公司绩效考核实施细则
集团公司考核实施细则及具体操作安排
上海***公司2023年度考核算施细则第一条为了连续完善公司绩效管理机制和价值评价体系，科学客观地评价员工工作业绩和各单位的管理效能，促进公司整体目的的实现，现根据《**总公司绩效考核暂行办法》，结合实际情况，制定本实行细则。
上海***公司（以下简称**公司）成立由公司行政领导、纪委书记、顾问组成的考核领导小组，具体负责本年度考核工作的组织、指导、监督以及拟定考核原则、审定考核范围、核定考核指标、决定奖惩措施等工作；成立由各职能部门负责人组成的考核工作小组，具体负责实行细则和考核指标的制定、改善考核程序、贯彻考核等工作。
第二条本实行细则以提高业绩为导向，坚持客观公正、民主公开、全员考核、分类实行、个体与团队绩效相关联的五项原则。
第三条本实行细则合用于**公司各职能部门、员工（劳动协议期满半年以上的）、下属全资与控股公司（成立1年以上的，以下简称被考核对象）。
第四条本实行细则以目的管理为核心，采用定性与定量相结合、多角度考核的方法，根据被考核对象的性质，本年度考核内容、考核方法与考核结果兑现方式分别如下：（一）各职能部门的考核1、考核内容：围绕公司年度工作目的，内容重要分为工作计划完毕情况、内部管理、协作满意度等个方面。
2、考核时间与方法：考核于12月15日－2023年1月15日进行，由下属全资与控股公司考核、各部门互评、公司领导考核、总公司对口部门考核组成。
3、考核采用百分制，考核结果为影响部门员工以及部门负责人兑现绩效薪资的重要因素。
（见《2023年度综合考核表（各部门）》）▲考核得分＝下属全资与控股公司考评分×30％＋各部门互评分×30％＋公司领导考评平均分×30％＋总公司对口部门考评分×10％公司领导考评平均分＝直接分管领导考评分×60％＋间接领导考评分×40％（二）中层干部的考核：涉及各部门经理、副经理、副总师1、考核内容：根据所承担职务的职责规定和工作成果，内容重要分为工作业绩、工作能力、工作态度三个方面。
公司规章制度绩效考核管理细则5篇
公司规章制度绩效考核管理细则5篇公司规章制度绩效考核管理细则篇1一、考核范围各分公司及各生产车间。
二、考核办法主要考核生产经营过程中的材料利用率、利润率、运费收入比率、资金周转率和货款回收率。
以财务部制订的目标成本作为成本结转的依据，新产品、工装、木型、零活等未制订目标成本的，按照技术部门出具的工时定额、材料定额，销售部门出具的发货清单及运输派工单进行结算。
具体办法如下：㈠、对__分公司的考核办法对机械制造分公司主要考核利润率、资金周转率和货款回收率。
1、利润率为25%，每升降1%奖罚分公司1000元，由分公司分解到责任人。
2、资金周转率为0.46，根据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。
每升降0.05奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。
3、货款回收率为100%，每升降1%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈡、对铸工车间的.考核主要考核成品合格率和黑砂内废铁管理情况。
1、成品合格率为75%，月末根据当月零工队结算工资的入炉料吨数、铸件入库吨数，计算铸件合格成品率。
每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。
2、黑砂内废铁管理情况：要求清砂、清锈及车间倒出的黑砂内不能混有面包铁、机铁(小机铁除外)，公司将不定期进行检查，视情况进行奖罚。
㈢、对锻工车间的考核主要考核板材利用率和辅料小时成本。
1、板材利用率为85%，根据当月仓库提供的领料数、废钢退库数及车间内未退库的备用下角料，计算材料利用率。
每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。
2、辅料小时成本为元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。
㈣、对加工一、二车间、安装车间及机修车间的考核主要考核利润率。
加工一车间利润率为1%、二车间利润率为0、安装车间利润率为0.5%、机修车间利润率为2%。
按会计报表上提供的盈亏数，与目标成本相比较计算利润率。
每升降0.5%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈤、对__分公司的考核对汽车部件制造分公司主要考核利润率、材料利用率、资金周转率和货款回收率、运费收入比率。
公司绩效考核细则制定
公司绩效考核细则制定绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由作者给大家带来的公司绩效考核细则制定7篇，让我们一起来看看！公司绩效考核细则制定篇1第一条考核方案1、考核目的。
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。
（1）为公司员工薪酬调整提供依据。
（2）为公司员工晋升提供资料。
（3）为公司员工培训工作提供方向。
（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。
2、考核原则。
（1）公开性原则。
应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（2）客观性原则。
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（3）与目标管理相结合的原则。
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
3、考核范围。
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
1、部门、下属子（分）公司评分。
按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
2、岗位评分。
（1）岗位目标考核。
①确定岗位目标。
根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度__月__日之前确定。
②拟定工作计划。
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。
公司绩效考核办法及实施细则
公司绩效考核办法及实施细则公司，指企业的组织形式。
以营利为目的的社团法人。
在资本主义社会获得高度发展。
我国在建国后对私营公司进行了社会主义改造。
国营工、商、建筑、运输等部门中实行独立经济核算的经营管理组织和某些城市中按行业划分的专业管理机构。
以下是为大家整理的公司绩效考核办法及实施细则【7篇】,欢迎品鉴!公司绩效考核办法及实施细则篇1为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。
一、目的：1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、组织：1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。
2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。
三、执行:1、部门经理的考核由总经办和综合部执行；3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。
四、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。
五、绩效考核的基本原则:1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
六、绩效考核周期:部门经理和员工目前均采用季度考核1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况；4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
公司绩效考核细则范本7篇
公司绩效考核细则范本7篇公司绩效考核细则范本篇1根据__县人民政府办公室转发《__县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。
一、指导思想建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的进取性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。
二、基本原则(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理职责重”的一线岗位倾斜的原则。
(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。
(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。
三、实施范围县服务中心和乡镇计生服务站。
四、绩效量化考核(一)绩效考核办法绩效量化考核实行百分考核办法。
由县服务中心负责制定贴合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。
(二)确定考核结果考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放供给真实可靠的依据。
干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。
(三)考核结果使用绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。
五、绩效工资的分配(一)绩效工资构成基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。
实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
自20__年10月份起执行。
绩效考核方案细则
设计师绩效考核表
岗位名称：姓名：考核日期：
考核项目上级评价
工作完成时间
15%
接到任务后能在规定时间前完成
11-15
接到任务后勉强在规定时间完成
6-10
接到任务后出现严重拖沓现象，不能在规定时间内完成
0-5
审查通过率
10%
部门内审查一次性通过
8-10
部门内审查2次至3次通过
对市场环境了解很透彻,把握机会与开拓市场非常出色
10
对市场环境了解较透彻,把握机会与开拓市场较有成效
8-9
对市场环境大致了解,把握机会与开拓市场略有成效
5-7
对市场环境基本不了解,很少具有开拓市场的能力
0-5
学习能力
10%
对新行业，新事物掌握全面而深刻
10
对新行业，新事物掌握比较全面
5-7
对新行业，新事物能基本掌握并应付
0-3
责任心
10%
员工忠于职守，工作中能从细微入手，以公司发展为基本，精益求精
8-10
能保证自身的工作，遇到问题能解决
4-7
工作消极被动，缺乏热情，需要上级不断督促
0-3
工作主动性
10%
工作热情高，能对计划内和计划外的项目提供有意义的意见和见解
8-10
有一定的主动性和热情，但还需要上级监督
4-7
工作消极被动，缺乏热情，需要上级不断督促
第二条考核结果的运用
1.合理调整和配置人员；
2.职务升降；
3.提薪与奖罚；
4.员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。
第三条考核原则
1.定性考核与定量考核相结合原则；
2.上级考核、自我考核、同级考核相结合原则；
员工绩效考核实施细则5篇
员工绩效考核实施细则5篇员工绩效考核实施细则（篇1）为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重：考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程：被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例：集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈：1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
员工绩效考核实施细则（篇2）一、考核时间：__年10月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。
新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
公司绩效考核细则模板7篇
公司绩效考核细则模板7篇公司绩效考核细则模板篇1一、绩效考核的目的：绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本事以及本事的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作进取性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。
二、考核范围：实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。
三、考核原则：3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳;3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。
五、绩效考核相关名词解释：5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、本事和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3360度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供给反馈的方法，考评不仅仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有提议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核指标及细则：KPI绩效根据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有10项考核资料，总分为100分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为50%。
6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
公司绩效考核实施细则（试行）一、适用范围本实施细则适用于公司管理、生产技术、营销等岗位外聘人员和本公司在编在岗工人。
包括胶版印刷业务和凹版印刷业务两个方面。
二、考核原则以工作业绩为导向，按“责任轻重、能力高低、贡献大小、劳能结合”的原则进行考核和分配。
三、考核部门本实施细则由公司生产管理部负责日常考核工作的组织实施。
四、考核内容及方法（一）管理岗位人员工资与产量、质量、原材料和设备利用率、工作质量挂钩，核算公式为：月工资构成＝岗位基本工资（固定工资+浮动工资）±指标完成情况考核奖罚+交通、通讯补贴±质量投诉单项考核及其他考核奖罚。
（二）生产技术岗位人员工资与产量、质量、原材料和设备利用率、工作质量挂钩，核算公式为：月工资构成＝岗位基本工资（固定工资+浮动工资）±指标完成情况考核奖罚±质量投诉单项考核及其他考核奖罚。
（三）营销岗位人员工资与接单量、产销量挂钩，核算公式为：月工资构成=岗位基本工资（固定工资+浮动工资）±月销售提成+交通、通讯补贴±其他考核奖罚。
（四）货运司机工资，核算公式为：月工资构成＝岗位基本工资+出车补贴±其他考核奖罚。
五、管理和生产技术岗位人员考核指标（一）胶版印刷考核指标1、PS版损耗率为2%⑴如版材或药水有质量问题除外，但使用过程中如发现版材或药水有质量问题要及时报告，经生产管理部或分管副总经理鉴定情况属实后根据实际情况处理。
⑵凡制版室晒出的版，胶印车间接收时必须检查合格后才能装版。
凡8000印次内造成的版面损坏，不能作为正常损耗，超5万次印次增加一套版。
2、纸张损耗⑴零件印刷基数（全部用于印刷机消耗）：每套版100张；印金（银）墨、实地版、专色及加套印的，每套版150张。
国产胶版印刷机印刷综合考核指标进口胶版五色印刷机印刷综合考核指标⑵纸盒印刷基数（全部用于印刷机台消耗）：每套版150张；印金（银）墨、实地底、专色及加套印一色的，每套版200张。
⑶普通版：每套版50张，其中45张用于印刷机台消耗，5张用于装订消耗。
⑷专色墨：每套版100张，其中95张用于印刷机台消耗， 5张用于装订消耗。
⑸铜版纸：每套版110张，其中105张用于印刷机台消耗，5 张用于装订消耗。
⑹铜版纸印专色：每套版160张，其中155张用于印刷机台消耗，5张用于装订消耗。
3、各机台岗位操作人员, 生产消耗控制在定额指标内的,给予节约部分60%的奖励,超定额部分罚40%。
（二）凹版印刷考核指标指标完成情况考核主要是对原材料、设备利用率和产品质量进行综合考核，各生产工序综合考核指标如下：印刷工序：A.定员4人。
B.岗位基本工56.5％，助手：43.5％。
产品出现质量问题时按照同样比例进行处罚。
C.短单≤3万米，按产品打样计工时计发工资不计考核,但必须由车间主任签名确认。
D.印刷原材料利用率：印刷产品利用率的投入量指印刷上墨量的28%的干墨量+印刷基材重量。
计算方法为:产出量－后工序反馈废品印刷利用率K=投入量E.奖罚标准: 各生产工序综合考核指标如下：复合工序:A.定员3人。
B.C.更换上胶辊、复合辊、网纹辊补加1小时工时。
D.机器保养及其他工作安排时，按实际工时计。
E.复合工序原材料利用率：复合产品利用率的投入量指印刷产出量+复合干胶量+复合基材重量（注：75组份的胶水固含量为75%，50组份的胶水固含量为53.3%,根据工艺要求改变而改变）。
计算方法为:产出量－后工序反馈废品+印刷废品平均复合利用率 =投入量复合工序综合考核指标如下：分切工序：A.定员2人一台机。
B.岗位基本工资分配比例，机长：69%，助手31%。
C.分切机台平均利用率计算方法为:产出量－后工序反馈废品+印刷废品+复合废品分切平均利用率 =投入量D.考核指标值为：E.分切工序放卷产量计算。
A.定员2人。
B.岗位基本工资分配比例，机长：74%，助手26%。
C.以上计时工作时间工资，机长按80元/天。
制袋工序工资如下：制袋平均利用率计算方法为:产出量+印刷废品+复合废品+分切废品+废边制袋平均利用率 = 投入量考核指标值为：（三）指标完成情况考核的计算方法：各工序考核以综合指标考核值为考核基数，当月实际完成值与综合指标值比较，实际完成值升降幅度与奖罚相对应的比例。
各相关岗位指标考核奖罚标准如下：加权质量、利用率指标每增加或减少0.1%，有关人员奖罚基数18元/人。
奖罚分配：品种利用率。
六、其他单项考核质量投诉考核：凡下道工序发现上道工序有质量缺陷，处罚上道工序责任者，每发现一次根据轻重程度处罚100—200元；产品本身存在缺陷，自检、质检没有发现的或因人为失误等原因致使产品流到客户被发现投诉（但未引起退货的）的，对相关管理人员、生产人员和技术人员给予处罚，处罚标准如下：（一）内部事故（含质量、设备、人身）处罚标准：（二）客户投诉质量事故处罚标准：如属以下原因造成质量投诉的，可给予免罚或减轻处罚。
1、非生产环节造成的质量投诉。
2、货发出半年后的投诉可不列入当年度考核。
3、生产过程中已发现有质量缺陷，但经过评审紧急让步放行的产品，被投诉时可不计入考核。
七、机（组）长、车间主任、生产管理部经理、副总经理、总经理的责任考核（一）连续3个季度加权质量、利用率指标没有完成的班组，机长降职或解聘，班组人员、班组长（机长）年终补贴和奖金分别按60%、40%发放。
（二）连续3个季度加权质量、利用率指标没有完成，生产车间主任、生产管理部经理固定工资下浮20%一个季度，年终补贴和奖金按50%发放。
（三）连续4个季度加权质量、利用率指标没有完成，车间主任降职或解聘，取消年终补贴和奖金。
（四）连续4个季度没有完成质量指标或全年质量指标下降3%及以上，生产管理部经理、技术质检组长降职或解聘，取消年终补贴和奖金。
（五）连续4个季度胶版印刷各项考核指标不达标的，分管副总经理、总经理分别下浮以后4个季度岗位基本工资20%、30%；连续4个季度凹版印刷各项考核指标不达标的，总经理下浮以后4个季度岗位基本工资30%。
（六）连续8个季度胶版印刷各考核指标不达标，分管副总经理降职或解聘；胶版和凹版印刷各项考核指标不达标，总经理降职或解聘。
（七）连续三个季度设备故障次数超出规定次数或维修费用超出计划，设备维修组长下浮下一季度岗位基本工资10%，相应处罚设备维修人员200元／人，年终补贴和奖金按60%发放。
（八）全年完成各项考核指标时，年终奖励生产车间3000—5000元、设备维修组6000元、技术质检组5000元。
八、业务开发（一）经总经理同意开发的新客户，开发费用：省内5000—10000元/个，省外10000－20000元/个。
特殊情况需要增加费用的必须报总经理批准。
（二）每成功开发一新客户，年营销收入达到5 0（三）为鼓励全员参与营销工作，除海通印务公司营销人员外，其他人员每介绍开发成功一个新客户，公司将给予一次性奖励。
月营销额10万元以上20万元以下或一年内营销额达到100万元以上的，奖励2000－3000元，月营销额20万元以上50万元以下或一年内营销额达到200万元以上的，奖励3000元—4000元，月营销额50万元以上或一年内营销额达到1000万元以上的，奖励4000元—5000元。
九、交货准时率考核生产管理部接到订单与市场营销部相互确认后，按照双方确认的交货时间记录对交货及时率进行考核，如因自身原因未按时供货的，按100元/吨·天处罚相关责任部门和人员，在罚款总额中，部门经理承担处罚额为普通员工的2倍，企业外部因素和不可抗力因素除外。
十、因订单不足没有产量时员工工资的发放公司因为自身原因造成订单不足，可采取组织员工参与设备维护保养、培训学习和其他劳动等方式出勤，此种情况员工的工资发放规定如下：月收入＝产量或计件工资+岗位基本工资（固定工资+浮动工资）/ 本月应出勤天数×出勤但没有开机生产天数±指标完成考核奖罚±质量投诉单项考核和其他考核奖罚。
十一、考核说明（一）公司各种试验产品和样品制作不计入考核范围，试验产品大于3万米列入正常考核，各车间要严格控制消耗，统计表单独报送。
（二）属材料质量问题造成的浪费及影响产品质量不列入考核范围。
（三）特殊情况如生产急需代用材料时，应减去代用多出的部分材料消耗，不计车间消耗。
（四）公司因自身原因停机而给员工放假期间的工资发放另行规定。
（五）能耗、利用率、新材料替代等节约项目，按公司规定执行。
十二、营销人员考核指标、提成比例及考核方式（一）年度营销指标1、年度营销指标以股东会和省监狱企业集团公司确定的当年营销指标为准。
2、当年货款回笼95％以上。
3、营销货款回笼达到95％以上全额发放风险金，营销指标完成90％—95％时发风险金的90％，低于90％时发风险金的50％，低于80%及以下时不发风险金。
（二）提成比例及考核方式1、设立营销风险金。
当年营销货款回笼达到95%及以上全额发放。
2、营销员的销售业务提成：营销额×1.5%提取，其中，85%下月15日前发放给营销员，15%作为营销员的考核风险金。
3、考核方法营销人员工资=固定工资+月销售提成±奖罚⑴85%的营销提成，按上月实际回款情况，在下月15日前发放给业务员。
⑵盲目下订单造成损失的(超过2个月客户不接受发货的)，按损失额每5万元罚300 元，从个人提成中扣罚。
⑶货款超期回款的,逾期部分按每1个月5万元罚50 元，从当月提成中扣罚。
⑷生产过程中出现的批量质量问题产品的处理费用，由当事营销员提出意见报总经理审核批准后执行。
⑸为了敦促营销员积极做好客户工作，主动处理质量事故。
对于一般质量投诉，经沟通客户尽快消化，最大限度减少退货和公司损失。
公司将视情况给予500—2000元奖励（含出差费）。
对于生产管理部认定为不合格和有严重质量问题的产品，营销员以公司规定的价格销售的，公司将视情况给予2000一5000元奖励（含出差费）。