四种类型的老板
老板性格分析
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一.老虎型老板—搞定葵花宝典 老虎型老板—
老虎型老板——果敢的管理者 老虎型老板办事雷厉风行，管理风格多属于“抓大放小”型，不过，有时候他们比较容易冲动，情绪 变化比较大，同时，他们厌恶拐弯抹角和浮于表面的逢迎。 应对宝典： 1、摆脱“恐惧感”。在这种类型的老板手下工作，颇有“伴君如伴虎”的战战兢兢。不过，他们通 常对事不对人，平等的与他交往，主动与他交流工作中的问题，是与老虎型老板交往的要诀。 2、高度追求结果。老虎型老板非常注重工作的结果，当工作出现问题时，跟他解释原因是没有意义 的。所以，制定周密的工作计划甚至做两套以上的方案，果断地处理突发问题（甚至采取非常规的方 法）以保证实现预定目标，才是“老虎”的好职员。 3、高度冒险精神，有意见单独谈。由于具有权威性人格，当其部属除要高度服从外，也要有冒险犯 难的勇气，为其杀敌闯关。老虎型老板不喜欢有人当面与他对着干，当然，这并不是说唯唯诺诺就 好——因为“老虎”在骨子里面是喜欢有独立见解的属下的。所以，当“老虎”说话时，你要做的是 倾听。如果确实与他意见存在较大分歧的话，不妨选一个单独见面的机会开诚布公地告诉他你的意见。
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五.变色龙老板—搞定葵花宝典 变色龙老板—
变色龙型老板共同特征为适应力及弹性都相当强，擅于整合内外资源，兼容并蓄，以合理化及中庸之 道来待人处事。 应对宝典： 1、不妨韬晦。与无尾熊型老板不同，变色龙型老板不太喜欢锋芒太露的员工，他欣赏中庸平和之道， 因此，不要建议他加快企业发展的步伐或者投资那些高风险高回报的项目，因为他从未将事业发展看 得那么重——能做到中等规模就很好了。 2、保持同步。变色龙型老板没有明确的预定立场，不走极端，柔软性高，更能随机应变。良好的应 变能力，时刻保持与他同步距离员工，更能与他相处融洽。 3、做事谨慎，坚定目标。与猫头膺型老板不同，变色龙型老板处事圆融，是团队中良好的润滑剂， 由于他是四种动物的综合体，办事有点优柔寡断，重大事情要做决定时，变色龙对事求中立没有坚定 的立场，这时，需要员工坚定自已的选择，让老板放心。
30种形形色色的职场老板(A版)
30种形形色色的职场老板（A版）下海多年，走过大大小小企业，见过形形色色的老板，有时与友品茶闲侃各自所见老板，大有一番笑料或感慨，有些老板让人敬佩并视为楷模，有些老板让人嗤之以鼻，有些老板让人感到做人的悲哀。
今闲暇之时，随笔归类一些需要进步和学习的老板，望有同好之师者给予升华。
1、有财无德的老板——因无德或寡德而发财起家发展起来的老板，基本属于财富积累不明，财路不清。
这种老板只能共患难，不能共享富贵，对下属尖酸刻薄。
2、成功了，就忘乎所以的老板——这种老板只是一时运气好，但是他很快就会倒霉，走霉运，因为这种老板做事往往会很狂妄，会目空一切，不是得罪同行，就是得罪政府，是一个容易犯众怒的人。
3、说大话，使小钱的老板——这样的老板干不成大事，只能共患难，不能共荣华，不是你追求事业的理想之所。
4、自夸妄谈的老板——经常向下属或朋友夸自己，谁都看不起的老板，你千万不要得罪他，一定要捧他，直到他掉坑里了为止，因为他喜欢。
5、经常威胁人的老板——有些老板总喜欢下属或别人畏惧他，显得很有地位和权势，其实他很自卑，俗话说得好“咬人的狗不叫”，所以你只当他是一只柴狗，有机会把它的话录下来，留着有用。
6、经常没有成功经验的老板——这样的老板不是运气太差，就是脑子经常进水，你只能帮他一次。
7、事必躬亲的老板——(1)说明老板是一个完美主义者，跟他做事，很累；(2)说明老板对谁都不信任, 跟他做事同样累。
8、鱼与熊掌都想兼得的老板——跟着这样的老板干你的收入不会很高，因为他总想让你草吃得少一些，奶挤得更多一点。
所以，你要抱怨，说明你够傻的。
9、朝令夕改的老板——好，这样的老板好，能锻炼你，你做事一定要慢半拍，做的太快，老板要怪你的。
你讲效率，就会做无用功。
改报告一定要留底稿，准用得上。
10、喜新厌旧的老板——准是一个好色的老板，而且也是一个喜欢小人的老板，更是一个好大喜功的老板。
老实人、干实事人不要跟他干。
要是遇上这样的老板，你一定要做小人，要经常地恭维他，赞扬他，不断有新的主张、新的创意，但要记住呀，嘴上要经常讲，功劳一切归功于党（老板），这对您有好处。
各种领导类型分类
1、温和型一： 员工说啥都点头，就是缺乏明确行动支持
对策1：列出时间表，确认，直接去干，及时回馈给他，也提醒他要做的事，三次
2、温和型二： 员工说啥都不发表意见，让员工自己处理
对策1：三个以内方案，简单明了，让他选。其他行为同温1。但是：约束他的是：一是文件签字，更狠的是组织会议，写好讲稿PPT(不用太早给他)，让他上台说。
A:把他的大目标拆分成最细小的目标，确定下回馈的点，事先列出流程，事先沟通。这种人对下属不信任，你就要走在他的前面，
他问你之前，你先报告，几次下来他就不问了。比如：我老板习惯晚上工作，我最下班前给他一份长长的报告，晚上他就没空烦我啦！同时重要的是，把你该做的做了，不要最后板子打到自己身上。目标、过程、阶段里程碑，大家都清楚，就无对错了作为现场的还有优势就是看板，凡决定的事一律公开。
对策2：第一句话一定要恭维他的得意处，语气充满敬仰（发自内心的）。
2、强势型二：一味压制，只求结果
对策1：直接告诉他如果这样结果是社么，特别强调不这样会怎样
3、强势型三：求别人按自己的想法办，无论对错
对策1：我非常理解您的想法，但不一定下面都能理解，如果**，您会给我撑腰不？这是告诉他：有问题是你的不是我的，我只是执行。明白的人自然要想想，这个时候你把你有把握的东东提出来。您看这个备选下，如果在**情况下，咱们尝试下这样。
4、强势型四：只讲流程
对策1：如果你的事和流程一致，那就不用说。但，如果流程本身的毛病，阻碍了，同样要列出你的流程变通方案来。
Q：这个人首先会自己定一个目标，为了达到这个目标很强势，几乎没有商量的余地（如果有充分的理由也能说服他）
在达到目标的过程中，每一个环节，都要亲自过问一遍，而且在做事的过程中，特别强调所谓的，流程和标准化。---属于强1，2，3的老板
五种类型坏老板
五种类型坏老板文章目录*一、五种类型坏老板*二、好老板的表现*三、套近老板的方法五种类型坏老板1、不善于沟通的老板如果老板对下属的期望不明确,那么下属就会难以实现职业上的目标。
不善于沟通的老板可能也难以给你反馈或是批评。
领导力与组织发展咨询机构Candor Consulting的首席执行长斯奎拉洛(Tish Squillaro)说,对于任何一个担任领导职位的人来说,传递强硬信息都是一个最重要的因素。
她补充说,传递强硬信息可能会让人难以接受,但是从长期来看,你会让下属或团队更有效率。
2、事必躬亲的老板事必躬亲的老板在委派工作方面存在困难,导致团队效率低下。
夏尔胡普说,直接向其汇报的下属无所事事,这种老板大多数时候只是让他们消磨时间。
3、不愿承担风险的老板不愿承担风险也不愿做决定的老板也是有问题的。
夏尔胡普说,你可以保守但同时富有成效,但是,如果你因为结果可能不会尽善尽美就拒绝做决定,这就是另一回事了。
这样的话,你的团队将一事无成。
工作将陷入僵局。
对于需要得到批准才能完成任务的下属来说,这样的上司让人抓狂。
夏尔胡普说,每次你必须与老板交谈的时候,就会经受好几天的折磨,你几乎崩溃,但就是得不到批准。
4、恃强凌弱型老板一个恃强凌弱的老板不会偷你的午餐,但可能窃取你工作相关的任何小事了。
这反过来会使你很难有良好表现,很难得到一个更好的机会。
我们打电话给吉娜, 她是一位来自盐湖城的公关专家。
我们让她对她的前老板做出一个评价。
5、自恋型老板一些管理人员喜欢强调这是我的,那是我的,这里的一切都是我的。
"他们设计自己周围的进程,他们设计自己的网络,只要他们想他们甚至改变了规则。
杜福尔说:"行政主任招聘了管理你的经理人,如何与任何类型的老板共事是你面临的挑战。
而为一个令人沮丧的自恋者工作也不是一件容易好老板的表现1、两目藏神,眸子端正眼神端正,威严庄重,眼睛黑白分明之相的老板,一般都心地善良,光明磊落。
职场里的7种上司
职场里的7种上司好员工选对了好公司，也未必会获得职场上的最终成功，跟对老板也是员工获得职场最终成功的一个关键。
这里所谓的老板，并不单指企业负责人，员工的直接上级或者能够左右员工晋职的领导层，均属于老板的范畴，亦即所谓的职场贵人。
在《凭什么升职》一书中，大卫将老板或者上司可以分成七种类型。
第一类，家长型上司。
在这类上司手下工作，员工可以学到很多东西，但是这类上司会难以容忍下属长大然后脱离他的掌控。
第二类，战友型上司。
这类上司处处关照部下、将好的机会推荐给部下，努力为部下寻找成功或者晋级的机会。
第三类，无能型上司。
这类上司通常将棘手的问题全部交给下属去处理，而属下却恰恰可以在上司无数次将难题摆到面前中找到一鸣惊人的机会。
第四类，无赖型上司。
这类上司做人很失败，在企业内部树敌太多，一旦他失势，跟随他的属下往往容易被殃及池鱼。
第五类，自私型上司。
这类上司会毫不犹豫地把属下的功劳据为已有，不允许任何属下超越他自己，以免给他的地位带来威胁。
第六类，怯懦型上司。
这类上司通常会在出现问题时，怂恿下属努力争先，当问题成功解决时，他扮演着重要的攻坚辅助角色，而一旦问题无法解决，这类上司会在第一时间消失得无影无踪，而由属下独自承担一切后果。
第七类，百事通型上司。
这类上司自认为无所不知，把自己的下属全部看咸是笨蛋，无论下属采取何种尝试，他都认为不对。
面对以上七种类型的老板或者上司，渴望成功的职场人士遇到了第二种，自然是心甘情愿地为之卖命，从而寻求自身的进一步发展；遭遇到第一类、第三类和第六类上司，也可以勉强为之卖命，在卖命的同时寻求自身发展的机会；而当遭遇到其他三类上司时，职场人士应该毫不犹豫地抽身而退。
什么样的领导风格你最喜欢？
什么样的领导风格你最喜欢？
1.放任型领导（例如，允许团队⾃主决策和设定⽬标，⼜被称为“⽆为⽽治”）；
放任性领导风格的基础是什么？ ->组织战略清晰、组织⽬标明确。
如果作为领导的你⽆法向你的团队成员传达以上两点，那“⽆为⽽治”就真的变成“⽆为”了。
2.交易型领导（例如，关注⽬标、反馈和成就以确定奖励，例外管理）；
对于以业务指标为导向的组织，这种领导类型⾮常适合。
可以通过努⼒与收获关系来激发团队成员的⼯作热情。
3.服务型领导（例如，做出服务承诺，处处先为他⼈着想；关注他⼈的成长、学习、发展、⾃主性和福祉；关注⼈际关系、团体与合作；服务优先于领导）；
⾮常适合职业新⼈领导，在这样的领导⼿下⼲活，⼀定能够提升⾃⾝价值。
4.变⾰型领导（例如，通过理想化特质和⾏为、⿎舞性激励、促进创新和创造，以及个⼈关怀提⾼追随者的能⼒）；
如果你是⼀位敢于挑战，敢于尝试，敢于发现问题、提出想法的⼈，这样的领导⾮常适合你。
5.魅⼒型领导（例如，能够激励他⼈；精神饱满、热情洋溢、充满⾃信；说服⼒强）；
这种类型的领导⾮常适合新⼈培训或企业内部宣讲，往往能够已其横溢的才华感染、打动⼤众，实现⾔传有效的⽬的。
6.交互型领导（例如，结合了交易型、变⾰型和魅⼒型领导的特点）。
领导典范。
7种老板
7种老板第一级：垃圾老板这级老板是典型的社会垃圾，他们以招工为名骗钱、骗色。
面试时以报名费、登记费、资料费、介绍费、服装费、押金等等乱七八糟的名义向你巧立名目地索钱，之后杳无音讯，不了了之。
第二级：剥皮老板这一级老板是典型的“当代周扒皮”。
他们从打工者进入大门第一步开始，就在想方设法地敲剥打工者，如克扣薪水、扣压工资、任意延长工作时间等等，在这类老板门下打工，你干十分活能得一分钱就不错了。
第三级：双色老板这类老板最大的特征为“吝啬”与“好色”，简称双“色”。
第四级：土老板这类老板往往以家族式或家庭式经营为特征，他们往往素质不高，“夜郎自大”，而且喜怒无常，炒打工者就像换口味一样。
这样的老板门下往往是人员难定、人心不稳。
第五级：良民老板这类老板才是真正的老板，他们一般比较平易近人，能待人以诚以礼，不拘一格重用人才，但往往因为传统观念束缚企业发展缓慢。
第六级：企业家式的老板这一级老板富有远见卓识，他们中不少是从打工者走过来的，他们具有吃苦、敢拼敢搏的精神，有较强的管理能力与素质。
他们基本上能够知人善任，比较体贴下属。
第七级：“少年型”老板这类老板大多能力非凡，做事英明果断，不仅具有一定的新型专业知识与现代理念，而且具有全局综合管理能力。
他们注重企业形象展示及个人仪表形象塑造，重视高新技术及前沿行业的发展，关注国家大事与世界风云变幻。
他们喜欢接受新行业、新领域。
除此之外，他们往往比“企业家式”老板过得更轻松、活泼和富有朝气。
他们的公司里的气氛活跃。
“少年型”老板多在IT行业、营销策划、广告、文化传播等行业。
给老板分类定级，是为了鞭笞丑恶、弘扬正气，呼唤一个健康有序的人才、劳工市场，呼唤一个老板与员工真诚相待、合法合情有利于个人与社会发展的健康协调的新型劳资关系。
魅力型、思考型、怀疑型、追随型、控制型，你是哪种类型的老板？
魅力型、思考型、怀疑型、追随型、控制型，你是哪种类型的老板？曾经哈佛商学院研究了2000位CEO，总结出了5种不同决策风格的老板类型及应对这些老板的方式。
对于老板们来说，分辨出自己是哪种类型的决策风格，是训练高管如何应对自己的第一步，这样可以让高管清晰你需要什么，怎样才能说服你，怎样才能实现更有效的沟通。
（图片来自网络）【1】魅力型强生台湾总经理范兴中说：“魅力型老板最大的特征是具有良好的企业观。
”这类老板往往深得员工们的心，在员工中很有影响力和号召力，被员工们放在类似于“偶像”的位置上。
一般来说处理问题的能力都很强，情商高，平时不怎么出现，偶尔出现会主动关怀员工，但同时也保持着一定的距离感。
像这样有个人能力、管理能力、激励他人的能力，谦逊又有职业意志的老板容易被认定为魅力型。
这种进取心指向公司的魅力型老板，最需要的是处事简洁和专业的员工。
无须铺垫一大堆，无须拐弯抹角，只用直接告知结果，如果遇到问题，把原因、现状和对策都一一汇报即可。
【2】思考型思考型老板考虑事情周到、理性、重事实、对事不对人，决策讲究完整、精确，往往对工作的完美程度要求很高。
他们做决定时会将方方面面、各种各样信息之间的关联都理清，计算出不同方案的利弊和风险，所以也最喜欢靠谱的人、给他数据的人。
但现在的市场环境瞬息万变，机会永远都有时效性，太依赖数据、太过谨慎和犹豫都会极大地影响决策效率，从而错失良机。
越来越多的事实也证明，很多情况是无法直接做出完美方案的，只能边做边调整。
【3】怀疑型怀疑型的老板自尊心强，疑心重，总担心下属会轻视自己，对下属的言行格外注意，对自己威信的建立十分重视，所以一旦下属有任何让他觉得会威胁到自己或者自己所做事情的苗头，他就会将其与重要事务隔离。
我们并不是说这种性格不好，其实老板们多多少少都会有疑心的存在，毕竟商场和职场上的关系还是以利益关系为主。
对于怀疑型的领导，如果长时间没有听到下属的汇报，他就会做出各种猜测。
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四种类型的老板
《管理@人》：您接触过哪些类型的老板？他们的管理风格是怎样的？
倪楠先生：我接触人力资源管理的时间有18年，算是国内较早做人力资源培训与管理实务的一批人。
作为人力资源管理界的资深从业人员，这段时间，特别是在做人力资源管理咨询期间，我有很多机会与各个企业的“一把手”打交道。
回顾我接触过的各行业企业“一把手”的情况，我将其归纳为四种类型「编者注：分类及阐述与前文《HR与老板：那些人，那些事》舍同存异」：第一种是销售管理型，第二种是技术管理型，第三种是运营管理型，第四种是职能管理型。
四种类型的老板在管理风格方面差别很大，简言之：销售管理型的老板一般都非常重视销售技巧和沟通技巧，强调通过卓越的客户服务和销售渠道建设赢得企业竞争优势；技术管理型的老板特别重视技术研发和技术创新，强调通过构建卓越的技术品牌和技术专利壁垒赢得企业竞争优势；运营管理型的老板，一般是企业运营管理部门的负责人，或是分管企业运营管理的副总经理出身，通过持续、骄人的经营业绩逐步升格为企业老板。
这种类型的老板特别重视经营计划、经营数据和目标考核，强调以经营战略和盈利模式上的领先赢得企业竞争优势；职能管理型的老板，一般是企业职能管理部门的负责人（如行政管理部门、财务管理部门）或分管内控管理的副总经理出身，这种类型的老板特别重视规范、标准和制度，强调通过构建先进的文化和管理流程赢得企业竞争优势。
不同风格的老板与人力资源管理
《管理@人》：四种类型老板在管理工作中会有哪些相同和不同的特点？对人力资源管理而言，会有哪些影响上的异同呢？
倪楠先生：不同类型的老板在管理工作中表现出来的一个共同特点，就是都非常重视高层人才的选拔、激励和考评。
换言之，他们对于高层人才的招聘和考评一般都是亲力亲为，而且愿意与高层人才就谈判工资水平进行充分沟通。
在高层人才的管理工作中，人力资源部门要做的主要工作，是招聘人选、考评方案以及薪酬结构和水平方案推荐。
这一要求对于各个企业的人力资源管理部门是相同的。
当然，不同类型的老板在管理工作中的差异也是非常明显的。
国内不少企业员工流动率高、劳动争议频繁、管理效益低下，其中一个不可忽视的原因，就是在这类企业中，很多老板都是销售管理型或技术管理型领导（这些企业不一定都是销售型企业或高科技企业）。
这两类老板对客户或者专利技术的关注度，远高于对企业各级管理人员以及基层员工面子、利益和感受的关注。
因此，他们忽略了这一点：在人文关怀和人际沟通方面存在不同程度的缺失，容易导致各级员工士气低落、军心涣散。
更为严重的，是销售管理型和技术管理型的老板比较喜欢抛开制度越权指挥，也喜欢暗示甚至鼓励下级越级汇报——这种管理行为严重损害了中层管理团队的权威、降低了中层管理人员的工作积极性、主动性和责任意识，使中层管理团队养成了等、靠、要等消极被动的工作作风，进而降低了整个企业的经营管理效率和效果，甚至恶化了整个企业的管理文化和工作氛围，导致企业内部管理“政治化”，使企业陷入严重的人际冲突和自我内耗！
另两种类型的老板，相对比较重视原则和规范，一般不会越权指挥，也不提倡下级越权汇报（越权申诉除外）。
但他们是否能够真正落实对各级员工人文关怀，正确地引导和激励中层管理团队为企业的最高目标而努力，还要看每个老板个人的智慧、眼界和心胸了。
对于人力资源管理者而言，在管理工作中遵守原则/规范/标准、重视人文关怀的老板会产生很大的支持和鼓舞，反之则会给人力资源管理者带来巨大的额外压力，使之不得不拿出更多的时间与精力，就“游戏规则”的维护以及“和谐氛围”的打造与老板进行漫长、艰苦的交流沟通。
幸运的是：现代企业中，几乎所有类型的老板都非常重视人力资源管理的意义和价值、对人力资源管理工作寄予厚望。
目前，很多企业的人力资源管理者反映“跟老板老合不上拍”，我想最重要的原因，还是在人力资源管理者自身与老板的交流沟通、对老板的针对性服务不到位，未能实现老板对于人力资源管理成效的心理预期。
《管理@人》：尽管老板对于人力资源管理工作都很重视，满足老板的期望也尤为重要，但人的精力有限导致大家习惯把事情分轻重缓急，或者按照关注度的高低差异来做。
为此，根据您的经验，老板对人力资源管理的需求，有没有主次之分或轻重缓急等差异呢？
倪楠先生：个人认为，一般而言，在人力资源管理工作中，老板首先关注的是核心人才招聘——这是企业各项事业发展的基础。
所以，人力资源管理者首先要通过各种有效的方法和途径，努力为老板如期招聘到优秀的核心人才。
老板对人力资源管理的第二个需求，就是管理团队的考评——这是企业各项经营管理目标成功落实的关键。
老板对人力资源管理的第三个需求，是核心团队的培训与发展——这是企业实现可持续发展的根本保证。
最后，才是科学、适用的企业薪酬激励体系的建立与完善。
《管理@人》：有这样一种现象，特别是很多空降人力资源管理者，进入一家企业倾向于先做培训工作，那么，这是不是和老板的需求产生错位了呢？
倪楠先生：现实中确实存在这样的情况，但也不尽然。
对于有的企业来讲，在企业发展的某个特定阶段，培训工作乃是企业人力资源管理的中心任务，老板关注的重点可能就聚焦在员工培训领域。
此外，员工培训本身情况也有所不同：员工培训的中心任务有时是专业知识和技能培训，有时企业文化和员工职业行为规范等方面的培训。
对于空降的人力资源管理者而言，个人的建议是：不要急于“建功立业”，而是首先要投入大量的时间精力进行调查研究，摸清情况，充分了解企业在业务经营、管理文化等方面的情况，以及企业内部各类客户（特别是老板）对人力资源管理最为迫切的需求；同时，在此过程中建立良好的企业内部人际关系网络。
切不可在情况不明下贸然开展工作或推行所谓的“管理变革”。
否则，很容易使后续的管理工作陷入极为被动的境地。