hr常见问题解答汇编(1-10)
HR面试问题汇总
HR面试问题汇总HR面试问题汇总1. 请介绍一下自己。
2. 你为什么对人力资源行业感兴趣？3. 你在过去的工作中，如何处理过员工的纠纷或冲突？4. 你认为人力资源的核心职责是什么？5. 如何管理和提高员工的绩效？6. 你如何制定和执行员工培训计划？7. 如果发现员工存在工作不认真或者出现频繁迟到早退的情况，你会采取什么措施？8. 在招聘过程中，你如何评估和选择合适的候选人？9. 如何进行员工离职管理，以减少对公司的影响？10. 你如何与其他部门合作，提供有效的人力资源支持？11. 请描述一次你成功解决人力资源问题的经历。
12. 你如何处理员工的投诉和反馈？13. 你在人力资源方面有什么专业认证或培训经历吗？14. 你对公司文化和员工参与度有什么看法？15. 你如何评估和提高员工的满意度？16. 如何制定和执行员工薪酬福利计划？17. 你如何管理和维护员工的人事档案？18. 你如何处理员工的绩效不达标问题？19. 你如何处理员工的职业发展和晋升？20. 请描述一次你成功处理员工离职的经历。
21. 你如何保证公司的招聘流程符合法律法规？22. 你如何保护员工的隐私和个人信息？23. 你如何应对员工的工作压力和情绪问题？24. 你如何处理员工的工作时间管理和工作效率问题？25. 你如何制定和执行员工考勤制度？26. 你如何处理员工的职业倦怠和缺乏工作动力？27. 你如何评估和提高团队的协作效果？28. 你如何处理员工的违纪行为和纪律问题？29. 你如何应对公司内部的人际冲突和合作问题？30. 请描述一次你成功处理员工培训和发展的经历。
这些问题涵盖了人力资源管理的各个方面，能够帮助面试者全面了解候选人的能力和经验，以便做出更好的招聘决策。
HR必知的十大经典问题及答案
HR必知的十大经典问题及答案HR必知的十大经典问题及答案一、什么是员工离职面谈，它的目的是什么?答：离职面谈通常是指雇员主动提出离职或企业为通告雇员被解雇，企业与雇员进行的谈话。
其目的在于：从中发现与企业工作有关的信息或事情，以便雇主改进他们的工作。
离职面谈通常由企业人力资源管理部门负责实施。
离职面谈应该选择气氛轻松的地点。
面谈前应准备与员工相关的资料，比如员工个人的的基本资料、绩效回顾、参加的培训，经历的关键事件等。
员工会觉得自己受到了重视，对公司不满者或许可以由此改变其对公司的消极看法。
面谈时双方是一种平等的关系。
面谈者要站在对方的立场上来考虑问题。
在面谈中，倾听是非常重要的。
面谈中提出关键的问题，然后倾听对方的回答，观察对方的表情。
员工产生防卫情形时，要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题。
最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理。
从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。
离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。
企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。
企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。
许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难;认为离职面谈要花费不少时间;出于尽量让公司避免受到指责的考虑。
然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。
因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。
离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。
诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。
HR面试经典问答概览
HR面试经典问答概览
HR面试常见问题
1. 自我介绍
●请简单介绍一下您自己。
●您认为自己的哪些特点或优势使您适合这个职位？
●能否分享一下您过去工作或学习中最引以为豪的成就？
2. 工作经验
●您能描述一下您之前的工作经历吗？
●在您过去的工作中，最大的挑战是什么，您是如何应对的？
●您在上一份工作中最大的收获是什么？
3. 教育背景
●您能介绍一下您的学历和所学专业吗？
●您觉得您的学术背景如何帮助您应对这个职位的挑战？
4. 技能特长
●您认为自己具备哪些与工作相关的技能或特长？
●您能否提供一个例子来说明您是如何运用这些技能或特长来解决问题的？
5. 职业规划
●您对自己未来三到五年的职业规划是什么？
●您认为这个职位如何能帮助您实现自己的职业目标？
6. 工作态度
●您如何定义成功和失败？
●在工作中遇到困难和挫折时，您通常会如何应对？
7. 团队合作
●您认为一个高效的团队应该是怎样的？
●在团队合作中，您通常扮演什么角色？
8. 抗压能力
●在高压的工作环境下，您如何保持工作效率和情绪稳定？
●请分享一个您曾经面临压力，但仍然成功完成任务的例子。
以上这些问题在面试中都是非常常见的，准备这些问题的答案可以帮助您更好地在面试中展现自己。
同时，注意在回答问题时保持真实和坦诚，这样才能让面试官更好地了解您，从而做出更准确的决定。
HR必知的人力资源十大经典问题及答案
一、计算加班工资时,加班基数和天数如何定？答：关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知，《劳社部发[2008］3号》,《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定,全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。
据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下:1。
制度工作时间的计算年工作日：365天—104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月工作日:250天÷12月＝20.83天/月工作小时数的计算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小时2.日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此,日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）月计薪天数＝（365天—104天）÷12月＝21。
75天加班工资=工资总额/21.75天/8小时＊加班的小时数.二、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算？答：（1）计算加班工资时,加班每日工资的基数：基数=月基本工资/20。
83(2）逢法定假日,如果加班,计算工资时，平时日工资基数应是月基本工资而不是岗位工资，当然也有单位的基本工资是以当地的最低基本工资金额来定的。
三、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资.用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
应该提前30天告知员工是否续签劳动合同,若没有，对公司来说就是事实劳动关系（合同仍有效），对员工来说，有两个选择：一、可以要求补签。
HR面试问题汇总
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作为一位人力资源行政专家，我会在面试过程中提出以下问题，以评估候选人
的能力和适应性：
1. 请介绍一下你自己。
2. 为什么你对人力资源行政感兴趣？你认为这个职位有哪些挑战？
3. 你在过去的工作中，如何处理过员工的离职申请？有没有遇到过特别复杂的
案例？
4. 如果你被雇佣为我们公司的人力资源行政专员，你将如何处理员工的薪资和
福利事务？
5. 你了解过员工培训和发展计划吗？你认为它们对公司的重要性是什么？
6. 请谈谈你的沟通和协调能力。
在过去的工作中，你是如何与员工和管理层进
行沟通的？
7. 你在处理员工纠纷和冲突方面有什么经验？你会如何处理这些情况？
8. 你如何处理员工的绩效评估和工作表现不佳的情况？
9. 你对劳动法和人力资源政策有多了解？你如何保持自己对这些方面的知识更新？
10. 你认为人力资源行政专员在公司中的角色是什么？你会如何与其他部门合作？这些问题将帮助我了解候选人的个人背景、工作经验和专业知识，以及他们在
处理各种人力资源事务方面的能力。
通过这些问题，我可以评估候选人是否具
备适应性、沟通能力和解决问题的能力，以及是否了解劳动法和人力资源政策。
HR面试问题汇总
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在人力资源行政专家面试中，以下是一些常见的问题，用于评估候选人的能力和适应性：
1. 请介绍一下你自己。
2. 你为什么对人力资源行政感兴趣？
3. 你在过去的工作中承担了哪些人力资源行政职责？
4. 你如何管理员工的薪酬和福利计划？
5. 你如何处理员工的绩效评估和晋升计划？
6. 你如何处理员工的培训和发展计划？
7. 你如何处理员工的离职和解雇程序？
8. 你如何处理员工的劳动合同和法律事务？
9. 你如何处理员工的考勤和工时管理？
10. 你如何处理员工的员工关系和沟通问题？
11. 你如何处理员工的职业发展和规划？
12. 你如何处理员工的健康和安全问题？
13. 你如何处理员工的多样性和包容性问题？
14. 你如何处理员工的纪律和道德问题？
15. 你如何处理员工的投诉和冲突解决？
16. 你如何处理员工的团队建设和合作？
17. 你如何处理员工的工作满意度和福利需求？
18. 你如何处理员工的流程改进和效率提升？
19. 你如何处理员工的数据管理和分析？
20. 你如何处理员工的人力资源政策和流程执行？
这些问题涵盖了人力资源行政专家在日常工作中需要处理的各个方面。
候选人的回答将帮助面试官评估其对人力资源行政工作的理解和能力。
此外，面试官还可以根据候选人的回答进一步探讨相关的经验和情况，以了解候选人的解决问题的能力和适应性。
HR面试问题汇总
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1. 请介绍一下自己。
2. 你为什么对人力资源行政工作感兴趣？
3. 你在过去的人力资源行政工作中的主要职责是什么？
4. 你如何处理员工的离职手续？
5. 请描述一次你成功解决员工纠纷的经历。
6. 你如何处理员工的绩效评估和薪资调整？
7. 你在招聘过程中如何筛选合适的候选人？
8. 你如何处理员工的培训和发展？
9. 你如何保持与员工的良好沟通？
10. 你如何处理员工的投诉和建议？
11. 你如何确保公司遵守劳动法和相关法规？
12. 你对员工福利和福利计划有什么了解？
13. 你如何处理员工的工作满意度调查？
14. 你在人力资源行政工作中遇到的最大挑战是什么，你是如何应对的？
15. 你如何管理和维护员工的人事档案？
这是一些常见的HR面试问题，通过这些问题，面试官可以了解你对人力资源行政工作的了解和经验，以及你在处理各种情况下的能力。
在回答问题时，你可以结合自己的实际经验和知识，展示你的专业知识和技能。
同时，你也可以提供具体的例子来支撑你的回答，以展示你的能力和解决问题的能力。
记得在回答问题时保持积极和专业的态度，展示你的沟通和人际关系技巧。
HR必知的人力资源10大经典问题（附答案）
HR必知的人力资源10大经典问题（附答案）
作为一个人力资源管理者，一定要在自己的领域里表现非常专业，人力资源管理绝对不是像有的人想象一样，只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点，就可以做好。
有很多专业方面的问题，你至少是半个劳动法专家，对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力。
我举10个最简单的问题，你可以自己测试一下，如果答对6个算及格，如果，3个以下，你就不要抱怨公司给你的薪水低或者老板给你的支持不够。
1、计算加班工资时,加班基数和天数如何定?
2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算?
3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗?如果不行，怎么处理?在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗?如果超过期限没有续签，该怎么处理?
4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么?
5、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具,它是什么?
6、什么是员工离职面谈,它的目的是什么?
7、什么叫岗位价值评估?最流行的是哪种方法?
8、什么是目标管理?什么叫smart原则?
9、员工的处罚有个叫热炉效应,它的四个特点是什么?10、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事?
答案在下方，建议你有答案之后再看！。
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HR常见问题解答汇编（1-10）
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1.最低工资标准只针对基本工资，还是包括岗位工资、奖金、加班费、餐费、交通补贴、话费等的补贴总计工资？
答：岗位工资、奖金是包括在内的，不包括加班加点工资，夜班，高温补贴的。
2•没有为员工办理登记驻外医疗，在非参保地发生了医疗费用怎么处理？答：有多种情形的
1、外地也有纳入杭州医保统筹结算的医院，只要在目录内的医院就医可直接使用杭州医保
结算，带杭州证历本、身份证原件、市民卡即可，比如浙江省淳安县第一人民医院就可以使用杭州医保，但要注意医院的医疗服务范围，有些医院纳入杭州医保的服务范围有限的；
2、在员工发生医疗费15天内办理急诊门诊、住院登记，可网上办理登记手续，员工先行垫
付，回杭后至医保报销，最好在员工出杭时办理外出登记。
3•对多元化集团公司进行绩效考核的难点和关键是什么？
答：以事业部分区考核，针对事业的经营项目核心计划进行考核。
4•如果一年没到，公司解约。
要支付多少补偿金？如果合同期满，在签了一年的情况下，公司不准备续约，有补偿金吗？合同期满，但是年总也没有到，是不是连年总奖都没有；如果年总奖在制度里写很含糊，意思根据企业赢利来算年终奖，事实说起来没有赢利，没有年终奖，但是在企员工是有年终奖，离职人员是否可以争取呢？答：补偿金六个月以内付半个月，六个月以上付一个月？
答：年总奖按道理应该是要的。
是不过这个界线是不是比较模糊。
答：年终奖是企业福利，企业有权决定不到发放时间前离开的员工可以不发，如果年总奖在制度里写很含糊，意思根据企业赢利来算年终奖，事实说起来没有赢利，没有年终奖，但是在企员工是有年终奖，离职人员是否可以争取呢？
答：如果劳动合同，明确说明有年终奖，则年终奖属于约定薪酬的一部分，离职员工有权利要求按照实际工作时间来折算年终奖金。
如果劳动合同没有约定年终奖，则按照企业内部年终奖的发放制度或者惯例执行。
另外，关于企业发放年终奖的问题，有的企业虽然在劳动合同中没有明确表示有年终奖，但会在和员工（尤其是中高层员工）签订的责任制（年绩效考
核目标文件）写明有年终奖金，这个文件视为劳动合同的补充合同
5.老板违反劳动法，HR怎么办？
答：当老板违反劳动法时，HR应该拿事实案例来劝告，明确告诉老板擦边球可以打，但红
线不好闯。
分析厉害关系以及违反劳动法所造成的后果，提出自己的建议，人力资源就是平
衡老板和员工的关系，劳动法老板是或多或少的违反，但明显的违反的话最终吃亏的是企业，所以说打打擦边球也是人力资源维护公司利益的一种手段
答：我觉得，老板或多或少都会违反的，先拿公司现在的情况好处是啥，然后呢，目前情况比对劳动法，分析万一的严重性，但是总结坏处更多。
然后给出中庸点的方案，既维护公司利益，又能增加员工的归属感，一般领导考虑后都会采纳
6.在交接过程中如何规避档案丢失，人事档案交接应检查哪些项目？
答：关键词、文件控制程序、文件清单，这个一般的体系文件里都是有的，其实这个可以自己整理一
下的，以人事部门-招聘为例：该岗位日常走的流程一般就是招聘流程（对招聘流程细分为高管类人员、普通管理类人员（含技术类）、一般员工、一线操作工等等）这样就
可以基本认定他工作涵盖文件，当然还会有一些辅助性文件，如招聘网站的合同，劳务公司
的联系方式、合同副本、意向书等等。
建议公司在制作各岗位岗位说明书的时候添加该岗位所需文件名称、方便管理，尽量发挥岗位说明书的用处。
以上还请各位斧正，当然招聘有些还会涉及到员工入职等流程，核定一个岗位所需文件基于该岗位流程应该是比较完整的。
7.打了离职报告，但是领导不批，能不能离职？
答：只要员工打了辞职报告，领导不批也没有关系的。
只要一个月到了，公司无正当理由，必须放人。
答：可以的，没有道理的这种说法。
报告直接交给老板的？要走流程的，走流程上面就有签
字这就是证据。
答:只要你能证明你提交了辞职报告有30天，达到30天之后就不来上班，法律上是视为合
法离职的，不存在矿工这个说法。
但还是好聚好散为好，邮件，设置点击自动回复
答：第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者
在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
如果老板不肯签字确认的话，电话录音也是一条方式，退一万步说，你就是直接走人了，公司其实也没有对员工更有效处罚办法
8.谁有关于一般请假的工资发放标准文件
答：项目条件待遇标准
六个月以内连续工龄不满10年本人工资50%
满10年不满20年本人工资60%
满20年不满30年本人工资70%
满30年以上本人工资80%
六个月以上连续工龄不满10年本人工资40%
满10年不满20年本人工资50%
满20年不满30年本人工资60%
满30年以上本人工资70%
病假工资不得低于最低工的80%
答：第十七条劳动者患病或者非因工负伤停止劳动期间，且在规定的医疗期内，企业应当按照国家、省规定或者劳动合同的约定或者依法制定的内部工资支付制度的规定，支付病伤假工资。
企业支付的病伤假工资，不得低于当地人民政府确定的最低工资标准的百分之八十。
第十六条劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的，视同提供正常劳动，企业应当按照国家规定和劳动合同约定的工资标准支付工资。
劳动者享受法定休假、婚丧假期间，企业应当按照国家规定和劳动合同约定的工资标准支付工资；劳动者依法享受产假、哺乳假期间，企业应当按照国家
9.公司能否对员工实施网络监控？如果能，界限在哪里？
答：监控也没用，随时可以逃离你的监控，有什么界限呀，只要你不偷看员工的个人资料就成了，还有员工的通信信息，只要不要偷看人家的隐私，其它的可以随便监控，反对监控
不就是为了了解员工在上班时是不是在上网或者是聊天吗？但员工也可以随时找个软件来逃
离你的监控
答：我也反对监控，每个人效率不一样，如果效率高的人做完事了，不可能不会有休息的时间，就像我们现在做人事的，上网和聊天哪个不需要，这是我们的基本工作，不然我们现在在群里讨论什么
呢，有监控我们就直接挨批了，那其他人员会有抵触心理的
答：以前我一单位就有，对工作可实行，但也涉及隐私，现在人唯权意识那是相当…你可以
以公司名义注册个软件，然后实行监控…那人家自然有这个意识
指纹打卡人家都说侵犯隐私，你监控呢？有些公司没网那就等于放假，所以我说的办法可
以实施，上班时间只能用公司软件…下班了就随便了，要搞监控也不是对所有工作…所有岗位，大层面上…有些公司需要…有些公司不需要…如果只是简单了解员工动向那就无意
义了，搞监控要更多认识到关键是督促完成工作，其实还有个办法…会比较含蓄点，针对一个部门建立个群组…规定大家每天工作汇报…然后由部门负责人作好统计，把这块纳入考核…自然从某些意义上起到效果，相互监督。
答：在公司制度里明确：储存在公司电子设备里的资料不属于员工隐私，可供公司查阅。
这样，员工必然知道在公司的电脑里留下的痕迹，可能被查阅。
答：我想或许叫网络屏蔽更好。
只要从制度上分清工作性质，分内、外网就可以比较有效的
管理一些。
你说的事有些公司也在做，只是更巧妙些。
10.现在很多人事都有个困扰，就是关于如何提高面试邀约的到场率？
答：岗位吸引还是不够大的，这样的结果还是相反的，其实本地人找工作除非一个交通一个待遇，外地人除非是一个吃一个住，我觉得公司应该从这方面去考虑，这个只是适用于基层人员，如果是高层管理又另当别论了，公司的地理位置其实是起关键作用的，关键还是公司的地域，像本地人，公司近点，交通方便，待遇一般达到地域水平，一般就能接受了，面试，一般都是会择优录取
答：视公司情况的、岗位是否有吸引力、公司所处地域、薪酬水平。
然后对于应聘人员分层次我们公司经理级以上的人员公司派车接送，主管级的报销来回车费，以上人员如需住宿公司客房，高层的话一个公司发展前景一个薪酬水平，之前我们公司百万年薪从韩国抓了2个总监过来，没一年人就走了，离家远啊。