上下级关系在组织管理中的运作机制与效果
织密建强上下贯通、执行有力的组织体系
织密建强上下贯通、执行有力的组织体系一、导论组织体系是一个企业或组织内部各部门、各层级之间相互通联、相互配合的机制和规范，是保障组织正常运转和高效运作的重要基础。
织密建强上下贯通、执行有力的组织体系，对于组织的发展和稳定起着至关重要的作用。
本文将围绕这一主题展开深入探讨。
二、建立上下贯通的组织体系1. 确立清晰的组织结构组织结构是组织体系的基础，它可以清晰地描绘组织内部各个部门和岗位之间的关系，确立组织内部的权责和任务分工，保证组织内部各部门之间的上下级关系清晰明确，从而实现上下贯通的效果。
2. 建立畅通的信息交流渠道畅通的信息交流渠道是保证上下贯通的关键。
组织可以通过建立各种信息评台、举办各种形式的会议、开展各种形式的培训等方式，建立畅通的信息交流渠道，及时传达上级的指示和任务，及时了解下级的工作进展和问题，从而保证上下贯通。
3. 建立顺畅的工作流程顺畅的工作流程是实现上下贯通的保障。
组织可以通过规范各类工作程序、建立高效的业务流程，明确各部门之间的协同模式，建立顺畅的工作流程，从而保证上下贯通的顺畅执行。
三、建立执行有力的组织体系1. 健全的岗位职责制度健全的岗位职责制度是组织体系执行有力的保障。
组织可以通过明确各个岗位的职责、制定绩效考核制度、建立奖惩机制等方式，健全岗位职责制度，从而保证组织体系的落实。
2. 健全的决策机制健全的决策机制是组织体系执行有力的关键。
组织可以通过建立科学的决策程序、明确决策的权限和责任、规范决策的程序等方式，健全决策机制，从而保证组织体系的有效执行。
3. 健全的监督机制健全的监督机制是组织体系执行有力的保证。
组织可以通过建立有效的内部监督机制、加强对各项工作的监督检查、建立激励和约束并重的管理机制等方式，健全监督机制，从而保证组织体系的执行有力。
四、总结织密建强上下贯通、执行有力的组织体系，对于组织的长远发展和稳定起着不可替代的作用。
通过建立上下贯通的组织体系，组织可以做到各部门之间协同配合，形成合力，实现整体效益最大化。
生态环境机构垂直管理制度
生态环境机构垂直管理制度一、前言随着人类社会的发展，环境问题日益凸显，保护和改善生态环境已成为全球各国共同的责任和义务。
为了更好地管理生态环境，各国纷纷建立了相应的生态环境管理机构。
机构管理制度的完善和优化对于保障环境管理的高效运转至关重要。
本文将着重探讨生态环境机构的垂直管理制度，以及在实践中的运作情况和存在的问题。
二、生态环境机构垂直管理制度简述1. 垂直管理制度的概念垂直管理制度指的是在一个组织体系中，上级对下级实施指挥、监督、分配和决策的管理结构体系。
在生态环境机构中，垂直管理制度体现为上级管理机构对下级管理机构进行指导、监督和管理。
2. 垂直管理制度的组成生态环境机构垂直管理制度的组成主要包括上级机构、下级机构和二者之间的管理关系。
上级机构包括生态环境部门（部委）、省级环境保护局、市级环保局等；下级机构包括下属环保局、环保站等。
3. 垂直管理制度的职责在垂直管理制度中，上级机构的主要职责包括：指导、监督和协调下级机构的工作开展；下达指令、政策和任务；审核、评估下级机构的工作情况；协调下级机构之间的关系等。
下级机构的主要职责则是：认真执行上级机构的指令和政策；协助上级机构完成任务；主动向上级汇报工作情况；协调本级内部工作。
4. 垂直管理制度的运作方式垂直管理制度的运作方式主要体现在上级机构向下级机构下达指令、政策和任务，下级机构认真执行并及时向上级汇报的过程中。
同时，上级机构通过定期检查、指导和评估，对下级机构进行监督和考核，确保其工作事项的完成和质量。
此外，上下级机构之间通过会商、联席会议等形式进行沟通和协调，解决工作中的重大问题，保障工作的顺利进行。
三、生态环境机构垂直管理制度的实践与问题1. 实践情况生态环境机构垂直管理制度的实践情况总体上表现为规范、有序。
上级环保部门会定期发布政策法规、工作要求等文件，并通过各种形式向下级机构传达，下级机构也会按规定及时履行，并主动向上级汇报。
此外，上级机构也会定期对下级机构进行监督检查和评估，以确保工作的顺利进行。
组织管理的方法与措施
组织管理的方法与措施引言组织管理是确保组织正常运作和实现目标的重要环节。
本文将介绍一些有效的组织管理方法和措施，以帮助组织提高效率、协调不同部门之间的工作，并有效解决管理中的挑战。
1. 建立明确的组织结构明确的组织结构对于组织管理至关重要。
通过明确各个部门的职责和权责，可以确保不同部门的协调和高效合作。
建立一个清晰的组织机构图，明确员工的上下级关系和沟通渠道，可以提高组织内部的沟通效率和协调能力。
2. 设定明确的目标和指标组织管理的另一个重要方面是设定明确的目标和指标。
确保所有员工都清楚组织的目标，以及自己在实现这些目标中的具体角色和职责。
同时，确定合理且可衡量的指标，可以让组织有效地监控和评估绩效，及时纠正偏差并采取相应的改进措施。
3. 提供有效的沟通渠道良好的沟通是组织管理的关键。
建立一个开放的沟通氛围，鼓励员工之间的沟通和合作。
提供多样化的沟通渠道，如团队会议、电子邮件、内部通讯等，以满足不同人员和部门的需求。
定期组织沟通会议和反馈机制，可以促进信息流动和问题解决，提高组织的整体效能。
4. 培养高效的团队和领导能力培养高效的团队和领导能力是组织管理的关键。
通过定期的培训和提升计划，提高员工的专业知识和技能，以适应组织的需求和变化。
同时，鼓励和培养各级领导者的领导能力，促进团队的凝聚力和协作能力。
5. 鼓励员工发展和激励机制激励员工发展和提高工作动力是有效组织管理的关键。
建立公平和透明的激励机制，根据员工的贡献和表现给予合理的薪酬和晋升机会。
同时，为员工提供研究和发展的机会，促进他们的职业成长和个人价值的实现。
结论组织管理的方法和措施对于组织的发展和成功至关重要。
通过建立明确的组织结构、设定明确的目标、提供有效的沟通渠道、培养高效的团队和领导能力，以及鼓励员工发展和激励机制，组织可以提高工作效率和协调能力，实现可持续发展。
上下级关系 结构-详细解释说明
上下级关系结构-概述说明以及解释1.引言1.1 概述上下级关系是指在组织或团体中，不同层级的成员之间的相互关系。
上下级关系的良好与否对于组织的整体运作和发展起着至关重要的作用。
在这篇文章中，我们将探讨上下级关系的结构和影响因素，并提出深化和改善上下级关系的建议。
通过对这一重要主题的深入分析，我们希望能够更好地理解和应对上下级关系带来的挑战，从而推动组织的健康发展。
1.2 文章结构文章结构部分:本文将分为引言、正文和结论三个部分来探讨上下级关系的结构。
在引言部分中，将对本文的概述进行介绍，说明文章的结构，并阐明本文的目的。
在正文部分，将分别从上级对下级的影响、下级对上级的影响以及上下级关系的影响因素三个方面进行详细阐述。
最后在结论部分，将总结上下级关系的重要性，并提出深化上下级关系的建议，展望未来上下级关系的发展。
通过这样的结构安排，可以全面深入地探讨上下级关系的重要性和影响因素，从而为读者提供全面的信息和展望未来的发展。
1.3 目的本文的目的在于探讨上下级关系在组织结构中所起的作用，以及上下级之间的相互影响。
通过对上下级关系的分析，我们可以更好地理解组织内部的权力结构和沟通体系，进而深化对管理者和员工间相互作用的认识。
同时，本文还旨在提出一些建议，帮助管理者更好地处理上下级关系，促进组织内部的稳定发展和员工的工作效率。
最后，我们还将展望未来上下级关系的发展趋势，为组织管理提供一些思路和借鉴。
通过对上下级关系的全面讨论，本文旨在使读者对组织结构和管理关系有更深入的了解，为组织管理提供一些理论和实践上的参考。
2.正文2.1 上级对下级的影响上级在组织中起着重要的领导和管理作用，他们对下级的影响是深远而持久的。
首先，上级的行为和领导风格会直接影响到下级的工作态度和行为。
如果上级展现出积极主动的工作态度和良好的领导能力，下级往往也会受到鼓舞，更有动力地投入工作。
相反，如果上级缺乏领导力或者表现出消极的工作态度，很可能会影响到下级的工作表现和士气。
加强上下级交流的实施细则
加强上下级交流的实施细则标题：加强上下级交流的实施细则引言概述：加强上下级交流是组织管理中非常重要的一环，可以有效提高工作效率、促进团队合作，实现组织目标。
本文将从实施细则的角度出发，探讨如何加强上下级交流。
一、建立有效的沟通渠道1.1 确定主要沟通方式：明确上下级之间主要的沟通方式，可以是面对面会议、电话沟通、电子邮件等，以便及时、高效地沟通。
1.2 确定沟通频率：制定沟通频率计划，明确每周、每月或每季度进行一次例行沟通，确保信息传递畅通。
1.3 确定沟通内容：明确上下级之间需要沟通的内容，包括工作进展、问题解决、目标达成等，确保沟通的针对性和实效性。
二、建立信任和尊重的关系2.1 坦诚相待：上级应该坦诚地与下级沟通，不隐瞒信息，不说谎言，建立真诚的交流关系。
2.2 尊重对方：上下级之间要相互尊重，尊重对方的意见和建议，不轻易质疑或指责，建立平等的交流氛围。
2.3 共同成长：上下级之间要共同成长，相互支持和鼓励，共同面对挑战和困难，建立团队合作的精神。
三、建立有效的反馈机制3.1 及时反馈：上下级之间要及时给予反馈，包括表扬和批评，及时纠正问题，促进工作进展。
3.2 公开透明：反馈应该是公开透明的，不偏袒不公平，让所有人都能了解到反馈的内容和结果。
3.3 持续改进：反馈不仅是为了解决问题，更要促进持续改进，不断优化工作流程和提升工作效率。
四、建立有效的沟通技巧4.1 善于倾听：上下级之间要善于倾听对方的意见和建议，不要一味强调自己的观点，建立双向沟通的机制。
4.2 清晰表达：沟通时要清晰明了地表达自己的意思，避免模糊不清的表达方式，引起误解和混淆。
4.3 善于沟通：上下级之间要善于沟通，不仅要表达自己的意见，也要理解对方的需求和想法，建立良好的沟通氛围。
五、建立有效的沟通监督机制5.1 确定监督者：制定明确的监督机制，确定谁来监督上下级之间的沟通，保证沟通的有效性和质量。
5.2 定期评估：定期评估上下级之间的沟通效果，发现问题和不足，及时改进和调整，确保沟通的顺畅和有效。
加强上下级交流的实施细则
加强上下级交流的实施细则引言概述:上下级之间的交流对于组织的有效运作至关重要。
良好的上下级交流可以增进团队合作，提高工作效率，促进员工发展。
然而，实施上下级交流并不容易，需要一定的规则和细则来指导。
本文将详细阐述加强上下级交流的实施细则，以提供一些有用的指导原则。
一、明确沟通目标和方式1.1 确定沟通目标：在上下级交流中，明确沟通的目标是至关重要的。
上级应当清楚地传达给下级他们期望达到的结果或目标。
下级也应当明确自己的需求和期望。
只有明确的沟通目标，双方才能更好地理解对方的期望，从而达到更好的交流效果。
1.2 选择适当的沟通方式：不同的沟通方式适用于不同的情况。
例如，重要的决策和复杂的问题可能需要面对面的会议或电话沟通，而一些简单的事务可以通过电子邮件或即时通讯工具进行沟通。
双方应当根据具体情况选择适当的沟通方式，以确保信息传递的准确性和效率。
1.3 建立有效的沟通渠道：为了加强上下级交流，组织应当建立有效的沟通渠道。
例如，可以定期召开团队会议、个人面谈或组织培训等方式来促进交流。
此外，也可以利用现代技术，建立在线平台或社交媒体群组，方便员工之间的交流和信息共享。
二、建立信任和尊重的文化2.1 建立信任：信任是良好上下级交流的基础。
上级应当展示出对下级的信任，给予他们适当的自主权和责任。
下级也应当表现出诚实和可靠的品质，以赢得上级的信任。
只有建立了相互信任的基础，上下级之间才能真正开放地交流。
2.2 尊重对方：尊重是有效交流的另一个重要要素。
上级应当尊重下级的意见和贡献，不轻易忽视或批评他们。
下级也应当尊重上级的决策和指导，不随意质疑或抵触。
通过尊重对方，上下级可以建立起良好的工作关系，更好地进行交流。
2.3 促进开放对话：上下级之间的交流应当是开放的对话，而不是单向的指示。
上级应当鼓励下级提出问题、表达意见和提供建议。
下级也应当积极参与讨论，提出自己的观点和想法。
通过开放的对话，双方可以更好地理解对方的需求和期望，从而实现更好的上下级交流。
部门上下级组织结构
部门上下级组织结构一、引言部门上下级组织结构是企业内部的一种组织形式，它规定了各个部门之间的职权关系和沟通方式。
在这种组织结构下，上级部门负责指导和管理下级部门，下级部门则负责执行上级部门的指示和完成任务。
本文将以一个公司的部门上下级组织结构为例，详细介绍各个部门之间的关系和职责。
二、总经理办公室总经理办公室作为公司的核心部门，负责整个公司的决策、规划和监督工作。
总经理作为最高领导者，直接管理各个部门的领导，并负责决策重大事务。
总经理办公室还负责与外部合作伙伴的沟通和协调，为公司的发展提供支持和指导。
三、市场营销部市场营销部负责公司产品的市场推广和销售工作。
市场营销部根据市场需求和公司的战略目标，制定市场推广计划和销售策略，并组织实施。
市场营销部与研发部门合作，确保产品的市场定位和销售渠道的畅通，同时与客户保持良好的关系，提高客户满意度。
四、人力资源部人力资源部负责企业的人力资源管理工作。
人力资源部根据公司的战略目标和员工需求，制定人力资源规划和招聘计划，并负责员工的招聘、培训和绩效评估工作。
人力资源部还负责员工福利待遇的管理和员工关系的维护，为公司的稳定发展提供人才支持。
五、研发部研发部负责公司产品的研发和创新工作。
研发部门根据市场需求和技术趋势，进行产品的设计、开发和改进，并负责产品的测试和质量控制。
研发部门与市场营销部门密切合作，确保产品的市场竞争力和技术领先性。
六、生产部生产部负责公司产品的生产和制造工作。
生产部门根据市场需求和生产计划，组织生产线的安排和生产任务的分配，并负责生产设备的维护和管理。
生产部门与采购部门和质量控制部门合作，确保产品的供应和质量。
七、财务部财务部负责公司的财务管理工作。
财务部门根据公司的财务状况和经营活动，编制财务预算和财务报表，并负责资金的筹措和运用。
财务部门与其他部门合作，进行财务数据的收集和分析，为公司的决策提供支持。
八、总结部门上下级组织结构是企业内部组织的一种重要形式，它规定了各个部门之间的职权关系和沟通方式。
能进能出能上能下的用人机制
能进能出能上能下的用人机制一、背景介绍传统的组织管理方式，通常是员工通过固定的上下级关系来进行工作，晋升通常是基于员工在自己所在岗位上的表现和资历来决定。
这种方式存在的问题是，员工在同一岗位上的表现并不一定能反映他们在其他岗位上的能力，因此可能导致一些优秀的员工被困在一个相对狭窄的职业发展轨道上。
二、能进能出能上能下的意义1.发挥员工的潜能：能进能出能上能下的用人机制可以让员工更好地发挥自己的潜能。
通过不断进行不同职位的轮岗，员工能够接触到不同的工作内容和工作环境，从而有机会发现自身在其他岗位上的潜力和能力。
2.提升员工的综合素质：能进能出能上能下的用人机制可以提升员工的综合素质。
在不同的岗位和部门中，员工需要学习和掌握不同的技能和知识，这将使他们具备更广泛的视野和能力，从而更好地适应组织的变革和创新。
3.增加组织的灵活性：能进能出能上能下的用人机制可以增加组织的灵活性。
在动态的市场环境中，组织需要及时调整和优化自身的资源配置，而能进能出能上能下的用人机制可以帮助组织更快地适应变化，有效地调动员工的积极性和创造力。
4.提高员工的满意度和忠诚度：能进能出能上能下的用人机制能够提高员工的满意度和忠诚度。
员工能够在组织中享受到更多的自由和机会，他们能够更好地实现自己的职业发展目标，从而更加认同和忠诚于组织。
三、能进能出能上能下的实施方式1.职业规划和发展规划：组织应该提供完善的职业规划和发展规划服务，为员工制定个性化的职业发展路径。
员工可以根据自身的兴趣、能力和目标选择不同的轮岗或晋升机会，从而不断提升自己的能力和知识。
2.岗位交替和轮岗：组织可以定期进行岗位交替和轮岗，让员工有机会在不同的岗位上工作。
通过在不同的岗位中积累经验，员工能够更好地了解组织的业务和运作方式，也能更好地发现自身的潜力和能力。
3.绩效评估和晋升机制：组织应建立科学合理的绩效评估和晋升机制，以确保员工的晋升是基于他们在不同岗位上的实际表现和能力。
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上下级关系管理的运作机制与效能 关系运作的内在机制
研究的结果也表明, 在中国文化背景下, 主管-下属之间 的私人关系对工作范围内的领导-成员交换关系有着重要 的影响, 那些与领导搞好私人关系的下属更可能被领导视 为工作领域中的“圈内人”, 反之则有可能成为“圈外人 ”。
上下级关系管理的运作机制与效能 综上所述
上下级关系管理研究对我们的启示 领导方面
变革型领导因为有领导魅力，能够加强部属对社会交 换的接受性，因而能够建设高质量关系。变革型领导特别 能够诱发部属对自己的认同，使他们接受扩展的角色职责； 而认同领导的部属通过内化领导的价值观和信念，与他们 保持一致，加强自我价值。结果，通过工作表现，得到赞 扬，丰富工作职责，形成了与领导的高的社会交换。许多 领导通过变革型行为来获得部属长期的忠诚和组织承诺。
LMX
领导-部署交换（LMX）理论
部属的性格 能力 年龄 公司家长统治的信念 教育程度 绩效 个性 情感性（积极 VS 消极） 成长需求力量 内向/外向 控制点 种族 向上的影响力 果敢（Assertiveness） 交易（Bargaining） 高权威（Higher Authority） 迎合（Ingratiation） 理性（Rationality） 领导的性格 能力 情感性（积极 VS 消极） 交互作用的变量 人口学变量的相似性（领导和部属） 期望 喜欢 知觉到的相似性 个性的相似性 情境变量 领导工作负荷 领导基于时间的应激
上下级关系管理的运作机制与效能
关系运作的个体效能
在现代企业组织中, 工作绩效往往是极其重要的资源 分配标准 , 比如很多企业实行绩效薪酬制度。王忠军、 龙立荣、刘丽丹等人的研究的结果证明, 下属的任务绩效 对主管的工具性资源回报和情感性资源回报均有显著的正 向影响。但是当我们将下属对其主管的私人关系投入与任 务绩效一起去预测主管的资源回报时, 让人意外的是, 关 系投入的解释力明显大于任务绩效, 说明下属在工作之 余的关系投入行为对主管资源回报有着重要的影响力。这 一研究结果与 Law 等人(2000)、Chen 等人(2008)以及刘 军等人(2008)的研究结论一致。
上下级关系在中国式管理中的意义
与西方不同, 中国员工普遍重视与领导、 同事建立并维持良好的私人关系, 而处理并 维护好与下属的关系也是管理者有效管理下 属的关键要素因此,基于中国社会文化情境, 探究组织中关于上下级关系的理论、运作机 制和影响, 对于理解组织中的关系现象,丰富 关系管理有重要的理论与实践意义。
态度和知觉 氛围 工作问题 领导提供的资源 领导对创新的支持 组织承诺 满意度 同事 薪酬 晋升 监督 工作本身 总体满意度 离职意向 向上的影响力 果敢（Assertiveness） 交易（Bargaining） 高权威（Higher Authority） 迎合（Ingratiation） 理性（Rationality） 行为 沟通 创新 组织公民行为 绩效 离职 工作活动 范围 决策/授权 联络 任务变化 组织提供的结果 奖金 职业进程 晋升 加薪
主管-下属关系理论
从主管方面来看,
也会相应地给予下属各种资源回 报。主管给予下属的回报主要有两种：一是工具性资源回 报 , 亦简称工具性回报(instrumental output, IO),指“主管基 于私人关系给予下属直接的、客观性物质利益或好处, 如 晋升机会、任务安排、奖金分配、绩效考评、工作支持等 ”。这一概念类似于其他研究者所谓的 “关系性报酬 ” 。 二是情感性资源回报, 亦简称情感性回报(affective output, AO), 本研究将其界定为“主管基于私人关系给予下属以间 接的、主观性精神利益或好处, 如接纳、友善、信任、认 可、鼓励、关怀、宽容等”
部署方面？ 上下级关系管理研究对我们的启示？ 领导方面？
上下级关系管理研究对我们的启示 部署方面
一是加强关系投入。正如前面所述，要建立、维持或 经营与主管的特殊性私人关系, 必然要付出一些成本, 比 如时间、金钱、情绪乃至机会成本, 即关系投入的行为。 即下属的时间、经济与情感的投入行为。 二是提高LMX 关系质量。前面提到的下属在工作之余 对主管的私人关系投入行为, 可能会对彼此在工作场所中 的 LMX 关系质量产生一定程度的积极影响, 而良好的LMX 关系质量也会进一步为下属带来各种情感性和工具性资源 回报。
上下级关系管理的两种理论：主管-下属关系 理论和领导部署交换理论
上下级关系管理的运作机制与效能 上下级关系管理研究对我们的启示
主管 -下属关系
上下级关系的两个理论
领导-部属交换
主管-下属关系理论 中国人的关系行为本质上是一种社会交换行为 的观点早已得到学界的认同 对于组织中主管-下属 关系也不例外。根据社会交换理论(Blau, 1964; Foa & Foa, 1980), 将组织中主管 -下属关系 (supervisorsubordinate guanxi, SSG)定义为：“组织中下属通过 工作范围之外的互动行为与其主管建立的非正式、 特殊性社会交换关系”。
Байду номын сангаас
上下级关系管理的运作机制与效能 关系运作的个体效能
正如 Warner (1993)所指, 尽管技术和规范在中国组 织中已经变得更为必要, 但关系的重要性在中国社会仍然 占据主导地位。该研究结果也凸现了关系在当代中国组织 资源分配中仍占据重要地位。 从研究中可得到的启示是在中国组织中, 除了工作上 的努力与付出以外, 发展与上级在生活上更为密切的私人 关系更是下属不可忽视的。
“关系”真的有关系
上下级关系在组织管理中的运作机制与效果
报告人：曾星
上下级关系在中国式管理中的意义
在中国社会关系现象充斥于人们的日常生活、 经济活动以及组织行为之中。关系管理作为中国式 管理的核心, 备受企业实践者与组织研究者的关注。 随着现代化的发展, 许多组织在管理中力图淡化关 系的影响, 却无法动摇传统儒家文化和价值观的社 会基础, 正是这种文化与价值塑造了中国的组织管 理行为。许多研究者认为关系的作用在未来中国以 及东亚国家及其组织中将一直持续下去。在组织的 各类关系中, 最重要和吸引人的是上下级之间的关 系, 如主管-下属关系，领导-部署关系。
主管-下属关系理论
从下属方面来看, 要建立、维持或经营与主管的特殊
性私人关系, 必然要付出一些成本, 比如时间、金钱、情绪 乃至机会成本, 即关系投入的行为。 Wong 等人(2003)研究 发现主管与下属关系互动行为主要表现在如下五个方面： 社会活动、经济支持、优先照顾、节日庆祝和情绪支持。 “关系投入 ”(guanxi input, GI)的概念, 并将其界定为“为与主 管建立良好的私人关系, 下属在工作范围之外对其主管进 行的各种时间、经济与情感的投入行为”。
领导-部署交换（LMX）理论
领导-部署交换理论的测量工具LMX-MDM，总结四个维度，并 对四个维度给出了定义如下：1）情感（liking），指领导与部属双 方建立起来的主要基于个人相互吸引而非工作或专业知识方面的彼 此间的情感体验；2）忠诚（loyalty），指领导与部属中的一方对 另一方的目标和个人品质公开表示支持；3）贡献（contribution）， 指领导与部属关系中双方对彼此为共同目标（外显的或内隐的）所 付出努力的数量、方向和质量方面的知觉；4）专业尊敬 （professional respect），指领导与部属关系中双方对彼此在组织 内或组织外所拥有的其所在工作领域中的声誉知觉的程度。
主管-下属关系理论 从下属方面来看, 下属与主管建立和维持关系, 不仅仅是想获取主管的工具性资源, 更想博取情感 性回报。而从主管方面来看, 工具性资源具有客观 性和有限性, 并且需要在不同下属之间来平衡, 而 情感性资源具有主观性和丰富性,在组织环境中, 管 理者对下属往往一手运用工具性资源, 一手运用情 感性资源, 交互运作, 以更好地管理和驾驭下属。
上下级关系管理研究对我们的启示 部署方面
通过影响领导-部署交换（LMX）理论中的前因变量如 部属的绩效，认知能力和负性情感，外向性，控制源，对 公司家长制的信念等部属的个性以及讨好行 为 （ ingratiatory ）， 观 点 顺 应 opinionconformity） 和放大（enhancement），讨价还价（bargaining），果 敢性（assertiveness）等 向 上 影 响 的 行 为，加强 与领导一致性等方面下功夫，提高LMX 关系质量。
上下级关系管理的运作机制与效能 关系运作的个体效能 关系运作的内在机制
上下级关系管理的运作机制与效能
关系运作的个体效能
在现代企业组织中, 工作绩效往往是极其重要的资源 分配标准 , 比如很多企业实行绩效薪酬制度。王忠军、 龙立荣、刘丽丹等人的研究的结果证明, 下属的任务绩效 对主管的工具性资源回报和情感性资源回报均有显著的正 向影响。但是当我们将下属对其主管的私人关系投入与任 务绩效一起去预测主管的资源回报时, 让人意外的是, 关 系投入的解释力明显大于任务绩效, 说明下属在工作之 余的关系投入行为对主管资源回报有着重要的影响力。 Law 等人(2000)、Chen 等人(2008)以及刘军等人(2008) 的研究结果所证明。
上下级关系管理研究对我们的启示 领导方面
Deluga(1992)指出变革型领导能够催化与部属之 间高质量的关系，激发部属超越最初的绩效目标和自我兴 趣。Deluga 发现领导魅力和个性化关怀（变革型领导 行为的两个维度）能够预测 LMX，这个结果表明是领导的 魅力和个性化关怀催化部属采取能够加强与领导关系的行 为。
尽管下属对主管的私人关系投入行为发生在组织规定 的主管与下属工作交往范畴之外, 但却能发展出一种带有 特殊性、私人情谊的关系连带, 不仅为下属获取主管的各 种正式的和非正式的资源回报(工具性资源回报、情感性 资源回报)带来积极影响, 还能在组织制度的范畴之内发 挥作用, 即通过促进和提升作为正式的工作关系的领导 成员交换关系质量 (LMX), 来间接地获取主管的各类工具 性与情感性的资源回报。