人力资源薪酬管理制度及实施方案
人力资源总监的薪酬及绩效考核方案
人力资源总监的薪酬及绩效考核方案1. 背景与目的人力资源总监是企业中至关重要的职位之一，负责管理和协调企业的人力资源工作。
为了激励和奖励优秀的人力资源总监，同时确保他们的绩效与企业目标保持一致，我们制定了以下薪酬及绩效考核方案。
2. 薪酬结构2.1 固定薪酬人力资源总监的固定薪酬是根据其职位的定位、市场薪酬水平以及个人的工作经验和能力确定的。
我们将与行业薪酬调查机构合作，定期进行薪酬调研，确保薪酬水平具有竞争力。
2.2 绩效相关薪酬除了固定薪酬外，人力资源总监还可以通过表现出色获得绩效相关的奖励。
绩效相关薪酬的激励方式包括但不限于：- 年度绩效奖金：根据个人在全年内的工作表现进行评估，并根据评估结果发放奖金。
- 股票期权：作为更长期的激励手段，在特定条件下，人力资源总监有机会获得公司股票期权，从中获得收益。
3. 绩效考核指标为了确保人力资源总监的绩效与企业目标保持一致，我们将制定绩效考核指标，并将其分为公司级指标和个人级指标。
3.1 公司级指标公司级指标是与整个企业绩效相关的，包括但不限于以下方面：- 人力资源战略和规划：人力资源总监需要制定并执行与企业目标一致的人力资源战略，并根据公司需要进行人力资源规划。
- 人才招聘和发展：人力资源总监需要确保公司拥有适应业务需要的高素质人才，并负责进行招聘、培训和发展计划。
- 绩效管理：人力资源总监需要建立和优化绩效管理体系，确保整个公司的员工绩效得以管理和提升。
3.2 个人级指标个人级指标是与人力资源总监个人绩效相关的，包括但不限于以下方面：- 领导能力：人力资源总监需要拥有卓越的领导能力，能够有效管理团队，并提供良好的指导和支持。
- 战略规划与执行能力：人力资源总监需要具备战略规划的能力，能够将战略目标转化为具体的行动计划，并有效执行。
- 问题解决能力：人力资源总监需要善于解决问题，包括员工关系问题、薪酬管理问题等。
4. 绩效评估流程绩效评估是确保薪酬管理和绩效考核有效实施的重要环节。
人力资源薪酬管理制度及实施方案
人力资源薪酬管理制度及实施方案一、制度目标和原则1.公平原则：薪酬分配要公平客观，员工的工资应该根据其工作业绩和贡献水平来确定。
2.激励原则：通过薪酬管理制度来激励员工，使其尽力工作，提高工作质量和效率。
3.灵活性原则：薪酬管理制度应具有一定的灵活性，能够根据市场竞争和企业业绩的变化进行调整和改进。
二、薪酬管理制度的具体内容1.工资制度：设立不同的岗位等级，根据不同的岗位等级制定相应的工资标准。
同时，可以根据员工的工龄、学历等因素给予相应的津贴和奖励。
2.绩效考核制度：建立科学的绩效考核制度，根据员工的工作业绩和贡献水平确定绩效工资的发放。
绩效考核可以以目标管理为基础，定期进行评估和考核，并向员工反馈结果。
3.奖励制度：设立奖励制度来鼓励员工的积极性和创造力。
可以设立年度奖金、季度奖金、月度奖金等，根据员工的工作表现和业绩来决定奖金金额。
4.福利制度：建立完善的福利制度，包括员工保险、住房公积金等。
福利制度的设置可以提高员工的工作满意度和归属感。
5.增长机制：设立员工职业发展和晋升通道，根据员工的培训和发展情况，提供相应的晋升机会和薪酬增长。
三、薪酬管理制度的实施方案1.制定薪酬管理制度：企业需要成立专门的薪酬管理小组，负责制定薪酬管理制度的具体内容，并征求员工的意见和建议。
2.培训和沟通：在实施薪酬管理制度前，企业需要组织培训，向员工介绍薪酬管理制度的目标、原则和具体内容，并解答员工的疑问和担忧。
3.绩效考核和薪酬发放：制定绩效考核标准，定期进行绩效评估，并按照绩效考核结果发放相应的绩效工资和奖金。
4.反馈和改进：定期对薪酬管理制度进行评估和改进。
可以通过员工满意度调查和薪酬水平比较等方式，收集员工的反馈意见，以便及时进行调整和改进。
5.审计和监督：建立薪酬管理制度的审计和监督机制，确保制度的有效实施和公平公正。
以上是一个人力资源薪酬管理制度及实施方案的大致内容，企业可以根据自身的情况和需求进行个性化的调整和改进。
人事薪资管理制度模版
人事薪资管理制度模版第一条为规范公司人事薪资管理，激发员工工作积极性，推动公司业务发展，制定本人事薪资管理制度。
第二条本制度适用于公司及其下属子公司的全体员工，包括正式员工和合同制员工。
第三条公司人事薪资管理遵循公平、公正、公开的原则，确保员工薪酬与工作贡献相匹配。
第四条公司将根据市场薪酬水平、岗位特点、员工绩效等因素，定期评估和调整薪资水平，确保员工的薪资待遇具有竞争力。
第二章薪资结构第五条公司薪资结构主要包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴和福利待遇等。
第六条基本工资是员工基础薪酬的组成部分，根据员工的岗位等级和级别确定，采取固定金额或固定比例发放。
第七条绩效奖金是根据员工的绩效表现情况给予的激励性薪酬，由公司根据员工绩效考评结果发放。
第八条津贴补贴是根据员工工作特点和需要给予的额外薪酬，包括餐补、交通补贴、通讯补贴等。
第九条福利待遇是员工享受的福利政策，包括五险一金、带薪年假、节假日福利等。
第三章薪资管理流程第十条公司设立薪酬管理委员会，负责制定和审核公司的薪酬政策和制度，确保其合理、公正、有效。
第十一条公司进行薪酬测算和调研，制定薪酬预算，确保公司的薪酬支出符合财务预算。
第十二条公司设立绩效考核制度，定期对员工进行评定，根据绩效评定结果确定员工的绩效奖金发放比例。
第十三条公司定期对员工进行薪酬调整，根据员工的绩效表现、市场薪酬水平和公司财务情况等因素确定薪酬调整幅度。
第十四条公司建立薪酬档案，记录员工的薪酬情况和调整变动，保证薪酬管理的透明和可追溯性。
第四章薪资福利保障第十五条公司设立员工福利制度，包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，确保员工的基本生活保障和工作满意度。
第十六条公司设立员工培训计划，提供员工职业发展的机会和培训资源，帮助员工提升技能和能力。
第十七条公司建立员工健康保障制度，提供全面的健康医疗和体检服务，关爱员工身心健康。
第十八条公司设立员工帮扶计划，为困难员工提供帮助和支持，确保员工在困难时有温暖和帮助。
人力资源薪酬管理制度及实施方案
人力资源薪酬管理制度及实施方案1. 引言薪酬管理在人力资源管理中具有重要的地位和作用。
合理、公正的薪酬制度可以激发员工的工作积极性，提高企业员工的工作效率和生产力。
本文档将介绍人力资源薪酬管理制度及其实施方案，旨在帮助企业建立合理、公正、透明的薪酬管理制度，从而有效激励和管理员工。
2. 人力资源薪酬管理制度2.1 薪酬管理目标薪酬管理的目标是确保员工获得合理、公正的薪酬，并与企业的发展目标相匹配。
主要包括以下几点目标： - 吸引和留住高素质人才 - 激励员工积极投入工作 - 提高员工的工作满意度 - 保持内外部薪酬市场的竞争力2.2 薪酬管理原则薪酬管理应遵循以下原则： 1. 公平原则：薪酬应公平合理，不偏袒个别员工。
2. 业绩导向原则：薪酬应与员工的业绩表现相匹配，业绩优秀的员工应得到适当的奖励。
3. 内外部公平原则：薪酬应与外部市场相竞争，同时考虑内部员工之间的平衡。
4. 可行性原则：薪酬制度应符合企业财务状况，并可操作和实施。
5. 透明原则：薪酬制度应向员工公开透明，员工清楚了解薪酬体系。
2.3 薪酬管理程序薪酬管理程序包括以下几个主要环节： 1. 岗位设计与薪酬等级划分：根据工作内容、责任和薪酬市场状况对各岗位进行设计和划分，建立薪酬等级体系。
2. 薪酬调查与分析：定期进行薪酬调查，了解外部市场的薪酬水平，并与内部员工进行对比分析。
3. 薪酬考核与绩效管理：建立科学有效的绩效考核体系，将绩效结果作为薪酬分配的重要依据。
4. 薪酬核算与发放：根据薪酬制度规定，对员工的薪酬进行核算和发放。
5. 薪酬评估与调整：定期对薪酬制度进行评估，根据企业和员工的实际情况进行调整和优化。
3. 人力资源薪酬管理实施方案3.1 岗位设计与薪酬等级划分岗位设计应根据岗位的职责、要求和业务目标进行科学合理的设计，确保岗位之间的差异恰当，并与企业的发展需求相匹配。
薪酬等级划分需要参考外部市场的薪酬水平和企业内部的员工薪酬差异，确保薪酬等级体系公平合理。
薪酬制度改革实施方案
薪酬制度改革实施方案一、背景分析当前，我国经济发展进入新常态，人才竞争日益激烈，企业面临着人才流失、招聘难题等挑战。
而薪酬制度作为企业人力资源管理的重要组成部分，直接关系到员工的积极性和企业的长远发展。
因此，对薪酬制度进行改革，提高薪酬激励效果，已成为企业发展的必然选择。
二、改革目标1. 提高薪酬激励效果，激发员工工作积极性和创造力；2. 建立公平、公正的薪酬分配机制，增强员工的获得感和归属感；3. 提升企业竞争力，留住人才，推动企业持续发展。
三、改革内容1. 建立绩效考核体系建立科学、合理的绩效考核体系，将员工的绩效与薪酬挂钩，实行绩效工资制度。
通过绩效考核，激励员工提高工作业绩，提升企业整体绩效。
2. 完善薪酬结构优化薪酬结构，合理确定基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等各项内容，确保薪酬分配公平合理。
同时，注重员工个人发展和成长，为员工提供晋升机会和培训机会，使薪酬与员工价值实现匹配。
3. 强化薪酬透明度加强薪酬政策的宣传和解释工作，使员工了解薪酬制度的设计理念、实施原则和分配标准，增强员工对薪酬制度的认同感和信任感。
4. 加强薪酬管理建立健全的薪酬管理制度，加强对薪酬执行情况的监督和检查，确保薪酬制度的落实。
同时，加强对薪酬政策的动态调整和优化，与企业发展战略相衔接，保持薪酬制度的灵活性和适应性。
四、实施保障1. 加强组织领导企业领导要高度重视薪酬制度改革工作，明确改革的重要性和紧迫性，亲自挂帅，统一思想，统一行动，形成改革合力。
2. 健全制度保障建立健全薪酬制度改革工作机制，明确工作责任，细化工作流程，确保改革工作有序推进。
3. 加强员工培训加强对员工的薪酬制度培训，使员工充分了解薪酬制度改革的意义和内容，增强员工对改革的支持和配合。
4. 完善激励措施对于在薪酬制度改革中做出突出贡献的员工，给予适当的激励和奖励，增强员工的积极性和参与度。
五、总结薪酬制度改革是企业管理的重要举掖，是激励员工、留住人才、提升企业绩效的有效手段。
人力资源公司员工薪酬管理制度
⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度（通⽤5篇） 随着社会不断地进步，我们可以接触到制度的地⽅越来越多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体⾏动的⼀种社会结构。
拟起制度来就毫⽆头绪？以下是⼩编帮⼤家整理的⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度（通⽤5篇），仅供参考，⼤家⼀起来看看吧。
⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度1 第1章总则 第1条⽬的 为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作⽤，特制定本制度。
第2条制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬⽔平具有相对市场竞争⼒。
(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员⼯之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则：企业根据员⼯的贡献，决定员⼯的薪酬。
第3条适⽤范围 本企业所有员⼯。
第2章薪酬构成 企业薪酬设计按⼈⼒资源的不同类别，实⾏分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个⼈贡献。
⿎励员⼯长期为企业服务，共同致⼒于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员⼯薪酬构成 (1)企业⾼层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员⼯薪酬构成=岗位⼯资+绩效⼯资+⼯龄⼯资+各种福利+津贴或补贴+奖⾦ 第5条试⽤期员⼯薪酬构成 企业⼀般员⼯试⽤期为1~6个⽉不等，具体时间长短根据所在岗位⽽定。
员⼯试⽤期⼯资为转正后⼯资的70%~80%，试⽤期内不享受正式员⼯所发放的各类津贴。
第3章⼯资系列 第6条企业根据不同职务性质，将企业的⼯资划分为⾏政管理、⽣产、营销、后勤四类⼯资系列。
员⼯⼯资系列适⽤范围详见下表。
⼯资系列适⽤范围表⼯资系列适⽤范围⾏政管理系列 企业⾼层领导2.各职能部门经理 3.⾏政部、财务部、业务部所有办公室职员⽣产系列⽣产部门、质量管理部门、采购部门所有员⼯(各部门经理除外)后勤系列⼀般勤务⼈员如司机、保安、保洁员等第4章⾼层管理⼈员薪酬标准的确定 第7条基本年薪是⾼层管理⼈员的⼀个稳定的收⼊来源，它是由个⼈资历和职位决定的。
人力资源薪酬管理制度及实施方案
人力资源薪酬管理制度及实施方案1. 引言薪酬是企业吸引和留住人才的重要工具之一，对于人力资源管理来说，薪酬管理是一个关键的方面。
合理的薪酬管理制度能够帮助企业吸引和激励优秀的员工，提高员工的工作积极性和工作满意度。
本文将详细介绍人力资源薪酬管理制度及其实施方案，包括薪酬管理的基本原则、薪酬管理的流程、薪酬管理的方法和薪酬管理的监督与评估等。
2. 人力资源薪酬管理的基本原则2.1 内部公平原则薪酬管理应遵循内部公平原则，即在同一岗位上等价的工作应该获得相等的报酬。
公司应建立公正的薪酬分配规则，确保同一岗位的员工获得相同的薪酬待遇。
2.2 外部竞争原则薪酬管理还应遵循外部竞争原则，即与市场上同类岗位的薪酬水平保持一定的竞争力。
公司需定期进行薪酬调研，了解市场行情，为员工提供合理的薪酬水平。
2.3 绩效导向原则薪酬管理应该紧密与员工的绩效挂钩，优秀的员工应该获得更高的薪酬回报，以此激励员工提高工作绩效。
公司需建立绩效评估体系，将薪酬与员工的绩效结果相结合。
2.4 透明公开原则薪酬管理应该是透明公开的，员工应该清楚了解薪酬管理规则和流程。
公司应及时向员工沟通薪酬政策和调整情况，确保员工对公司的薪酬管理制度有充分的了解和信任。
3. 人力资源薪酬管理的流程薪酬管理的流程主要包括制定薪酬政策、薪酬测算与决策、薪酬实施和薪酬调整等环节。
3.1 制定薪酬政策薪酬政策的制定是薪酬管理的基础。
公司应根据行业特点、市场行情和企业情况，制定适合自身的薪酬政策。
薪酬政策应明确规定基本工资、绩效奖励、福利待遇等方面的内容。
3.2 薪酬测算与决策薪酬测算与决策是根据员工的工作表现和业绩情况，对薪酬进行测算和决策。
公司应建立合理的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评估，基于评估结果制定薪酬决策。
3.3 薪酬实施薪酬实施是将薪酬决策付诸实施的过程。
公司应在系统中记录员工的薪酬信息，确保薪酬的正常发放。
同时，公司还应向员工解释薪酬制度和发放标准，增强员工的薪酬透明度和公平性。
人力资源薪酬管理制度【优秀3篇】
人力资源薪酬管理制度【优秀3篇】人力资源薪酬管理制度篇一第一章总则第一条目的要求通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。
第二条基本原则1、按劳分配原则。
员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。
公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。
3、市场调节原则。
公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。
公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条薪酬水平公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。
各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
第二章薪酬结构公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金及福利等部分组成。
第四条基本工资基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条加班工资加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。
第七条绩效工资绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。
一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条奖金奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特别奖等。
年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖，给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
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【最新资料Word版可自由编辑！！】人力资源薪酬管理制度实施方案
一薪酬原则
1薪酬确定：薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。
努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各岗位人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
2薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
3薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。
4薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。
薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
工资（基本/固定工资、计件/提成工资）
二薪酬结构构成：奖金（年终奖、特别奖）
福利（社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游等）三薪酬决定要素
（1）工资——知识、技能、体能、职责、心理、工作环境；
（2）奖金——员工对企业的价值及对企业的贡献；
（3）福利——社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游、其它等；
四薪酬总额构成
（1）工资总额—与企业经营状况挂钩（比如销售额、销售费用等）。
（2）奖金总额（年终奖总额—与企业经营状况挂钩（比如公司年销售利润等），特殊奖励总额—特殊奖励额度由企业根据情况确定）。
（3）福利总额（房租补贴总额—由经理级以上员工总数决定；社会保险总额—由员工总数决定）。
五公司薪酬结构分类表
（1）一级薪酬：总经理
（2）二级薪酬：副总级
（3）三级薪酬：财务部经理、采购部经理、客户服务部经理、厂长、总经办主任等
（4）四级薪酬：车间正副主任、跟单主管、售后主管、物流配送主管、高管秘书等
（5）五级薪酬：文秘、文员、会计、出纳、五金库管、质检员、下单员、跟单员、统计员、
（6）六级薪酬：保安员、清洁工、炊事员、搬运工、司机等
2 营销类薪酬结构分类表
（2）二级薪酬：销售一部经理、销售二部经理、
（3）三级薪酬：区域经理等
（4）四级薪酬：直营店店长、业务代表
（五）五级薪酬：店员
3 技术类
（1）一级薪酬：设计总监
（2）二级薪酬：形象设计部经理、项目设计部经理、工艺部经理等、样板师
（3）三级薪酬：项目设计部主管、形象设计主管、工艺部主管、助理样板师
（4）四级薪酬：信息搜集员、助理设计师、陈设设计师、结构设计师、细部设计师、形象设计师、平面设计师等
4 生产部门一线操作工
定价标准：1、参照制作工艺的难易程度以及所需的工时来定价
2、工程项目产品由定价小组拟定计件价格通过后实施，并组织评估进行修改。
3、标准化产品直接按照现有的计件工资进行核算，并整理成档案。
5、其他（除营销系统外）
六月基本工资与绩效考核工资管理规定
1 固定工资岗位
月工资总额＝基本工资＋绩效工资×考核分系数＋加班工资＋正负激励±其它
2 以底薪+提成工资形式定薪的岗位
月工资总额＝底薪工资＋提成工资×考核分系数＋正负激励±其它
3 生产一线操作工
月工资总额＝计件工资＋底薪（绩效）工资×考核分系数＋正负激励±其它
注：当月金额发生值界定——凡属按销售额、业务额、发货额计算提成绩效工资的，以界定责任区域的市场当月销售回收货款或当月发生相关金额为依据；凡属按工作任务量计算
计件绩效工资的，以所属责任范畴内，且通过核准的当月工作任务数量为依据。
4 分值系数与应得实际工资关系(见下表)（不适用试用期员工）
七薪资调整办法
1薪资调整：
任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力，但是，任职能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。
所以，除了任职资格等级以外，员工的工作绩效也将影响晋降级。
通过对绩效考核，根据绩效考核结果，对员工薪级进行相应的升降。
薪级调整与年度人事考核结果直接对应。
比如可以按照以下标准执行：
(1)绩效考核连续十二个月评为优秀（ 96分或以上），晋一档；绩效考核连续六个月评为特优（ 100分以上），且其他月份为优秀，晋二档。
(2)员工在上一年度工作期限内，为公司作出重大贡献，经公司董事长或总经理特许批准，可根据批准文书予以上调工资级别或档次。
（3）员工未达到工资调档或调级条件的，工龄每满一年，且每月的绩效考核分数必须达到90分或以上，根据《绩效考核方案》中的员工级别规定，普通员工员工计发岗位津贴50元；主管级岗位员工计发岗位津贴100元；经理级岗位员工计发岗位津贴150元；高管级岗位员工计发岗位津贴200元。
（4）岗位变动：因工作需要，调动岗位按现岗位定级、定档；高升或降级的，进高或降低于现职工资级别或工资档。
2 员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员工的任职资格等级也有可能降低。
在职能工资制中，员工薪资数的多少取决于它的任职资格等级，所以，当员工任职资格等级提高或者降低后，他的薪资数也要做相应调整。
3 任职资格破格晋升
破格晋升指不受规定年限和考核累计分数限制，经过规定程序，由人力资源管理单位提出候选名单，总经理批准后执行的任职资格等级晋升。
破格晋升的条件是：（1）在技术创新、市场拓展、内部管理以及生产操作一线等方面做出特殊贡献或重大贡献者。
（2）非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。
（3）其他由核心层提名的人选。
4 基本工资和提成/计件工资比例调整
（1）比例决定着员工收入的风险，也就是与企业经营效果挂钩的紧密程度。
在确定了某职种员工比例后，这个比例一般是保持稳定的。
（2）但是在有些情况下，对这个比例可以、也应当做一定的调整。
比如，当某个岗位的工作性质发生了比较大的变化；或者由于企业经营战略的变化，导致某个职位或者某个职种的工作与企业整体经营结果关系的变化等等。
通过对固定薪点数和浮动薪点数比例的调整，可以更科学、更合理的反映各职位、各职种的工作性质以及它们与企业经营的关系。
八年终奖
1奖金原则：公司在年终有利润或绩效显著时，才发放年终奖；反之，则不应该发放年终奖。
2分享原则：公司利润是全体员工共同创造的，所以员工有权分享企业的利润，企业利润越多，员工分享的额度也就越大，通过这种方法，可以有效增强员工对企业的承诺和忠诚。
3公平原则：所有员工都有权分享创造出来的利润，但是这种分享必须要建立在公平的基础之上。
公平并不是指所有员工应当得到同样多的年终奖，而是指每个员工要依据他对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终奖；公司总经营目标未完成90%、以及部门或个人绩效考核一年中有六个月未合格的不计发年终奖。
4年终奖形式：企业“红包”、各种称号所获得的奖金等。
5员工年终奖的确定：根据公司制定的上述标准、结合绩效考核结果及《经营目标责任书》上的有关条款，予以发放奖金。
注：各种称号所获得的奖金另行计算。
九其它事项
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员工录用管理制度
为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。
一、员工试用期规定
1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。
2、员工试用期限为3个月，公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。
（一）、福利待遇
1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核算时间从到岗工作之日起计算，日工资为：月工资÷（本月天数-休假天数）
2、过节费按正式员工的1/2发放。
3、按正式员工标准发放劳动保护用品。
（二）、休假
1、试用期内累计事假不能超过3天，如果特殊情况超过3天需报董事长批准。
2、可持相关证明请病假，请病假程序和天数与正式员工要样。
3、可请丧假，请假程序和天数与正式员工要样。
4、不享受探亲假、婚假。
二、员工入职准备
1、身份证复印件一份，原件待查。
2、学历证明复印件一份，原件待查。
3、县级以上人民医院的体检报告。
4、4张一寸照片
5、部分职位（如出纳、收银员、司机、仓管）试用期员工还须须准备房产证明、户口本、直系亲属身份证复印件等。
三、行政手续
1、试用人员手续办理完毕后，由行政部向试用期人员发放办公相关用品。
2、发放工作牌，办理考勤卡。
3、试用期人员需要食宿的、由行政部安排住宿和就餐。
4、将试用期人员带入用人部门。
四、用人部门指引
1、试用员工的直接上级是“入职指引人”。
2、带领试用期员工熟悉本部门及其他部门，向其介绍今后工作中要紧密配合的部门及员工，同时介绍公司内公共场所的位置，包括会议室、停车场、洗手间等。
3、与试用期员工进入面谈，商讨入职后的工作安排，并向试用期员工描述其工作的部门架构，岗位名称，职务，岗位职责等。
简单介绍将来的职业发展方向和目前工作时遇到的实际问题。
4、教会试用期员工使用生产工具或办公用具。
5、公司有活动要及时告知试用期限人员。
6、与试用期人员进行正面沟通，引导其工作，及时了解试用期
员工在工作及生活中存在的问题并帮助其解决。