三个维度衡量员工的敬业度
干好工作的三个维度
干好工作的三个维度干好工作可以从多个维度来考量，但以下是三个非常重要的维度：一、专业技能（Professional Competence）这是基础，指的是完成工作所需的知识和技能。
它包括对工作相关领域的深入理解，以及实际操作中所需的技术或手艺。
专业技能的提升通常需要持续学习和实践。
专业技能是指在特定领域或行业中所需的专业知识和技能。
它是干好工作的基础，因为只有具备必要的专业技能，才能够胜任工作并取得成功。
以下是一些常见的专业技能及其重要性：1. 行业知识：了解所处行业的基本概念、趋势和发展动态对于做好工作至关重要。
这包括了解行业标准、法规、市场需求以及竞争对手的情况。
对行业的深入了解有助于做出明智的决策，并能够更好地适应行业变化。
2. 技术技能：随着科技的不断发展，许多工作都需要特定的技术技能，比如计算机编程、数据分析、数字营销等。
掌握这些技能可以提高工作效率，同时也使个人更具竞争力。
3. 专业技术：不同职业或行业需要不同的专业技术，比如会计师需要精通财务报表分析，工程师需要熟悉特定的工程软件等。
掌握这些专业技术可以提高工作质量，减少错误和提高效率。
4. 沟通能力：虽然沟通能力通常被归为软技能，但在许多职业中，良好的沟通能力也是一种重要的专业技能。
能够清晰地表达想法、有效地与同事和客户沟通，对于工作的成功至关重要。
总之，专业技能是干好工作的基础，它们不仅需要不断学习和提升，也需要与实际工作相结合，才能真正发挥作用。
二、工作态度（Work Attitude）态度决定一切。
拥有积极的工作态度，比如责任感、主动性、诚信、乐观和团队精神，对于干好工作至关重要。
良好的工作态度能够促使个人在面对困难和挑战时保持坚持不懈，同时也有助于营造积极的工作环境。
工作态度是指个人在工作中所展现出的态度和情绪状态。
一个积极的工作态度对于工作的成功和个人的职业发展至关重要。
以下是一些关键的工作态度及其重要性：1. 责任感：拥有责任感意味着对自己的工作负责，愿意承担起自己的职责和义务。
员工敬业度
员工敬业度解析员工敬业度员工的敬业度指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入。
全球领先的人力资源管理咨询公司——怡安翰威特咨询(上海)有限公司(以下简称怡安翰威特)表示，敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。
怡安翰威特将敬业员工的行为分成了三个层面：第一层是乐于宣传(say)，就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话;第二层是乐意留下(stay)，就是员工有留在组织内的强烈欲望;第三层是全力付出(strive)，这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。
在中国传统文化中，敬业在个人层面更多的是强调自我的修身养性，在国家的层面则是强调通过道德规范以保障人民的安居乐业;在西方文化中，敬业在个人层面这是强调一种职业精神，而相对应的在组织层面则是管理者如何激发员工敬业度精神。
在对1500家企业进行的研究，涉及从怡安翰威特全球“敬业度”咨询项目的客户和最佳雇主的调研数据，怡安翰威特披露了敬业度和绩效之间有着密切的关系。
怡安翰威特表示，员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。
不管在中国文化还是西方文化背景下，敬业都包括两个层面：个人层面和组织层面，如果把个人层面的敬业比喻为植根于个人心中的种子，组织层面的敬业则是这颗种子赖以生存和发展的土壤，任何一方的缺失都无法实现真正的敬业。
因此，怡安翰威特的咨询师分析说，首先，在个人层面，敬业是“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”，这是员工心中敬业的种子健康成长最本质的表现，而这种在工作中能够获得乐趣的敬业的员工即是“快乐员工”;其次，在组织层面，敬业则是如何为员工敬业的种子提供肥沃的土壤，即通过有效的管理(包括流程、制度及理念)塑造出能够让员工“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”的氛围，这种管理我们称之为“快乐管理”;无论是“种子”还是“土壤”，最关键的还是“乐于”，怡安翰威特认为员工敬业度是一种发自内心的、心甘情愿的、积极主动的表现，而组织最重要的责任之一就是为员工敬业度提供丰饶的土壤，实现组织与员工个人的共赢。
员工敬业度三种境界：工作,事业,使命
员工敬业度三种境界：工作，事业，使命
通过对员工敬业度中各种趋势的研究，赛问(Severn)发现视“工作”(Job)为“事业”(Career)的员工会比视“工作”为“工作”的员工拥有更高的敬业度。
来自耶鲁的心理学家Amy Wrzesniewski近日也发布了相似的研究结果–无论职位高低，职场人士基本都把工作视为三类：工作，事业和使命。
不同工作，不同理解
∙视工作为工作的人
一般来说，仅把工作视为工作的人，满意度较高，但敬业度不高。
这类人群工作只是为了履行责任，得到应有的报酬。
他们很少将自己的工作与公司的成功及其对社会的贡献联系在一起。
∙视工作为事业的人
他们一般注重自我提高与进步，愿意为公司的成功做出贡献。
尽管他们有一定的敬业度，但却没有完全展示自己的潜能、达到他们应有的成功水平。
∙视工作为使命的人
他们个人的价值观会与工作比较契合。
他们认同公司的目标、价值观与宗旨，他们有大局观，愿意为公司的贡献自己的才智，用自己的实际行动推动更伟大的目标。
这里提到了三种不同的员工工作的理念，这些理念并非是被强加的，其实我们可以选择如何去看待自己的雇佣关系。
我们都可以成为将工作视为使命的能人。
当我们有了这种心态，我们就会拥有更高的工作效率，更加爱岗敬业，更满意自己的工作。
这个研究引出了一个问题：在企业中，应该由谁来负责建立员工的“使命”心态？是应该由企业负责，让这种心态成为一种企业文化？还是让员工自己培养更有价值？这个问题值得企业思考。
文章来自：赛问品牌与人才。
聊聊“员工敬业度”
聊聊“员工敬业度”管理大师通用电气前董事会主席兼CEO杰克·韦尔奇曾说过：“衡量一个公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。
”前两个涉及公司效益的概念大家都很熟悉，但对于“敬业度”则鲜有谈及。
那我们就来聊聊“员工敬业度”。
什么是敬业度？“敬业”是越来越多企业和社会人士关注的话题。
人们普遍认为，敬业指员工在其工作岗位上积极热情地工作，创造出更大的价值。
每位员工敬业度提高一分，整个企业的竞争力、整个社会的生产力将得到显著提升。
的确，积极热情地工作是员工敬业在忙的直接表现，那如何测量“员工敬业度”呢？怡安翰威特对敬业度进行了清晰的操作性界定，认为员工敬业度是反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度。
并表现为三种行为方式：第一层是乐于宣传（say），员工一如既往地向同事、潜在同事，尤其是向客户(现有客户及潜在客户)盛赞自己所在的组织。
第二层是乐意留下（stay），员工强烈希望留在组织之中，对组织有强烈归属感。
第三层是全力付出（strive），员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的工作。
敬业度调查包含人员、工作、全面薪酬、机遇、政策和操作、生活质量等六大方面共23个驱动因素。
员工的高敬业度所带来的优势是其它任何因素所不能替代的，因为员工是否具有责任感会对企业的经营状况产生直接影响。
员工敬业度究竟有多大的影响力呢？敬业度的价值敬业度调查权威—翰威特连续几年的员工敬业度调研结果表明，敬业的员工对经营结果产生了巨大影响：人均利润比其他公司高3800美元；人均市场价值比其他公司高18600美元；人均销售额比其他公司高27000美元。
《财富》美国百佳雇主的调研亦表明，敬业度得分较高公司的股价比标准普尔500内的其他公司高12％。
韬睿惠悦的研究表明员工敬业度高的公司，其营业利润提高了19%，每股收益提高了28%；而员工敬业度低的公司，其营业利润下降了32%，每股收益下降了11%。
EMPLOYEE ENGAGEMENT 员工敬业度 数据不是唯一
EXPERTS大家EMPLOYEE ENGAGEMENT员工敬业度:数据不是唯一 共赢才是目的文／TEXT： 怡安翰威特： 杨柳青 吴国骅 童宁宁 张婵企业一切发展归根结底要通过广大员工的共同努力才能实现。
因此，如何驱动员工敬业乐业，成为宝钢二次创业、转型发展过程中亟需解决的重要课题。
从2010年起，宝钢携手怡安翰威特启动了员工敬业度调研。
这项活动由集团总部牵头，下属单位协助配合，调研范围覆盖钢铁主业和多元产业各子公司。
截至目前，已完成了三次敬业度调研。
攝影：刘 杰员工敬业度不同于员工满意度。
在怡安翰威特看来，员工敬业度指的是员工对于公司投入的感情、智慧和努力的状况。
敬业度有三个衡量的维度——乐于宣传、乐于留用和乐于努力。
乐于宣传是指员工会主动与同事、潜在同事，尤其是向客户高度赞扬公司；乐于留用是员工强烈希望成为公司的一员；乐于努力是员工会积极投入地工作，为企业的成功付出额外努力。
通过对这三者——乐于宣传、乐于留用、乐于努力——的把握与衡量，可以了解公司员工目前的敬业状态。
2003年起 ，宝钢对标赶超的目标——浦项制铁与怡安翰威特合作开展员工敬业度调研活动。
十年间，浦项制铁的员工敬业度水平稳步上升，与此同时，其销售收入、客户满意度、员工离职率等关键经营绩效指标也呈现出良好的发展态势，形成了员工与企业共同发展的良性循环。
宝钢二次创业将“成为员工与企业共同发展的公司典范”作为三大愿景之一。
在此背景下，敬业度调研成为建立完善员工与企业共同发展机制的一个重要输入。
企业通过员工敬业度模型，可以了解到一些什么呢？怡安翰威特的员工敬业度模型——包括敬业度衡量框架、驱动因素分析框架、影响力分析框架，除了可以帮助企业把握员工目前的敬业状态，还可以帮助企业了解影响员工敬业状态的潜在原因、提升员工敬业状态的优先次序等。
此外，通过怡安翰威特所积累的外部市场数据，企业还可以实施对标分析，从而了解自身相较于市场及所在行业的相对水平的高低。
员工敬业度研究分析
员工敬业度研究分析在组织管理过程中，管理者和研究者一直比较关心的问题是如何有效发挥人的作用。
人力资源管理者关注的核心问题是如何通过对员工的心理激励，激发员工工作的积极性，从而提升组织绩效。
本文从概念、内涵、影响因素等方面，对员工敬业度进行研究，并提出提高员工敬业度的若干举措，以期不断实现医院绩效管理的最大化收益。
1.员工敬业度的概念关于员工的敬业度准确的解释，目前业界还没有统一的定义。
1990年，Kahn[1]首次提出了敬业度的概念：“员工在创造绩效的工作角色中，在体力、认知和情感方面投入并表现自我的程度”。
并将员工敬业度分为三个维度：认知敬业：员工在认知上保持清醒及活跃状态，并清晰地认识到自己在工作情境下的角色和使命；生理敬业：员工认同自己在工作中的角色而在生理上高度卷入，奉献时间和精力；情感敬业：员工对同事或上级产生信任感并保持对他人情感的敏感性。
2.敬业度的因素美世咨询公司开展了What’s Working的全球性研究，通过这项研究了解到：员工对工作的敬业度受国家或地区差异的影响。
在美国，影响员工敬业度的主要因素是相信能实现职业目标及自我成就感，其次为相信企业会取得成功，发展/晋升机会，质量第一，管理职业生涯的知识/帮助以及提供优秀客户服务所需的灵活性。
影响英国员工敬业度的主要因素是自我成就感和信任高管，其次为培训机会，按照绩效公平支付薪酬，定期工作绩效反馈，良好的客户服务声誉，不同群体间的合作，行业对应福利。
而在中国，自我成就感和按照绩效公平支付薪酬是影响中国员工敬业度的主要因素，其他还包括行业对应福利，信任高管，IT系统支持业务需求，培训机会以及定期绩效反馈。
3.员工敬业度与组织实现目标的关系3.1 实现股票增值使员工全力投入到实现组织目标的过程中，是组织中各级管理者的重要责任之一。
盖洛普对健康企业的成功要素的相互关系进行了深入研究，并据此建立了一个模型，来描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径，即：“识别优势——因才适用——优秀经理——敬业员工——忠实顾客——持续发展——实际利润增长——股票增值”（P52）。
人才评价体系的三个维度
人才评价体系的三个维度
人才评价体系是企业管理中不可或缺的一环。
它是对员工表现和能力的评估，是人力资源管理的重要手段之一。
一个合理的人才评价体系应该包含三个维度，分别是：
1. 绩效维度
绩效是衡量员工工作表现的重要指标。
绩效维度包括员工完成工作任务的情况、工作质量和效率、工作态度和行为等。
企业可以通过定期的绩效考核，评估员工的工作能力和表现，对不同绩效水平的员工进行差异化管理，同时为员工提供职业发展的方向和机会。
2. 潜力维度
潜力是衡量员工未来发展潜力的重要指标。
潜力维度包括员工的学习能力、创新能力、发展意愿和适应力等。
企业可以通过对员工的潜力评估，发掘和培养具有潜力的员工，为企业的长期发展提供人才保障。
3. 价值观维度
价值观是衡量员工行为准则和职业道德的重要指标。
价值观维度包括员工的道德标准、职业操守、团队合作和社会责任等。
企业可以通过对员工的价值观评估，筛选出符合企业文化和价值观的人才，营造良好的企业氛围和文化。
以上三个维度共同构成了一个完整的人才评价体系，能够全面评估员工的工作表现、未来发展潜力和价值观，为企业的人力资源管理提供科学依据。
三个维度衡量员工的敬业度
三个维度衡量员工的敬业度在市场日益竞争的今天，企业对人才的需求也在增长，如何提高员工的敬业度成为企业关注的重点，人才保留与员工敬业度并驾齐驱，抓住高敬业度的关键岗位人员成为企业人才竞争的重要手段。
我们可以从三个维度衡量员工的敬业度，分别为：认知、情感与行动。
具有高敬业度的员工不仅认同企业的价值观，清晰了解公司的经营目标与未来，对公司有情感归属。
同时，他们知道如何奉献，并愿意努力工作。
小猎观察到多家卓越的企业，发现他们在提高员工敬业度上，有几个值得借鉴的共同方法。
第一，一线主管挑起大梁。
据调查，敬业度较高的员工，企业有89%的人对自己的直接主管给出了好的评价，所以说，一线主管要挑起员工敬业度的大梁，因此，老板要努力让各级主管激励起团队员工，当然，这也需要老板以身作则，制定合理的员工激励方案，激励整个团队的士气，优秀的老板会期待各级主管扛起责任，做出正确的决策，而不是把解决问题的责任丢给下属，当员工敬业度不理想时，他们也不会责怪主管，二是鼓励他们找出分数低落的问题根源，并加以解决。
第二，与员工进行有效的沟通。
若想要提高员工的敬业度，需要一线主管与员工进行充分的沟通，但是，要员工向自己的主管说出心里话并不是件容易的事情，因此，作为管理者要鼓励员工提意见，尤其是那些借助在线系统搜索意见使，匿名的设置就很重要，接收过培训的主管可以根据这些意见，了解团队的情况，并且知道在与团队成员对话时应该针对哪些问题进行探讨。
如果企业缺乏相关的机制以支持一线主管上报自己无法解决的问题，那么所进行的意见调查和对话，恐怕只是在走过场，徒劳无功。
因此，企业必须要让主管和员工相信，他们的声音能够被听见，并且问题能够得到解决。
第三，关注实质改进而非数据。
对于热衷于数据的老板来说，当看到员工的敬业度分数发生变化时，就急着通过比较、排名以及采取奖惩罚措施来改变现状，但是他们并不明白，数据管理的效果知识暂时的，无法带来长期的改善，并且老板过于看重数据，并且通过一些小动作来操作数据，反而会打击员工的士气。
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三个维度衡量员工的敬业度
在市场日益竞争的今天，企业对人才的需求也在增长，如何提高员工的敬业度成为企业关注的重点，人才保留与员工敬业度并驾齐驱，抓住高敬业度的关键岗位人员成为企业人才竞争的重要手段。
我们可以从三个维度衡量员工的敬业度，分别为：认知、情感与行动。
具有高敬业度的员工不仅认同企业的价值观，清晰了解公司的经营目标与未来，对公司有情感归属。
同时，他们知道如何奉献，并愿意努力工作。
小猎观察到多家卓越的企业，发现他们在提高员工敬业度上，有几个值得借鉴的共同方法。
第一，一线主管挑起大梁。
据调查，敬业度较高的员工，企业有89%的人对自己的直接主管给出了好的评价，所以说，一线主管要挑起员工敬业度的大梁，因此，老板要努力让各级主管激励起团队员工，当然，这也需要老板以身作则，制定合理的员工激励方案，激励整个团队的士气，优秀的老板会期待各级主管扛起责任，做出正确的决策，而不是把解决问题的责任丢给下属，当员工敬业度不理想时，他们也不会责怪主管，二是鼓励他们找出分数低落的问题根源，并加以解决。
第二，与员工进行有效的沟通。
若想要提高员工的敬业度，需要一线主管与员工进行充分的沟通，但是，要员工向自己的主管说出心里话并不是件容易的事情，因此，作为管理者要鼓励员工提意见，尤其是那些借助在线系统搜索意见使，匿名的设置就很重要，接收过培训的主管可以根据这些意见，了解团队的情况，并且知道在与团队成员对话时应该针对哪些问题进行探讨。
如果企业缺乏相关的机制以支持一线主管上报自己无法解决的问题，那么所进行的意见调查和对话，恐怕只是在走过场，徒劳无功。
因此，企业必须要让主管和员工相信，他们的声音能够被听见，并且问题能够得到解决。
第三，关注实质改进而非数据。
对于热衷于数据的老板来说，当看到员工的敬业度分数发生变化时，就急着通过比较、排名以及采取奖惩罚措施来改变现状，但是他们并不明白，数据管理的效果知识暂时的，无法带来长期的改善，并且老板过于看重数据，并且通过一些小动作来操作数据，反而会打击员工的士气。
而当老板强调实质改进而非数据时，各级主管就会知道，公司高层是真正认可员工敬业度的价值的。
比如，AT&T交给各级主管的，并不是员工敬业评量的分数，而是数字呈现的趋势与原封不动的员工意见。
这等于向全体宣告：探讨并处理问题的根源以及一步步看见成果比任何数字都来的更为重要。