绩效管理中常见问题及解决方法
绩效考核存在的问题及整改情况
绩效考核存在的问题及整改情况一、引言绩效考核作为一种有效管理工具，旨在评估员工在完成工作和实现目标时所展现出的表现。
然而，长期以来，绩效考核也暴露出一些问题。
本文将对这些问题进行探讨，并提出相应的整改措施。
二、绩效指标设定不合理1. 缺乏明确性：常见的绩效指标往往模糊不清，在操作过程中难以量化。
例如，“努力完成任务”是一个主观且无法客观衡量的指标。
2. 目标冲突：部门之间设定的目标可能存在冲突，导致个人或团队无法同时达到多项要求。
三、评价方法单一1. 仅依赖上级评价：大多数组织只采用上级直接汇报来进行考评，忽视了同事互评和下属反馈等多元化方式。
2. 勉强分布式方法：将员工按照正态分布划分为A级、B级和C级等类别并强制分配比例，在没有充足证据支持下可能造成成被否认感。
四、反馈缺失导致激励不足1. 缺少定期反馈：部分组织在年度评估之外没有及时给予员工正面或负面的反馈，导致员工对自己的表现缺乏清晰认知。
2. 奖惩机制不完善：有些公司只注重惩罚失误和低绩效，而忽略了适当奖励高绩效和创新行为。
五、整改措施1. 合理设定明确的目标指标：根据职位要求和具体业务需求，制定精确可量化的指标，并确保各个部门之间目标的协调一致。
2. 引入多元化评价方法：除上级直接汇报外，还应加强同事互评、下属反馈以及客户满意度等方式进行全面评估。
3. 提供定期且建设性反馈：建立常规性会议机制，在此过程中与员工讨论他们在完成任务时所展现出来的优点与不足，并提供改进方案。
4. 完善奖惩机制并激励创新行为：通过公平公正地奖励高绩效者和鼓励创造性思维，促进积极向上风气形成。
六、结论绩效考核在管理中的作用不可忽视，然而目前存在的问题亟待解决，以推动组织员工更好地发展。
适当地设定目标指标、引入多元化评价方法、提供定期反馈和完善奖惩机制等整改措施有助于提高绩效考核的准确性和公正性。
了解并改进这些问题，将使得绩效考核真正成为一种促进个人和组织成长的有效工具。
绩效管理存在的主要问题和建议
绩效管理存在的主要问题和建议绩效管理作为一个组织中重要的管理工具，用于评估员工的表现、提高员工的业绩和激励员工的积极性。
然而，在实践中，许多组织在执行绩效管理过程中面临一些常见问题。
本文将探讨这些问题，并提出应对之策。
一、缺乏明确目标和标准一个有效的绩效管理系统必须有明确的目标和评价标准。
然而，很多组织在制定绩效管理目标时存在模糊性或过于宽泛，导致难以量化员工的表现水平。
此外，缺乏统一、明确的评价标准也会给员工带来困惑和不公平感。
针对这个问题，组织需要设定具体、可衡量的目标，并为每个目标确定相应的评价指标。
同时，要确保这些指标能够与组织整体战略和运营目标紧密结合，并与员工所负责岗位的核心职责相关联。
通过建立清晰明确的目标和评价标准，可以提高绩效管理系统的有效性。
二、反馈不及时或不准确一个好的绩效管理系统应该及时提供准确的反馈。
然而，在实践中，许多组织存在反馈延迟或不准确的问题。
经常出现的情况是绩效评估在年底才进行，给员工提供改进机会的时间很有限。
此外，一些主管可能没有充分了解员工的工作表现，因而无法提供具体的、有针对性的反馈。
针对这个问题，组织应该建立定期、频繁的反馈机制，而不仅仅是仅仅在年底进行一次评估。
可以采用定期的单向或双向沟通方式，与员工讨论其目标达成情况和表现水平，并指导他们进行改进。
同时，领导者应该密切关注员工的日常工作，并及时给予具体、可操作的反馈。
三、缺乏有效激励措施一个成功的绩效管理系统应该能够激发员工积极性和动力。
然而，在实际操作过程中，往往存在缺乏有效激励措施的问题。
如果员工感觉他们无论表现如何都无法得到公正回报或获得发展机会，就可能对绩效管理失去信心，并产生抵触情绪。
为了解决这个问题，组织应该建立一个有利于员工发展和激励的环境。
一方面，可以通过设立奖励制度，如薪资晋升、岗位晋升、特别奖金等来激励员工。
另一方面，要为员工提供发展机会和职业培训，帮助他们实现个人成长和职业目标。
绩效考核不达标的常见问题及解决方案
绩效考核不达标的常见问题及解决方案绩效考核是企业管理中的关键环节之一，它能够有效地评估员工的工作表现，并为员工提供晋升、奖励和培训的机会。
然而，在实际操作中，常常会出现绩效考核不达标的情况。
本文将分析绩效考核中的常见问题，并提出解决方案，以期帮助企业有效解决这些问题。
一、问题分析1. 评估指标不合理有时企业的评估指标设置不合理，与实际工作不符，导致员工无法理解或无法有效衡量自己的工作表现。
这样一来，绩效考核的结果就缺乏公正性和可信度。
2. 绩效目标不明确当企业没有明确的绩效目标时，员工往往无法正确理解自己应该如何努力工作以达到预期的绩效水平。
这会导致员工对自己的工作不自信，难以全力以赴。
3. 反馈不及时及时的反馈对于绩效提升非常重要。
然而，许多企业在绩效考核中往往无法及时给出反馈意见，这使得员工无法及时了解自己的工作表现，并进行针对性的改进。
4. 激励机制不完善绩效考核的目的之一是激励员工积极进取。
但是，如果企业的激励机制不完善，包括薪酬、晋升和奖励等方面，员工可能缺乏动力去提高自己的绩效。
二、解决方案1. 合理设定评估指标企业在制定绩效评估指标时，需充分考虑到业务需求和员工实际工作情况。
可以与员工进行充分的沟通与协商，确保指标合理、公平，并能反映员工的实际工作质量和能力。
2. 明确绩效目标企业应该为员工设定明确的绩效目标，并与员工充分沟通。
目标可以具体、可衡量，并与员工的工作职责和企业的战略目标相对应。
员工可以根据目标设定自己的工作计划，并将其与企业整体发展目标紧密结合。
3. 及时给出反馈在绩效考核中，及时给予员工反馈意见非常重要。
企业可以制定明确的反馈机制和时间安排，确保员工能够及时了解自己的强项和改进空间。
反馈可以是口头或书面形式，具体针对个人的工作表现，指出优点和不足，并提供具体的改进建议。
4. 完善激励机制企业应该建立完善的激励机制，包括薪酬、晋升和奖励等方面。
激励机制需要公平合理，能够激发员工的积极性和动力。
企业绩效考核中存在的主要问题及对策共3篇
企业绩效考核中存在的主要问题及对策共3篇企业绩效考核中存在的主要问题及对策1企业绩效考核中存在的主要问题及对策企业绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业实现目标和规划的有效实施，同时也是评价员工绩效的一项重要指标。
然而，企业绩效考核中存在着许多问题，这些问题直接影响到企业的发展，需要引起重视。
以下是企业绩效考核中存在的主要问题及对策。
问题一：指标体系不合理企业绩效考核中最重要的就是指标体系的设计，但是由于往往缺乏系统性的考虑，因此导致指标体系不合理的情况屡见不鲜。
这就导致了既不能全面衡量员工和企业的绩效，也无法准确反映出企业的整体业务情况。
对策一：科学制定指标设计指标应该遵循SMART原则，即具体、可量化、可实现、有时限、与企业目标相关联。
在指标制定过程中，要充分考虑企业的现状和特点，充分表现出企业的价值。
问题二：绩效评估方法不合适绩效评估方法直接关系到绩效考核的准确性。
在实施过程中，如果评估方法不适用或不合理，很容易导致绩效考核的失准，从而引发员工不满甚至是流失。
对策二：合理而科学的绩效评估方法绩效评估方法应该是合理的和科学的，通常可以采用人力资源专家和业务专家合作确定的方法，确保绩效评估的准确性和公正性。
问题三：企业文化和价值观不清晰企业文化和价值观是企业绩效考核中非常重要的一环。
如果企业的文化和价值观不清晰，员工就很难理解企业绩效考核的含义。
对策三：明确企业文化和价值观企业应该明确自己的文化和价值观，向所有员工传达，这样员工才能深入了解并且理解绩效考核对公司目标和企业文化的价值。
问题四：员工参与度不高员工参与度不高也是绩效考核中的一个问题。
如果员工对绩效考核过程缺失积极的参与，他们就没有兴趣和动力去达成相关目标。
对策四：加强员工参与通过元素驱动去加强员工的参与，可以让他们更积极投身于绩效考核的过程中，也会增加到他们的责任心，提高绩效考核的实施效果。
总结：绩效考核在企业管理中是非常重要的一环，但是在实践中也存在许多问题。
员工绩效管理中的常见问题与解决方案
员工绩效管理中的常见问题与解决方案在当今竞争激烈的商业环境中，有效的员工绩效管理对于企业的成功至关重要。
然而，在实际操作中，许多企业在员工绩效管理方面面临着各种各样的问题。
这些问题如果不能得到妥善解决，不仅会影响员工的工作积极性和绩效表现，还可能对企业的整体发展产生不利影响。
本文将探讨员工绩效管理中的常见问题，并提出相应的解决方案。
一、常见问题（一）绩效目标不明确许多企业在设定绩效目标时，存在目标模糊、不具体、不可衡量等问题。
员工不清楚自己的工作重点和预期的成果，导致工作方向不明确，努力无法聚焦。
（二）评估标准不合理评估标准过于主观、单一或不公正，容易导致评估结果不准确。
例如，仅仅依靠上级的主观评价，而忽视了客观的数据和事实；或者评估标准过于注重短期业绩，而忽视了员工的能力提升和长期发展。
（三）缺乏有效的沟通在绩效管理过程中，上下级之间缺乏及时、充分的沟通。
上级没有向员工清晰地传达绩效目标和期望，员工也没有机会向上级反馈工作中的困难和问题。
这种沟通不畅容易导致误解和不满，影响工作效率和绩效。
（四）绩效反馈不及时很多企业在绩效评估结束后，没有及时向员工提供反馈。
员工无法了解自己的优点和不足，也就无法针对性地改进和提升自己。
（五）激励机制不完善绩效结果与激励措施没有紧密挂钩，优秀员工得不到应有的奖励，表现不佳的员工也没有受到相应的惩罚。
这会削弱员工的工作动力，降低绩效水平。
（六）培训与发展支持不足企业没有根据员工的绩效表现和发展需求，提供相应的培训和发展机会。
员工在工作中遇到的问题无法得到解决，能力无法得到提升，从而影响绩效的持续改进。
二、解决方案（一）明确绩效目标1、企业应与员工共同制定明确、具体、可衡量、可实现、相关且有时限的（SMART）绩效目标。
2、目标应与企业的战略目标相一致，并分解到各个部门和岗位，确保每个员工都清楚自己的工作重点和努力方向。
（二）建立合理的评估标准1、评估标准应综合考虑主观和客观因素，包括工作成果、工作质量、工作效率、工作态度等。
绩效管理常见问题和解决方法
绩效管理的常有问题和解决方法绩效管理是世界十大管理难题之首，也被以为是公司管理的缺点之一。
这样说，自然不是要否定和思疑绩效管理的作用，而是要提示公司领导者，管理者投入更多的精力来研究和实践，以便更好地增强绩效管理。
经过不停总结长时间对绩效管理的实操经验，概括出绩效管理大概存在的有一些问题。
针对这些问题，供给几点解决方法，以期对大家有所帮助。
绩效管理的常有问题和解决方法一、绩效管理存在的常有问题观点不清楚绩效管理与绩效查核是两个不同的观点。
极罕有人知道什么是绩效管理，以及绩效管理和绩效查核终究有什么不同样。
人们常常忽略绩效管理的大系统，将绩效查核独自地分裂出来进行。
没有绩效计划，也没有进行交流，查核完后查核表一放，也没有下文了。
这样的状况下，绩效管理的结果自然不会很理想。
所以，在公司中推行绩效管理，最重要也是首要的一步是对公司管理层和职工进行“ ** ”，要使他们理解，离开了绩效管理的其余环节，纯真取出绩效查核来进行，是不会有太理想的结果的。
定位不明确绩效管理的应用能够知足很多目的，每个公司的状况都不同，所以在推行管理时应当有自己的目标要点。
有些公司能够将绩效管理上涨到战略履行的高度，将其当作是实现公司目标的重要工具。
有些公司能够先把绩效管应当作调薪工具，成为公司激励体制的重要部分。
实质上，当问到很多公司的管理者，他们的公司终究为何推行绩效管理的时候，大部分人其实不可以正确回答。
推行绩效管理，需要同公司所处的详细阶段和详细状况联合起来。
观点难更新当下，绩效管理的理论层见迭出。
公司需要不停学习新的理论，探究新理论在公司中的应用。
可是，好多人没法跟上这种步伐。
所以，绩效管理也要与时俱进，不停更新观点。
太追求完满人们在设计绩效制度的时候，老是力争设计得全面、完满，或许追求流行的绩效查核方法。
依据80/20 法例， 80%的工作产出是由 20%的要点工作做出来的。
查核需要关注的是 20%的要点工作。
假如查核得太全面，突不出要点，查核项目太多，难以确立对绩效起作用的要点行为，进而没法对职工的行为改良供给指导。
企业绩效考核中存在的问题及对策
企业绩效考核中存在的问题及对策企业绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工、团队和部门的业绩进行考核，可以及时发现问题、调整策略、激励员工，从而推动企业持续发展。
许多企业在进行绩效考核时常常会遇到一些问题，这些问题可能会影响到考核的公正性和准确性，进而影响到企业的发展。
本文将探讨企业绩效考核中存在的问题，并提出相应的对策以解决这些问题。
一、问题一：考核指标不合理企业绩效考核中最常见的问题之一便是考核指标不合理。
有些企业设置的考核指标过于苛刻，难以完成，导致员工产生压力和挫败感；有些企业的考核指标过于笼统，缺乏具体的操作指导，使得员工不知道该如何去完成考核目标。
二、问题二：考核方法单一许多企业在绩效考核中只采用单一的考核方法，比如只采用业绩考核，而忽略了员工的行为表现和潜在能力的考核。
解决对策：1. 综合考核方法企业在进行绩效考核时，应该采用综合的考核方法，包括业绩考核、行为考核和能力考核等多个方面。
通过综合考核，可以更全面地评价员工的绩效，从而更好地激励员工，提高员工的工作积极性和创造力。
2. 引入360度反馈引入360度反馈是一种较为全面的考核方法，不仅仅将主管对员工进行考核，还可以让员工的同事、下属以及客户对员工的表现进行评价。
通过360度反馈，可以更客观地评价员工的绩效，发现员工的优点和不足，从而更好地制定激励和改进策略。
三、问题三：考核过于主观一些企业在进行绩效考核时，过于依赖主管的主观评价，而忽视了客观数据和事实。
解决对策：1. 建立考核标准和评价体系企业需要建立科学的考核标准和评价体系，明确各项指标的权重和评分标准。
通过建立考核标准和评价体系，可以使考核更加客观和公正，避免主管的主观评价对员工绩效评价造成影响。
2. 收集客观数据企业可以通过多种途径收集客观数据，比如销售额、客户满意度、工作完成时间等，来评价员工的绩效。
收集客观数据可以帮助企业更准确地评价员工的绩效，避免主观评价对考核结果造成影响。
绩效考核不达标的常见问题与解决方案
绩效考核不达标的常见问题与解决方案绩效考核在企业管理中具有重要的作用，它不仅可以评估员工的工作表现，还可以激励员工积极进取。
然而，在实际操作中，我们常常会遇到绩效考核不达标的问题。
本文将分析绩效考核不达标的常见问题，并提出相应的解决方案。
一、问题的分析1. 目标设定不明确绩效考核的第一步是设定明确的目标，但有时目标的设定却存在模糊、不具体的问题。
这使得员工在工作中无法明确方向，影响了他们的工作表现。
2. 考核标准不合理绩效考核标准的不合理性也是导致考核不达标的原因之一。
有时标准过于严苛，员工无法达到，产生挫败感；有时标准过于宽松，员工得不到激励，工作积极性不高。
3. 反馈机制不健全绩效考核的意义在于促使员工反思和改进，但如果反馈机制不健全，员工无法得到准确和及时的反馈，也就无法针对问题进行调整和改进。
二、解决方案1. 明确目标设定为解决目标设定不明确的问题，企业应该制定具体、可衡量的目标，要求员工理解并接受目标，并提供明确的工作计划和指导，帮助员工明确工作方向和重心。
2. 合理设定考核标准企业在设定考核标准时应兼顾员工的实际情况，要结合员工的工作特点和时期性制定不同的考核标准。
标准应该既有挑战性又能体现员工的实际工作表现。
3. 建立有效的反馈机制为了确保员工能够得到准确有效的反馈，企业可以采取以下措施：- 定期进行正式的绩效考核，给予员工详细的评价和反馈。
- 在日常工作中，主管应及时与员工沟通，了解他们的工作进展和问题，给予指导和支持。
- 提供培训和发展机会，帮助员工改进技能和能力，在工作中更好地发挥个人潜力。
4. 提供必要的支持与资源为了帮助员工在绩效考核中取得良好的表现，企业应该提供必要的支持与资源。
例如，为员工提供培训课程、专业工具和团队合作机会，确保员工具备必要的能力和条件进行工作。
5. 激励与奖励机制合理的激励与奖励机制可以激发员工的工作积极性和创造力。
企业可以通过设立奖金、晋升和荣誉称号等方式，公平、公正地激励和奖励那些表现优秀的员工。
绩效管理考核常见的问题及如何改善
绩效管理考核常见的问题及如何改善现如今，回顾很多企业实施绩效管理考核的结果，并没有对推进企业运作效率、有效地员工激励等方面做出多少贡献。
有些考核反而被员工看作是没事找事，企业管理人员在执行过程中更是举步维艰，视之如噩梦。
难道企业绩效管理考核就错误了吗？当然不是，企业绩效管理考核的本身是为了更加规范员工的管理，对于员工激励也是有所帮助的，可见，企业绩效管理考核在落地的过程中出现了问题，那么如何才能实施有效的企业绩效管理考核就成为管理者关心的重点。
一、企业绩效管理考核中普遍存在的问题首先，企业绩效管理考核指标的设置存在偏差。
我们可以简单理解为考核指标体系没有形成统一关联、方向一致的目标与指标链，指标与指标之间缺乏相互关联的逻辑支持。
由此出现了考核管理体系下设的各级指标与最终所要求的绩效目标不相同。
在实际操作过程中，有些工作无法完全量化，导致考核者不能准确评估。
与此同时，考核只注重指标、任务的完成，而忽视了基础管理、服务工作，与企业实际结合不紧密，操作性、实效性不强，无法从深层次上发挥激励的效能，甚至会使员工产生抵触情绪。
其次，企业绩效管理考核流程设置出现问题，沟通不完善。
企业在开展绩效管理考核工作时，经常把重点放在成绩的统计、填表、公布等浅表层上，而对于企业绩效管理考核到底考什么、起什么作用并没有详实的调查研究，也没有向员工宣传、沟通到位。
有些企业即使查出的问题，也没有建立企业绩效管理考核档案，仅仅是通报、整改，没有形成有效地反馈机制。
考核结束后，没有及时与被考核者沟通联系，分析问题，查找原因，共同制定改进措施，导致单位领导不知道员工在想什么、员工不理解领导为什么这样要求，没有形成自下而上的问题反馈机制和自上而下的问题解决机制，执行力大打折扣。
同时，由于企业绩效管理考核一般到月底或年底兑现，只关注考核结果，事后管理，而忽视了对过程的管理，使绩效考核流于形式。
最后，企业绩效管理考核评价体系并没有真正的建立。
绩效管理的常见问题和解决方法
绩效管理的常见问题和解决方法绩效管理是企业管理中至关重要的一个环节。
它旨在通过目标设定、绩效评估和反馈机制来不断提升员工的工作表现和业绩。
然而，在实践中，绩效管理往往面临一些常见问题。
本文将探讨这些问题，并提出相应的解决方法。
首先，绩效评估的公平性问题是绩效管理中常见的难题之一。
员工普遍认为，绩效评估存在主观因素的介入。
一些员工觉得自己的工作得到了低估，而其他员工却因为某种原因得到了高分。
为解决这个问题，企业应采取以下措施。
首先，明确绩效评估的标准和指标，确保评估过程的客观性。
其次，建立多元化的评估体系，引入多个评估者，减少个体评估带来的主观性。
最后，建立申诉机制，让员工有机会就评估结果提出异议。
其次，绩效目标设定的不合理性也常常成为绩效管理的问题。
有时候，目标设定过高或过低，使得员工无法达到或者没有挑战性。
在设定目标时，企业应充分了解员工的实际情况和能力，合理设定目标。
同时，目标应具有可衡量性和可达成性，以激发员工的积极性和工作动力。
此外，企业还应鼓励员工参与目标设定的过程，确保员工对目标的可行性及其背后的意义有清晰的理解。
第三，绩效反馈不及时或不准确也是绩效管理的一个常见问题。
如果员工无法在绩效评估后及时获得反馈，他们就无法知道自己的工作表现如何，无法及时调整自己的工作策略。
为解决这个问题，企业应确保绩效反馈及时有效。
上级领导应及时与员工进行绩效评估结果的反馈，指出其优点和不足，并提供具体的改进建议。
此外，定期开展一对一的绩效面谈，与员工深入交流，关注他们的需求和问题，为他们提供更好的发展机会。
第四，绩效管理与激励体系的脱节也常常困扰企业。
有时候，员工努力工作，但却没有得到应有的激励和奖励。
为解决这个问题，企业应建立完善的激励机制，将绩效和奖励挂钩。
奖励可以以工资加薪、职位晋升、培训机会等形式存在，以激发员工的积极性。
同时，还应注重非经济激励，如表彰、荣誉等，提升员工的工作满意度和归属感。
最后，绩效管理需要全员参与，而不仅仅是管理者的职责。
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绩效管理中常见问题及解决方法
如何有效地考核和奖励员工的绩效是企业管理层目前面临的最大挑战之一。
随着我国经济发展，人才的竞争日趋激烈，企业员工的绩效管理显得尤为重要，它犹如一把双刃剑，做好了可提高企业整体效率，创造最大效益，留住优秀人才；反之，则会挫伤员工的积极性，影响企业竞争力。
当前，国有企业正处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的阶段，如何使企业的员工绩效管理与世界著名企业接轨，是企业面临的重要课题。
一、员工绩效管理中常出现的几个问题
（一）部分员工在思想上对现代绩效管理认识不足。
绩效管理是现代企业人力资源管理的核心，现代企业的员工绩效管理与传统企业的人事管理在对象、范围、重点和方式上均有较大的差异。
在实际工作中，个别员工对现代企业绩效管理的实质和重点未能完全理解，对其认识仍未上升到现代企业人力资源管理的高度，存在一定的恐惧感和抵触感。
个别员工认为考核体系的评价不够公正，不能真实反映员工实际的工作绩效状况，对个人认为本应是"超期望值"的评价却仅仅得到"达期望值"或"未达期望值"的评价表示不满，从而产生受挫感和抵触感。
（二）考核指标量化较为困难。
由于部门或员工岗位职责之间的不可比性，在考核指标设置中难以完全涵盖各个层级和各个岗位的要求，因而在指标设置上要将全部指标均量化较为困难，目前只能针对同一性质和层次的岗位设定一致的考核指标，这在一定程度上制约了绩效考核的客观性。
（三）考核容易受到个人主观因素的影响。
在考核工作中，由于考核者对绩效考核的技能尚未完全掌握，特别是由于平日被各种琐碎的事务所困扰，忽视了对绩效的记录，考评无以为据，只能求助于印象或个人述职报告。
印象的形成是由多种因素所决定的，也受到考评者自身因素的影响，具有很大的不确定性；述职报告亦未能全面反映员工的真实情况。
这时考核往往会受人际关系和情感因素的影响，使之失去客观衡量尺度，使评选先进变成了评人缘，甚至在不同意见中搞平衡，影响了考核结果的公正性。
二、开展员工绩效管理的思路
要做好员工绩效管理工作，需要引入现代企业人力资源管理的理念，结合企业及员工的实际状况不断调整和完善，针对在开展员工绩效评估工作中出现的问题，引发了对这项工作的若干思考。
（一）要对开展新形势下国有企业员工绩效管理的重要性和紧迫性形成共识。
当前，企业竞争十分激烈，要与世界和国内著名企业同台竞技，激发员工的绩效十分重要，而开展员工绩效管理正是解决这个问题的有效载体。
实践证明，通过开展员工绩效评估，使员工能了解自己的工作表现，帮助员工搞清楚应该做什么和为什么要这样做，使员工有机会参与公司管理，发表自己的意见，提高了工作热情和创新精神，为提高企业经营管理水平，增强核心竞争力发挥作用。
（二）要进行绩效考核培训，使考核者与被考核者认识绩效考核实质。
绩效考核本身往往比较复杂，牵涉到企业的方方面面，而且与被考核者的利益密切相关。
通过培训，不仅使受训者对系统的组成及各部分之间的有机联系非常了解，而且对实施绩效考核系统的意义认识清楚，熟悉考核标准，掌握考核方法，使绩效考核思想深入员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。
使员工认识到绩效考核不是管理者对员工挥舞的"大棒"，也不应成为无原则的"和稀泥"式，考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高，真正使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力。
（三）选择合适的考核者对于考核工作来说是至关重要的。
实践证明，合适的人选可以为员工的业绩作出最真实、客观的评价。
合适的人选包括五类人，即直接上级、同级同事、被考核者本人、直属下级和外界的考核专家或客户。
1、部门领导是被考核者的直接上级，对被考核者承担着直接的领导、管理与监督责任，对下属人员是否完成了工作任务，是否达到了预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解，所以在绩效考核中，应以直接上级的考评为主，其考评分数可占60％～70％。
2、本部门同事通常与被考核者共同处事，密切联系，相互协作，相互配合，会比上级更能清楚地了解被考核者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，但他们在参与考核评价时，常受人际关系状况的影响，会做出不适当的过高或过低的评价，所以在绩
效考核中，同事的评分一般应控制在10％左右，不宜过大。
3、公司绩效评估小组，他们虽能较客观公正地参与绩效考评，但他们很可能不太了解被考核者以及其能力、行为和实际工作的情况，使其考评结果的准确性大打折扣，所以在实际考评中应当慎重考虑，其评分可在10％～20%左右。
（四）制定职务说明书及绩效计划是绩效管理的重要组成部分。
职务说明书是绩效管理的立脚点和根基，虽然制定一个科学有效的职务说明书要耗费管理者大量时间和精力，但离开了职务说明书，绩效管理只能是空谈。
绩效计划常常是员工和管理者开始绩效管理过程的起点，管理者和员工一起讨论，以搞清楚在计划期内员工应该做什么，做到什么程度，何时做完，以及其它的具体内容，如员工权力大小和决策级别等，使考评有依有据。
（五）应加强平时沟通及考核结果的面谈反馈。
要达到最终的良好的考评沟通，必须在平时就不断进行沟通，沟通本身就是管理，而且是更高境界的管理，并保留沟通记录，以免出现分歧时无据可查。
化工公司办公室因此实行了每月例会制度，每位员工在每月例会上汇报本月完成工作情况及下月工作计划，使部门领导及各位员工能较清楚了解其他员工的工作情况，并有专人作记录，为以后考核提供了依据。
能否及时而妥善地进行考核结果的反馈面谈，不仅关系到员工个人的改进，而且直接影响到整个考评工作的成效。
绩效结果面谈反馈首先要明确的是反馈方式，主要是由考评者（通常是被考评者的直接上级）通过与被考评者之间的谈话将绩效考核的结果反馈给被考评者，指出其存在工作缺陷的原因及改进的方向，并征求其看法、建议和要求。
通过考评反馈，可以及时核对考评的结论是否正确，纠正考核差错，避免因表面现象造成误解，增强上下级之间的信任度，还可使员工了解自己的工作状况，指明员工努力的目标和方向，以激发员工的上进心和工作积极性，从而提高企业的整体绩效。
（六）要建立绩效考核投诉制度。
可由公司领导、外聘的人力顾问等组成绩效评估小组，主要职责是领导和指导绩效考评工作，听取部门领导的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效控制评估尺度等，为绩效考核的客观公正提供了进一步的保障。
如果部门领导对部属的打分程度有偏差，可退回重新评估；当员工对评估结果有争议时，可提出申诉由评估小组仲裁，达致客观公正。
总之，要真正把员工绩效管理落到实处，企业在绩效管理体系设计与组织实施的过程中，就必须要和企业战略、管理风格及企业文化进行有机结合，在绩效管理的反复不断的实施过程中进行制度的完善，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变化。