员工招聘与配置.

员工招聘与配置

第一章第一节

一、员工配置P2

2.内涵

员工配置系统

（1）获取：获取活动包括外部员工配置系统，它管辖的是组织新进入人员的最初入口。（2）运用：运用活动指的是新雇佣员工在他们将要从事的实际工作岗位上的安置。

（3）留任：留任系统试图管理不可避免将要流出组织的员工流。

3.与员工配置相关的概念

（1）招募：包括搜寻和获得足够数量的合格的职务候选人，以便组织能够从中挑选出最合适的人员来填补职务空缺。

（2）甄选：是为了决定应该雇佣谁来填补组织出现的长期或短期的职位空缺，获取求职者的信息并对其加以运用的过程。人力资源招募活动在即将作出雇佣决策之前就宣告结束，这时正是人力资源甄选工作的开始之际。

（3）员工配置：是为了创造组织效能的有利条件而从事的获取、运用和留任足够质量和数量劳动力队伍的过程。

三、员工配置的基础

基础是人与环境之间的匹配

1.人与职业匹配

当员工自我认知自身属性特质和某职业环境特质相似时，就会感知到个人与职业匹配。人们一般都倾向于寻找与其个性类型相一致的职业类型。

2.人与组织匹配

人与组织因它们之间的相似性而相互吸引。一致性匹配和互补性匹配。

（1）当个体与组织至少一方能够为另一方提供所需的资源时。

（2）当个体与组织在某些特征上拥有相似性时。

当两者都存在，则人与组织匹配在某种程度上存在。

3.人与群体匹配

着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。

异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高。

同质性学者则相信当成员在价值观、目标一致性程度上愈高则工作效果愈佳。

4.人与工作匹配

人与工作匹配有两个方面：

（1）员工的知识、技能、能力与工作要求相匹配（需求—能力）

（2）个人的期望与工作的特征之间的匹配（需要—供给）

赫尼曼：

（1）岗位要求—素质经验

（2）相应的报酬—工作动机

5.人与人匹配

强调在工作情境中特殊的两个个体之间的相容性。

人与人的匹配是上下级或同级之间在偏好、人格等方面的匹配。

第二章员工配置的环境

第一节员工配置的外部环境

影响企业员工配置活动的外部因素主要有政治、经济、文化、法律等

经济环境因素主要是经济制度、经济发展周期和国家的经济政策

政治因素主要包括一国的政治环境、政府的管理方式以及政府的方针政策

劳动力市场是员工配置工作的主要场所和前提条件，企业的人员结构、人员素质水平、工作结构、现有或预期的人力资源最终取决于劳动力市场的结构和作用

文化能够影响人们的思维方式和行为方式

技术进步对企业员工配置的影响，反映在对招聘数量和质量上

国内当前员工配置的环境对就业有什么影响？

1.高等教育改革发展因素。我国的高等教育在教学质量、培训结构和教学模式等方面，存在着与市场经济不相适应的地方，学生难以适应市场的瞬息万变。盲目追求一些金融、电商专业，使这些专业的毕业生剧增，学校专业失衡，加大了就业难度。

2.劳动力市场日渐饱和。岗位必定是有限的，但我国的待业人数却年年攀升，大量的转业、下岗员工使得城镇需要安排的就业劳动力不断膨胀。今后几年劳动力都将呈现供大于求的局面。

3.企业用人单位要求的不断提高。市场竞争不断加剧对用人单位和人才的知识结构提出了更高的要求，要求员工具有优秀的综合素质，一些偏科员工就很难胜任，在高校中竞争力较弱的学生也将被淘汰。

4.毕业生自身素质。面对巨大的就业压力，毕业生期望值会有所降低，但仍较高，心高气傲，但他们的综合素质满足不了用人单位的要求，存在种种缺陷。

第三章员工配置的基础：人力资源规划

第一节人力资源规划概述

一、人力资源规划

定义分为三个类别：

1.目标导向的定义流派

2.结构导向的定义流派

3.过程导向流派人力资源规划是指在组织发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足组织在不同发展时期对人员的需求，为组织的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。

人力资源规划的任务：

1.组织需要多少人员，这些人员的构成和要求是什么。

2.组织在相应的时期能够得到多少人力资源的供给，这些供给必须与需求的层次和类别适应。

3.组织人力资源供给和需求比较的结果是什么，组织应当通过什么方式来达到平衡。

二、人力资源规划的作用

1.人力资源规划有利于组织战略、目标、愿景的实现

（1）人力资源规划可以帮助组织识别战略目标

（2）人力资源规划有助于创造组织实现战略目标的内部环境

（3）人力资源规划能为战略目标提供人力资源保障

2.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和提升

（1）确保企业生存发展过程中对人力资源的需求。

（2）使人力资源管理活动有序化。

（3）有助于组织降低人工成本的开支。

（4）为其他人力资源活动提供重要依据。

3.人力资源规划有利于组织员工制定个人发展计划和实现其长期利益

可以指导个体设计自己的职业生涯发展规划，这对提高个体综合素质、实现个体目标，提高个体工作质量和生活质量都是非常有益的。

三、人力资源规划的内容

主要包括两个方面：

1.人力资源总体规划

人力资源总体规划是组织人力资源在规划期内开发利用的总目标、总任务、总政策、总预算和主要实施步骤的安排。最主要的内容就是供给和需求的比较结果。

2.人力资源业务规划

人力资源业务规划主要在组织业务经营层次上，确定为实现人力资源总体规划需要实施的各种业务规划，是总体规划的分解和具体实施。包括人力资源晋升规划、人员补充计划、人力资源培训规划、人力资源流动规划、人力资源补偿规划、人力资源职业生涯规划、人力资源缩减规划。

第二节人力资源预测与平衡

一、人力资源需求预测

（二）人力资源需求预测的定性方法

1.现状规划法

在此预测方法中，人力资源规划人员所要做的工作是测算出在规划期内有哪些岗位上的人员将得到晋升、降职、退休或调出本组织，再准备调动人员去弥补就行了。

适用于短期人力资源需求预测。

2.经验预测法

此方法根据以往的经验，对人力资源进行预测规划，预测的效果受经验影响较大。

适用于技术较稳定的企业的中、短期人力资源预测规划。

3.德尔菲法

是发现专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。

（三）人力资源需求预测的定量方法

1.趋势预测法

趋势预测法是一种基于统计资料的定量预测方法，一般是利用过去5年左右时间里的员工雇佣数据。

2.多元回归预测法

通过对组织多个影响人力资源需求量的分析，而达到比较准确的预测结果，多元回归分析方法在组织预测中比较常见。

3.劳动定额法

劳动定额法是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定

4.趋势外推法

又称时间序列预测法。是按已知的时间序列，用一定方法向外延伸，以得到现象未来发展趋势。具体分为直线延伸法、滑动平均法、指数平滑法。

5.生产函数模型法

道格拉斯生产函数

6.比率预测法

是基于对员工个人生产率的分析来进行的一种预测方法。

7.计算机模拟法

在计算机中运用各种复杂的数学模型对在各种情况下组织人员的数量和配置运转情况进行