管理师培训与开发讲义
人力资源管理师(三级)3-培训与开发-张翠萍
培训与开发
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LOGO 第一节 培训项目设计与有效性评估
一、培训效果评估的一般程序 P152
培训管理体系的测评由四个步骤组成。 1. 第一步：评估目标确定。 2. 第二步：评估方案制订。 3. 第三步：评估方案实施。 4. 第四步：评估工作总结。
二、培训有效性评估的方法 P153
1. 观察法。 2. 问卷调查法。 3. 测试法。 4. 情境模拟测试。 5. 绩效考核法。 6. 360度考核。 7. 前后对照法。 8. 时间序列法。 9. 收益评价法。
（二）培训项目规划的内容 （200805综合分析题20分）
1. 培训项目的确定。 2. 培训内容的开发。 3. 实施过程的设计。 4. 评估手段的选择。 5. 培训资源的筹备。 6. 培训成本的预算。
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LOGO 第一节 培训项目设计与有效性评估
培训与开发
能力要求
一、基于培训需求分析的培训项目设计 P138
（一）明确培训评估的目的 （二）培训评估方案的制订 （三）培训评估信息的收集 （四）培训评估信息的整理与分析 （五）撰写培训评估报告
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LOGO 第一节 培训项目设计与有效性评估
培训与开发
五、培训评估效果信息的收集 P159
（一）收集培训效果信息的目的 （二）不同类型培训效果信息的采集
1. 主观信息的采集。 2. 客观信息的采集。 3. 信息之间的对比分析。
（四）培训后的管理效率评估
向高层领导提供一份详细的培训项目评估报告，找出差距和改进措施。
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LOGO 第一节 培训项目设计与有效性评估
七、培训效果评估的实施 P164
（一）培训效果综合评估要求
1. 明确评估目的。 2. 确定评估项目及评估内容。 3. 培训评估方式的设计。
人力资源管理师三级,第三章培训与开发
第三章培训与开发第一节培训项目设计与有效性评估第一单元基于需求分析的项目设计第二单元员工培训的有效性评估第二节培训课程的设计第三节培训方法的选择与组织实施第一单元培训方法的选择与应用第二单元员工培训的组织与实施第四节培训制度的建立与推行第一节培训项目设计与有效性评估第一单元基于需求分析的项目设计【知识要求】一、培训需求分析的含义（一）培训需求分析：就是在计划与设计每项培训项目活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。
（二）特点：具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
二、培训需求的调查与确认目的：确定谁最需要培训？最需要培训什么？即需要确认培训对象和培训内容1.提出需求意向。
2.需求分析。
1)排他分析：对产生绩效差距的因素作全面分析，确定哪些是认为因素，哪些不是认为因素。
若不是人为因素（人的素质和能力），就要否定培训意向。
2)因素确认：即便人为因素产生绩效差距，也不是通过对现有人员培训能彻底弥补和解决。
当遇到现职人员素质低或专业不对口，应当转换策略，采取人事调整方式解决问题。
确认哪些现存问题是通过员工培训可以解决的。
3.需求确认。
确认哪些岗位的员工需要培训，需要提高的是知识、技能还是能力素质。
三、培训需求分析的技术模型培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。
模型名称模型要点优势不足适用范围Go1dstein组织培训需求分析模型该模型指出，培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”，基于环境因素分析以作出正确选择和判断。
组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析更侧重于职业活动的理想状况人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析。
人力资源管理师考试四级培训与开发课件
汇报人： 202X-12-21
目 录
• 人力资源管理师考试四级概述 • 人力资源管理基础知识 • 招聘与选拔管理 • 培训与发展管理 • 绩效与薪酬管理 • 劳动关系与员工关系管理
01
人力资源管理师考试四级概述
考试目的与意义
提升人力资源管理师特点
人力资源管理概念
人力资源管理是对人力资源进行规划 、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关 系等方面的管理，以实现组织目标的 过程。
人力资源管理特点
人力资源管理具有系统性、动态性、 战略性、全面性等特点，需要综合考 虑组织内外环境、员工需求和企业目 标等因素。
人力资源管理的目标与任务
发布招聘信息
通过招聘网站、社交媒 体、校园招聘等渠道发
布招聘信息。
筛选简历
根据岗位需求和简历内 容，筛选出符合条件的
候选人。
选拔方法与技巧应用
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03
04
面试选拔
通过面试了解候选人的知识、 技能、经验、性格等方面。
笔试选拔
通过笔试测试候选人的专业知 识、技能水平等。
心理测评
通过心理测评了解候选人的性 格、价值观、职业倾向等。
人力资源管理方法
人力资源管理方法包括定编定岗定员管理、员工培训与发展管理、绩效管理、薪 酬福利管理、劳动关系管理等，这些方法为人力资源管理的实施提供了具体手段 。
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招聘与选拔管理
招聘计划制定与实施
确定招聘需求
根据企业战略和业务发 展，明确各部门岗位的
招聘需求。
制定招聘计划
包括招聘时间、渠道、 预算等方面的计划。
实践应用
根据企业战略、市场行情、 员工能力和绩效表现，制定 合理的薪酬体系。
人力资源管理师二级培训与开发
知识三 课程设计文件的格式
封面 导言
名称、用途、日期、设计者、审核等 项目名称、项目范围、组成部分、班级规模、 课时长度、学员、课件意图、课程评估
内容大纲
开发要求 交付要求 产出要求
教学资源、资料的结构、课程目标、绩效目标、 教学顺序和活动、内容、交付时间
开发项目所需资源 交付项目所需资源－－可能包括开发要求内容 制作培训资料所需资源
能力二 我国常用的教学设计程序
反评 馈价 修学 正习 。情 况 ， 及 时 进 行 实 施 具 体 的 教 学 计 划 ； 选 择 教 学 方 法 级 媒 体 ； 选 择 教 学 策 略 ； 分 析 教 学 对 象 的 特 征 ；
阐 明 教 学 目 标 ；
确 定 教 学 目 的 ；
企业人力资源管理师
培 训 与 开 发
二级
第一节 企业员工培训规划与课程设计
第一单元
员工培训规划的制定
知识一 员工培训规划的概念
概念－－
在培训需求的基础上，从总体战略 的全局出发，根据企业各种培训资源的 配置情况，对计划期内的培训目标、对 象和内容、培训的规模和时间、培训评 估的标准、负责培训的机构和人员、培 训师的指派、费用预算等一系列工作作 出的统一安排。
培训的目的； 培训的目标； 培训对象和内容； 培训的地点； 培训的范围； 培训的费用； 培训的规模； 培训的方法； 培训的时间； 培训的教师； 计划的实施。
培训规划的主要内容
培训的方法－－
2
独立小型组织部门－－分散培训 高层培训、管理培训、员工文化素质培训、基础 技能培训－－集中培训 专业技能培训－－边实践边学习
培训教师的来源 2
外部资源的开发途径－－
3人力资源管理师四级第三章培训与开发pptx
任务层面分析
工作任务
工作环境
详细分析岗位的工作任务、职责、工 作流程等，确定员工需要掌握的知识 和技能。
考虑员工所处的工作环境，包括设备、 工具、同事关系等，确保培训内容与 工作环境相适应。
绩效标准
明确岗位的绩效标准，找出员工实际 工作表现与绩效标准之间的差距，确 定培训需求。
人员层面分析
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02
培训效果评估与反馈
评估指标设定及数据收集方法
评估指标设定
根据培训目标设定具体的评估指标，如知识掌握程度、技能提升水平、工作态 度改变等。
数据收集方法
采用问卷调查、面谈、考试等方式收集培训效果数据。
评估结果分析及报告呈现
数据分析
对收集到的数据进行统计分析，计算各项指标的达成情况。
结果呈现
将分析结果以图表、报告等形式呈现，便于理解和比较。
目的
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提高员工的知识和技能 水平，使其适应组织发 展的需要。
培养员工的学习能力和 创新精神，提高组织的 竞争力。
促进员工个人发展与组 织发展的有机结合。
培训与开发原则与策略
战略导向原则
培训与开发应与组织的战略目标相 一致。
系统化原则
培训与开发应全面、系统地考虑员 工的知识、技能、能力和态度等方 面。
员工激励与留任措施
• 提供良好的工作环境和氛围，增强员工归属感和凝 聚力
员工激励与留任措施
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员工留任措施
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制定个性化的留任计划，关注 员工个人发展
提供良好的薪酬福利和晋升机 会，吸引和留住优秀员工
加强企业文化建设，营造积极 向上的工作氛围
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现代企业培训模式创新与 实践
人力资源管理师三级(2014版)第三章《培训与开发》董永辉
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能力要求：培训项目的开发与管理
（一）培训项目材料的开发 □课程描述P141 □编制培训课程计划P142
（二）进行培训活动的设计与选择P142（12分钟聚焦，形式：讲 授、多媒体、案例讨论、角色扮演、问卷、商业游戏、小组讨 论）
□组织层面的培训需求调查分析：当前+未来 □员工层面的培训需求调查分析：问卷调查法、面谈法，调 查员工的工作感受，理想与现实岗位的差距，问题原因、解决途 径。 （三）界定清晰的培训目标： □培训目标要解决员工培训要达到什么样标准的问题。 □将培训目标具体化、数量化、指标化、标准化。 □培训目标要能有效的指导培训者和受训者。（培训资源分 为内部资源-领导、业务骨干；外部资源-培训机构、学校、研讨 会、学术讲座）
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技术模型二：培训需求循环评估模型
确定培训内容 ，指员工达到 理想绩效所应 掌握的技术和 能力。
通过对外部环境、内部气氛的分 析，确定企业员工在整体上的培 训需求，高层的重视、投入是重 要决定因素。
将员工现有技 能水平与预期 未来的要求进 行对比，寻找 差距。
优点：全面、循环； 缺点：工作量大，需要管理者与员工的积极参与。
A培训方案 B培训规划 C培训目标 D培训计 划
A 139
❖3、对培训师进行培训的主要内容不包括（ ） (A)课程设计 (B)授课方法 (C)课堂组织 (D)授课风度
D P144
多项选择题
❖1.下列关于培训需求分析的理解正确的是（ ） A培训需求分析是现代培训活动的最终环节 B培训需求分析具有很强的示范性 C培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的
人力资源管理师之培训与开发
人力资源管理师之培训与开发1、培训与开发的概念最终目的都是通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。
重于两个新的目的：一是向员工传授其他更为广泛的技能，使员工的技能由单一技能转向多重技能,以适应不断变化的客户需求与组织发展需要；二是利用培训与开发来强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度,培养员工的客户意识，提高员工的适应性和灵活性,使员工与组织同步成长.2、人力资源培训与开发的新趋势（1）培训目的:更注重团队精神(企业文化、团队精神、写作能力、沟通技巧）（2）培训组织：转向虚拟化，更多采用新技术（虚拟培训组织引用现代化的培训工具盒培训手段，借助社会化的服务方式而达到培训的目的）（3）培训效果:注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计（评价四要素：反应、知识、行为、成效）(4）培训模式：更倾向于联合办学3、培训与开发系统在人力资源开发与管理系统中的地位企业想要保证并持续加速员工的核心专长与技能的形成，就必须建立有效的培训与开发系统，并使之能很好地与其他人力资源子系统相衔接，形成有效协同。
4、培训与开发系统设计的依据人力资源培训与开发系统的设计及其构建要以企业战略与员工职业生涯规划为出发点和依据。
5、培训与开发系统的管理企业培训与开发活动通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节.培训需求分析、培训课程与教材设计以及培训师资是培训与开发工作管理的重点.（1）培训需求分析：是整个培训与开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作的有效性。
（2）培训规划与计划的制定：是培训过程展开的源头（3）课程与教材的开发管理：企业在编写培训教材时，需注意的问题：教材要力求符合企业的实际情况；企业内训要尽可能多地运用本企业的实际案例和素材;企业应逐步建立起教材编写与审核的机制；根据企业实际情况，制定教材开发的酬劳制度，甚至可以尝试将教材开发与优秀教材评审结果及员工个人的绩效考评和薪酬挂钩,促进企业培训工作的整体进步（4）培训师资的开发管理：内部教师应为企业培训师资队伍的主体。
人力资源管理师培训与开发ppt课件
※ 调查、申报、汇总需求动议。报告给培训负责人
（编制培训预算初稿，对培训项目进行分类，如管理类、技术类、市场营销类、 外语类、重点培训项目类等等）
※ 分析培训需求。（关注员工现状、存在问题、期望。共同协商，根据
公司层级、组织部门层级、个人需求三个方面进行沟通访谈）
人力资源管理师培训与开发
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（二）培训实施阶段
※ 课前准备：茶水音乐；签名报到；入座；课程及 讲师介绍；心态、课堂纪律。
距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）
（二）培训需求的对象分析
※ 新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常
使用任务分析法。
※ 在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩
效分析法。
（三）培训需求的阶段分析
※ 目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）
※ 未来培训需求分人析力资。源（管理未师来培发训与展开的发需要。）
析。 ※ 撰写培训需求分析报告。以调查信息为依据。（在下一个
能力点上详细讲解）
人力资源管理师培训与开发
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四、撰写培训需求分析报告－（确定培
训目标、设计课程的依据和前提）
※ 需求分析实施的背景,既产生培训需求的原因或培 训动（公司层面、部门层面、个人需求三个方面写，重点写公司层
面的年度培训战略）
※ 开展需求分析的目的和性质（分类讲解：高级管理类培训
培训者安排各项培训活动的先后次序。
人力资源管理师培训与开发
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（四）观察法
※ 一种最原始、最基本的需求调查工具之一。 ※ 适合生产作业和服务性工作人员。不适合技术人员
和销售人员。
人力资源管理师考试四级=培训与开发分析ppt课件
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第一节 培训体系的构建与运行
知识层面
一.员工培训的基本理论
(五)员工培训的要求 1．高层管理者的支持 2．培训机构的设置 3．合格的培训师资 4．足额的培训经费 5．齐备的培训设备设施 6．完整的培训工作记录
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第一节 培训体系的构建与运行
知识层面
二.流程的基本概念
(一)流程 流程实质上就是工作的步骤和结构，
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第一节 培训体系的构建与运行
知识层面
一.员工培训的基本理论
(二)员工培训的功能 1．从组织全局角度看： (1)培养人才，造就队伍，促进组织战略目标的实现； (2)提高效率，保证质量，为客户提供最满意的服务。。 2．从员工个人角度看： (1)改变员工的态度和行为，提升员工自身的素质； (2)确认员工职业发展通道，促进自我价值的实现。
（二）三个层面：
制度层面涉及企业培训开发活动中各种制度； 资源层面描述了构成企业培训开发系统的各种关键因素； 运营层面主要从实践的角度来介绍企业培训与开发机构的工作
内容与流程。
（三）四大环节：
培训需求分析； 培训计划制定； 培训活动组织实施； 培训效果评估。
企业培训开发机构在四大环节上执行力的强弱直接决定 了培训开发活动的有效性。
4．员工培训是持续的学习过程，是构建学习型组织的企业文化 的基础。学习型组织是指员工不断学习新知识、新技术并运 用于实践以提高产品和服务质量的组织。
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第一节 培训体系的构建与运行
知识层面
一.员工培训的基本理论
(四)员工培训的原则 1．战略性原则 2．长期性原则 3．按需培训原则 4．实践培训原则 5．多样性培训原则 6．企业与员工共同发展原则 7．全员培训与重点培训结合原则 8．反馈与强化培训效果的原则 9．注重投入提高效益的原则
人力资源管理师之培训与开发
人力资源管理师之培训与开发在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功不仅仅取决于其产品或服务的质量，更关键的在于员工的素质和能力。
而人力资源管理师在其中扮演着至关重要的角色，特别是在培训与开发这一领域。
培训与开发是人力资源管理中的重要环节，其目的是提升员工的知识、技能和态度，以满足企业当前和未来的业务需求，提高员工的工作绩效，增强企业的竞争力。
首先，我们来谈谈培训的重要性。
培训能够帮助新员工尽快适应工作环境，熟悉工作流程和职责。
对于老员工而言，培训可以更新他们的知识和技能，跟上行业的发展趋势和企业的战略调整。
比如，随着数字化技术在企业运营中的广泛应用，员工需要接受相关的培训来掌握新的工具和方法，如数据分析软件、远程协作平台等。
有效的培训需求分析是培训成功的关键。
人力资源管理师需要通过多种方式收集信息，包括与员工和管理层的沟通、观察工作流程、分析绩效数据等，以确定员工在哪些方面存在不足，以及企业未来的发展需要哪些新的能力。
例如，如果企业计划拓展海外市场，那么员工可能需要接受跨文化沟通和国际商务规则的培训。
在确定了培训需求后，接下来就是设计培训方案。
这包括选择合适的培训方法，如课堂讲授、在线学习、实践操作、模拟演练等。
每种方法都有其优缺点，需要根据培训的内容和目标受众来选择。
比如，对于理论知识的传授，课堂讲授可能比较有效；而对于技能的培养，实践操作和模拟演练则更能让员工亲身体验和掌握。
同时，培训师资的选择也非常重要。
优秀的培训师不仅要有深厚的专业知识和丰富的实践经验，还要具备良好的教学能力和沟通技巧，能够激发员工的学习兴趣和积极性。
培训的实施过程也需要精心组织和管理。
包括培训时间和地点的安排、培训设备和材料的准备、培训纪律的维护等。
在培训过程中，要及时收集员工的反馈，以便对培训内容和方式进行调整和优化。
然而，培训并不是一锤子买卖，培训效果的评估同样重要。
通过评估，可以了解培训是否达到了预期的目标，员工的知识和技能是否得到了提升，工作绩效是否有所改善。