人力资源风险量化及KPI考核
考核人力资源部门的KPI指标
考核人力资源部门的KPI指标人力资源部门的KPI（Key Performance Indicator）指标对于企业的发展和运营至关重要。
以下是一些考核人力资源部门的KPI指标：1.员工满意度：员工满意度是衡量员工对公司和工作环境满意程度的指标。
通过定期进行匿名调查或问卷调查，可以了解员工对公司的文化、福利、管理和发展机会的态度。
较高的员工满意度通常与员工流失率和生产力的降低相关联。
2.员工离职率：员工离职率是测量公司人员流动性的指标。
通过跟踪员工的离职率，可以了解员工对公司的忠诚度以及公司文化和福利是否吸引人才。
高离职率可能表明存在管理问题、不满意的工作环境或福利不足。
3.招聘效率：招聘效率是衡量人力资源部门招聘活动的成功程度的指标。
包括招聘周期、招聘成本和招聘量。
招聘周期越短，招聘成本越低，同时招聘到合适的人才，意味着人力资源部门招聘活动的效率更高。
4.培训投入和成效：培训投入和成效是评估人力资源部门在员工发展和培训方面的表现的指标。
包括培训预算和资金使用效率，以及员工参与和培训后的绩效提升。
通过投入适当的培训资源和确保培训成效，可以提高员工能力和绩效，从而促进企业的发展。
5.绩效评估：绩效评估是评估员工工作表现和贡献的指标。
通过设立明确的绩效评估标准和指标，并定期评估员工的表现，可以发现员工的优势和弱点，提供有针对性的培训和激励措施，以激发员工的工作动力和提高绩效水平。
6.人力成本：人力成本是衡量人力资源部门运作成本的指标。
包括员工薪酬、福利和其他人力资源管理活动的费用。
通过控制人力成本和提高人力资源管理的效率，可以降低企业的运营成本，并确保人力资源部门的可持续发展。
7.员工倡导者比例：员工倡导者比例是衡量员工对公司的忠诚度和推广力度的指标。
倡导者通常是那些对公司文化和价值观感到认同，并能积极推广公司形象和吸引人才的员工。
通过提升倡导者比例，可以增强企业的品牌形象和吸引力。
8.人力资源部门服务质量：人力资源部门服务质量是衡量人力资源部门对员工和管理层提供的服务的指标。
人力资源KPI绩效考核方案
•引言•考核体系构成•KPI绩效考核具体指标目录•考核流程与方法•绩效考核方案实施与调整方案目的提高绩效将绩效考核结果与激励机制相结合，激发人力资源部门员工的工作积极性，增强员工归属感。
激励员工辅助决策适用范围年度考核：以自然年为一个考核周期，对人力资源部门整年的工作绩效进行全面评价。
考核周期季度考核：以季度为一个考核周期，对人力资源部门阶段性的工作成果进行监督和评价。
月度考核：以月度为一个考核周期，对人力资源部门日常工作内容进行跟踪和考核。
根据企业实际需要，可选择适当的考核周期进行KPI绩效考核。
同时，建议将不同考核周期的结果进行综合评估，以更全面地了解人力资源部门的工作绩效。
量化与可衡量性确保每个KPI指标都能够量化，以便于数据收集和评估，从而更准确地反映员工或部门的工作绩效。
关键业绩指标明确各部门/岗位的核心工作职责，从中提炼出关键业绩指标，如招聘完成率、员工流失率、培训满意度等。
指标权重分配根据各KPI指标对企业战略目标的影响程度，合理分配权重，以体现不同指标在绩效考核中的重要性。
KPI指标设定工作目标设定030201360度反馈评价通过以上构成的考核体系，能够全方位、客观地评估员工和部门的工作绩效，为企业的人力资源自我评价：员工对自身工作绩效进行评价，反思自己的工作成果、不足及改进方向。
下级评价：下属员工对上级领导进行评价，主要考察领导在指导、支持、激励等方面的表现。
同级评价：同事之间互相评价，重点关注团队协作、沟通能力、工作态度等方面的表现。
人员招聘与配置KPI培训与发展KPI薪酬与福利KPI福利覆盖率薪酬增长率薪酬满意度03劳动争议发生率员工关系KPI01员工投诉解决率02员工满意度收集数据通过各种渠道收集与KPI相关的数据，确保数据的真实性和客观性。
考核流程设计明确考核目标首先要明确考核的目的和目标，确保考核流程设计与公司的整体战略和业务发展相契合。
制定考核计划根据考核目标，制定详细的考核计划，包括考核的时间、周期、参与人员等。
人力资源部kpi绩效考核
人力资源部KPI绩效考核摘要本文将深入探讨人力资源部KPI绩效考核的重要性以及如何有效评估人力资源部的绩效。
文章将分析KPI的定义，确定合适的指标，并讨论如何设定目标、进行跟踪和分析绩效。
引言人力资源部是组织中非常重要的职能部门之一。
其职责涵盖从招聘和培训到员工关系和福利管理。
为了更好地衡量人力资源部门的成效，确保其与组织的整体目标相一致，公司需要建立一套科学的KPI绩效评估体系。
1. KPI绩效考核的定义和重要性KPI（Key Performance Indicator）是用于评估组织和部门在特定时间段内工作表现的指标。
人力资源部的KPI绩效考核是指通过设定和评估特定指标，量化衡量人力资源部门绩效的过程。
这种考核的重要性在于：•量化衡量：通过设定指标，可以量化评估人力资源部门的工作绩效，便于对比、评估和进一步改进。
•目标导向：KPI绩效考核可以确保人力资源部门的目标与组织整体目标相一致。
通过设定合适的KPI指标，员工可以专注于实现具体目标，提高整体绩效。
•透明度和可衡量性：明确的KPI指标可以提高绩效评估的透明度，并为员工提供明确的衡量标准。
这有助于员工了解期望，并鼓励他们努力提高绩效。
2. 设定合适的KPI指标确定适合人力资源部门的KPI指标是确保有效绩效评估的关键步骤。
这里列举了一些建议的KPI指标：•员工满意度：可以通过调查问卷的形式测量员工对人力资源服务和支持的满意度。
这有助于评估人力资源部门的工作以及员工对其的认可度。
•招聘效率：衡量招聘流程的效率，如招聘周期和招聘成本。
这有助于评估人力资源部门在招聘过程中的表现，并提出改进建议。
•员工培训率：衡量组织中员工参与培训的比例，这可以反映出人力资源部门在员工发展和提升方面的努力程度。
•员工流失率：衡量员工离职率，这可以反映出人力资源部门在员工留任方面的绩效。
高流失率可能暗示着人力资源部门在员工关系和福利管理方面存在问题。
3. 设定目标、跟踪和分析绩效设定合适的目标对于有效的绩效评估至关重要。
(完整版)人力资源部KPI考核指标汇总
(完整版)人力资源部KPI考核指标汇总
人力资源部KPI考核指标汇总 (完整版)
一、绩效管理方面
1. 设定并实施员工绩效考核制度，确保公平公正。
2. 确定明确的绩效目标，并周期性评估员工绩效。
二、招聘与员工发展方面
1. 招聘效能：有效提升招聘流程的效率，缩短招聘周期。
2. 培训与发展：建立完善的培训体系，提供员工发展机会。
3. 岗位匹配：确保员工岗位与能力的匹配，提高员工满意度。
三、员工满意度方面
1. 建立定期的员工满意度调查机制，及时了解员工需求。
2. 制定并执行针对员工关键问题的解决方案，提升员工满意度。
四、员工福利与离职管理方面
1. 确保提供具有竞争力的薪资福利体系，吸引和留住人才。
2. 建立完善的离职管理机制，注重员工离职后的交接工作。
五、劳动合同管理方面
1. 确保劳动合同的全面管理，包括签订、变更和终止。
2. 遵守相关法律法规，确保合同内容的合法合规。
六、人事档案管理方面
1. 建立健全的人事档案管理制度，保证档案的完整性和安全性。
2. 定期进行档案检查，及时发现和处理异常情况。
以上是人力资源部KPI考核指标的汇总，我们将根据这些指标
进行考核和评估，以不断提升人力资源管理的效能和质量。
人力资源KPI及考核流程
人力资源KPI及考核流程人力资源KPI及考核流程随着企业的经营理念的转变和竞争环境的改变，人力资源扮演着越来越重要的角色。
在这个过程中，人力资源指标(KPI)及其考核流程成为了管理者们关注的重点。
人力资源KPI是使企业成功的综合性指标，以其贯穿于企业的整个价值链，对企业经营的决策、部门的管理和员工的工作产生了深远的影响。
那么，人力资源KPI该如何设定呢？1. 业务战略指标在企业战略环境下，定制的人力资源“工具箱”指标**。
企业战略指标是企业在未来一段时间内所要实现的目标，是企业选择的方向和发展轨迹。
人力资源部门的业务必须与企业战略目标高度契合，服从于企业战略指导下的任务和目标。
2. 行业指标人力资源KPI需要参考行业内常用的KPI指标，了解竞争环境和市场趋势，为企业制定人力资源方案和实施措施提供指导。
3. 功能指标人力资源部门在企业信息化、培训、招聘、绩效管理等方面，需要设定具体的指标。
同时，人员流动、薪酬调整、员工福利等方面的指标也是不可或缺的。
一旦人力资源KPI设定好了，考核流程也需要遵循标准。
人力资源KPI考核流程包括设定目标、制定KPI考评方法、实施监控和评价反馈四个步骤。
1. 设定目标设定目标应该是明确且可量化的。
确定好目标后，需要将目标转化为具体的任务和行动计划，针对不同的层级、部门和岗位设定硬性指标或软性指标。
2. 制定KPI考评方法在KPI考评方法中，需要准确计算得分，同时需要关注企业的价值和员工的健康发展。
此外，KPI考评方法需要遵循公正、公平、公开的原则，确保实现信息的公开和透明。
3. 实施监控实施监控阶段需要定期跟踪关键业务数据和各项指标，及时通报和解决问题，确保目标的实现。
此外，还需要与员工和各部门及时沟通和交流，激发员工的工作热情和动力。
4. 评价反馈评价反馈阶段是将KPI的结果转化为反馈到业务和岗位上，以明确绩效得到肯定还是否定。
同时，定期回收员工满意度调查和反馈，从而建立员工与管理层之间的互动和沟通。
人力资源部KPI绩效考核
人力资源部KPI绩效考核
目标
本文档旨在明确人力资源部的关键绩效指标（Key Performance Indicators, KPIs）和相应的考核方式，以确保员工的绩效得到有效测量和管理。
关键绩效指标
以下是人力资源部的关键绩效指标：
1. 招聘效率：衡量人力资源部招聘工作的效率和准确性。
该指标可通过招聘周期、已填职位和招聘成本等指标进行衡量。
2. 培训和发展活动：衡量人力资源部在培训和发展方面的工作成效。
该指标可通过员工参与培训活动的次数、培训满意度调查结果和培训后的绩效改进情况进行评估。
3. 组织发展：衡量人力资源部在组织发展方面的贡献。
该指标
可通过员工离职率、员工满意度调查结果和组织结构调整的情况进
行衡量。
4. 绩效管理：衡量人力资源部在绩效管理方面的效果。
该指标
可通过绩效评估的准确性和公正性以及员工绩效改进情况进行评估。
考核方式
人力资源部的绩效考核方式如下：
1. 评估指标：根据关键绩效指标对人力资源部的绩效进行评估。
2. 定期审查：定期对人力资源部的绩效进行审查和评估，以确
保关键绩效指标的有效实施。
3. 个人目标设定：与人力资源部员工制定个人目标，以追求更
高的绩效。
4. 反馈和奖励：根据绩效评估结果，提供及时的反馈和奖励，以激励和奖励优秀表现的员工。
总结
人力资源部的KPI绩效考核是确保人力资源部的工作效果和质量的重要手段。
通过衡量关键绩效指标并采取相应的考核方式，可以促进人力资源部的持续改进和发展。
人力资源KPI考核指标
人力资源KPI考核指标人力资源KPI考核指标，也就是用于评估公司或组织员工绩效的一组指标。
KPI是以一个特定的时间期间为基础，用于衡量员工工作绩效和个人目标的标准。
这些指标可能涉及到员工的能力、技能和贡献等方面。
在人力资源管理中，KPI指标是必不可少的一部分。
以下将详细介绍人力资源KPI考核指标。
一、人力资源KPI考核指标的定义KPI指标是为了验证和控制员工的工作表现而设定的特定目标。
它们被制定为一系列量化和可测量的标准，包括员工绩效、工作贡献、能力和技能等方面。
每个KPI指标都必须与组织的战略和目标紧密相关，以确保团队和个人的目标与组织的目标保持一致。
二、人力资源KPI考核指标的优点1.激励员工：KPI指标为员工提供了一个明确的工作标准，让员工明确自己在团队中的作用和目标。
指标的清晰明了可以帮助员工更好地了解自己的工作职责和期望，从而激励员工发挥更高的工作热情。
2.提高工作绩效：KPI指标可以帮助员工更好地掌握自己的工作，提高工作的准确性和效率。
同时，它还可以鼓励员工寻求更多创新和有效的方式来完成工作，提高整个团队的工作绩效。
3.加强员工间合作：团队内部的成员可以通过一起制定KPI指标，建立更紧密的联系。
制定KPI指标可以为员工提供一个共同的目标，从而鼓励员工互相合作，相互配合，提高整个团队的绩效。
4.提高员工职业发展：通过KPI指标，员工可以更清楚地了解自己的工作和职业发展的方向。
运用KPI指标能够使得员工受到更专业和个性化的职业培训、发展和鼓励，从而为员工的职业生涯打下了坚实的基础。
三、人力资源KPI考核指标的确定和制定1.根据公司战略和目标确定指标：由于KPI指标应该与组织的战略和目标相一致，所以首先需要确定公司的战略和目标。
确定好公司战略和目标后，可以通过分析公司的经营数据，制定关键业绩指标。
2.与员工进行沟通和参与：制定KPI指标的过程中，应该与员工进行密切的讨论和沟通，让员工参与到定制指标的过程中。
人力资源部考核指标及评估标准——KPI绩效指标
人力资源部考核指标及评估标准——KPI绩效指标目录一、部门绩效考核指标 ........................................................ 4 二、部门绩效考核评估标准 . (8)三、岗位绩效考核指标 ........................................................ 8 3.01 部门经理 . (8)3.02 人力资源主管 ......................................................... 8 3.03 招聘管理员 .. (9)3.04 培训管理员 ........................................................... 9 3.05 薪酬管理员 . (10)3.06 绩效管理员 .......................................................... 11 3.07 企管办主管 . (11)3.08 企划宣传员 .......................................................... 12 3.09 企业管理员 . (12)3.10 电子监控员 .......................................................... 13 3.11 总经理秘书 . (13)3.12 信息中心主管 ........................................................ 14 3.13 信息管理员 . (14)3.14 总机话务员 .......................................................... 15 3.15 档案管理员 . (15)3.16 总务主管 ............................................................ 16 3.17 总务管理员 . (17)3.18 办公室楼服务员 (17)3.19 公寓管理员 .......................................................... 18 3.20 招待室服务员 .. (18)3.21 行政总厨 ............................................................ 19 3.22 库管员 .. (19)3.23 总务会计 ............................................................ 20 3.24 车辆环卫主管 .. (21)3.25 驾驶员 (22)3.26 安全办主管 .......................................................... 22 3.27 消防管理员 (23)3.28 治安管理员 .......................................................... 24 四、岗位绩效考核评估标准 ...................................................26 4.01 部门经理 ............................................................ 26 4.02 人力资源主管 .. (27)4.03 招聘管理员 .......................................................... 28 4.04 培训管理员 . (29)4.05 薪酬管理员 .......................................................... 30 4.06 绩效管理员 . (31)4.07 企管办主管 .......................................................... 32 4.08 企划宣传员 . (33)4.09 企业管理员 .......................................................... 34 4.10 电子监控员 . (35)4.11 总经理秘书 .......................................................... 37 4.12 信息中心主管 .. (38)4.13 信息管理员 .......................................................... 39 4.14 总机话务员 (40)4.15 档案管理员 .......................................................... 41 4.16 总务主管 (42)4.17 总务管理员 .......................................................... 43 4.18 办公楼服务员 .. (44)4.19 公寓管理员 (45)4.20 招待室服务员 ........................................................ 46 4.21 行政总厨 (48)4.22 库管员 (49)4.23 总务会计 ............................................................ 50 4.24 车辆环卫主管 .. (51)4.25 驾驶员 (52)4.26 安全办主管 .......................................................... 53 4.27 消防管理员 . (54)4.28 治安管理员 (55)一、部门绩效考核指标权重序号考核指标数据提供指标说明 (%)人力资源部门经理、招(期内实际到岗人数?公司批准的招1 30配置完成率聘管理员募计划数)X 100%按公司统一模式(各部门员工对食堂、2 后勤服务满意度 20 公司各部门信息、环卫等后勤保障的满意度调查结果)5S现场3 20 根据通报文件按公司统一模式与安全管理企管工作计划4 20 部门经理根据工作总结按工作计划比较完成率5 培训满意度 10 培训管理员现场问卷调查结果合计 100第一篇绩效考核指标和评估标准绩效管理操作手册二、部门绩效考核评估标准绩效评估标准序权重考核指标 (%) 号优秀(100分) 良好(80分) 尚可(60分) 一般(40分) 差(0分)人力资源人力资源配置完成率人力资源配置完成率达人力资源配置完成率人力资源配置完成率人力资源配置完成率30 1 达到 ,以上。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
子风险指标名称说明和意义计算方法人员流动风险人力资源流动率是指报告期内公司流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。
是考察公司组织与员工队伍是否稳定的重要指标。
由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。
若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致公司生产效率低，以及增加公司挑选，培训新进人员的成本。
若流动率过小，又不利于公司的新陈代谢，保持公司的活力。
(报告期内流入人数+流出人数)/报告期内员工平均人数*100%人力资源离职率离职率是公司用以衡量内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解公司对员工的吸引和满意情况。
离职率过高，一般表明公司的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，公司的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。
离职总人数/统计期平均人数×100%自愿性员工离职率是指自愿离开公司的员工人数与统计期平均人数的比例。
自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。
如果某一公司有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的公司文化的反映，或者公司对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该公司应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配自愿性离职的员工人数/统计期平均人数×100%关键岗位员工流失率主要用于监控公司关键岗位员工的流失情况，衡量关键岗位员工结构的稳定性，对于预警人员流动风险和关键岗位人才缺乏风险有一定的帮助。
关键岗位员工流失人数/公司关键岗位员工总数*100%缺勤率根据缺勤率信息能够反映重要岗位的到岗和缺岗情况，在一定程度上反映公司对员工的管理水平和潜在的人员流动风险要考察的时间段内的缺勤的天数/此时间段内的工作日天数的总数*100%人员能力风险平均教育年限指报告期末公司（部门）所有在岗员工的接受学历教育的年数的平均值。
一般情况下，平均教育年限与员工的素质水平成正比。
员工平均教育年限越高，公司（部门）的员工素质水平越高，反之，员工平均教育年限越低，公司（部门）的员工素质水平越低。
同时，平均教育年限间接反映了公司（部门）的人员工作能力的潜力∑每位在岗员工接受学历教育年数/在岗员工人数人员工龄结构分析是指按照工龄区间划分，报告期末公司（部门）实有人员在各工龄阶段相应的人数以及比重。
通常工龄越长代表员工忠诚度越高，经验越多平均年龄指报告期末公司（部门）所有在岗员工的年龄的平均值。
一般情况，平均年龄与员工知识更新速度和接受新知识的能力成正比。
平均年龄越小，员工知识更新速度越快，知识结构层次更全，接受新知识的能力越强，公司的知识资源也就更为丰实生产一线新人比例相对有几年工作经验的老员工来讲，新人对于岗位工作的操作熟练程度和经验要还需要提高，过多的新人可能会造成一定的管理隐患。
生产一线1年内员工数量/生产一线员工总数×100%特殊工种持证上岗率符合法规对高风险作业人员的要求，不合规的人员操作存在高风险。
持有有效特殊工种证的人员数/特殊工种岗位总人数×100%招聘风险招聘完成比率说明招聘员工数量的完成情况。
该比率越小，说明招聘员工数量越不足；如果为100%，则意味着公司按计划招聘到了所有需要的员工。
实际录用员工数/计划招聘员工数 *100%员工录用比率该比率越小，说明可供筛选者越多，实际录用的员工的质量可能比较高；该比率越大，说明可供筛选者越少，实际录用员工的质量可能较低。
实际录用员工数/应聘者总数 *100%应聘者比率该比率说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况。
该比率越大，说明组织的招聘信息颁得越广、越有效，组织的挑选余地就越大；反之，该比率越小，说明组织的招聘信息发布得不适当或无效，组织的挑选余地也越小。
一般说来，应聘者比率至少应当在200%以上。
招聘越重要的岗位，该比率应当越大，这样才能保证录用者的质量。
应聘者总数/计划招聘员工数*100%试用期离职率试用期离职率高，会造成公司招聘成本大幅上升，同时也会给原有业务骨干带来工作压力季度试用期内离职人数/季度实际录入人数*100%员工到位率员工到位率是指某岗位实际报到人数与通知录用人数的比率。
该比率说明招聘员工数量的实际完成情况。
该比率越小，说明招聘员工实际到岗人数越不足。
如果为100%则意味着公司按计划招聘到了所有需要的员工，且所有员工按期到岗。
实际到职人数/通知录用人数*100%人力资源合规风险劳动合同签订比例是指某组织所有人员中签订劳动合同的人数及占总人数的比重。
此指标从侧面反映了公司人力资源管理的规范程度签订劳动合同的人数/报告期员工内平均人数*100%社会保险参保率是指在组织为职工参加社会保险（职工养老、医疗、工伤、失业、生育保险）的比率参保人数/报告期内员工平均人数*100%人力资源相关违法、违规次数在人力资源相关方面（如签订劳动合同，参加社会保险）受到国家、地方有关部门处罚、罚款、或负面事件被当地媒体曝光的次数任何形式的罚款、行政处罚、整改通知、被曝光等事件的数量之和员工投诉比例是指公司所有员工投诉的数目占总人数的比重。
员工投诉的数目/报告期员工内平均人数*100%人力资源效率风险全员劳动生产率是指根据产品价值量计算的平均每一个员工在单位时间内的产品生产量。
全员劳动生产率是考核公司经济活动的重要指标，是公司生产技术水平、经营管理水平、员工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现，全员劳动生产率的纵向和横向比较反映了人力资源使用的优劣程度报告期工业总产值/报告期员工内平均人数人均销售收入指根据报告期内的销售收入计算的平均每一个员工的销售收入。
人均销售收入是考核企业效率的指标，尤其用在同行业之间相比较最有可比性，人均销售收入越高，企业效率越高报告期内销售收入总额/报告期内员工平均人数万元工资净利润指根据报告期内的净利润计算的平均每万元工资所能产生的净利润。
一般而言，万元工资净利润越高，企业效益越高报告期内净利润总额/报告期内工资总额*10000万元人工成本净利润是指根据报告期内的净利润计算的每投入单位人工成本所产生的净利润。
人工成本属于公司新创造价值中的一个部分，是公司为取得新创造价值和利润必须付出的代价，同时又是公司将一部分新创造价值以直接和间接方式对职工的全部支出报告期内净利润总额/报告期内人工成本*10000人员编制规划风险人员编制规划偏离度在一定程度上反映人力资源岗位规划水平，反映计划岗位数和实际岗位数的偏离程度。
结合其他指标还可以反映其他方面的问题：例如薪金福利待遇低于招聘者期望、公司信誉度不高、招聘不力等等(报告期内实际到岗人数-岗位规划人数)/岗位规划人数*100%计算说明频次红黄绿注释流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
月度离职总人数=(辞职人数+辞退人数+合同到期不再续签人数)/统计期平均人数×100%月度一般情况下，合理的离职率应低于8％月度关键岗位指销售部门、财务部门、内审部门、采购部门、物流部门主要管理人员、研发部门、人力资源部门的员工岗位。
公司关键岗位员工总数包括正式工和临时工。
（注：各利润点可跟据自身状况合理定义关键岗位含义）月度根据关键岗位的重要性、关键岗位员工缺失所带来的潜在影响，结合相关历史数据确定可以承受的关键岗位员工流失率的范围此时间段内的工作日的总数=员工数*每位员工在此时间段内的工作日月度博士代表受学历教育年限为22年，硕士代表受学历教育年限为19年，本科代表受学历教育年限为16年，大专代表受教育年限为15年，大专以下代表受教育年限为12年。
其中，大专以下中的初中、小学文凭也按照12年处理季度工龄指标为员工在某某集团工作工龄，截至日期为报告期期末，工龄超过半年按一年计算，半年以下按半年计算。
工龄区间划分为5年以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五个区间季度季度月度月度季度季度季度季度季度季度季度包括任何形式的罚款、行政处罚、整改通知、当地媒体曝光的负面事件的数量月度此处投诉重要包括对人力资源合规方面的投诉，如：非法辞退员工，不依法签订劳动合同、不给员工上社会保险、非正常加班等方面月度工业总产值包括本期生产成品价值、对外加工费收入、在制品半成品期末期初差额价值三部分。
月度月度月度。