员工绩效评价与考核
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绩效管理目标 个体绩效 小组绩效 部门绩效 领导绩效 总体绩效
考评总结应用 绩效分析改进
绩效信息采集 面谈反馈调整
绩效管理在人力资源管理中的地位
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绩效管理的总流程
1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4. 5. 参与者 考评方法 考评指标和标准体系 运行程序的要求 准确性 公正性 结果反馈 表格再检验 方法再审核
绩效反馈面谈 反馈评价结果 沟通达成共识
结果应用：薪酬奖金、职务调整、教育培训、是否继续聘用、通过沟通改进工作
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绩效评价管理的发展 趋势
目标导向到过程监控 目标分解 全过程
单维评价模型 结果 到 双维评价模型 努力程度
报酬导向 到 发展导向
绩效管理 发展趋势
单向评价到多向评价 单一 360度
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员工绩效的内涵
绩效管理不但要考察衡量员工最终劳动成果， 绩效管理不但要考察衡量员工最终劳动成果，还应重视在劳动过程 中的表现；不但要考察劳动态度、行为和表现， 中的表现；不但要考察劳动态度、行为和表现，还要研究考察员工 的潜质，即心理品质和能力素质。其关系如下。 的潜质，即心理品质和能力素质。其关系如下。
准备阶段
1. 2. 搜集信息与资料 沟通与管理
实施阶段
考评阶段
1. 2. 绩效管理系统的全 面诊断 各主管履行的重要 职责
总结阶段
1. 2. 3. 4. 考评者绩效管理能力开发 被考评者职业技能的开发 绩效管理的系统开发 组织的绩效开发
应用开发阶段
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第一单元： 第一单元：绩效管理的准备阶段
是一套正式的、结构化的 制度，衡量、评价、影响 与员工工作有关的特性、 行为、结果，考察员工的 实际绩效，了解员工可能 的发展潜力，获得员工与 组织的共同发展。
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绩效管理的目标
不断改善组织氛围 优化作业环境 持续激励员工 提高组织效率
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补充：绩效管理与绩效考核的区别与联系
绩效考核
判断式 秋后算账 成/败 结果 人力资源程序 关注过去绩效
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协调能力
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能力考评的项目和重点
考核项目
经验阅历
表 4--2
重点观察的内容
生活，生产，社会的阅历如何？知识与经验丰富的程度，思想认识 水平高深的程度，对外界事物分析，判断，理解的能力如何？目光 是否短浅或远大？ 业务所需要的“实际知识”，“相关知识” 以及“社会常识”的程 度 执行本岗位工作的技能熟练程度，感知力， 识别力，耐力要求 以正确的知识经验为依据， 能准确把握事物的现状，及时作出正确 的结论，以及随机应变地采取相应对策的能力及程度 以知识经验为依据，能把握业务中发生的事物的本质，能充分理解 其内容，以致对将来 可能发生的变化有从容应对的能力 经常保持不断探索的心态，灵活运用业务上的知识经验并能改善业 务，对业务的发展有自己独到的见解的能力及程度 能面对目前的有关部门问题，研究改善，提升效率或创造新的业务 处理方式，以及采用何种手段，方法等的思考能力及程度 能对企业发生的问题进行综合分析，并在理论上找到依据，使其系 统化。为了实现工作目标，提出具体安排的对策 和计划的能力及程 度
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第二部分 绩效管理的系统设计
1、准备阶段 、
2、实施阶段 实施阶段
3、考评阶段 、
4、总结阶段 、
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5、应用开发阶段 、
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工作岗位分析
企业发展战略
法律法规政策策略
工作需求
绩效考评指标
绩效考评标准 员工行为表现 绩效考评方法
人事调整 员工薪酬 人才甄选 培训开发
2、行为主导型
3、结果主导型
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相关知识—绩效管理的考评方法 相关知识 绩效管理的考评方法
量表法 混合标准尺度法 书面法
关键事件法 行为观察量表法 行为定点量表法 硬性分配法 排队法
1、以具体形式 来区分的方法
生产能力衡量法 目标管理法
2、以员工行为 为对象的方法
3、对员工成果 考评的方法
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第二单元 绩效管理内容与标准 业绩考评
如评先、评劳模、干部等 对企业：实现企业经营目标 对员工：谋生、期望公平、 公正；被认可 需考评综合素质
能力考评
通过考评完善工作技巧、 提高能力。 企业：有能力者发挥潜能 业绩外在，可以测评 能力内在，考评困难，但 可以感知、觉察。
态度考评
在绩效体系中，HR是设计师、咨询顾问，经理是教练和辅导员，下属则 是球员，是主角。 2011-8-6 10
第二单元
绩效评价管理制度的基本内容和 要求
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绩效管理流程
组 织 目 标
岗 位 职 责
计划 任务确认 权重确认 实施 任务执行 任务指标 考核 绩效评估 绩效审定
绩效改进 和导入
对主管 对员工 帮下属建工作关系 了解职责、目标 阐述对下属的期望 绩效考评的作用 获得主管认可 了解下属职责与目标 获得解释机会 取得对公司的看法建议 了解政策及推行 解释薪酬处理的依据 了解公司前景 对评估有参与权
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相关部门在绩效管理中的职责
人力资源部门 领导和 直线管理人员 绩效管理的实施
第二讲
员工绩效评价与考核
高级讲座
华侨大学工商管理学院 教授、 张向前 教授、博士
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内容概要
第一部分 绩效评价基本概念
绩效管理制度 绩效管理的贯彻与实施 第三部分 绩效评价管理系统的有效 运行 参与者的培训与动员 绩效管理面谈 绩效改进方法
第二部分 绩效评价管理系统 设计
准备阶段 实施阶段 考评阶段 总结阶段 应用与开发阶段
考评者： 考评者：各层级管理人员、 人力资源部专职人员 被考评者：全体员工 被考评者同事：全体员工 被考评者下级：全体员工 外部人员：客户、供应商等
三类效标：特征性、 行为性和结果性。 三个因素：管理成本、 实用性、适用性。
一、明确参与者
二、考评方法的选择
准备阶段
四、确定运行程序 三、确定考评要素和标准体系
知识 技能熟练程度 判断力 理解力 创新6
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态度考评的项目和重点
表 4--3
考核项目
积极性 热忱 责任感 纪律性 独立性 协调性
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重点观察的内容
是否经常主动地完成各种业务工作，不用指令或命令也能自主地努 力工作，不断改善工作方法 是否在执行业务之际以高度的热忱面对挑战，认真努力地工作，表 现出不达目的决不罢休的态度 是否能自觉地尽职尽责工作，执行公务时无论遇到何种困难都能不 屈不挠。对自己或下属的工作或行为表现出自始至终的负责态度 是否遵守有关规定，惯例，标准或上级的指示，忠于职守，表里如 一，有秩序地工作 是否在职权范围内能进行自我管理，不依赖上级或同事，能在准确 判断下自主自立，自信地处理业务 是否能以普通一员协调好上下级，同级以及与外界的关系，并能创 造和谐的工作环境，圆满完成上级指派的工作
1、设计、试验、改进和完善绩效管理制度，向有关部 门建议推广。 2、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示 范作用。 3、宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度 的重要意义、目的、方法与要求。 4、督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理 制度，培训实施绩效管理的人员。 5、收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建 议，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施。 6、根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计 划，并提出相应的人力资源管理决策。
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相关知识—绩效管理的考评类型 相关知识 绩效管理的考评类型
这个人怎么样？ 这个人怎么样 个性、态度、心理等、 不易操作、效度差； 适宜于精神、潜能、 沟通测评
干什么？怎么干？ 干什么？怎么干？ 重过程而非结果 标准易定、操作性强 适宜于管理、事务性 考评
1、品质主导型
干出了什么？ 干出了什么？ 结果而非过程 标准易定、易操作 适合具体生产操作的 员工、不适宜事务性 工作人员。
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绩效管理
计划式 问题解决 双赢 结果与过程 管理程序 关注未来的绩效
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绩效考核是绩效管理的一个环节！
制定绩效管理制度的基本原则
1. 2. 3. 4. 客观的绩效管理标准 绩效管理活动公开化 引入自我申报机制 分阶段引入评价标准和规则
公开与开放原则
反馈与修改原则
定期化与制度化原则
五项原则
能力转换为绩效的中介： 其他内外因素也影响绩效， 考评重点：认真、责任、 努力、热情、干劲、 服从等
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业绩考评项目与重点
考核项目
任务完成度 工作质量 工作数量 研究能力 理解判断能力 计划能力 领导能力
表 4--1
重点考察的内容
是否以公司的战略方针为准则依照计划目标把业务完成，使其 成果的质与量均达到要求的标准 无论业务处理的过程或成果是否正确， 都达到了标准的要求， 可以信赖 规定期内的业务处理量或数据是否达到标准或要求的水平； 工 作的速度或时效的把握状况如何 为了执行工作业务是否经常组织有关的调查研究，并将研究成 果运用到业务上 是否能正确地把握工作中存在的问题，并作出正确的判断 为了达成目标，能从理论与实际的结合方式进行密切的分析， 提出有创造性的方案或能结合工作环境和条件提出计划 为提高下属的知识，技能水平能否作出指导或启发，能否与下 属沟通，互信互赖， 同心协力工作，从而指导下属，统帅全局， 提高效率 为了达到目标，能否与企业员工围绕生产经营管理中出现的各 种问题进行圆满的沟通，协调
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绩效考核与绩效评估方法
绩效考核与绩效评估方法绩效考核与绩效评估是组织管理中重要的一环，旨在客观、全面地评估员工或团队的工作表现和业绩，以便作出薪酬激励、晋升发展等管理决策。
本文将分析绩效考核与绩效评估的概念、目的以及常用的评估方法，并探讨其在组织管理中的应用。
一、绩效考核与绩效评估的概念和目的绩效考核是指定期对员工或团队工作表现进行评价，以确定其完成情况和达成的目标。
它通过量化测量和定性评估的方式，以客观地了解员工的工作表现、个人能力和成果，并提供改进或奖励的参考依据。
绩效评估是对员工或团队绩效考核结果进行综合、总结和评价的过程，以确定其相对于预期目标的绩效水平。
它可以帮助管理者了解员工的优势、不足、培训需求和发展方向，为制定激励政策和个人成长提供依据。
绩效考核与绩效评估的目的在于：1. 为组织提供员工工作表现的可比较数据，便于管理者进行管理和决策；2. 提供员工个人发展和改进的机会，促进员工的自我认知和成长；3. 促进组织内部人才的合理流动和任用，提高企业整体的竞争力；4. 建立公平、公正的薪酬体系和绩效激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
二、常用的绩效评估方法1. 行为观察法：通过观察员工在工作中的行为表现，评估其工作态度、职业素养和团队合作精神。
这种方法强调对员工工作过程中的关键行为进行记录、评估和反馈，以了解其对工作的认同度和价值观。
2. 成果导向法：根据员工的工作成果量化评估其绩效水平，重点关注工作目标的完成情况和业绩指标的达成度。
该方法适用于工作目标明确、结果可量化的岗位，如销售、生产管理等。
3. 自评互评法：员工自行评估自己的绩效，同时邀请同事或上级进行互评。
自评和互评的结果汇总后与上级评估进行对比，形成综合评估结果。
这种方法可以增加员工的参与感和主动性，促进员工之间的交流和合作。
4. 360度评估法：包括上级评估、同事评估、下属评估和自评，以及其他相关利益相关者的评估。
通过多方面的综合评估，可以全面了解员工的工作表现和潜力，有效发现问题和改进空间。
绩效评价与考核关系解析
02
绩效评价的方法与流程
绩效评价的标准制定
明确评价目的
在制定绩效评价标准之前，需要 明确评价的目的和意义，以确保
标准与实际需求相符合。
确定关键绩效指标
根据岗位职责和工作目标，确定员 工的关键绩效指标，确保标准具有 可衡量性、可达成性和挑战性。
制定具体标准
针对每个关键绩效指标，制定具体 的评价标准，包括量化标准和定性 标准，以便对员工的工作表现进行 客观评估。
案例二
某省级政府部门的绩效评价与考核改革
非营利组织绩效评价与考核的案例分析
案例一
某慈善组织的绩效评价与考核体系
案例二
某非政府组织的绩效评价与考核实践
06
未来绩效评价与考核的发展趋势
绩效评价与考核技术的发展趋势
智能化
借助大数据、人工智能等技术，实现绩效评价与考核的智能化， 提高评价与考核的准确性和效率。
绩效考核的工具与技术
01
02
03
360度反馈法
通过上级、同事、下级等 多个角度对员工进行全方 位的评价，提高评价的客 观性和准确性。
关键绩效指标法
将组织的战略目标分解为 具体的绩效指标，对员工 进行量化和定性评价。
平衡计分卡
从财务、客户、内部业务 流程、学习与成长四个维 度出发，对员工进行全面 评价。
个性化
针对不同岗位和员工特点，制定个性化的绩效评价与考核标准，更 好地满足组织和个人发展的需求。
多元化
除了传统的财务指标，将更多非财务指标纳入绩效评价与考核体系 ，如客户满意度、员工成长等，实现多元化评价。
绩效评价与考核方法的创新与发展
目标管理法
通过设定明确、可衡量的目标，对员工的工作进行跟踪和评价， 促进员工自我管理和组织目标的实现。
公司员工绩效考核指标体系及评价标准
公司员工绩效考核指标体系及评价标准一、绩效考核指标体系和绩效标准的设置对一个以工程施工为主营业务的企业,其管理的主要环节体现在三个方面，即对项目经理部的管理、对项目工作人员的管理、对公司机关工作人员的管理，绩效考核体系也主要围绕以上三个方面进行设计和建立.（一)项目经理部绩效考核指标体系对工程施工项目的管理,是施工企业管理的重头戏,是企业管理的永恒主题.项目经理部是公司为保障一个承包工程项目的有效实施而组建成立的项目管理组织，对项目经理部的考核是施工企业绩效考核的重点.对项目经理部的绩效考核指标体系，主要包括技术经济方面的数量指标和进行管理工作方面的管理指标,可按履行承包合同所涉及的生产技术指标、安全生产指标、财务管理指标、廉政及明建设指标、综合管理指标五大项绩效指标来设置。
公司战略规划目标和指标、年度经营计划指标、企业化建设和其他总体要求，基本体现在五大指标之中。
另外可辅助设置顾客满意度和员工满意度两个单独调查的子指标,如果设置细些，还可包括信息管理、风险管理、沟通管理、品牌管理等.但从抓主要管理的角度考虑,这五大指标已具体涵盖了其他方面的管理内容。
1生产技术绩效考核指标体系公路施工项目生产技术指标体系主要包括生产组织管理指标、进度管理指标、质量管理指标、工程结算计量指标、技术基础管理指标等。
生产组织管理指标绩效标准，主要包括按施工承包合同及项目业主要求，建立健全项目管理机构、制定生产组织计划、组织管理程序措施完善、计划任务落实到位、人力、物资、机械、技术等保障措施完善、项目管理制度建立健全、施工现场准备充分等.进度管理指标绩效标准，主要包括进度管理计划周密完善、进度计划目标任务分解落实、总体和分项工程开工手续符合规定要求、实际进度与计划进度相符合、项目整体进度满足项目业主要求等。
质量管理指标绩效标准主要包括按S9000标准建立健全全面质量管理体系、质量目标任务分解落实、合同设定的质量标准和公司创优目标能够实现、施工质量水平和顾客满意度达到要求、进行了质量管理方面的自检考评、无发生严重不合格和质量事故、无严重质量缺陷等。
如何制定员工绩效考核指标和评分标准
如何制定员工绩效考核指标和评分标准制定员工绩效考核指标和评分标准在管理中，对员工的绩效进行科学的考核和评价是非常重要的。
通过绩效考核，可以客观地衡量员工的工作表现，激励员工的工作动力，并为企业的发展提供有效的支撑。
为了制定科学合理的员工绩效考核指标和评分标准，以下是一些建议。
一、前期调研和数据收集在制定员工绩效考核指标和评分标准之前，首先需要进行前期调研和数据收集。
这可以包括以下几个步骤：1.明确企业目标和战略方向：了解企业的整体目标和战略方向，明确绩效考核的目的和职能，以便更好地与企业战略相契合。
2.分析岗位职责和要求：通过对各个岗位的职责和要求进行分析，明确每个岗位的关键绩效指标和评分标准。
3.相关数据收集：收集与员工绩效相关的数据，如员工的工作成果、工作质量、客户评价、团队合作等数据，以便为后续制定指标和标准提供依据。
二、确定绩效考核指标和权重在调研和数据收集的基础上，需要确定适用于不同岗位的绩效考核指标和权重。
以下是一些指导原则：1.指标的可衡量性：绩效指标应该是可以量化或可衡量的，以便能够客观地评估员工的工作绩效。
2.指标的可操作性：绩效指标应该是员工可以直接控制或影响的，以激发员工积极性和工作动力。
3.指标的关联性：绩效指标应与企业目标和岗位职责紧密相关，以确保指标的有效性和反映员工的真实工作情况。
根据不同岗位的特点，可以制定不同的绩效指标体系和权重，以确保绩效考核的公平性和科学性。
三、评分标准的制定在确定了绩效考核指标和权重之后，需要制定相应的评分标准。
以下是一些建议：1.明确评分等级：可以根据评分等级来划分员工的绩效水平，一般常用的等级有优秀、良好、合格和不合格等。
2.制定评分标准：根据每个绩效指标的具体要求和预期目标，制定对应的评分标准。
例如，对于工作成果这一指标，可以根据完成的数量、质量和效率制定不同的评分标准。
3.权衡不同指标的关联性：评分标准应当兼顾不同指标之间的关联性，以避免某个指标过分突出而忽略其他重要的工作表现方面。
员工绩效考核管理细则
员工绩效考核管理细则一、绩效考核概述为了提高员工的工作积极性和效率，促进企业的发展，本公司特制定了员工绩效考核管理细则。
该细则将为员工提供一个公平、公正、科学的绩效考核体系，以评价员工的工作表现和能力，并据此确定员工的晋升、薪酬和奖励。
本细则适用于全公司的所有员工，包括正式员工与临时员工。
二、考核指标及权重1.工作完成情况（40%）：评估员工在工作中任务的完成情况，包括工作目标的达成程度、工作质量和效率等。
2.工作态度与沟通（30%）：评价员工的工作态度和与同事之间的沟通能力，包括工作积极性、合作性、团队协作和沟通技巧等。
3.能力与技能（20%）：考察员工的专业素养和技能水平，包括专业知识掌握程度、技术应用能力和问题解决能力等。
4.自我学习与发展（10%）：评估员工对个人发展的投入程度，包括参加培训学习的次数和主动学习的意愿等。
三、绩效评定等级1.优秀（90-100分）：工作完成情况优异，积极主动，能够独立处理工作问题，具备较高的工作能力和技能水平。
2.良好（80-89分）：工作完成情况良好，具备一定的工作能力和技能水平，能够适应工作环境并与同事良好合作。
3.中等（70-79分）：工作完成情况一般，工作能力和技能水平尚需提高，但具备基本的工作素养和责任心。
4.不足（60-69分）：工作完成情况较差，工作能力和技能水平不达标，对于工作内容和工作流程存在明显的不熟悉和不理解。
四、考核过程1.目标设定：各部门负责人与员工协商确定年度工作目标，并在目标设定表上签字确认。
2.绩效评估：通过定期考核、工作记录和绩效专员实地调研、交叉评估等方式，对员工的工作完成情况、工作态度与沟通、能力与技能、自我学习与发展等方面进行评估。
3.绩效记录：绩效专员根据评估结果，将得分及相应评语记录在员工档案中，并在绩效考核表上签字确认。
4.绩效反馈：绩效专员将评估结果反馈给员工，并与员工就评估结果进行沟通和交流。
5.奖惩措施：根据员工的绩效评定等级，进行相应的奖励或处罚。
绩效考核制度的评价方式与考核标准
绩效考核制度的评价方式与考核标准绩效考核制度在现代管理中扮演着重要的角色，它对于提高组织绩效、激励员工、优化资源配置具有至关重要的作用。
然而，在实施绩效考核制度时，如何选择适合的评价方式和考核标准成为一个关键问题。
本文将对绩效考核制度的评价方式与考核标准进行探讨。
1. 绩效考核制度的概念和意义绩效考核制度是组织用以评判员工工作表现的一套规则、标准和方法。
它的实施可以使组织掌握员工的工作质量、效率和职业发展情况，从而为组织的决策提供可靠的依据。
绩效考核制度有利于促进员工对组织的认同感和归属感，提高员工的工作动力和创造性。
2. 评价方式的选择在选择绩效考核评价方式时，应根据组织的特点、员工的职业属性和管理需求进行合理选择。
一般来说，常见的评价方式包括360度评价、绩效指标评估、定性评价和定量评价等。
不同的评价方式适用于不同的场景，可以相互结合使用以达到更全面和准确的评价效果。
3. 360度评价360度评价是一种全方位评价员工绩效的方式，它包括从上级、同事、下级和员工自评四个维度进行评估。
这种评价方式能够获得来自不同角度的反馈信息，有利于发现个体在工作中存在的问题和不足。
4. 绩效指标评估绩效指标评估是根据制定的绩效指标体系，从工作目标达成情况、工作质量、工作效率等方面对员工进行评估。
这种评价方式更加具体和量化，有利于对绩效进行直观的判断和对比。
5. 定性评价定性评价侧重于对员工的工作态度、沟通能力、团队合作等软素质进行评估。
这种评价方式相对主观和抽象，容易受到个人主观偏见的影响，因此在实施时需要借助明确的评价标准和严格的评审程序。
6. 定量评价定量评价是通过量化指标来评估员工的绩效，如工作完成量、销售额等。
这种评价方式更加客观和准确，并可以与绩效激励制度相结合，激励员工追求更高的绩效目标。
7. 考核标准的确定考核标准是评价员工绩效的依据，它的确定需要结合组织的战略目标和员工的工作职责。
考核标准应当具有明确性、可衡量性、可操作性和公平性。
绩效工作考核内容及评价标准
绩效工作考核内容及评价标准1.背景绩效工作考核是一种评估员工在工作中表现的方法。
通过明确的绩效工作考核内容和评价标准，可以帮助组织更好地理解和衡量员工的工作质量和成果。
2.绩效工作考核内容绩效工作考核内容应包括以下方面：2.1 工作目标和任务评价员工完成工作目标和任务的情况，包括任务完成质量、进度以及工作效率。
2.2 工作质量和准确性评价员工在工作中的准确性和专业性，包括对工作流程、程序和法规的理解和遵守情况。
2.3 团队合作和沟通能力评价员工在团队合作和沟通方面的表现，包括是否积极参与团队活动、是否及时有效地与团队成员沟通交流。
2.4 创新和问题解决能力评价员工在工作中的创新能力和解决问题的能力，包括是否能够提出新的想法和解决方案，以及在面对困难和挑战时的应对能力。
2.5 个人发展和研究能力评价员工的个人发展和研究能力，包括是否积极主动地研究和提升自己的能力、是否能够适应工作环境的变化。
3.评价标准绩效工作考核的评价标准可以根据具体岗位和需求进行制定，但一般应包括以下几个方面：3.1 优秀（Exceeds ___）员工在所有绩效工作考核内容上表现出色，超出了预期的工作质量和成果。
3.2 良好（___）员工在大部分绩效工作考核内容上表现出色，达到了预期的工作质量和成果。
3.3 一般（Needs Improvement）员工在部分绩效工作考核内容上表现一般，需要有所改进，提高工作质量和成果。
3.4 不满意（___）员工在大部分绩效工作考核内容上表现不满意，需要有明显改进来提高工作质量和成果。
4.总结绩效工作考核内容及评价标准可以帮助组织更好地了解和评估员工在工作中的表现。
通过明确的评价标准，可以促使员工提高自己的工作质量和成果，达到组织的绩效目标。
人员绩效考评
人员绩效考评The document was prepared on January 2, 2021人员绩效考评第一节 人员绩效考评概述一、绩效与绩效考评一绩效绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果.其表现的形式主要体现在以下三个方面：一是工作效率；二是工作数量与质量；三是工作效益.１．绩效的多因性,是指绩效的优劣受制于主、客观等多种因素影响.图7-1所示的工作绩效模型,列出了影响工作绩效的四种主要因素,即职工的技能、激励、环境与机会,其中前两者是主观性影响因素,后两者则是客观性影响因素.内 因 外 因图7-1 工作绩效模型绩 效２．绩效的多维性,即需沿多种维度或多个方面去考核与评价员工的绩效. ３．绩效的动态性,即员工的绩效是变化的,随着时间的推移,绩效差的员工可能改进转好,绩效好的也可能退步变差.二绩效考评绩效考评是指考评者对照工作目标或绩效标准,采用一定的考评方法,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将上述评定结果反馈给员工的过程.绩效考评是绩效考核和评价的总称,绩效考核是用一定的方法对员工绩效进行客观的描述,绩效评价是根据客观的描述来确定绩效的高低.绩效考评可分为两大类,即判断型绩效考评和发展型绩效考评. 1．判断型绩效考评判断型绩效考评是以鉴定和验证员工绩效为目的的绩效考评,它主要强调员工过去取得的工作成绩,强调绩效考评的测量比较,被经常用来控制员工的工作行为.2．发展型效绩考评发展型绩效考评是以提高员工将来的工作效绩为目的的效绩考评,它主要着眼于今后的绩效.二、绩效考评的目的一绩效考评是提高组织管理效率及改进工作的重要手段 二绩效考评是员工改进工作及谋求发展的重要途径三绩效考评是人力资源管理系统中各环节的重要依据人力资源管理系统中许多环节的决策、调整和操作,均需要以人员绩效考评作为依据,如图7-2所示.图7-2 绩效考评是人力资源管理系统中多项环节的依据表7-1列示了绩效评估主要用途,人员绩效考评的目的或用途主要表现在组织管理和个人发展两个方面.三、现代绩效考评的特点表7-2列示了传统人事考核和现代绩效考评的特点比较.①四、绩效考评系统绩效考评系统是指在实施绩效考评中由考评主体、考评对象、考评要素、考评标准、考评方法、考评程序等组成的一个相互联系的整体.图7-3说明了绩效考评与绩效考评系统之间的关系.图7-3 绩效考评系统②绩效考评系统是否成功的标志在于其是否有效度、信度,并具备敏感性、可接受性和经济性等五个指标.一效度绩效考评系统的效度是指考评结果的准确程度,即考评结果与员工实际效绩的吻合程度.二信度①黄维德：《现代人力资源开发与管理概论》，华东理工大学出版社，1998年版②赵曙明：《人力资源管理与开发》，中国人事出版社，1998年版绩效考评系统的信度是指考评结果的稳定性或可靠性,即考评结果是否反映了被考评者稳定的、一贯的工作绩效.三敏感性绩效考评系统的敏感性是指绩效考评系统具有把工作绩效好的员工和工作绩效差的员工识别和区分开的能力.四可接受性绩效考评系统的可接受性是指绩效考评过程和结果要能被管理者和员工所认可和支持.五经济性绩效考评系统的经济性是指绩效考评系统的设计、实施和信息利用必须进行成本收益分析.第二节人员绩效考评指标体系一、良好绩效考评标准体系的特征良好绩效评估标准的特征如表7-3所示.设计一个良好的绩效考评指标体系必须遵循SMART原则.S代表的是SPECIFIC,是指绩效指标要切中特定的工作目标,适度细化,并且随着情境变化而发生变化.M代表MEASURABLE,是指绩效指标或者是数量化的,或者是行为化的,验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的.A代表ATTAINABLE,是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的,避免设立过高或过低的目标.R代表REALISTIC,是指绩效指标应该与工作高度相关,是实实在在的,是可以证明和观察得到的,而非假设的.T代表TIME-BOUND,是指在绩效指标中要使用一定的时间单位,即要设定完成这些指标的期限,这是关注效率的一种表现.二、美日公务员考核的主要指标一美国的功绩考核1980年,美国联邦人事管理局发出指示,要求公务员的考核内容按以下方法来确定：1确定工作因素,如工作成果、服务质量、工作程序等；2制定工作标准,如对所从事的工作应达到的数量、质量、完整性、所用时间等的水准和要求的书面说明,这种标准大致分为五等不满意、最低满意、完全成功、特别成功、特优；3确定决定性因素,从工作标准所列的各因素中指出决定工作成败的、极为重要的若干要素.二日本的综合考核根据1951年人事院颁布的公务员考核规则规定,考核内容为四大项：1．工作情况.内容包括：是否充分具备工作所需的知识,处理工作有无错误,工作成果是否完美,处理工作是否有计划性,是否及时准确地办理公文,查核部属工作有无失误等.2．性格品行情况.内容包括：积极还是消极,好辩还是沉默,是否温厚、慎重、豪爽、机敏、精细、从容、轻浮、性急、忧虑、偏激等.3．能力情况.内容包括：判断力、理解力、创造力、执行力、规划力、交涉力、指导力、注意力、研究力等.三、人员绩效考评指标的基本模式示例一、绩效考评方法的类型一员工特征导向的评价方法以员工特征为导向的评价方法衡量的是员工个人特征,如决策能力、对组织的忠诚、人际沟通技巧和工作的主动性等方面,它反映员工潜在形态的劳动.二员工行为导向的评价方法以员工行为为导向的评价方法衡量的是员工在工作中的行为,如完成任务、遵守纪律、提交建议、服从指令等方面的具体情况,它反映员工流动形态的劳动.三结果导向的评价方法表7-4对不同类型绩效考评方法进行了总结.①①亚瑟·W·小舍曼等：《人力资源管理》，东北财经大学出版社，2001年版二、绩效考评的基本方法一核查表法核查表法亦称清单法.通常由考评人员经过实地观察、调查访谈之后,对照被考评对象的工作说明书和规范,书面拟定考评清单条目.表7-5是核查表的一个样例.表7-5 绩效考评核查表示例姓名部门职务日期１．操作机器是否规范□经常违反操作规范,危害本人和同事□工作不踏实,疏忽操作规范□能注意操作规范□符合操作规范,不出差错□严格按照规范操作,并推进规范操作２．产品数量如何□怠工,产品数量经常不能完成定额□有时产品数量不能完成定额□产品数量基本能完成定额□产品数量有时能超过定额□产品数量常常超过定额３．产品质量如何□常常出次品,浪费材料□不注意时会出次品□注意产品质量,基本不出次品□质量意识强,产品质量合格□极端注意质量,生产上精益求精４．与同事的工作关系如何□与同事不能和睦相处,我行我素□有时会任性,不能配合同事的工作□与同事合作和相处尚可□需要时能主动帮助同事□常常能主动配合同事,与同事合作愉快５．具有的工作知识如何□工作知识不能胜任所从事的工作□工作知识略有欠缺,影响从事工作的效果□工作知识能应付所从事的工作□工作知识较丰富,能做好所从事的工作□工作知识非常丰富,对从事的工作游刃有余二量表考绩法量表考绩法是最简单的、运用得最普遍的绩效考评方法之一,它是根据设计的等级考评量表来对被考评者进行考评的方法.例如,在表7-6的示例中,考评主体对被考评者进行评定等级和打分,最后加总得出总的考评结果.表7-6 员工绩效考评量表示例三关键事件法关键事件法是主管对下属与工作相关的优秀事迹和不良行为进行记录,并在预定的时期内进行回顾考评的一种方法.四行为锚定评价量表法行为锚定评价量表法是一种基于关键行为的评价量表法,它通过一个如图7-4所示例的那样一种行为评价量表,将特别优良或特别恶劣的关键行为加以等级性量化,从而将评价量表法与关键事件法结合起来.图7-4 考评商场售货品处理雇客退货的行为锚定评价量表五交替排序法交替排序法是一种运用得非常普遍的工作绩效考评方法.其操作方法是：第一步,将需要进行评价的所有员工名单列举出来,然后将不是很熟悉因而无法对其进行评价的员工名字划去；第二步,运用像表7-7所示例的表格来显示：在被评价的某一绩效要素上,哪位员工的表现是最好的,哪位员工的表现又是最差的；第三步,再在剩下的员工中挑出最好和最差的.表7-7 绩效评价交替排序表①交替排序法的工作绩效评价等级评价所要依据的考评要素：______________________例如,针对你所要评价的每一种要素,将所有20名员工的姓名都列举出来.将工作绩效评价最高的员工姓名列在第1行的位置上；将评价最低的员工姓名列在①加里·德斯勒：《人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年版第20行的位置上.然后将次最好的员工姓名列在第2行的位置上；将次最差的员工列在第19行的位置上.将这一交替排序继续下去,直到所有的员工都被排列出来.评价等级最高的员工1 . ___________________________ 11 . ___________________________2 . ___________________________ 12 . ___________________________3 . ___________________________ 13 . ___________________________4 . ___________________________ 14 . ___________________________5 . ___________________________ 15 . ___________________________6 . ___________________________ 16 . ___________________________7 . ___________________________ 17 . ___________________________8 . ___________________________ 18 . ___________________________9 . ___________________________ 19 . ___________________________ 10 . __________________________ 20 . ___________________________评价等级最低的员工六配对比较法配对比较法使得排序型的工作绩效考评法变得更为有效.其基本做法是,将每一位员工按照所有的考评要素“工作数量”、“工作质量”等等与所有其他员工进行比较.该方法由于需要将每一位考评者与其它人相比,考评的误差较小,但工作量较大,所以配对比较法适用于只有少量员工的组织进行考核.在表7-8中,员工B 的工作质量是最高的；而员工A 的创造性却是最强的.表7-8绩效考评配对比较表B 工作质量最高 A 创造性最强七强制分布法强制分布法是将员工绩效分成若干个等级,每一等级强制规定一个百分比,视员工的总体工作绩效将他们分别归类.八目标管理法目标管理法是管理者与每位员工一起确定特定的可检测的目标,并定期检查这些目标完成情况的一种绩效考评方法.表7-9列出目标的作用. 表7-9 目标的作用1．目标提供了效绩标准,引导管理者注重组织活动及组织成员努力的方向.2．目标提供了与组织活动相关的计划和管理控制的基础.3．目标为决策提供了指导,并且证明了所采取行动的合理性,它们减少了决策中的不确定性,防止了可能招致的批评.4．目标影响组织结构,组织所要努力达到的目标影响着组织构成的方式.5．目标有助于加强员工对于组织活动的投入,使组织注重有目的的行为,为激励和奖励系统提供了基础.6．目标表明了组织到底是什么样的,使员工明确组织的真正实质和组织内外成员的特点.7．目标可以作为考评变革和组织发展的基础.8．目标是组织目的和政策的基础.目标管理是一个循环系统,这个循环系统从设定组织共同目标开始,经过循环螺旋上升,最终又回到组织新的共同目标.如图7-5表示了目标管理法的循环流程.①图7-5 绩效考评中的目标管理程序第四节人员绩效考评的具体实施一、绩效考评的原则一公开的原则二客观性原则三及时反馈的原则四差别的原则五避免“鞭打快牛”的原则六重视时效性原则①亚瑟W小舍曼，乔治W勃兰德，斯科特A斯耐尔. 《人力资源管理》. 张文贤主译. 大连: 东北财经大学出版社，2001年版二、绩效考评主体一员工的直接上级,表7-10是员工对上司考评看法的调查结果.二员工的同事三员工的下属四员工的自我评价五客户的评价六外界考绩专家或顾问三、绩效考评的一般程序一制订计划为了保证绩效考评顺利进行,必须事先制订计划.首先要明确考评的目的和对象,然后再根据目的、对象选择重点的考评内容、考评时间和方法.二技术准备绩效考评是一项技术性很强的工作.其技术准备包括拟定、审核考评标准,选择或设计考评方法,培训考评人员等内容.１．考评标准的准备绩效考评必须有标准,以作为分析评价员工的尺度.一般分为绝对标准和相对标准.２．选择或设计考评方法根据考评目的确定需要哪些信息、从何处获取这些信息以及采用何种方法收集这些信息,这就是选择、设计考评方法要解决的问题.常用的收集、记录考评信息的方法有：考勤记录、工作日记、生产报表、备忘录、现场视察记录、立功记录、事故报告等.３．培训考评人员三收集资料信息四分析评价这一阶段的任务是对员工个人的德、能、勤、绩等做出综合性的评价.分析评价是一个由定性到定量再到定性的过程,其过程为：１．员工每一个评价项目如工作数量、工作质量、出勤率、协作精神、创新意识等评定等级一般可分至3~5等.以出勤为例,五等级划分一般可按表7-11描述的尺度进行：２．对员工的评价项目量化.为了将不同性质的项目综合,就必须分别予以量化,既赋予不同评价等级以不同数值.赋值方法很多,以五等级为例,有如表7-12所列的四种.４．对不同项目的考评结果加以综合.表7-13是日本某组织推荐提薪时的权数表.①五绩效考评反馈绩效考评反馈即将绩效考评的意见反馈给被考评者.一般有两种形式,一是绩效考评意见认可；二是绩效考评面谈.六绩效考评的审核绩效考评审核主要集中在五个环节：审核考评者、审核考评程序、审核考评方法、审核考评文件、审核考评结果等.四、绩效考评误差的来源及预防措施一绩效考评误差的来源１．绩效考评标准不明①冯虹：《现代企业人力资源管理》，经济管理出版社，1997年２．晕轮效应３．趋中倾向４．偏松或偏紧倾向５．考评者的偏见６．第一印象７．外界压力８．对照对应二绩效考评中误差的控制１．确定恰当考评标准考评指标尽可能准确、明白,尽量使用量化等客观标准,以减少考评者主观的干扰.２．选择正确的考评方法３．选择适当的考评时间４．对考评者进行相关的培训本章重要概念绩效评估发展型绩效评估判断型绩效评估绩效考评系统绩效评估指标SMART原则核查表法量表考绩法关键事件法行为锚定评价量表法交替排序法配对比较法强制分布法目标管理法晕轮效应趋中倾向偏松或偏紧倾向对照对应本章小结1．工作绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果,呈现出明显的多因性、多维性与动态性.人员绩效考评是对工作行为和结果进行测评的过程,绩效评估分为判断型绩效评估和发展型绩效评估两大类.现代人员绩效评估与传统的人事考评有着根本的区别,它是对传统人事考评的改革.绩效评估系统由考评主体、考评对象、考评标准、考评办法、考评程序等组成的一个互相联系的有机整体,有效的绩效考评系统必须有效度、有信度,并具备敏感性、可接受性和实用性.2．绩效考评指标是用于沟通和评估被评估员工绩效的定量化或行为化的标准体系,它是对员工绩效的数量和质量进行考评的准则和依据.良好绩效考评标准体系必须具有完整性、协调性和比例性三个特征,遵循SMART原则.3．绩效考评方法的主要有三类,即以员工特征导向的评价方法、以员工行为导向的评价方法、以结果导向的评价方法.具体来说,主要有核查表法、量表考绩法、关键事件法、行为锚定评价量表法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、目标管理法.4．人员绩效考评的原则必须遵循公开的原则、客观性原则、及时反馈的原则、差别的原则、避免“鞭打快牛”的原则、重视时效性原则；在人员绩效考评中,考绩主体的选择直接影响着考评结果的信度和效度,一般来说,考评主体有员工的直接上级、员工的同事、员工的下属、员工的自我评价、客户的评价、外界考绩专家或顾问；实施人员绩效考评的一般程序包括、制订计划、技术准备、收集资料信息、分析评价、绩效考评反馈、绩效考评的审核.5．人员绩效考评的误差主要有八大原因,即绩效考评标准不明、晕轮效应、趋中倾向、偏松或偏紧倾向、考评者的偏见、第一印象、外界压力、对照对应.预防和控制误差的方法有确定恰当考评标准、选择正确的考评方法、选择适当的考评时间、对考评者进行相关的培训.本章复习题1．什么是绩效考评判断型绩效考评与发展型效绩考评有何异同2．为什么现代绩效考评是对传统人事考核的超越3．成功的绩效考评系统必须满足哪些条件为什么4．为什么说绩效考评是人力资源管理的中心环节5．什么是制定绩效考评指标的SMART原则6．人员绩效考评方法有哪些请比较它们的优缺点.7．绩效考评主体有哪几类他们会如何影响绩效考评结果8．绩效考评的主要程序是哪些9．产生绩效考评误差的原因有哪些如何预防本章讨论题2．请讨论分析绩效考评指标的功能与作用.3．试结合你的实际情况,讨论分析如何进行目标管理.案例王五的晋升考核张大有是技术开发办的负责人,兼管集团公司的技术革新工作.近来,公司技术开发办的业务工作有显着增加,所以,他打算在兼管的技术革新领域成立一个股,由他的助理王敏任股长.张大有借助能力对照表考核王敏的专业知识和能力、独立工作能力、领导能力,发现以上三者都适合股长的岗位要求.现在,张大有将要考核的是王敏的德语知识和合作能力,为此张大有拿出观察王敏这几年工作的记录本.1王敏当了两年张大有的助理,过去他还在生产规划部门工作过一段时间.因而,他相当熟悉公司各部门的相互关系.2去年年底,张大有曾多次催促王敏向他汇报在北京的工作进展,但王敏认为汇报工作是小事,有三次王敏认为要他汇报工作是损害他独立自主工作.3王敏在他自己的小组内威信很高.他的工作小组提出的建议总是相当合理,但有时会碰到其他部门的阻力.张大有记得,有两次他有过这样的感觉,其他部门之所以反对,是因为王敏在解决问题过程中没有告诉他们进展情况.4王敏曾多次充当张大有的德语翻译参加重大会议,他能流利地用德语讨论有关技术、商务方面的问题.5两个月前,供应部门对王敏有意见,说他没有及时向供应部门提供信息,王敏认为,信息也讲究礼尚往来,供应部门也常常不及时,不主动提供信息.讨论分析题假如你是张大有,请你在权限能力对照表上如表7-14,试着对王敏的表现进行打分,并且作出晋升决策,是否应该提升王敏从技术革新股的任务中可确定,担任技术革新股股长应具备的一定的能力,张大有认为,该股的主要任务有：1制定技术革新计划；2将技术革新作为引进国外主要是德国先进技术的窗口,向有关部门提供设计、开发、加工、试验等最新信息；3辅助其他部门实施技术革新.。
绩效考核内容与方法
绩效考核内容与方法绩效考核内容和方法是根据企业的要求和目标来确定的，以下是一些常见的绩效考核内容和方法：1. 工作完成情况：评估员工的工作完成情况，包括完成的任务数量、质量、时效等。
可以通过定期的工作汇报、工作日志等方式进行评估。
2. 工作态度和行为表现：考核员工的工作态度、专业素养、团队合作能力、沟通能力等。
可以通过观察员工的日常表现以及同事、领导的反馈来评估。
3. 目标达成情况：根据制定的目标和指标，评估员工在一定时间内是否能够达成预期目标。
可以通过目标考核表、工作计划追踪等方式进行评估。
4. 个人能力发展：评估员工的个人能力发展情况，包括参加培训学习、能力提升、工作经验积累等。
可以通过员工自评、上级评估、培训记录等方式进行评估。
5. 与团队合作情况：考核员工在团队中的合作能力、贡献和支持。
可以通过团队评价、项目组评估等方式进行评估。
6. 客户满意度：评估员工在客户服务方面的表现和客户满意度。
可以通过客户反馈、调查问卷等方式进行评估。
常见的绩效考核方法包括：1. 定量评估：根据员工完成的任务数量、指标达成情况等定量数据来进行评估。
2. 定性评估：根据员工的工作态度、行为表现、团队合作等定性因素来进行评估。
3. 360度评估：员工的绩效考核不仅由上级评估，还包括同事、下属以及员工自评的评估结果。
4. OKR目标管理法：根据设定的目标和关键结果来评估员工的绩效。
5. 实施绩效评估：根据员工的实际工作表现和能力发展情况来评估绩效。
企业可以根据自身需求和情况，结合多种方法和评估指标进行绩效考核，以全面、客观地评估员工的工作表现。
员工绩效考核结果评定原则
员工绩效考核结果评定原则
员工绩效考核结果评定原则
1. 公平性：评定员工绩效的过程和结果应该公平公正，不偏袒任何一方。
评定标准和方法应该明确透明，以确保每个员工都有平等的机会展示自己的能力和贡献。
2. 可衡量性：绩效评定应该基于可衡量的指标和数据，而不是主观的评价。
这些指标可以是目标达成情况、工作质量、工作效率、团队合作等。
通过量化指标，可以更客观地评估员工的绩效水平。
3. 目标一致性：员工绩效评定应该与组织的目标和价值观保持一致。
员工的工作绩效应该与其所负责的工作任务和目标相匹配，以确保员工的工作与组织的整体发展方向一致。
4. 持续性：绩效评定不应该只是一次性的活动，而应该是一个持续的过程。
定期进行绩效评估可以帮助员工了解自己的表现情况，及时调整工作方向和改进工作方法，以提高个人绩效。
5. 反馈和发展：绩效评定应该为员工提供及时的反馈和发展机会。
评定结果应该被用来指导员工的职业发展，帮助他们发现自己的优势和改进的空间，从而不断提升个人能力和业绩。
6. 不断改进：评定原则和方法应该不断改进和完善。
根据员工的反馈和实际情况，及时修订评定标准和方法，以确保评定的准确性和有效性。
综上所述，员工绩效考核结果评定原则包括公平性、可衡量性、目标一致性、持续性、反馈和发展以及不断改进。
这些原则可以帮助组织建立科学、公正和有效的绩效评定体系，激励员工发挥潜力，促进组织的持续发展。