市场部绩效考核标准.
培训机构市场部绩效考核
培训机构市场部绩效考核
针对于市场部绩效及考核标准
市场专员薪酬包括以下部分：（1）底薪+（2）资源奖⾦+（3）拉访奖⾦+（4）签约⾦额奖⾦底薪2000= 基本⼯资1600+ 补助：全勤100+ 话补100+交通补80+餐补120
⼀、基本⼯资：市场按照不同的职级别发放相应的基本⼯资。
⼆、资源奖⾦：通过开展各类市场活动获取有效客户资源，可享受相应的奖⾦激励。
三、拉访奖⾦：通过开展拦截活动成功拉访客户上门，按照⽉拉访量给予相应的奖⾦激励。
注：1）拉访的客户群体为⼩⼀~ ⾼三的学⽣，且校咨询师当⾯沟通20 分钟以上；
2）上门咨询者为学⽣直系亲属，⾮直系必须带学⽣，且⼀个客户只统计⼀次上门；
3）有效拉访的考核标准为(仅限1对1）
⽉签约率达到10%或以上的，发放全部拉访绩效；
⽉签约率⼤于或等于5%，⼩于10%的，未达标部分，拉访绩效按照50%核算以及发放；
⽉签约率⼩于5%的，拉访绩效全部按照30%核算并发放。
四、签约⾦额奖⾦：通过开展各类市场活动最终促成客户签约，按照⽉签约⾦额享受相应的奖⾦激励。
注. 市场签约提成=市场签约⾦额X相应绩效提成⽐例X校区市场任务完⽐例五. 校区市场任务签约完成率团队奖
注: 没有完美的个⼈，只有完美的团队，以团队⽬标共同努⼒，设置的团队奖项。
市场部绩效考核KPI
报表保送,客户投诉处 理,公司内外协调
5％
6
市场信息工作质量
市场信息收集、处理及 时、准确和完整
15%
7 客户服务质量
应答客户、突发事件处 理、对重要客户的回访， 5％ 客户投诉记录
季 度 绩 效 考 部 门 内 外 反 规范内勤工作,保证报表报送、处理客诉和
核表
馈信息
公司内外部的协调等工作的效率
季度绩效考 核表
—15 分）
—10 分)
20
无一例投诉情况(8-10 分）
1-2 次投诉（5—8 分）
2-3 次投诉（0 分）
10
广告发贴
每天完成 40,每月完成 每天完成 20，每月完成
1040(8-10 分)
520（5-8 分）
每天完成 0(0 分）
10
激励项(±10
新员工涉及业务范围少,根据工作情况或增或减，老员工得到总经理提名表扬或者点名批评
考核标准 合格（3-8 分）
不合格（0-3 分）
标准 实际得 分值 分
认真及时完成领导安排的工 基本完成工作安排
作
工作敷衍、马虎、拖延
5
无违纪现象
本月有一次以上违纪现象
本月有请假、迟到、早退,玩手机，
15
带耳机等现象总次数超过五次
积极主动发现问题处理问 工作主动，基本能主动完成本
工作被动，懈怠，推卸
10%
计划完成率 ＊权重
销售统计信 息
保证计划的完成
3
部门内部管理评价
上下级沟通、部门内部 协作、部门工作效率
15%
季度绩效考 核表
部门内部反 馈
提高部门工作效率
4 内部满意度
部门内部满意度
市场部绩效考核方案
市场部绩效考核方案一、背景和目的在当前竞争激烈的市场环境下，为了提高市场部门的绩效，促进企业的持续发展，制定一个科学、公正、有效的市场部绩效考核方案至关重要。
本方案旨在对市场部门的工作进行定量和定性的评估，并根据评估结果进行绩效奖励，以激励市场部门员工的积极性和创造力，提高整个部门的绩效水平和业务成果。
二、考核指标1. 销售业绩：以市场部门的销售额为主要考核指标。
销售额将根据个人或团队的表现评估，并设定可量化的目标。
销售额完成情况将直接影响到绩效奖励的高低。
2. 客户满意度：通过客户调研和反馈，对市场部门的服务质量和客户满意度进行评估。
客户满意度调查结果将作为考核指标的重要依据。
3. 市场份额：市场部门的市场份额是企业竞争力的重要体现。
通过定期的市场调研和竞争对手分析，对市场部门在整个市场中的表现进行评估。
4. 项目管理：市场部门负责推动公司的营销项目和活动。
对项目管理的能力和成果进行评估，包括项目实施情况、进度和成本控制等方面。
三、考核流程1. 考核周期：每年考核一次，考核周期为一年。
2. 考核对象：市场部门全体员工。
3. 考核方式：采用定量和定性相结合的方式进行综合评估。
定量指标的评估采用具体数据作为依据，而定性指标则结合员工的综合表现进行评估。
4. 考核评委会：设立市场部绩效考核评委会，由公司高层和市场部门管理层组成，负责制定考核指标、评估方法和结果审定。
5. 绩效奖励：根据考核结果，对表现优异的员工进行绩效奖励，包括薪酬调整、晋升机会、培训机会等。
四、考核结果的反馈和改进1. 反馈机制：在考核结束后，向市场部门员工提供个人绩效评估结果反馈，并进行解释和沟通。
根据反馈结果，员工可了解自己的职业发展状况，进行进一步的改进和提升。
2. 考核结果改进：市场部门绩效考核方案将定期进行评估和改进，确保方案的科学性和可操作性。
根据市场环境和企业发展需求，随时对考核指标和权重进行调整。
五、实施和执行1. 为了确保市场部绩效考核方案的有效实施，需要制定详细的实施细则，明确考核流程和责任分工，并将其纳入市场部门的工作制度和流程当中。
市场部业务人员绩效考核办法
市场部业务人员绩效考核办法一、考核原则1.业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1.市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度确定调整一次。
2.市场人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上；行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标市场人员绩效考核表如下表所示。
市场人员绩效考核表四、考核方法1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%，业绩考核额度占15%，行为考核额度占5%。
4.员工考核挂钩收入的计算公式为：Z =Y B CX A ⨯+⨯公式中具体指标含义如下表所示。
公式中具体指标含义5.员工考核挂钩收入的浮动限度为当月工资的80%~140%。
6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2.行为考核：由市场部经理进行。
六、考核结果1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
民营医院市场部绩效考核方案
民营医院市场部绩效考核方案本医院市场部实行底薪+提成+奖金的薪酬制度。
每月底，业务员需提交当月业绩报表，主管进行核算，再上报给财务复核，最终在工资发放日发放薪酬。
底薪方面，市场部业务人员实行阶梯式弹性底薪制度。
新员工试用期为三个月，试用期第一个月暂不设业绩指标。
自第二个月开始，基础业绩指标为当月已结算病人消费总和的元/月。
未完成基础业绩的，按照已完成的业绩比例发放相同比例的底薪。
底薪按照完成率打折。
市场部业务员每人每月总业绩不少于2万元/月，或季度业绩不少于6万元为依据来制定月度总任务。
市场部主管按照市场部成员数量与等级为基础依据来制定总任务。
团队业绩、主管业绩、业务员业绩都必须遵守底薪弹性比例执行。
未完成基础业绩目标的，按实际完成业绩比例发放相等业绩底薪。
底薪按照业绩完成比例打折发放。
如果连续两个月未完成下达任务的60%，建议离职。
当月完成任务为上一级别任务的，可申请上升一个级别，享受上升级别基本工资及提成方案。
上升到某一级别后，若当月未完成下达任务的，给予降级，享受降至下一个级别基本工资及提成方案。
硬性指标方面，业务员每人每月发放宣传单页、健康卡、杂志等不少于500份。
每人每月组织义诊普查不少于1场，协助参与本组义诊不少于3场。
每人每月发卡不少于500张，通过卡回院病人不少于3人次。
根据业务员级别不同，考核任务量也不同。
导医方面，底薪不进行弹性考核。
针对导医的考核主要针对客户服务满意度及行为规范打分制。
提成方案医院制定了一套提成方案，以激励员工更加努力地工作。
根据不同的职位和业务类型，提成比例也有所不同。
初级：月薪2500元，总额提成20%。
中级：月薪3500元，总额提成25%。
高级：月薪4000元，服务之星总额提成30%。
主管：月薪5000元，总额提成25%。
提成是按照每天来门诊挂号、到院体检的病人计提，每人0.5元。
一、劳务工绑定提成分配对于劳务工绑定单位（劳务工个人绑定），共10元/人。
市场部销售人员绩效考核方案
市场部销售人员绩效考核方案一、绩效考核的目的和原则绩效考核是为了评估销售人员的工作表现和能力水平，促进其个人成长和团队的整体发展。
绩效考核的原则是公正、客观、科学、及时。
二、绩效考核指标1.销售业绩指标销售人员的首要任务是完成销售业绩目标，因此销售业绩是绩效考核的重要指标之一、销售业绩的衡量可以采用销售额、销售数量、销售利润等指标进行评估。
2.客户满意度指标客户满意度是评估销售人员工作质量的关键指标。
可以通过客户问卷调查、客户反馈、客户投诉率等方式来衡量客户满意度。
3.销售技能和能力指标销售人员需要具备一定的销售技能和能力才能完成销售任务。
可以通过销售技能培训情况、销售技巧掌握情况、销售演讲能力等方面来评估。
4.团队合作和沟通指标销售工作是一个团队协作的过程，销售人员需要与客户、同事、上级等各方进行有效的沟通和合作。
可以通过团队合作能力、沟通能力、协作能力等方面来评估。
三、考核方法1.定性和定量相结合考核方法可以采用定性和定量相结合的方式进行，通过定性的评价和定量的指标相结合，综合评估销售人员的工作表现。
2.多维度评估考核过程中需要充分考虑多个方面的指标，如销售业绩、客户满意度、销售技能和能力、团队合作和沟通等，全面评估销售人员的绩效。
3.个人和团队考核结合个人的工作表现和团队的整体业绩相互关联，个人的绩效考核也应与团队的绩效考核相结合，既需要考核个人的贡献，也要考核个人在团队中的角色和贡献。
四、考核周期和频率考核周期可以根据实际情况确定，可以按月、季度或年度进行考核。
考核的频率应适当，既要保证及时反馈和调整，又要减少对销售人员的过多压力。
五、考核结果及奖惩机制根据绩效考核结果，可以设置相应的奖励和惩罚机制，激励销售人员的工作积极性和创造力。
奖励可以包括薪酬调整、职位晋升、优先培训等；惩罚可以包括警告、降薪、降职等。
六、考核结果的应用考核结果可以作为销售人员个人职业发展规划和培训需求的参考，也可以作为绩效考评的依据，以及绩效管理和人力资源决策的依据。
市场部绩效考核
市场部绩效考核目标市场部绩效考核的目标是评估市场部门在所设定的时间内所取得的成果和目标是否达到，以及找出优秀的绩效和存在的改善空间。
通过绩效考核，可以激励市场团队的积极性和创造力，推动市场部门的发展与成长。
考核指标1. 销售增长率：市场部门负责市场推广和销售业绩，因此销售增长率是一个重要的考核指标。
可以通过对比不同时间段的销售额来计算销售增长率。
2. 市场份额增加量：市场份额代表企业在整个市场的占有比例，市场部门应努力增加市场份额。
可以通过市场份额的统计数据来评估市场部门的表现。
3. 市场调研结果：市场调研是市场部门的一项重要任务，通过市场调研可以了解市场需求和竞争状况，市场部门的调研结果应该准确、全面。
可以通过调研结果的可靠性和及时性来考核市场部门的绩效。
4. 市场活动效果评估：市场部门负责策划和执行各种市场活动，如促销活动、展览会等。
应该对市场活动的效果进行评估，可以根据活动参与人数、销售额增长情况等来考核市场活动效果。
5. 市场部门预算执行情况：市场部门的预算执行情况反映了市场部门的财务管理能力和成本控制能力。
应该评估市场部门是否合理使用预算资源。
考核方法1. 定期会议：定期与市场团队开会，听取他们的工作汇报和反馈意见。
与市场团队讨论市场情况、项目进展和困难等问题，及时协调解决。
2. 绩效评估：根据考核指标对市场部门的绩效进行评估，可以设置等级评定或得分评定等方式，将绩效考核的结果与相应的奖励和激励机制相结合。
3. 反馈和改进：根据绩效考核结果提供反馈和改进意见，鼓励市场部门认识到自身的优势和不足之处，进行持续的改进和研究。
同时，也要提供支持和培训的机会，帮助市场团队进一步提高绩效。
绩效考核周期市场部绩效考核周期可以根据具体情况进行设定，比如可以按季度或年度进行考核。
定期的绩效考核可以帮助市场部门及时了解自身的表现，及时调整策略并制定下一个周期的目标。
结论市场部绩效考核是一个有效的管理工具，可以激励市场团队的工作积极性和创造力，推动市场部门的发展。
市场部绩效考核方案
市场部绩效考核方案1、第七条: 考察细则2、市场部职员全然工资每月25日准时发放, 费用核销可进行日常报销。
3、市场部职员绩效考察工资依照季度具体回款金额由财务部进行查对无误落后行发放。
4、市场部职员绩效考察工资在每季度末停止后下一天然月度15号之进步行发放。
5、市场部职员绩效考察工资按照项目毛利润与回款总额考察,提成比例为3%。
软件项目需扣除平台成本（按实际采购成本运算）后运算毛利润, 外包工程需扣除外包费用后运算毛利润。
6、备注: （年度发卖义务杀青比例低于60%, 提留的20%不予发放;低于30%的, 提留50%不予发放, 公司有权依照实际情形解除劳动合同。
）7、市场部信息收集员奖金以每季度实际回款额×3‰比例发放。
如市场部营业员依照市场部信息收集员供给有效信息且签订项目合同金额在10万元以上赐与每笔项目奖金300元以资鼓舞。
年度奖金以年度发卖义务杀青率比例×月全然工资进行发放。
8、发卖目标、市场费用核销总比例9、备注: 如年度发卖义务杀青, 商务费用按最高比例10%核算,如低于10%, 公司发卖年度停止赐与年度商务费用节余部分50%嘉奖由市场部自行分派。
10、发卖商务费用核销明细、比例备注: 如商务费用跨过上表规定比例, 每超出10000元部分按响应20%比例在季度应发绩效考察奖金中对应抵扣, 如有突发因数报发卖总监、总经理审批依照考察测评成果可酌情减免。
单项项目商务费用支出额度实施审批轨制, 市场人员商务费用支出跨过5000元的, 需经由市场部经理审批；市场部经理商务支出跨过10000元的, 需经由发卖总监审批；发卖总监商务支出跨过30000元的需经由总经理审批。
第八条：考察法度榜样1、考察者依照被考察人在本考察期内所表示出的才能、立场、实际工作事迹进行考察评定。
2、考察者依照考评成果给出被考评人在本考察期的绩效考察系数。
3、每月25号前, 发卖总监、部分经理, 职员的绩效考察系数交财务部。
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市场部绩效考核标准：
1、考核范围
凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本办法。
2、考核原则
1、公平、公正。
2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。
3、市场部主管负责市场部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。
4、考核目的
1、改进工作，提高工作绩效。
2、获得晋升或岗位调整的依据。
3、获得确定工资，奖金的依据。
4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。
5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。
5、考核时间
1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。
2、每月1日之前对市场部员工进行上月工作考核，并向人事行政部上报考核结果。
6、考核内容
考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。
1、工作绩效指标考核：占考核总分的60％。
根据业务部当月销售任务完成情况进行打分。
计算方法：当月实际完成业绩／当月计划销售任务×60％＝当月业绩考核得分。
业务人员每月必须做工作总结和工作计划，其内容所相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。
2、行为指标考核：占考核总分的40％。
主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。
主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核，每项指标的分值为10分。
行为考核内容评分一律为0－10分（考核成绩优秀最高为10分，不能达到要求的最低评定为5分），考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。
7、考核形式
1、各类考核形式有：
1）、自我评定与总结；
2）、部门考核必须与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公证性。
3）、直接由上级评定。
2、各类考核方法有：
1）、查询记录。
对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行整理统计；
2）、书面报告。
市场部各员工所提供的总结、计划报告。
3）、所有考核办法最终反映在考核表上。
8、考核程序
1、按照考核办法，市场部所有员工均参加绩效考核，并提交书面总结和评定。
2、市场部经理通过与业务人员进行面谈，对直属人员的工作绩效指标进行评核打分。
3、市场部经理根据业务部员工的各项行为指标进行打分。
4、业务部所有人员的绩效考核结果均由人事总监签字确认，否则为无效考核。
9、考核结果与考核工资
1、考核结果应向本人公开，并留存于员工档案。
2、考核结果所具有的效力：
1）、决定员工职位、或薪酬升降的依据。
2）、市场部人员每月绩效工资及专项奖励于考核结果挂钩，为参加考核不发放该项工资。
3）、决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。
3、考核工资计算
考核评定结果为A优秀（80－100分）、B合格（60－79分）、C较差（60分以下）三个类别，并于员工当月基本工资挂钩。
4、员工的年度考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判断，综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。
5、年度考核结果为较差的，予以调整岗位和薪酬或解聘。
6、月度、年度考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀：
1）、请假合计天数超过人事规定的请假天数者；
2）、有旷工记录者；
3）、本年度受过警告以上处分者。
10、试用考核
1、市场部新员工试用期1个月，如果连续2个月没达到标准者将进行末尾淘汰制，希望市场部人员抱着良好的心态，有上进心，工作态度决定一切。
2、试用人员一律参与绩效考核管理，试用届满根据考核结果决定是否正式录用。
3、对试用优秀者，可推荐提前转正。
4、本项考核由试用人员直属部门主管或营运总监会同行政人事部考核。
11、考核申诉
对考核结果存有异议者，可在考核结果公布一周内提交书面报告只至人事行政部，由人事行政部审核后会同该部门经理给予合理答复。