第二章 人员招聘与配置(人力资源三级)
人力资源三级第二章人员招聘与配置重点
第二章人员招聘与配置第一单元招聘渠道的选择和人员招募的选择一、招聘渠道：分内部招募和外部招募二、选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求.2、分析潜在应聘人员的特点。
3、确定适合的招聘来源。
4、选择适合的招聘方法。
三、参加招聘会的主要程序1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传共作6、招聘会后的工作四、内部招聘的主要方法1、推荐法：可用于内部招聘也可以用于外部招聘.由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核.2、布告法：确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的情况条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内刊报刊上，尽可能使全体员工都获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。
经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。
3、档案法：从人员信息系统员工档案中查找具备了相应资格但由于种种原因没有申请的员工.五、外部招聘的主要方法（一)发布广告：信息传播范围广，速度快,应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。
发布广告的两个关键问题：1、广告媒体如何选择2、广告内容如何设计(二）借助中介:1、人才交流中心：针对性强、费用低廉。
对于计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想.2、招聘洽谈会：节省了单位和应聘者的时间，可以了解当地的人力资源素质和走向，了解同行业人力资源政策和需求情况，单位的选择余地大，但是难以招到高级人才。
3、猎头公司：推荐人才素质高，收费昂贵：所推荐人年薪的25％—-—-35%（三）校员招聘（上门招聘）:由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招聘人员。
一般招聘专业化初级水平人员，主要形式:招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐。
（四）网络招聘(优点)1、成本较低，方便快捷；选择的余地大,涉及的范围广.2、不受地点和时间的限制.3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化规范化。
2019年三级人力资源管理师-学习笔记精华篇3专业实操-本人已通过
2018专业技能第一章人力资源规划劳动定额定期修订的步骤: （P32 3大点延伸）（一）准备阶段1.思想准备。
做好调查摸底, 了解各类人员的思想动态。
2.组织准备。
成立领导小组, 集思广益, 妥善处理修订中提出的各种问题。
具体工作步骤:（1）调查摸底, 分析定额完成情况和当前存在的问题, 为修订新定额提供充足的资料。
（2）在收集资料的基础上, 确定修改定额的控制数即调整幅度。
（二）修订阶段做好思想动员工作, 组织员工讨论, 提出修改意见, 汇总上报。
（三）审查平衡和总结阶段统一意见和平衡汇总, 呈报总经理批准, 总结经验, 收集资料, 便于日后的工作开展。
行业定员标准包括的内容: （P58 9点）1.按照不同生产力和生产规模, 提出年实物劳动生产率和全员生产劳动率的原则要求, 规定编制总额和人员员额控制幅度2.根据不同的生产类型、环境、条件, 提出各类人员比例控制幅度3.人员划分的方法和标准4.工艺流程和作业要求5.新术语给出确切定义6.各工种岗位划分名称代号工作程序范围职责和要求7.设备与技术条件8.数量与质量要求9.人员任职的国家职业资格标准（等级）第二章人员招聘与配置1.笔试的特点？（P79 81 6+3=9点）优点: 1考试题目较多, 可以增加对知识、技能、能力的考察信用与效度2.可以进行大规模的筛选, 节约时间, 提高效率。
3.应聘者心理压力较小, 容易发挥正常水平。
4.对成绩评定较客观, 易于保存试卷。
缺点: 1.不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力, 口头表达能力和操作能力2.笔试往往作为应聘者的初次竞争, 成绩合格才能继续面试或者进入下一轮竞争提高笔试的有效性应注意的问题:1.命题是否得当2.确定评分规则3.阅卷及成绩复核筛选申请表的方法:（一）判断应聘者的态度（二）关注与职业相关的问题（三）注明可疑之处面试的基本程序: （P83-84 5点）（一）准备阶段确定面试的目的, 科学设计面试问题、选择合适的面试类型, 确定面试的时间和地点。
人力资源管理师(三级)计算、图表分析题
解： • 总成本效用=录用人数/招聘总成本=22/ （24000+18000） • 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 • 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 • 人员录用的效用=正式录用的人数/录用期间 的费用 • 录用比=录用人数/应聘人数*100% • 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% • 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
答：(1)计算单台设备定员人数，即看管定额多人一机 共同进行看管的设备，其岗位定员人数即单台设备 的看管定额，则：
• (2)计算2009年该类设备的定员人数 设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的 班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数 的。则：
例5、某企业主要生产A、B、C三种产品。三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表 1—4所示。预计该企业在2009年的定额完成率为110%，废品率为3%，员工出勤率为95%。 [2007年11月三级真题]
人力资源部经理工作说明书 一、基本资料 岗位名称 岗位编码 直接上级 定员标准 二、岗位职责 （一）概述 （二）工作职责 1、负责人力资源发展规划的制定与完善； 2、负责人力资源管理系统的建立与维护； 3、负责人员的招聘与人才的储备； 4 负责公司劳资管理，并按绩效考核情况实施奖罚； 5 负责各种绩效管理制度的制定； 6 负责员工劳动关系的处理； 7、完成公司交付的其他工作任务。 三、监督与岗位关系 （一）所受监督与所施监督 1、所受监督：总经理 2、所施监督：下属人力资源管理人员 （二）与其他岗位关系 1、内部联系：··· ··· 2、外部联系：··· ··· 人力资源部经理 ×××××× 总经理 1人 岗位等级 所属部门 直接下级 编制日期 ··· ··· 人力资源部 ××× ××××年××月
人力资源管理师三级第二章人员招聘与配置
广东金融学院 谌晓舟
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
二、申请表筛选
判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
三、笔试
（一）笔试的适用范围 ❖ 基础知识、素质能力 （二）笔试的特点
优点
v题目多，信度效度高 v大规模，效率高 v心理压力小 v成绩客观 v有利于招聘一流人才
v 求职申请书、简历等重要资料的存储、
招
分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
聘
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
v 5. 熟人推荐
v 优点： 对候选人比较了解 估计介绍人的关系，工作更为努力 招募成本较低
缺点： 裙带关系 不利于各项制度的事实
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
4、假设式提问 v 鼓励应聘者从不同角度思考问题，探求应聘者的态度或观点。 5、重复式提问 v 让应聘者知道面试考官接受到了应聘者的信息 6、确认式提问 v 鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。 7、举例式提问 v 行为描述提问，针对过去工作行为中特定的例子加以询问
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缺点
v不能全面考察应聘者 v需要其他手段作补充
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（三）提高笔试有效性的措施
❖ 命题是否恰当 ❖ 确定评阅计分规则 ❖ 阅卷及成绩复核
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第三单元 面试的组织与实施
一、面试的内涵
根据应聘者的回答情况，考查其相关知识的掌握程度， 以及判断、分析问题的能力；
人力资源管理师三级习题(第二章招聘与配置)
页眉内容2.( D )不是内部招募法的优点。
P58(A)激励性强(B)适应较快(c)准确性高(D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( A )。
P64(A)校园招聘(B)猎头公司(c)熟人推荐(D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( C )的招聘。
P62(A)销售人员(B)技术人员(c)普通职员(D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。
P64(A)人才交流中心(B)猎头公司(c)校园招聘广告(D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有：１）分析单位的招聘要求；２）确定适合的招聘来源；３）分析潜在应聘人员的特点；４）选择适合的招募方法。
排序正确的是（ D ）。
（Ａ）３）１）２）４）（B）4）1）3）2）（Ｃ）３）１）４）２）（Ｄ）１）３）２）４）7.面试不能够考核应聘者的( D )。
P69(A)交流能力(B)风度气质(c)表着外貌(D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是（ A ）。
（Ａ）广告是内部招募最常用的方法之一（Ｂ）有广泛的宣传效果，可以展示单位实力（C）发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计（Ｄ）由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界9.（ C ）承担着双重角色，即为单位择人，也为求职者择业。
（A）职业技术学校（Ｂ）劳动部（Ｃ）就业中介机构（D）再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。
(A)分析招聘人员的特点 (B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求 (D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员，通常采取（ B ）途径。
A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ D ）。
A 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强B 招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差C 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差D 招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强13. 以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（ C ）。
人力资源管理师三级习题(第二章招聘与配置)
2.( D )不是内部招募法的优点。
P58(A)激励性强 (B)适应较快(c)准确性高 (D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( A )。
P64(A)校园招聘 (B)猎头公司(c)熟人推荐 (D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( C )的招聘。
P62(A)销售人员 (B)技术人员(c)普通职员 (D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。
P64(A)人才交流中心 (B)猎头公司(c)校园招聘广告 (D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有：１）分析单位的招聘要求；２）确定适合的招聘来源；３）分析潜在应聘人员的特点；４）选择适合的招募方法。
排序正确的是（ D ）。
（Ａ）３）１）２）４）（B） 4）1）3）2）（Ｃ）３）１）４）２）（Ｄ）１）３）２）４）7.面试不能够考核应聘者的( D )。
P69(A)交流能力 (B)风度气质(c)表着外貌 (D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是（ A ）。
（Ａ）广告是内部招募最常用的方法之一（Ｂ）有广泛的宣传效果，可以展示单位实力（C）发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计（Ｄ）由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界9.（ C ）承担着双重角色，即为单位择人，也为求职者择业。
（A）职业技术学校（Ｂ）劳动部（Ｃ）就业中介机构（D）再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。
(A)分析招聘人员的特点(B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求(D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员，通常采取（ B ）途径。
A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ D ）。
A 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强B 招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差C 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差D 招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强13. 以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（ C ）。
人力资源三级知识点
第一章人力资源规划1.工作岗位分析的概念、内容、作用：概念：工作岗位分析是对各类工作岗的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及员工承当本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事标准的过程。
内容：〔１〕在完成岗位调查取得相关信息的根底上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。
〔２〕在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点、明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
〔３〕将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位标准等人事文件。
岗位工作分析的作用：〔1〕工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底，使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配〞的根本原那么得以实现。
〔2〕工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
〔3〕工作岗位分析是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件。
〔4〕工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求的预测的重要前提.5〕工作岗位分析是工作岗位评价的根底，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
2.工作岗位分析的程序：１准备阶段设计岗位调查方案：明确岗位调查的目的。
确定调查的对象和单位确定调查工程确定调查表格和填写说明确定调查的时间、地点和方法。
２调查阶段３总结分析阶段3工作说明书的概念、分类和内容〔P9〕概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征〔识别信息〕、工作任务职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
分类：〔1〕岗位工作说明书〔2〕部门工作说明书〔3〕公司工作说明书４工作说明书内容：根本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评5．岗位设计以及再设计的内容：1、岗位工作扩大代与丰富化，①工作扩大化〔横向扩大化、纵向扩大化〕②工作多样化〔多样化、任务的整体性、明确任务的意义、自主权、反应〕2、工作满负荷3、工作环境的优化6．岗位设置原那么〔因事设岗〕1明确任务目标原那么2合理分工协作原那么3责权利相应原那么7．人力资源规划从内容上分可分为：1战略开展规划2组织人事规划3制度规划4人员规划5费用规划第二章招聘与配置1内部招聘的主要方法1〕推荐法2〕布告法3〕档案法2外部招聘的主要方法（１）发布广告1)借助中介法〔人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司〕2)上门招聘法3)熟人推荐法3内部招募的优点：准备性高、适应较快、鼓励性强、费用较低４内部招募的缺点：1因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
人力资源管理管理师新编教材三级第二章人员招聘与配置课后练习答案.
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】第二章人员招聘与配置一、员工招聘渠道和特点：渠道：内部招募：（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。
外部招募：（一）发布广告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。
（三）校园招聘；（四）网络招聘；（五）熟人推荐。
特点：内部招募：1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；6、容易抑制创新。
外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性。
二、对应聘者进行初步筛选的方法：（1）筛选简历的方法。
分析简历结构；重点看客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。
（2）筛选申请表的方法。
判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。
（3）笔试方法。
命题是否恰当；确定评阅分规则；阅卷及成绩复核。
（4）其它选拔方法。
1、情境模拟测试法。
分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。
2、心理测试法。
分为能力测试、人格测试和兴趣测试。
各种筛选方法的特点（见p66-69）三、面试的基本步骤：（一）面试前的准备阶段；（二）面试开始阶段；（三）正式面试阶段；（四）结束面试阶段；（五）面试评价阶段。
四、面试提问的技巧：（一）开放式提问；（二）封闭式提问；（三）清单式提问；（四）假设式提问；（五）重复式提问；（六）确认式提问；（七）举例式提问。
五、心里测验的分类：一、人格测试；二、兴趣测试；三、能力测试；1、普通能力倾向测试；2、特殊职业能力测试；3、心理运动机能测试。
四、情境模拟测试法；1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试。
六、情景模拟法的分类：1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试。
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• 刘邦谈及汉兴楚亡的原因时赞“三杰”： “夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不 如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝 粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜 ，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰 也，吾能用之，此吾所以取天下也……。 ” • 毛泽东、周恩来最佳排挡！
知人善任，用其所长
• “峰谷并存”是人才的普遍规律。人各有长 短，就像有高山必有深谷一样。 • 唐代陆贽有句名言：“录长补短，则天下无 不用之人；责短会长，则天下无不弃之士。 ”
6、艺术型：(A) • 共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果， 渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追 求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表 达、怀旧、心态较为复杂。 • 典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达 能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式 的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工 作。如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建 筑师、摄影家、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲 家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。
根据员工“短处”安排合适岗位
企业劳动分工的概念
企业劳动协作的基本形式——作业组
工作地组织
员工配置的基本方法
员工任务的指派方法——匈牙利法
匈牙利法的应用实例
匈牙利法——7步骤
匈牙利法——7步骤
匈牙利法——7步骤
匈牙利法——最终结果
匈牙利法的应用推广
匈牙利法的应用推广
现场管理“5S”活动
维应聘者自尊
• • • • 由衷称赞 答不上的时候导入正轨 同理心 礼貌握手，送人离开
注意事项
招人选门槛很重要！
如何设定硬件和软件？ • 西南航空公司例子 • 美国电讯公司例子 • 请问：销售代表要看重什么呢？
倾听
• • • • • • 打断谈话 显示忙碌 捡想听的听 忽略语言信号 只看细节，忽略全部 处理信息不当
无领导小组讨论
录用决策
补偿式
招聘活动的评估方法
成本效益评估
数量质量评估
招募甄选金字塔
信度效度评估
人员配置的原理
互补增值原理
个体差异： 知识：不同的知识结构考虑问题的思想方法不同，容易 引起思想火花的碰撞，从而获得最佳方案。 气质：刚柔相济。在一个企业中，应有管家型的踏踏实 实工作的人才，也应有敢闯敢冲的开拓型人才，需要 温和善协调的人才，也需要刚强顶得住风浪的人才。 能力：有的人擅于抓生产，有的人擅于搞销售，有的人 适宜于从事人事工作。 性别：女性细心、耐心，男性粗犷、刚强 。 年龄：年龄的差别体现了精力、知识、经验、处理问题 的方式、社会关系等方面的差异。
观
注意非语言信息 眼神，手势，身体（座位前三分之一）
评估陷阱
• • • • • 晕轮效应 像我 首因效应，近因效应 相比错误 寻找超人
面试结束
• 给对方自尊 • 临走前说明下一步
心理测试
心理测试分类
（一）人格测试
• 卡特尔16PF • 投射测试（罗夏墨迹测试，主体统觉测试 ）
卡特尔16PF
测验3：决策 指导语： 这个测验要求你运用文件袋内提供的有关信息，针对给定 的两个问题作决策。每个问题单独计分，分值相同。 对每一个问题你必须： 1．列出可供参考的备选方案，并综合考虑其优劣性。 2．综合文件袋内的其他材料信息，列出影响你决策的主要 因素。 3．最终选择一种方案作为你的决策，并说明理由。 你的答案应写在随后的两页纸上，我们只对这两页纸上的 内容作评估。 你有25分钟的时间来完成这两个问题。 若现在有疑问请向考试主持人询问，然后等待翻页和开始 做测验的指令。
工作时间组织的内容
工作轮班的组织形式
工作轮班的组织形式
工作轮班的组织形式
案例1
“那天我到一家最著名的高科技公司应聘，经过
人力资源部面试后，我被推荐到制造部考核，我看 到这公司真气派，车间大像个迷宫，我从一楼爬到 三楼，问了7、8个人才到了我要的部门。我进来 的时候，部门经理和一个员工谈话，我足足站得等 了二十分钟，经理才和我交谈。交谈钟中经理电话 不时响起：有人告诉经理某种材料缺了要求尽快到， 有人通知经理那个下午的会很重要一定要参加，还 有秘书拿单子给他签字。。。谈话不时被打断，再 加上旁边货车走过的隆隆声，旁边针字打字机的嘎 吱嘎吱的声音，我心烦意乱，无法继续面试。。。”
笔试
筛选申请表
面试的种类
面试环境
面试步骤
准备阶段
• 15分钟 • 名片，简历，公司组织结构 • 白纸记录 • 手机关 • 花5分钟浏览对方简历。问疑问点！ “如果你准备失败的话，你就是为失败做准 备。”
筛选简历
面试中关键基本功
面试提问技巧
面试提问的STAR法则
问题分类练习
• 如何问？ 例如：你对团队精神怎么看？
3)列出行动提纲。请对每一份材料写出处理意见，并指出它参 考了文件筐中的哪些材料(请用材料右上角的编号来代表每一 份材料)。 请把答案写在随后的四页纸上，我们只对这四页上的内容作 评估。 你有40分钟的时间来完成这项任务。 请记住你现在的身份和今天的具体日期是： 瑞克有限公司市场营销部经理； ××××年2月8日 若现在有疑问请立即向考试主持人询问，然后等待翻页和开 始做测验的指令。
2、企业型：(E) • 共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导 才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人 务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡 量做事的价值，做事有较强的目的性。 • 典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督 和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标 的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人 员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、 律师。
测验材料样例： 关于增加人事干部编制名额的请示 总经理： 经董事会批准，今后总公司、分公司两级的干部培训工作 由人事部门负责。但是，在公司最初确定人事部门人员编 制时没有培训工作这项任务。为了做好这项工作，需要给 人事部门增加必要的编制名额，建议给人事部增加3人，每 个分公司增加1～2人。 关于人事部增加的3个编制名额，请总经理审批；关于给分 公司增加的编制名额，请批转各分公司从现有名额中调剂 解决。 以上请示当否，请批示。 人事部 ××××年1月
4、实际型：(R) • 共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做 事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事 保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。 • 典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作 。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工 具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应 能力。如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员 、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工 、农民、一般劳动）。
(三)能力测试
• 普通能力测试:韦氏智力量表 • 特殊能力测试 • 专业知识测试
情境模拟测验法
情境模拟的常用方法
公文筐
公文处理测试的样题
• 总指导语： 这是一个“文件筐”测验，它模拟实际的管理情境，请你处理 商业信函、文件和管理人员常用的信息。 这个模拟的具体假设情境是： 你是瑞克有限公司的市场营销部经理。你叫“王海峰”。 今天的日期是：×x××年2月8日，星期三。 现在的时间是：上午7点45分。
本测验要求你完成四个部分的内容，每一部分都有时间限制： 测验1——计划：40分钟 测验2——预测：25分钟 测验3——决策：25分钟 测验4——沟通：25分钟 考试主持人将在适当的时间提醒你开始和结束每一个部分。 完成各部分测验所需的指导语在各部分开始时给出。
测验1：计划 指导语： 这个测验要求你首先就“文件筐”中的材料所给出的工作 做计划，请你用任何你认为合理的方式对这些材料进行分 类。 在这一部分中你需完成以下三个内容： 1)根据材料的主要内容对材料进行分类，并对每个类别进 行命名。 2)确定材料或事件的优先级。你必须根据材料的重要性和 紧迫性，用下列表示优先级的字母确定材料处理上的优先 顺序。优先级和字母的对应关系如下： H=优先(材料极其重要，需立即处理) M=中等(材料不急不缓，可稍后处理) L=靠后(材料是平常的，可搁置一段时间)
测验2：预测 指导语： ． 这个测验要求你运用文件袋内提供的有关信患，针对 给定的两个问题分别做出预测。两个问题单独计分， 分值相同。 对每一个问题你必须： 1．做出全面的预测(要求作简单解释)。 2．列出你预测所依据的主要因素或假设。 3．列出实现预测所需的实施方案。 你的答案应写在随后的两页纸上，我们只对这两页纸 上的内容作评估。 你有25分钟时间来完成这两个问题。 若现在有疑问请向考试主持人询问，然后等待翻页和 开始做测验的指令
3、常规型：(C) • 共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心 、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导 职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守， 缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。 • 典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理， 具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息 的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事 员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、 投资分析员。
你刚刚来到办公室，正独自坐在办公桌前。今天早些时候， 公司国际业务部总裁打电话通知你“公司的总经理已经辞 职离开了公司。” 在测验中你需要使用以下工具：一本答题册、文件袋内的材 料、铅笔、计算器。 请不要在文件筐(袋)中的材料上写任何东西；请在本答题册 上回答问题。我们只对答题册上的作答进行计分；笔记或 其他个人用纸上的回答将不予考虑。
罗夏墨迹测验
主体统觉测验
（二）职业兴趣测试
• 霍兰德职业倾向测试
1、社会型：(S) • 共同特征：喜欢与人交往、关心社会问题、渴望 发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比 较看重社会义务和社会道德。 • 典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不 断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、 培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。教 育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者 （咨询人员、公关人员）。