老板们要学会玩转团队全明星阵容
餐饮店长打造最强团队技术手册读后感
餐饮店长打造最强团队技术手册读后感《餐饮店长打造最强团队技术手册》这书啊真是一本实打实的宝典。
读完它就像是喝了一碗热腾腾的老火汤，心里暖和脑里清明，浑身上下都是劲儿。
先说说这书里的“选人”部分。
它讲得明白，挑团队成员就跟挑菜似的，得看品相、看潜力。
好比说辣椒得挑辣的，萝卜得挑甜的，人也一样得找对路子，有激情能吃苦。
这一章让我想起以前在店里，有个小伙子手脚麻利，脑子转得快，我就把他往领班的位置上推，结果还真成了。
再说到“培训”，书里头说得透彻，培训就跟炒菜一样，得有火候得有耐心。
新员工来了，不能一上来就扔锅里，得先让他们适应环境，熟悉流程一点点来，这样才能炒出好菜，带出好兵。
我以前就是这么干的，新来的先从基础学起，慢慢来别急，功夫到了自然水到渠成。
还有“激励”，这可是个大学问。
书里头说激励就像调味料，少了不行多了也不行。
得根据每个人的口味来，有的人喜欢甜头，有的人喜欢辣劲。
我店里的老王，他干活认真，但有点闷我就常跟他聊家常，多给他点关心；小李呢，活泼爱玩我就给他些小奖励，让他更有干劲。
这样下来大家工作起来都带劲，店里气氛也好了不少。
最后是“沟通”，这个章节讲得特别实在。
沟通就像做菜时的火候，掌握不好菜就糊了。
店里遇到问题，得及时跟员工说清楚，听听他们的想法，大家一起商量着解决。
记得有一次，店里生意突然下滑，我就把大家都叫过来，开诚布公地谈，最后发现是菜单需要更新，于是大家一起动手，结果生意又火起来了。
总的来说《餐饮店长打造最强团队技术手册》这本书就像是给餐饮店长们的一份秘方，教你怎么选材、怎么烹饪、怎么调味，最终做出一道道美味佳肴。
读了它我感觉自己像是得到了武林秘籍，带队伍的招数又多了几式，心里头那个美呀，没法说！餐饮店长打造最强团队技术手册读后感（1）读了《餐饮店长打造最强团队技术手册》，我得说这书真对胃口！就像大厨精心烹制的一道菜，色香味俱全，让人一口接一口，停不下来。
书中讲的全是实打实的干货，没有半点虚头巴脑的东西。
直销领导人如何带好团队
直销领导人如何带好团队带团队就是带野心、带梦想、带欲望、带状态。
经营团队说到底是经营人，管理说到底是借力。
失败的领导者以其一己之力解决众人问题，成功的领导者集众人之力解决团队问题。
经营团队的过程是一个借力的过程，只有越来越多的人愿意把力借给你，你才会成功。
不想做后勤的领导，不是好领导。
作为领导，不要怕队员比你强，如果队员比你弱，说明你选人不当。
而组建直销团队，应该遵循找“好人”不如找“有缘人”的原则，因为适合的才是最好的，这就是成功的秘密。
在此介绍几点关于提高自身领导力以及带领好团队的建议。
1、快战术、慢战略市场环境下，“快“是战术性考虑，”慢“是战略性思考，快中有慢，慢中有快。
把根扎深是成就一家真正伟大公司的基础。
”快“是指：战略和产品要不断创新，最好在市场之前做出反应。
”慢“是指：服务一定要做到极致，这个快不得。
2、问队员的五个问题“你的梦想是什么？”“你现在离你的梦想有多远？”“你关注直销堂了吗?”“为了实现梦想你准备努多大的力？”“需要系统为你提供什么？”3、领导的三种状态领导要学会“两眼睁大”“两眼紧闭”“睁一只眼闭一只眼”三种状态。
“两眼睁大”发现人才和优点；“两眼紧闭”不要插手已经授权的事、不信闲言风语；“睁一只眼闭一只眼”要看到队员错误，清醒地警惕任何漏洞的出现，但又要明白某些错误并不需要追究。
4、激情澎湃走楼梯坐电梯很快，但万一掉下去就没有机会了。
走楼梯慢，但从12楼不小心摔下去，也不过是摔倒12楼中间那个楼梯台，休息一段时间还可以继续往上爬。
带团队要像走楼梯，但走楼梯的每一步都要走得激情澎湃。
5、做人心得总结四个字，“卡”“斌”“引”“尖”。
卡——能上能下；斌——能文能武；引——能屈能伸；尖——能小能大。
6、远行的准备你的团队要想走得更远，必须做好以下四点：稳住底盘、适时扩张、全面内控、不断创新。
7、没有一鸣惊人只有默默无闻那些一夜之间倒闭或一夜之间崛起的团队远远称不上卓越，卓越团队是不会有命悬一线和石破天惊的，有的只是平静、坚毅和持续改善。
明星艺人团队活动方案
明星艺人团队活动方案背景为了提高公司员工的士气和团队凝聚力，公司决定在下半年度举办一次明星艺人团队活动。
此次活动旨在让员工放松身心，增强彼此之间的合作与互动，提升整个团队的凝聚力和协作能力。
活动内容本次活动将以公司员工为主要参与群体，联合明星艺人团队打造一场盛大的互动体验。
活动内容包括：1. 互动游戏此次活动的重头戏，也是为了加强团队协作和合作的互动游戏环节。
游戏内容将由知名游戏设计师设计，并由明星艺人团队现场配音和演绎。
充满挑战的游戏将提高员工的沟通能力和协作精神。
2. 现场演出与表演此次活动中，明星艺人团队将进行一场精彩的现场演出和表演互动。
表演内容包括音乐演出和舞蹈演出，让员工们尽情欣赏艺术的美妙并与明星互动。
3. 分享会议活动的最后一个环节是分享会议，让明星艺人团队与公司员工面对面交流，分享自己的经历，心路历程，以及如何成功的秘诀。
员工可以从中受到启发和鼓舞。
活动庆典公司决定在活动期间，为所有员工举办一场隆重的庆典来感谢他们的辛苦工作。
在庆典现场，公司将给予员工定制的纪念品，以及一些小礼品来庆祝共同的成功。
活动时间和地点该次活动时间定在下半年的周六晚上，地点在公司内部组织，活动内容持续时间为5个小时。
预算活动预算需要根据活动内容和人数来具体定制，包括明星艺人团队的演出费用，游戏设计费用，场地租赁，物资采购等。
后期推广完成活动后，公司将在内部员工媒体平台发表活动报告，并在公司外部新闻媒体上公布活动回顾。
为了让活动影响更大，公司还将开展员工口碑传播，让员工通过分享自己的体验，影响更多人的参与。
结论此次活动由星光闪耀的明星艺人团队，结合游戏，表演和分享会议等各种环节，旨在提高员工的团队凝聚力和协作能力，同时让员工有一次舒缓和放松身心的机会。
明星员工怎么管理
明星员工怎么管理不想当将军的士兵不是好士兵，不想当"明星'的员工不是好员工。
那么企业对于（明星员工怎么管理）呢？招人、用人、留人，一直是老板们在人事问题上永恒的主题，尤其是手下有几个明星员工时，那更是要想方设法把人留下来。
人才呀，顶梁柱呀，骨干力量啊，那肯定是要管好，用好，并且一定要留住的。
按照国人分析问题的习惯，任何问题都有其两面性，手下有几个明星员工，首先看到的一定是优点。
例如在执行力，业务能力，业绩回报等等方面自然是有较高的价值，但也会同步存在一些对应的负面问题：1.自身容易膨胀；2.会在员工面前摆老资格，甚至还会排挤新员工；3.明星员工自己的经验无法复制到其他员工身上，也无法成为公司的工作体系；4.人事成本越来越高；5.自己翅膀硬了之后，受外部的诱惑越来越多；6.会有意无意的控制公司的一些资源；7.该知道的，不该知道的，都知道的太多了~~~~~以前一直有个说法，说人才是公司的核心竞争力！笔者一直不敢认同这句话，原因很简单，人才有腿啊！今天是你的员工，帮你赚钱，那是人才，可腿长在人家身上，改明儿跑了，帮你的竞争对手去了，那恐怕就不是人才了吧，那是人灾！作为老板，在面对下属员工时，不管是不是明星员工，有几个观念建议先整明白：1.所有的员工都将是离职员工，不要总指望着员工会跟随你一辈子，都只是阶段性成为你的员工而已；2.员工是社会人，不是公司人，更不是公司的财产；3.用人和依赖人，是完全两回事；4.人才不是公司的核心竞争力，快速的人才培养机制才是核心竞争力。
那么，对于当前明星员工的管理问题，建议分为两个阶段来实施管理：第一阶段：1．掏空脑子。
所谓掏空脑子，就是把储存在明星员工脑袋里的技术方案、经验、事故教训、客户资料等等都挖出来，并且是硬性的挖出来。
例如通过月度业务技术分享会、完善客户资料、事故分析会等等形式，把这些存放在明星员工脑袋里的东西都给挖出来，变成内部学习资料，完善到业务流程，补充到客户档案里去。
团队领导技巧：教你如何带领一个顶尖团队
团队领导技巧：教你如何带领一个顶尖团队在一个竞争激烈的商业环境中，拥有一个顶尖团队是每个领导者的梦想。
然而，要实现这一目标并不容易。
团队领导需要掌握一些关键技巧，以便有效地带领和激励团队成员，使他们发挥出最大的潜力。
以下是一些团队领导技巧，可以帮助你打造一个顶尖团队。
1. 清晰的愿景和目标作为团队领导者，你需要明确并与团队成员共享一个清晰的愿景和目标。
这有助于建立共同的目标意识，并激发团队成员的工作动力。
确保团队成员了解他们的工作如何与大局联系起来，并明确他们在实现整体目标方面的重要性。
2. 建立开放的沟通渠道良好的沟通是团队协作的基石。
作为领导者，你应该倡导开放、透明的沟通环境。
鼓励团队成员提出问题、分享意见和建议。
确保每个人都有机会参与到决策过程中，并及时提供反馈和指导。
3. 激励和奖励激励和奖励是激发团队成员潜力的重要因素。
作为团队领导者，你应该表达对团队成员的赞赏和鼓励。
提供公正的奖励机制，以回报团队成员的辛勤工作和卓越表现。
同时，注意个人的激励需求，根据不同的团队成员制定个性化的激励措施。
4. 发展团队成员的能力一个顶尖团队需要不断提升成员的能力和技能。
作为团队领导者，你应该投资时间和资源来培养团队成员的发展。
提供培训机会、指导和反馈，帮助他们不断研究和成长。
5. 建立强大的团队文化团队文化是团队成功的关键因素之一。
作为团队领导者，你应该塑造积极、合作的团队文化。
鼓励团队成员之间的合作、支持和信任。
营造一个开放和包容的环境，允许团队成员发挥他们的创造力和创新能力。
6. 处理冲突和问题在团队中，冲突和问题是难以避免的。
作为团队领导者，你应该及时处理和解决冲突，以确保团队能够维持良好的工作氛围和协作关系。
采用公正、开放的方法来解决团队成员之间的分歧，并促进有效的沟通和解决方案的达成。
通过掌握这些团队领导技巧，你将有能力带领一个顶尖团队。
记住，团队的成功不仅依赖于个人的能力，更取决于团队的协作和领导者的指导。
打造明星团队的秘诀
打造明星团队的秘诀在这个竞争激烈的时代，拥有一支出色的团队是企业成功的关键。
打造明星团队并不是简单的任务，但确实是一个必须追求的目标。
下面，我将分享一些打造明星团队的秘诀，希望对您有所帮助。
首先，明确团队的愿景和目标十分重要。
团队成员需要有明确的共同目标，并对所从事的工作有强烈的信念。
这样的目标能够为团队提供方向，并激励成员付出更多努力去实现共同的愿景。
其次，合适的人选是团队成功的基石。
当招聘新成员时，不能只看重个人的技能和经验，更要注重团队合作的能力。
团队成员需要相互支持，相互信任，并具备良好的沟通技巧。
这样的成员能够更好地与他人合作，共同克服困难和取得成功。
为了培养团队的凝聚力，建立相互之间的信任是不可或缺的。
团队成员应该有机会了解彼此，建立良好的人际关系。
组织一些团队建设活动或团队旅行能够增加成员之间的互动，促进团队凝聚力的形成。
此外，鼓励团队成员彼此分享他们的想法和经验也是非常重要的。
通过分享和交流，团队成员可以从彼此的经验中学习，并找到更好的解决方案。
在团队中为每个成员确定明确的角色和责任也是打造明星团队的关键。
每个人都应该明确自己的任务，并清楚地知道如何为团队的成功做出贡献。
同时，还要鼓励成员发挥他们的优势，并提供机会让他们不断成长和发展。
团队领导也起着至关重要的作用。
一个优秀的领导者懂得如何激发他人的潜力，并提供指导和支持。
领导者应该与团队成员建立良好的关系，并保持开放的沟通。
他们应该鼓励和赞赏团队成员的努力，并及时解决团队中出现的问题。
另外，团队成员需要具备不断学习和适应变化的能力。
在现代社会，技术和行业都在不断变化，团队成员需要保持敏锐的观察力，并不断学习新知识和技能。
团队应该鼓励成员参与培训和继续教育，以适应新的挑战和机遇。
最后，团队文化是打造明星团队的关键之一。
一个积极向上，充满活力的团队文化能够激发团队成员的潜力，提高整体的工作效率。
团队成员应该能够在一个相互尊重和支持的环境中充分发挥自己的才能。
转型必备：老板换圈子,内部换组织,重仓年轻人
转型必备：老板换圈子，内部换组织，重仓年轻人刘春雄怎么解决转型的障碍？实践的启示与专家们的判断是三句话。
转型不是苦难的修行，是迈向更轻松的生活。
传统组织是官僚性的控制型组织，老板和管理者很累。
所有的流程、KPI，除了专业分工的原因外，主要是基于控制风险的需要。
控制，只能减少风险，不能完全消除风险。
但是，控制的结果，往往是成本上升、组织官僚化、对机遇不敏感以及老板的焦虑。
当规模经济不再是组织追求的主要目标时，控制型组织就成为革命的对象，平台化组织就成为替代者。
新型的平台化组织，解放了人的天性，从控制型组织变为自律型组织、自我激励型组织，老板更轻松。
如果说控制型组织是“员工分老板的钱”的话，那么，平台型小组织则是“老板分员工的钱”。
控制型组织，只有老板是对利润负责的经营者；平台型组织，有经营能力的员工变身为合伙人、经营者。
转型 成功，老板会更轻松。
转型的问题分为两类：一是技术性问题，这类问题其实并不难；二是思想、组织和人的障碍问题，这类问题最大。
怎么解决转型的障碍，实践的启示与专家们的判断是三句话：老板换圈子，内部换组织，重仓年轻人。
老板换圈子环境育人，圈子的影响巨大。
我曾经写过一篇文章—《落后了，就要换圈子》，反响很大。
落后，往往不是一个人的落后，而是一群人的落后，一个圈子的落后，并且落后的圈子还会互相取暖，相互安慰，最终落后得心安理得。
一个人的成就，是最常交往的六个朋友的平均数；一个人的财富，与圈子的财富呈正相关。
想成为什么样的人，就进入什么样的圈子。
天天与说中文的人在一起，却想说好英文，很难。
待在说英文的圈子里三个月，保证英文倍顺溜。
传统有传统的圈子，互联网有互联网的圈子，两者甚至不相往来。
要想转型，就要打破圈子。
换圈子，还要勇敢地回避传统的圈子。
换圈子并不容易，可能不得其门而入，可能没有共同语言，可能别人不理你，可能非常不舒服。
当然，这一切都不是理由。
因为老板不换圈子，所有人转型都没有意义。
演唱会艺人和团队协调管理制度
演唱会艺人和团队协调管理制度演唱会是众多歌迷期待已久的一场盛宴，而为了确保演唱会的顺利进行，艺人和团队之间的协调管理变得至关重要。
本篇文章将探讨如何建立一套高效的演唱会艺人和团队协调管理制度。
一、前期准备阶段在演唱会前期准备阶段，艺人和团队需要进行详细的计划和协商。
首先，制定一个明确的项目计划表，包括演唱会的日期、时间、地点等基本信息，并确定每个阶段的工作内容和时间安排。
该计划表要在团队内部进行共享，以确保每个成员都清楚自己的任务和时间节点。
其次，艺人和团队需要进行沟通和协商，明确各方的职责和期望。
例如，艺人需要明确告知团队希望在演唱会中展现的形象和风格，并与团队共同制定一个共识。
团队成员需要了解和尊重艺人的要求，并在实践中充分发挥各自的专业能力。
二、演唱会筹备阶段在演唱会筹备阶段，艺人和团队需要密切合作，共同推进各项准备工作。
为了确保协调的进行，可以采取以下措施：1. 成立工作组：成立一个专门的工作组来负责演唱会的筹备工作，包括艺人的经纪人、音乐制作人、舞台设计师等。
工作组应该定期召开会议，讨论和评估每个环节的进展情况，并及时解决出现的问题。
2. 制定详细计划：根据前期准备阶段的项目计划表，制定详细的演唱会筹备计划。
在该计划中，明确每个环节的负责人、工作内容和时间节点等信息，以确保所有的工作都能按时完成。
3. 清晰分工：根据每个成员的专业能力和经验，合理安排各项工作的分工。
例如，音乐制作人负责音乐筹备，舞台设计师负责舞台搭建，经纪人负责艺人的事务等。
在分工的同时，要保持团队间的密切沟通，确保信息的流转。
三、演唱会执行阶段在演唱会执行阶段，艺人和团队需要高度协调，确保演出的顺利进行。
以下是几点建议：1. 进行彩排：在演唱会前的几天，进行全面的彩排。
通过彩排，艺人和团队可以熟悉每个环节的配合和流程，并及时发现问题并加以解决。
2. 掌握沟通技巧：由于演唱会现场的紧张气氛，艺人和团队成员之间的沟通尤为重要。
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老板们要学会玩转“全明星阵容”如果你能把各个领域的顶尖人才都凝聚在一个团队，就能实现1+1大于2的效果。
一家企业最稀缺的资源是什么？——人才。
而顶尖人才与平庸者之间的差距，可谓天上地下。
在重复性与事务性的工作中，顶尖人才的生产力通常是普通员工的两到三倍。
比如纽约La Bernardin餐馆的剖鱼师贾斯托·托马斯（Justo Thomas），他每小时处理的鱼肉数量，相当于其他剖鱼师三个小时的工作量。
而在高度专业化或极具创意性的工作中，这种差距可能要翻个六倍或者更多。
另一个例子是大法官约翰·罗伯茨（John Roberts）。
在成为美国最高法院首席大法官之前，罗伯茨提起诉讼的案件共有39宗，胜诉达25宗。
这个记录是1950年以来在联邦法院提起诉讼的检察官（不包括副检察官）平均胜诉率的近9倍。
据估计，无论任何职业，顶尖人才的平均生产力为普通员工的4倍左右——这在我们考察过的全球各行各业、各类企业中概莫能外。
那么，问题来了：为什么公司很少把所有顶尖员工召集在一起，应对最艰巨的挑战？答案似乎很简单——因为传统观念认为，“全明星阵容”不等于“梦之队”。
顶尖人才通常难以合作。
个性压倒一切。
他们聚在一起会让团队领导崩溃！但我们认为，是时候重思这种假设了。
没错，玩转一支全明星阵容非勇者不可为。
（传统观点自有其道理）但是，一旦情势危急——需要开发新的业务模式；设计新款主打产品；解决某个战略性难题的时候，如果拥有玩转一支全明星阵容的智慧和工具，却不把全公司一等一的高手凝聚起来创造奇迹，不是太愚蠢了吗？其实我们已经见识了许多全明星阵容实现伟大创举的例子。
比如，苹果公司的600位工程师，用了不到两年时间就开发、调试并部署了堪称计算机操作系统领域革命性软件的OS X系统。
而微软动用了1万名工程师、长达五年时间去开发、调试、部署Windows Vista 系统，最终还是无果而终。
全明星阵容有两大显而易见的强大之处：1、集中优势兵力如果你能把各个领域的全球顶尖人才都凝聚在一个团队，就能实现1+1大于2的效果。
想想赛车手的后勤团队。
比如，明星赛车手凯尔·布施（Kyle Busch）的6人团队，就被公认为全美赛车协会（NASCAR）巡回赛中最完美的组合。
每个成员都是各自领域的一等高手——加燃油的、拿千斤顶的、扛轮胎和换轮胎的。
团队成员一年到头在一起训练，他们脑海中有一个清晰的目标：让布施的18号赛车在尽可能短的时间内进入然后离开检修加油站。
布施的6人团队完成一套标准的检修加油操作只需12.12秒——包括加满燃油、更换4个轮胎等73项步骤。
只要将一位普通后勤人员放入布施的团队，比如一位中等水准的轮胎更换员，18号赛车进出加油站的时间就要翻倍，达到23.09秒。
如果团队里有两位普通成员，这个时间就要延长至半分钟。
2、发挥协同效应将所有顶尖人才聚在一起还能激发出前所未有的创造力和火花，这是任何天才都无法独自创造的成就。
1995年的票房冠军《玩具总动员》在当年轰动一时，这部电影可不是某个梦幻制片人单打独斗的作品，而是由包括皮克斯的顶尖艺术家与漫画家、迪士尼的王牌经理人（包括杰弗瑞·卡森伯格（Jeffrey Katzenberg），后来成为迪士尼集团电影部主管、现为梦工厂CEO）以及苹果公司创始人乔布斯在内的全明星阵容打造的。
这支队伍时不时剑拔弩张，但最终实现完美合作，创造出了巅峰作品。
皮克斯团队最初向迪士尼展示的故事，在卡森伯格看来平淡无奇。
卡森伯格一意孤行对故事做了重大而前卫的调整，却被认为缺乏一部家庭电影所必备的欢乐元素。
最终，这支全明星阵容做出了让团队每位成员都满意的作品，《玩具总动员》后来被《时代周刊》誉为“年度最具创意的喜剧”。
要让一支“梦之队”充分释放威力，它的团队领袖和其他支持性成员也必须是顶尖高手。
我们眼见所闻的那些天才人物，他们享受挑战、全力以赴，但不愿师从于别人。
而与高素质的辅助员工合作，就没有这种障碍。
他们能帮顶尖员工解决后顾之忧，为明星团队的卓越表现锦上添花。
比如，一个有天分的行政助理，不需要千叮咛万嘱咐，就能将大量繁琐的日常事务一肩挑，使得明星员工不必为琐事分心，全身心发挥所长。
那么，让我们来看看，在考虑打造一支全明星阵容的梦之队之前，你还需要做好哪些准备。
我们也将考察，到底哪些状况最需要全明星阵容出马；而一旦组建了一支全明星团队，你该如何处理这些顶尖人物共事时的诸多棘手问题。
最优人才管理做好案头准备人才管理有一套基本的最佳实践，让人诧异的是，大多数公司都没有遵从这套基本原则。
没有这些做基础，想要打造一支卓越高效的全明星团队无异于痴人说梦。
认清自己的优势所在。
那些善于管理顶级人才的公司都拥有一整套全面而细致的数据，包含所有员工目前的部署情况、具体职责、在当前岗位的业绩表现以及其技能的可转移度。
这些信息能帮公司持续改进人力资源的储备和效率。
以联博基金公司（Alliance Bernstein）为例。
该公司位于纽约曼哈顿，是一家全球领先的理财和证券分析公司，资产达30亿美元。
公司每年都对旗下3700名员工进行详细评估，评估基于两个维度：当前业绩与长远潜力。
高管团队每年会花好几天时间坐在一起，从这两方面对公司内所有级别的员工打分。
了解员工除当前职责外还能否胜任其他工作同样重要。
凯撒娱乐集团（Caesars Entertainment）于2011年重组了公司业务，高管团队不仅为此专门开发和建立了数据库，将2000名高层管理者当前的业绩表现和长远的发展潜力纳入其中，还分析了其中前150名高管承担全新、迥异工作的能力。
最后，要密切关注人才储备池。
在很多企业，明星员工通常被束缚于某个部门，部门领导会把他雪藏起来，以免被其他部门挖走。
这可不是明智的做法——如果那些顶尖人才只是个别部门的秘密武器，而不是整个公司共享的财富，那么公司永远别想实现完美高效的排兵布阵。
警惕抑制团队合作的因素。
某些公司的业绩评估体系本身就会阻碍团队合作，典型的例子是微软。
多年来，这家软件巨头采用了一种名为“员工排名”（stack ranking）的业绩评估模式。
无论团队的整体业绩如何，每隔一段时间，公司都要对每个团队所有成员进行打分和排序：最佳、良好、中等、较差、很差，每个档次都有一定比率的员工。
这种方案本身没有问题，在某些情况下，强行排名次对于提升个人业绩颇为有效。
但是，在微软这样的公司采用如此做法，结果几乎是灾难性的。
来自内部人的说法是，这种“员工排名”制度很快催生了一种文化，同团队、同公司成员之间的竞争无比惨烈，远胜于与外部竞争者的对抗。
尤其是那些顶尖员工，非常不愿加入有其他明星员工的团队，因为恐于在排名上落后。
自建人才池。
每每涉及公司的重大战略目标，领导层就会觉得人才不够用，公司缺乏的恰恰是此时最需要的人才和能力。
明智的领导者通常能及早意识到这一点，无时无刻不在积极招贤纳良。
而那些具体负责战略执行的人，最好也承担起寻找和招纳贤才的职责，因为人才是公司战略得以成功的关键一环。
遗憾的是，很多公司都把这部分职责推给人力资源部，甚至外包给专业猎头公司。
选择战略性项目好钢用在刀刃上我们不建议为一个无关痛痒的小项目组建一支全明星团队。
这无异于用大炮轰蚊子，空找麻烦、浪费资源。
要把“梦之队”用在那些目标明确、关乎公司战略的大项目上——诸如开发新产品等等，才适合全明星阵容出马。
波音777飞机，就是一支梦之队完成核心产品开发的完美案例。
时光倒回1990年，波音公司意识到他们提供的产品中有一个巨大的空缺：在747大型喷气式飞机和767中型机之间，没有其他机型。
为了填补这一空白，波音把全公司最顶级的工程师召集到了一起。
这种做法在波音公司历史上尚属首次。
准确地说，这个项目的成功基于诸多重要因素：客户的直接意见、新技术的运用等等。
但是，正因为有一支顶尖团队负责处理这一极端复杂的项目，所有关键要素才得以成功整合在一起。
这支团队不到4个月就完成了基础设计，这款飞机不到5年就正式投入使用。
如今，市场上的这款飞机已有近950架。
凝聚公司最顶尖的工程师与客户并肩合作——波音公司完成的这一创举，被业内认为是商务航空业史上最成功的机型开发项目。
此外，波音将这款飞机推向市场的时间，也比之前其他主要机型进入市场的时间都要快。
全明星阵容的用武之地，绝不止于新产品开发。
当一家公司职能调整的重要性上升至战略层面，更是全明星阵容大展拳脚的时机。
比如凯撒娱乐公司的例子。
凯撒娱乐集团的赌场与娱乐产业遍布全球，主要集中在凯撒（Caesars）、哈拉斯（Harrah’s）、马蹄（Horseshoe）三大品牌之下。
2011年以前，凯撒集团的营销预算由遍及全美的42处产业联合决定，与此同时，每家赌场的市场部各行其是，全权决定自己的促销方案、促销时间、目标客户等等。
由此造成的麻烦是，不同赌场的营销业绩差异巨大：最佳赌场的赢率是普通赌场的4倍。
2011年开始，凯撒集团组建了一支6人组合的“超级舰队”，接管了全美所有赌场的营销支出事宜。
这支团队由全公司最富经验且各有所长的营销主管组成，他们全盘重整了凯撒集团的促销方案：取消了相互重叠的部分；在推出系统性促销方案之前，会先在一家赌场试行。
他们尤其注重投资于那些可以直接带来可观收入的促销活动。
这项任务十分艰巨且复杂，它要逆转公司的整个营销行为，一支弱旅必然无法驾驭这一过程。
但是，最终的结果相当壮观：非盈利的促销活动减少了逾20%，而普通促销活动带来的增值利润增幅超过10%。
防患于未然管理异数即便拥有管理顶尖人才的实践经验，并且赋予他们清晰的战略性任务，管理一支“梦之队”的挑战依然层出不穷。
这里有一些锦囊妙计供你及早发现并解决问题。
明星光芒，平庸业绩。
个人主义和英雄色彩经常会影响团队业绩，但并非必然如此。
1992年，由NBA最顶尖的球员组成的第一支“梦之队”诞生了。
“梦一队”横扫巴塞罗那奥运会，平均每场领先对手44分。
这支队伍成功的关键在于目标清晰，每个球员都知道美利坚的荣誉高于一切；而且，团队表现是个人荣誉的基础，没有人会得到个人奖牌。
这两点是一家企业打造全明星阵容时必须铭记于心的关键。
无论某人多么杰出，如果不愿融入团队与他人合作，都必须清除出局。
光芒太盛，遮蔽队友。
将所有顶尖人才聚集在一起，还可能带来的一个后果是：明星员工感觉飘飘然，普通员工觉得灰溜溜。
最好让团队中每个人都能一起分享明星团队的成就和荣耀，以避免出现这种反差。
这方面的一个好榜样是乔治·克鲁尼（George Clooney）的电影《十一罗汉》（Ocean’s Eleven）。
克鲁尼和他的全明星阵容营造了非常好的团队氛围，演员和剧组成员都沉浸于一种共同的荣誉和成功之中。
因为如此享受这段工作经验，据报道，很多《十一罗汉》的剧组成员积极寻求加入《十二罗汉》和《十三罗汉》的机会。