管理学第06讲 人力资源管理
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《人力资源管理》讲稿PPT课件
视员工为有价值的重要资源 员工自我发展与组织长远利益 以人为中心 广阔、远程性 战略、策略性 主动、注重开发 系统、整合 丰富 决策层 参与、透明 和谐、合作 帮助、服务 尊重、民主 挑战变化 生产与效益部门 -
人事管理
视员工为成本负担 保障组织短期目标的实现 以事为中心 狭窄、短期性 战术、业务性 被动、注重管好 单一、分散 简单 执行层 控制 对立、抵触 管理、控制 命令式的、独裁式的 例行、记载 非生产、非效益部门22
专业期刊及网站：
《中国人力资源开发》 《领导科学》 世界经理人网站： 亚太人力资源管理网站：
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3
授课方法
理论讲授 案例分析 课堂讨论 主题辩论分析 实践性作业
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4
主题辩论分析辩题
1、招聘时是否仅强调单位的积极因素 2、薪酬是否是激励人的首要因素 3、大学生能否成才主要取决于校方而不是学生自身 4、在通信运营企业中通信技术比管理技术更重要
第二章 人力资源管理基础—战 略、组织、职位分析
第一节 战略分析与选择 第二节 组织设计 第三节 职位分析
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23
第一节 战略分析与选择
一、战略管理的概念 二、战略管理过程 三、战略管理层次
-
24
战略分析与选择：一、战略管理的概念
企业确定其使命，根据组织外部环境和内 部条件设定企业的战略目标，为保证目标的正 确落实和实现进行谋划，并依靠企业内部能力 将这种谋划付诸实施，以及在实施过程中进行 控制的一个动态管理过程。
-
44
人力资源规划的基本内涵：二、内容
1、总体规划 2、配备计划 3、退休解聘计划 4、补充计划 5、使用计划 6、培训开发计划 7、职业计划 8、绩效与薪酬福利计划 9、劳动关系计划 10、人力资源预算
《人力资源管理》(基础教程)
《人力资源管理》(基础教程)人力资源管理是企业管理的核心之一，关乎企业的人力资源配置与优化。
本篇文章将以《人力资源管理》（基础教程）为题，介绍人力资源管理的基本概念、流程和重要性。
一、引言人力资源管理是指企业通过合理有效的劳动力资源配置和管理来实现组织目标的过程。
它关注的是企业中的人力资源，涵盖招聘、培训、激励、福利、员工绩效考核等一系列工作。
二、人力资源管理的基本概念1. 人力资源：企业中的劳动力资源，包括员工、管理人员、领导者等。
2. 人力资源管理：指对企业中的人力资源进行有效管理和合理配置的过程。
3. 人力资源管理的目标：提高企业的绩效和竞争力，实现组织与个人的共同发展。
三、人力资源管理的流程1. 人力资源规划：根据企业的发展战略和业务需求，制定人力资源的规划方案，明确人员需求和配置。
2. 招聘与选拔：根据需求，通过招聘渠道发布招聘信息，进行面试和选拔，选聘合适的员工加入企业。
3. 培训与开发：为员工提供培训和发展机会，提高员工的专业技能和综合素质，以适应岗位需求。
4. 薪酬与福利管理：制定员工薪酬和福利政策，保障员工的权益，提高员工的工作积极性和满意度。
5. 绩效管理：设定明确的绩效目标，通过考核与激励机制激励员工积极工作，提高绩效水平。
6. 离职与退休管理：对员工的离职、退休等情况进行管理，确保流程的合规性和员工的福利待遇。
四、人力资源管理的重要性1. 人才竞争优势：优秀的人力资源管理可以吸引和留住优秀人才，增强企业的竞争力。
2. 组织效能提升：合理配置人力资源，将人才与岗位匹配，提高组织绩效和工作效率。
3. 员工满意度提高：人力资源管理关注员工的权益和发展，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 企业形象提升：良好的人力资源管理可以塑造企业的良好形象，吸引更多优秀人才的关注和青睐。
5. 人力资源的核心作用：人力资源是企业最重要的资源之一，也是其他资源的管理和调动的基础。
五、总结本文简要介绍了人力资源管理的基本概念、流程和重要性。
【管理学】第六讲——之二--管理学之人力资源管理-PPT精品课件
人力资源管理
1.人力资源 (1)资源：经济学把可以投入到生产中去创造财富的生产条
件统称为资源。 (2)人力资源：指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。
二、21世纪人力资源管理十大发展趋势 １．人才竞争日益激烈化； ２．人力资源管理战略化； ３．人力资源经理职业化； ４．组织结构设计多变化； ５．培训开发功能战略化； ６．员工企业发展同步化； ７．工作衡量标准效率化； ８．薪酬激励计划长期化； ９．核心竞争能力知识化；
四、人力资源计划的步骤 1.分析人力资源计划的基础条件：外部因素和内部因素。 ２.分析组织现有的人力资源状况； ３.对组织的人力资源状况进行预测； ４.制定人力资源计划； 5.设置人力资源计划的反馈系统和控制系统。
五、影响人力资源计划的因素 １．内部因素：
(１)企业目标的变化； (２)员工素质的变化； (３)组织形式的变化； (４)企业最高领导层的理念。 ２．外部因素： (１)劳动力市场的变化； (２)政府相关政策的变化； (３)行业发展状况变化。
第一节 员工招聘
一、员工招聘概述 1.员工招聘的宗旨
“在合适的时候将合适的人员安置到合适的岗位”。
2.员工招聘的含义 招聘是为了实现企业目标和完成任务，由人力资源部门和其
他部们按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人 力资源的过程。
3. 招聘的原因： (1)新的企业或组织成立； (2)企业或组织发展了，规模扩大； (3)现有的岗位空缺； (4)现有岗位上的人员不称职； (5)突发的雇员离职造成的缺员补充； (6)岗位原有的人员晋升了，形成空缺； (7)机构调整时的人员流动； (8)人才储备，供将来发展之需； (9)为使企业经营理念更具活力，必须从外面招聘新的人员。
4. 招聘的意义： 作为人才输入环节的招聘的重要意义不言而喻，说其关系
1.人力资源 (1)资源：经济学把可以投入到生产中去创造财富的生产条
件统称为资源。 (2)人力资源：指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。
二、21世纪人力资源管理十大发展趋势 １．人才竞争日益激烈化； ２．人力资源管理战略化； ３．人力资源经理职业化； ４．组织结构设计多变化； ５．培训开发功能战略化； ６．员工企业发展同步化； ７．工作衡量标准效率化； ８．薪酬激励计划长期化； ９．核心竞争能力知识化；
四、人力资源计划的步骤 1.分析人力资源计划的基础条件：外部因素和内部因素。 ２.分析组织现有的人力资源状况； ３.对组织的人力资源状况进行预测； ４.制定人力资源计划； 5.设置人力资源计划的反馈系统和控制系统。
五、影响人力资源计划的因素 １．内部因素：
(１)企业目标的变化； (２)员工素质的变化； (３)组织形式的变化； (４)企业最高领导层的理念。 ２．外部因素： (１)劳动力市场的变化； (２)政府相关政策的变化； (３)行业发展状况变化。
第一节 员工招聘
一、员工招聘概述 1.员工招聘的宗旨
“在合适的时候将合适的人员安置到合适的岗位”。
2.员工招聘的含义 招聘是为了实现企业目标和完成任务，由人力资源部门和其
他部们按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人 力资源的过程。
3. 招聘的原因： (1)新的企业或组织成立； (2)企业或组织发展了，规模扩大； (3)现有的岗位空缺； (4)现有岗位上的人员不称职； (5)突发的雇员离职造成的缺员补充； (6)岗位原有的人员晋升了，形成空缺； (7)机构调整时的人员流动； (8)人才储备，供将来发展之需； (9)为使企业经营理念更具活力，必须从外面招聘新的人员。
4. 招聘的意义： 作为人才输入环节的招聘的重要意义不言而喻，说其关系
《人力资源管理》课件
定义：人力资源规划是 指企业根据战略目标， 对所需人力资源的数量、 质量、结构进行预测和 规划的过程。
目的：确保企业在适当 的时间、地点，有适当 的人员从事适当的工作， 实现企业的战略目标。
内容：包括人力资源需 求预测、人力资源供给 预测、人力资源供需平 衡、人力资源规划方案 制定等。
意义：有助于企业实现 战略目标，提高人力资 源管理效率，降低人力 资源成本。
工作经验：与岗位相关 的工作经验
技能和能力：具备岗位 所需的技能和能力
性格和价值观：符合企 业文化和价值观
面试表现：在面试中表 现出色，能够回答问题 并展示自己的能力
背景调查：对候选人进 行背景调查，确保其真 实性和可靠性
面试目的：了解应聘者的能力、 性格、价值观等
面试形式：结构化面试、非结 构化面试、小组面试等
培训需求分析：了解员工需求， 确定培训目标
培训实施：安排培训时间、地点、 人员，确保培训顺利进行
添加标题
添加标题
添加标题
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培训课程设计：制定课程大纲， 选择培训方法
培训效果评估：通过问卷调查、 考试等方式评估培训效果，改进 培训计划
培训目标：明确 培训的目的和预 期效果
培训内容：评估 培训内容的实用 性和针对性
面试内容：自我介绍、工作经 验、职业规划、性格测试等
Байду номын сангаас
测评工具：心理测试、能力测 试、性格测试等
确定培训目标：提高员工技能、提升工作效率等 分析员工现状：了解员工现有技能、知识、经验等 确定培训内容：根据培训目标和员工现状确定培训内容 制定培训计划：包括培训时间、地点、方式、师资等 评估培训效果：通过问卷调查、考试等方式评估培训效果，以便改进培训计划
管理学-人力资源管理ppt课件
一个面试的案例
某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应 聘者在某月某日某时整在位于某某大厦公司总部同 一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在 该大厦大厅内接待前来应聘的人员，并请大家在大 厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告 诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接 待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面 试。有些人听后则立即就走了，有些人爬到一半后 也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就 是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典 型的非结构型面试。
打击内部员工的积极 性
内部提升
优点：
有利于调动组织成员 的积极性
有利于吸引外部人才
有利于保证选聘工作 的正确性
有利于被聘者迅速展 开工作
局限性：
引起同事的不满
可能造成“近亲繁殖” 的现象
二 管理人员选聘的标准
管理的欲望 正直的品质 创新的精神 较高的决策能力
三、选聘程序与方法
机构、学校分配
ห้องสมุดไป่ตู้ （三）甄选
是一种预测行为
后
来 工
成功
作
的
绩
效
表 不成功
现
接受 正确的决策 错误的决策
拒绝 错误的决策 正确的决策
效度：手段和有关工作标准之间存在确实 的相关关系
信度：指同一手段是否能对同一事物作出 持续一致的测量，即测量结果有相对稳定 性
甄选手段
申请表 笔试 包括有智商、悟性、能力和兴趣等 绩效模拟测试 是基于职务分析资料作出的
如何使面谈更有效度、更为可信
设计一些固定的问题 加强对应聘者应聘工作的详细认识 减少对应聘者的先前认识 多提问那些要求应聘者对实际做法给与
详尽描述的行为问题 采用标准的评价格式 面谈中要做笔记 避免短时间面谈造成过早形成决策
《人力资源管理》ppt课件
02
加强劳动法律法规宣传和培训，降低企业用工风险。
员工关怀与心理辅导
03
关注员工心理健康，提供必要的心理辅导和支持，预防潜在劳
动争议。
THANK YOU
企业文化理念
明确企业使命、愿景和核心价值观， 引导员工共同遵循。
企业文化落地
将企业文化融入员工日常工作中，鼓 励员工践行企业文化。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业网站等 多种渠道宣传企业文化。
劳动争议处理及风险防范
劳动争议处理机制
01
建立完善的劳动争议处理流程，确保争议得到公正、及时处理
。
法律风险防范
收集员工绩效数据，包括工作成果、能力表现等方面的信息。
评估结果分析
对收集到的数据进行整理和分析，得出员工绩效评估结果。
绩效反馈与面谈技巧
反馈准备
提前准备好反馈材料，明确反馈内容和目的 。
反馈实施
与员工进行面对面的绩效反馈，指出优点和 不足，并提出改进建议。
面谈技巧
掌握有效的面谈技巧，如倾听、引导、提问 等。
指标权重分配
运用层次分析法、专家打 分法等方法，为各项指标 分配权重。
制定考核标准
针对每项指标，制定具体 的考核标准，明确达成目 标的要求。
绩效评估方法及实施
评估方法选择
根据企业实际情况，选择合适的绩效评估方法，如360度反馈、目标管理等。
评估周期确定
确定绩效评估的周期，如季度评估、年度评估等。
评估数据收集
《人力资源管理》ppt课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系与企业文化
01
管理学第六章 人力资源管理PPT课件
思考：刘邦是如何从这样的一个卑微的平民出身， 在短短的八年时间内成为一位叱咤风云的开国皇 帝的呢？
.2020
3
刘邦的答案
“夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外， 吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不 绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜， 攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也， 吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范 增而不能用，此其所以为我擒也。”
唯亲、不唯派，按照人员的能力水平及特长配备到适
当的岗位上，使之既能胜任现有职务，又能充分发挥
内在潜力。
（3）因材使用原则。要根据现有每个人员具备的
不同素质、能力、特点等有针对性地进行安排，而且
要知人所长、用人所长，人尽其才、才尽其用。
27.11.2020
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（4）群体相容原则。组织中的群体相容度， 对人员的士气、人际关系、群体行为和部门风 气以及工作效率都有直接的影响。在人员配备 中，按照这个原则，不仅要强调人员与工作的 相互匹配，而且要注重群体成员之间的结构合 理和心态相容。
②人力资源是指包含在人体内的一种生产能力。这 种能力又可分为已发挥出来的现实的劳动生产力 和尚未开发出来的潜在的劳动生产力；
③人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富
与提供劳务和服务的人。
27.11.2020
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二、人力资源管理的职能
人力资源管理的基本职能是：认识人与事对立 统一的规律，能动地推动人与事的各自发展与 优化配合。具体职能如下：
缺点：由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高， 甚至出现“逆向选择”；外聘员工需要花费较长时间来
进行培训和定位；可能挫伤有上进心、有事业心的内部
员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲
人力资源管理(管理学周三多教材)
技巧
在绩效考核过程中，需要注意以下几点技巧 ：保持客观公正、注重实绩、及时反馈、鼓 励员工参与等。这些技巧有助于确保考核结 果的准确性和公正性，提高员工的满意度和
积极性。
绩效反馈与改进
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时告知员工，并与员工进 行沟通和交流。通过反馈，员工可以了解自己的工作 表现和存在的问题，进而制定改进计划。
培训效果评估
01
考试法；
02
问卷调查法；
360度反馈法 ；
03
04
关键绩效指标 法等。
05 绩效管理
绩效管理的含义与目的
含义
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组 织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导 沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效 目标提升的持续循环过程。
目的
绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组 织的绩效，实现组织战略目标。
员工录用与入职管理
办理入职手续
协助新员工办理入职手续，如签订劳动合同、办理社 保等。
提供入职培训
为新员工提供必要的入职培训，帮助其快速融入企业。
安排工作岗位
根据新员工的专业背景和技能特长，为其安排合适的 工作岗位。
04 培训与开发
培训与开发的含义与目的
• 含义：培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度， 以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
塑造组织文化
人力资源管理在组织文化的形成和塑造中发挥着重要作用， 可以通过招聘、培训、激励等手段，引导员工形成符合组 织价值观的行为和态度。
人力资源管理的发展趋势
01
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
——（美）钢铁大王卡内基
我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人 物在GE如鱼得水。 ——（美）通用电气公司CEO杰克· 韦尔奇
所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。
——（美）德鲁克 为政之要，惟在得人。 凡事皆须务本，国以人为本。 ——李世民
第六讲
管理学
管理活动与管理理 论的发展
管理学的使命
道德与社会责 任 全球化管理 信息与信息化管 理
管理学的基础
管理学的职能
决策与计划 决策与决策方法 计划与计划工作 战略性计划与实 施
组 织
组织设计 人力资源管理 组织变革与文化
领 导
控 制
领导概论
激 励
控制与控制过程
控制方法
沟 通
创 新 主要影响 次要影响 信息反馈 企业组织创新
第六讲
管理学
内部提升
职务调动
内部招聘 岗位轮换 内部人员返聘 招聘渠道 同业公会和劳工 组织的推荐 利用亲属或 朋友关系介绍
组织自行招聘
传统媒体的 广告招聘 外部招聘 委托或联合 相关机构招聘 校园招聘 中介机构 猎头公司 网络招聘
第六讲
管理学
员工招聘的来源与方法
外部招聘： 含义：根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔的任务
编制和实施人力资源计划的目标，就是要通过规划人力资源管理的各项活动， 使组织的需求与人力资源的基本状况相匹配，确保组织总目标的实现 人力资源计划的任务包括以下几个部分
系统评价组织中人力资源的需求量 选配合适的人员 制定和实施人员培训计划
第六讲
管理学
人力资源计划的过程
分析问题 企业需求（对HR 人力 资源 计划 过程 要求） 外部因素 内部供给分 析
预测需求 雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 可供的和所需的 资源 净需求量 招聘
制定行动方案 人员审核 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系
第六讲
管理学
人力资源计划编制的原则
客户的忠诚来 源于员工的忠 诚与贡献
员工的核心专长与技能
基 于 能 力 的 人 力 资 源 开 发 与 管 理 系 统
第六讲
管理学
•
现代竞争的重心：人力资源
世界银行统计，各种投资的回报比如下：
固定资产投资：1∶1．1
金融资金投资：1∶1．5
科技：1∶3．7
星火计划：1∶5 员工培训投资：1∶10
第六讲
管理学
员工招聘的标准（续）
招聘对管理 人员的一般要求：
管理的愿望 良好的品德 勇于创新的精神 较高的决策能力
第六讲
管理学
员工招聘的来源与方法
员工招聘的渠道：
广告应聘者 员工或关联人员推荐 职业介绍机构推荐 其他来源 人力资源计划中最为关键的一项任务是能够招到并留住有才能的管理干部。 依据来源不同，组织可以通过外部招聘和内部提升两种方式来选择和填补员管理 岗位的空缺。
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管理的创新职能 企业技术创新
第六讲
管理学
第六讲 人力资源管理
第一节 人力资源计划
第二节 员工招聘与解聘
第三节 员工培训 第四节 绩效评估
第六讲
管理学
优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。 ——（美）汤姆· 彼得斯 小罗伯特· 沃特曼 你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 ——（美）IBM公司创建人沃森 将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个 钢铁大王。
人力资源计划的整个过程大致可以分为六个步骤，如下图所示：
编制人力资 源计划 招聘 员工 选用 员工 确定有能力 的员工
职前
引导
培调 员工
职业生涯 发展
留用杰出 人才
前三个步骤“编制人力资源计划、招聘员工、选用”目的是要发掘有能力的人才并加以选用 后三个步骤“职前引导、培训、职业生涯发展”是为了确保组织既能留住人才，又能使员工技能得以更 新
间于天地之间，莫贵于人。
——孙膑
2018/11/8
第 3页
第六讲
管理学
人力资源如何来为企业创造价值
经营客户
企业的可持续 性发展 顾客忠诚 顾客满意 为顾客创 造价值带 来利益 优异的产 品与服务
企业经营价值链
企业人力 资源开发 与管理系统
企业人力 资源产品 服务的提供
员工需求得到满 足与个人价值实 现
具备难得的“外部竞争优势” 有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系 能够为组织输送新鲜血液
劣势：
外聘者对组织缺乏深入了解
组织对外聘者缺乏深入了解 外聘对内部员工的积极性造成打击
第六讲
管理学
员工招聘的来源与方法（续）
内部提升： 含义：组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、 职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务 内部提升的优势：
原则一：既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展 原则二：既要能促进员工现期有人力资源价值的实现，又要能为员工的长 期发展提供机会
第六讲
管理学
员工招聘的标准
员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工
作的过程 组织需要招聘员工的原因：
新设立一个组织
组织扩张 调整不合理的人员结构 员工因故离职而出现的职位空缺等
第六讲
管理学
人力资源计划的过程（续）
编制人力资源计划包括三个具体步骤：
评估现有的人力资源状况
评估未来的人力资源状况
制定一套相适应的人力资源计划
第六讲
管理学
人力资源计划
战略计划 企业 计划 过程 （长期） 宗旨 环境 目标 战略 经营计划 （中长期） 计划方案所需的资源组 织策略 开发新项目 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与控制 年度计划 （年度）
员工 满意
员工生产率 与素质
经营人才
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第 4页
第六讲
管理学
企业可持续发展与人力资源
企业生存和发展的核心命题
——可持续发展——
企业的核心价 值观要通过员 工的能力与行 为来落地
理念依据 使命追求 核心价值观 战略与竞争优势 组织的核心能力
客观依据 市场与客户 客户忠诚 为客户创造独特价值