业认可的工作行为表现，结果及素质。
1.行为从属结果（态度~ 努力）（成果）独立调节素质（能力~ 水平）特征：（1）多因性（受主、客观因素影响）（2）多维性（多方考察）（3）动态性（发展的，有恰当绩效周期）2. 绩效管理：是管理者的事情，是一种手段及过程，最终目的是实现组织的战略误区：（1）绩效管理等于绩效考核（2）绩效管理是人力部门的工作，是一种额外的工作（3）绩效管理主要用于薪资、奖金分配（4）绩效管理持续性欠缺（5）绩效指标体系确定对企业长远发展缺乏支持3.绩效考核：侧重判断和评估，强调事后评价，特定时期出现。
4.绩效管理与绩效考核的区别绩效管理绩效考核系统上一个完整的系统其中一部分过程上一个全过程，注重过程的管理一个阶段性的总结阶段上具有前瞻性，有效规划未来回顾过去的一个阶段性成果手段上有完善的计划，监督，控制手段提取绩效信息的一个手段员工上注重能力培养注重成绩的大小合作上合作伙伴的关系对立关系沟通上事先沟通与承诺时候的考评5.绩效管理与绩效考核的联系：绩效考核是绩效管理不可或缺的一个重要环节，为绩效管理提供所需的基本信息和资料第二章绩效指标体系构成1.绩效指标：是对绩效进行评价的维度，是指用于评估和管理被评价者绩效的定量或定性的要素。
使绩效评价工作具有可操作性；综合体现评价结果；引导企业的管理决策和员工行为。
绩效标准：绩效标准指企业在各个绩效指标上要求员工应该分别达到什么样的水平2.绩效指标的分类（1）按组织层级分：①组织层级指标②员工个人层级指标（2）硬指标：客观、可靠、效率高；但对数据依赖强，缺乏灵活性。
软指标：可充分发挥人的经验；但主观性强，不稳定。
（3）特质指标：关注员工素质、发展潜力，适用于选拔性评价行为指标：关注绩效实现过程结果指标：关注绩效结果或目标的实现与否绩效标准的分类（1）基本标准：判断被评估者绩效是否能够满足基本要求卓越标准：识别角色榜样（2）定量指标标准（加减分法；规定范围法）定性指标标准3.指标选择原则少而精；定量与定性相结合；可测性；独立性与差异性；目标一致性4.绩效指标提取的主要方法--工作分析法工作分析法：运用工作分析的结果，先从中选取员工的重要职责和工作重心，再转化为绩效指标。
[某制造有限公司员工绩效考核细则25页]员工绩效考核细则
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[某制造有限公司员工绩效考核细则25页]员工绩效考核细则第一章总则为了完善员工绩效管理制度，提高员工的工作表现和能力，激励员工创造更大的工作价值，特制定本绩效考核细则。
本绩效考核细则适用于制造有限公司全体员工。
第二章考核内容1.工作质量2.工作效率3.工作业绩4.工作态度5.与同事、上级和下级的合作6.知识学习和技能提升第三章考核标准1.工作质量-准确率：是否准确完成工作任务。
-完整度：完成工作任务的程度。
-时效性：按时完成工作任务。
-创新性：在工作中提出创新点和改进建议。
2.工作效率-生产效率：工作完成的速度和效率。
-资源利用：合理利用各项资源完成工作任务。
3.工作业绩-任务完成情况：完成工作任务的具体进展和成果。
-业务知识掌握：理解和运用相关业务知识的能力。
-业绩增长：对公司业务发展做出的贡献。
4.工作态度-诚信守规：遵守公司规章制度和道德准则。
-积极配合：愿意并积极配合他人完成工作任务。
-责任心：对工作任务负责，主动承担责任。
5.与同事、上级和下级的合作-协作能力：与他人合作工作的能力。
-沟通能力：与他人有效沟通的能力。
-团队合作：积极参与团队活动，为团队目标贡献力量。
6.知识学习和技能提升-自我学习能力：主动学习新知识和新技能的能力。
-技能提升：工作中运用的技能是否不断提升。
第四章考核程序1.考核周期：每年度为一个考核周期。
2.考核方式：综合考核方式，包括以下几个环节：-上级评定：由员工的直接上级进行评定。
-同事评定：由员工的同事对其进行评定。
-下级评定：由员工的下级对其进行评定。
-自评：员工对自己进行评定。
-360度评价：由员工的上级、同事和下级进行匿名评价。
3.考核结果权重：不同环节的考核结果权重如下：-上级评定：40%-同事评定：20%-下级评定：20%-自评：10%-360度评价：10%第五章考核奖惩1.考核奖励-绩效奖金：根据绩效考核结果，给予相应的绩效奖金。
-优秀员工荣誉称号：评定出优秀员工给予荣誉称号。
绩效考核的方法
绩效考核的方法
绩效考核是组织管理中非常重要的一环，它能够帮助企业评估员工的工作表现，为员工提供发展方向，同时也能够激励员工的工作积极性。
那么，在实际工作中，我们应该如何进行绩效考核呢？下面将介绍一些常用的绩效考核方法。
首先，360度评估是一种比较常见的绩效考核方法。
它不仅仅考核员工的上司对其工作表现的评价，还包括同事、下属以及客户的评价。
通过多方评价，可以更全面地了解员工的工作表现，减少主管个人偏见的影响，从而更加客观地评估员工的绩效。
其次，绩效考核还可以采用关键绩效指标法。
这种方法是根据岗位的不同，确定出关键的绩效指标，然后通过员工的工作表现来评估其在这些关键指标上的表现情况。
这种方法能够更加精准地评估员工的工作表现，帮助员工更清晰地了解自己的工作重点，有针对性地提高工作绩效。
另外，绩效考核还可以采用目标管理法。
这种方法是通过设定员工的工作目标，然后根据员工是否完成了这些目标来评估其工作表现。
目标管理法能够激励员工的积极性，让员工明确自己的工作
任务，从而更好地完成工作。
最后，绩效考核还可以采用行为事件法。
这种方法是通过记录员工在工作中的具体行为事件，然后根据这些事件来评估员工的工作表现。
这种方法能够更加客观地评估员工的工作表现，避免了主管个人主观评价的影响。
综上所述，绩效考核是企业管理中非常重要的一环，选择合适的绩效考核方法能够更好地评估员工的工作表现，激励员工的工作积极性，帮助员工明确工作目标，从而提高整体组织的工作绩效。
在选择绩效考核方法时，需要根据企业的实际情况和员工的工作特点来进行选择，才能更好地发挥绩效考核的作用。
绩效考核(第5章)
第五章
绩效考核
2010.3
西安石油大学经管院
绩效考核
绩效考核的方法
绩效考核的方法，有两种不同的分类方式。 第一类分为相对评估法和绝对评估法。相对评估法主要包括简 单排序法和配对比较法；绝对评估法主要包括自我报告法、业绩评 定表法、因素考核法。 第二类分为特征导向评估方法、行为导向评估方法和结果导向
2010.3 西安石油大学经管院
绩效考核
360度考核
360度反馈为了给员工一个最正确的考核结果而尽可能地结合
所有方面的信息，这些方面包括：上司、同事、下属、客户和自我
。尽管最初360度考核系统仅仅为了发展的目的，特别是为管理发 展和职业发展所用，但这种方法正逐步运用于绩效考核和其他管理 用途。
2010.3
2010.3
西安石油大学经管院
绩效考核
1.出勤（30%）分为上、中、下。出勤率100%为满分，病事假一天扣1分， 旷工一天扣20分，迟到或早退一次扣15分，旷工一天以上或缺勤30天以上者不得 分。 2.能力（20%）分为上、中、下。技术高、能独立工作、完成任务好、胜任 本职工作的评为上，低于这个技术水平的评为中或下。在考核阶段内若有一个月 未完成下达任务的扣10分。 3.成绩（30%）分为上、中、下。协调性好，积极主动工作、安全生产、完 成任务好的评为上，较差的评为中，再差的评为下。在工作、生产中出现的一次 差错，造成损失的或安全、质量方面发生事故经公司研究做出处理者一次扣10分 ，情况严重者不得分；若有一个月未完成下达任务的扣15分，病事假每一天扣0.5 分。 4.组织纪律（20%）分为上、中、下。工作服从分配、遵守规章制度、讲究 文明礼貌、能团结互助的评为上，否则评为中或下。违反公司规章制度或因工作 失职经公司处理者一次扣10分。 此外，各考绩因素的上、中、下三个等级的比例均分别控制在25%、60%、 15%。
360度考核方法
360度考核方法
360度考核方法是一种多方面的绩效评估方法，旨在全面评估被评估者在工作中的表现。
它涉及到多个方面的评估者，包括上司、同事、下属和自评。
这些评估者会对被评估者的工作表现、技能、能力、行为和个性等方面进行评估，从而形成一个全面的评估结果。
在360度考核中，评估者通常会填写一份评估表，评估表中包括多个方面的评估指标，例如工作能力、沟通能力、人际关系、领导力、创新能力等。
评估者需要根据自己的观察和经验，对被评估者在每个指标上的表现进行评分和评价。
最终，这些评分会被综合计算，形成一个全面的评估结果，用于评估被评估者的绩效水平。
360度考核方法的优点是可以全面评估被评估者的表现，避免了单一评估者的主观性和局限性。
同时，它也可以促进团队合作和沟通，提高员工的自我认知和发展。
然而，它也存在一些缺点，例如评估结果可能受到个人偏见和不公平评估的影响，需要有一定的管理和控制措施来保证评估的公正性和准确性。
公司绩效考核管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范公司员工绩效考核工作，提高员工工作绩效，增强公司核心竞争力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、实习生等。
第三条公司绩效考核工作应遵循公平、公正、公开、激励的原则，以促进员工个人发展和公司整体目标的实现。
第二章绩效考核体系第四条公司绩效考核体系分为四个层次：战略目标、部门目标、岗位职责和个人绩效。
第五条战略目标是公司整体发展目标，由公司高层领导制定。
第六条部门目标是根据公司战略目标分解到各个部门的任务和指标。
第七条岗位职责是根据部门目标具体落实到每个岗位的工作内容和要求。
第八条个人绩效是员工完成岗位职责所取得的成果。
第三章绩效考核内容第九条绩效考核内容主要包括以下五个方面：（一）工作成果：员工在岗位上完成的工作任务和取得的成果。
（二）工作质量：员工完成工作任务的准确性和完整性。
（三）工作效率：员工完成工作任务的速度和效率。
（四）工作态度：员工的工作积极性和责任心。
（五）团队合作：员工在团队中的协作能力和沟通能力。
第四章绩效考核标准第十条绩效考核标准分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
（一）优秀：完成工作成果突出，工作质量高，工作效率高，工作态度积极，团队合作出色。
（二）良好：完成工作成果较好，工作质量较高，工作效率较高，工作态度积极，团队合作较好。
（三）合格：完成工作成果一般，工作质量一般，工作效率一般，工作态度一般，团队合作一般。
（四）不合格：未完成工作成果，工作质量低，工作效率低，工作态度消极，团队合作差。
第五章绩效考核程序第十一条绩效考核分为两个阶段：绩效考核评估和绩效考核反馈。
第十二条绩效考核评估程序如下：（一）部门负责人根据岗位职责和个人绩效制定绩效考核评估标准。
（二）员工根据岗位职责和个人绩效填写绩效考核自评表。
（三）部门负责人对员工自评表进行审核，结合实际工作表现进行评估。
（四）评估结果经公司领导审批后，通知员工。
某公司管理人员360度绩效考核方案
某公司管理人员360度绩效考核方案第一章总则第一条目的为进一步建立和完善公司的绩效考核体系和激励约束机制，管理人员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进管理人员与公司共同发展，特制定本方案。
第二条原则考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果(业绩)和价值创造过程中的表现，实现管理人员的薪资、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于长鹿农庄各级管理人员。
第二章考核体系第四条考核对象?类:营业与职能部门负责人。
?类:营业与职能部门管理人员;第五条考核内容管理人员绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括:1、公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核。
2、各职能部门管理人员绩效考核。
第 1 页共 17页3、职能部门管理人员个人绩效考核，具体包括以下两方面内容:(1)工作业绩评估:主要根据工作目标计划内容进行考核;(2)工作能力评估:主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核;人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分,工作业绩得分(占70%)，工作能力得分(占30%)第三章考核管理第六条考核机构1、管委会:是最高考核机构，负责公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及各职能部管理绩效考核，总经理是管委会考核负责人，成员三位副总。
2、人力资源部:负责考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
第七条考核方式1、?类职能部门负责人按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，分管副总是考核负责人;2、?类职能部门管理人员根据个人绩效进行综合考核，各职能部门负责人是考核负责人。
3、管理人员工作业绩由自评、直接和间接上司进行考核;工作能力采用直接下属评价、相关性部门评价全方位考核方式。
直接下属评价:被考核者管理的员工对其进行的评价;相关性评价:与被考核者有工作关联的部分部门管理干部对其进行的评价;直接上司评价:一般指部门负责人对其进行的评价。
360度绩效考评方案
360度绩效考评方案目的1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现.2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据.三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）根据考评岗位不同,分三类:一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评,三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评（1)一线员工包括:营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2）一线员工半年考评一次,每年底综合考评一次.（3)考评方法有：百分考评汇总成绩,顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定,民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等(4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）①行为品格(10%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分,顾客投诉扣分。
满意加1分,不满意减1分（注意：因调查次数多少不同,加减分不机率不等现象,为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）②工作态度（10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分.合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）③精神面貌和心理素质（10％)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针.（关键事件加减分）员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质.（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分,防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现,只作为考评本期考评原始数据依据。
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绩效考核——360度绩效考核
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5、360度绩效评估应用案例分析
案例：安东石油的“360评估反馈”应用
安东石油技术（集团）有限公司成立于1998年，总部设于北京，国际公司 总部位于迪拜，是一家在香港联交所主板上市的专业油田技术服务公司，是 一个具有核心竞争力、充满活力、持续快速发展的高新技术企业。
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绩效考核——360度绩效考核
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实施360度评估反馈。分别由上级、同级、下级、相关 客户和本人按各个维度标准，进行评估。评估中，除了上 级对下级的评估无法实现保密之外，其他几种类型的评估 最好是采取匿名的方式，维护填表人的匿名权以及对评估 结果报告的保密性。研究表明，匿名方式下，人们往往愿 意提供更为真实的信息。
安东石油分管人力资源工作的执行副总裁李冰南开始考虑建立一套领导 力发展体系，将重心放在发展、保留和培养公司的核心人才上。经过反复论 证借助于“360评估反馈系统”建立一套安东石油的“领导力发展体系”成为 李冰南的最终选择。
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绩效考核——360度绩效考核
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李冰南清楚意识到：必须基于整个组织建立一套人才管理业务流程，才 能够使360度评估反馈体系发挥其价值。同时，李冰南希望服务商能够提供一 套IT系统来保障这个体系的运行，而这套IT系统应该是一个灵活的互联网架 构，能够服务于安东石油的实际情况。
企业的稳定性
实施360度绩效评估的组织应该有一定的稳定性，不要 让员工产生不安全感。
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绩效考核——360度绩效考核
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建立信任
通过实施过程中的不断沟通，使员工建立对上级 的信任和对反馈中组织所承诺的程序公平的信任，从 而对反馈保持开放接受的态度。
建立长期的人员能力发展计划
在完成评估之后，必须与受评者一起探讨有关他 的能力发展的长期计划。这将关系到领导能力发展最 终效果的问题。
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绩效考核——360度绩效考核
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通过评估反馈，受评者可以获得来自多层面的人员对自己 素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见，较全面、 客观地了解有关自己优缺点的信息，以作为制定工作绩效 改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考；
360度绩效评估中，反馈给受评者的信息是来自与自己工 作相关的多层面评估者的评估结果，所以更容易得到受评 者的认可。而且，通过反馈信息与自评结果的比较可以让 受评者认识到差距所在；
即每位项目主管，在专案结束之后，需对该部属的绩效 作出评估。一些员工的工作经常是两地(或多地点)同时进 行。一些公司就会要求所有的主管，都要对该员工的绩效 表现进行评估。
另外，通过多主管的多角度评估，会让员工的能力得到 更客观的评价。
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绩效考核——360度绩效考核
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2 、360度绩效评估的优点
360度绩效评估有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互 动，提高团队凝聚力和工作效率，促进组织的变革与发展。
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绩效考核——360度绩效考核
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3、360度绩效评估的操作过程
要在企业内部开展360度绩效评估，必须做好以下 三个阶段的工作：
准备阶段
准备工作影响着评估过程的顺利进行和评估结果的 有效性。准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所 有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的 管理人员，正确理解企业实施360度评估的目的和作用， 进而建立起对该评估方法的信任。
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绩效考核——360度绩效考核
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主管的评价
主管的评价是绩效评估中我们 最常见的方式，即绩效评估的工作 是由主管来执行。因此身为主管必 须熟悉评估方法，并善用绩效评估 的结果做为指导部属，发展部属潜 能的重要武器。
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多主管、矩阵式的评价
由于企业的调整，一些公司会推动跨部门的合作方案， 一些员工可能会与很多主管一起共事。在绩效评估的时， 可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之 中。
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绩效考核——360度绩效考核
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同事的评价
指由同事互评绩效的方式，达到绩效评估的目的。对一些工 作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属 彼此之间多，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。相反地， 下属间一起工作时间很长，相互间的了解反而会比上级与部属更 多。此时，他们之间的互评，能比较客观。通过互评，可以知道 自己在人际沟通这方面的能力。
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客户的评价
客户的评价对从事服务业、销售业的人员特别 重要。因为唯有客户最清楚员工在客户服务关系、营 销技巧等方面的表现与态度如何。
目前国内一些服务业(例如：金融业、餐饮业等) 就常常使用这种绩效评估方式(如评选最佳服务人员)。 因为服务人员的服务品质、服务态度唯有顾客最清楚。 国内很多知名公司的客户服务部门，就会定期以抽样 的方式，请顾客评估该公司客户服务人员的服务成绩。
第五章 绩效考核
——360度绩效考核
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绩效考核——绩效考核
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学习内容
• 1、360度绩效评估简介 • 2、360度绩效评估的优点 • 3、360度绩效评估的操作过程 • 4、360度绩效评估应用须注意的问题 • 5、360度绩效评估应用案例分析
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绩效考核——360度绩效考核
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1、360度绩效评估简介
360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部 属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个 人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能 力等。
通过绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、 部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从 这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展 需求，使以后的职业发展更为顺畅。
最终北森测评成为安东石油360评估反馈体系的服务商，同时还将为安东 石油提供360度评估反馈的IT软件服务与咨询服务。建立360评估反馈系统之 前，北森测评将为安东石油的领导力素质模型，这也是360度评估反馈的一个 基础体系。
了解到北森测评的工作进程，安东石油提出了关于建立素质模型的重点： 首先“领导力模型能够用一种简单的语言进行描述，从而便于管理者理解并 应用于实际的工作中”；同时北森所构建的领导力模型还要与安东石油的商 业战略以及安东石油的核心价值观之间建立支撑关系，使领导力模型能够促 进安东石油战略的实现。
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自我评价
自我评价是指：让经理人针对自己在工作期间的绩效 表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目 标。当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识， 从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发 或不足之处。
一般来说，员工自我评估的结果通常会与上级主管的 评价有出入。与上级主管或同事的评价相比较，员工常会 给予自己较高的分数。因此，使用自我评估时应该特别小 心。而上级在要求部属自我评估时，应知道其评估和员工 的自我评价可能会有差异，而且可能形成双方立场的僵化， 这也是使用自评时应特别注意的事项。
过来自各方的反馈（包括上级、同事、下级、自己以及客 户等），可以让受评者更加全面地了解自己的长处和短处， 更清楚地认识到公司和上级对自己的期望及目前存在的差 距。
在第一次实施360度评估和反馈项目时，最好请专家或 顾问开展一对一的反馈辅导谈话，以指导受评者如何去阅 读、解释以及充分利用360评估和反馈报告。另外，请外 部专家或顾问也容易形成一种“安全”（即不用担心是否 会受惩罚等）的氛围，有利于与受评者深入交流。
由于Beisen360的灵活性，可以通过后台非常方便地统计分析各种反馈的 数据，并由系统自动出具相关的分析报告。同时，根据安东石油的实际情况， 北森测评手动撰写了安东石油领导力的整体分析报告以及团队分析报告，并 针对部分的关键人员结合访谈的内容，撰写了更为详细的分析报告与提升计 划。
作为360度评估反馈的一个重要目标：促进安东石油的高管提升自己的领 导力水平，并从内心接受并开始改变！北森在安东石油实施了“一对一辅 导”，首先结合360评估反馈的数据与参评者进行了一对一的访谈，经过分析 整理后，撰写了个人分析与提升报告；在与被评者进行了“一对一辅导”的 过程中，通过这种自我认知与他人评估结果之间的差异，来促进管理者的自 我觉察，使领导力的提升成为一种自发的工作。
通过访谈并参考了国际标杆公司，北森专家组总结出了安东石油领导力 模型的十三项资质，并将素质模型转化成为360度评估反馈体系的相关条目， 以便于通过Beisen360评估软件进行360度评估的实施工作。
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绩效考核——360度绩效考核
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在360度评估实施之前，北森测评对相关的参与者进行了培训，明确了 360度评估反馈的意义以及评估的技巧与方法，同时培训还将引导参与评估者 能够以一种“开放”“平等”的心态完成评估。由于IT软件的灵活性仅用了 两天的时间，安东石油便完成了360度评估反馈的数据收集。
例如：北京某外企绩效评估的同级评价一项中，公司的人力 资源部表示，这种考评方式在评估准确度上，并不比上级主管的 考评效果差。且同级评价的方式还可以补足上司对下属评估的缺 陷。评估的结果，亦可让下属了解在同事眼中，自己在团队合作、 人际关系上的表现如何。如果要将绩效评估的结果用于提拔人才 时，同级评价这种方式往往能达到使众人信服的效果。
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绩效考核——360度绩效考核
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4 、360度绩效评估应用须注意的问题
正确看待360度绩效评估方法的价值