人员招聘与配置制度
公司人力资源配置和招聘管理制度
公司人力资源配置和招聘管理制度公司人力资源配置和招聘管理制度是组织中非常重要的一项制度，它对于公司的发展、运营和竞争力有着直接的影响。
好的人力资源配置和招聘管理制度可以帮助公司招聘到合适的人才，提高员工的工作效率和满意度，进一步促进公司的发展。
首先，公司应该建立明确的人力资源配置制度。
这包括根据公司的战略目标和发展需求，确定各个部门的人数、组织结构和职位设置。
这样可以确保公司有足够的人力资源来实现公司的目标，避免因人手不足或过剩而影响业务运作。
在制度中应该明确各个职位的职责和资格要求，并建立职位评估和晋升机制，使员工在职业发展中有明确的目标和路径。
其次，公司应该建立科学的招聘管理制度。
这包括制定招聘流程和标准，明确招聘的程序和职位申请和面试的流程。
在制度中应该明确招聘的原则，如公平、公正、公开、竞争，避免因个人关系和偏见而影响招聘结果。
同时，公司应该建立完善的招聘渠道和方法，通过各种途径吸引和筛选合适的人才。
招聘管理制度还应该包括对招聘结果的评估和反馈机制。
通过对新员工的入职培训和准备工作，公司可以帮助新员工尽快适应新环境和岗位，提高工作效率和产出。
同时，公司应该建立员工的绩效评估和激励机制，通过评估员工的工作表现，激励他们取得更好的成绩和贡献。
这样可以提高员工的工作动力和满意度，进一步促进公司的发展。
最后，公司应该建立健全的人力资源信息管理系统。
通过建立员工档案和人力资源数据库，公司可以及时了解员工的基本信息和工作情况，便于对员工进行管理和发展。
同时，公司还可以通过数据分析和预测，提前发现员工需求和变动，并及时作出相应的调整和安排。
总之，公司人力资源配置和招聘管理制度对于公司的发展非常重要。
通过建立明确的人力资源配置和招聘管理制度，公司可以吸引并留住合适的人才，提高员工的工作效率和满意度，促进公司的发展和竞争力。
因此，公司应该高度重视人力资源配置和招聘管理制度的建立和实施。
人事管理制度规定(3篇)
第1篇第一条为了规范公司人事管理，保障员工的合法权益，提高公司人力资源管理水平，促进公司持续健康发展，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工、兼职员工等。
第三条公司人事管理遵循公平、公正、公开的原则，实行统一领导、分级管理、责任到人的管理体制。
第四条公司设立人事管理部门，负责公司人事管理工作的具体实施。
第二章人员招聘与配置第五条公司根据发展战略和业务需求，制定年度招聘计划。
第六条招聘工作按照公开、平等、竞争、择优的原则进行。
第七条招聘程序：1. 发布招聘信息：通过公司官网、招聘网站、校园招聘等多种渠道发布招聘信息。
2. 简历筛选：根据招聘要求，对收到的简历进行筛选。
3. 面试：组织面试，包括初试和复试。
4. 体检：对通过面试的候选人进行体检。
5. 录用通知：对体检合格的候选人发出录用通知。
6. 办理入职手续：候选人按照录用通知办理入职手续。
第八条公司根据岗位需求，合理配置人力资源，确保公司各项业务的顺利开展。
第三章员工培训与发展第九条公司建立完善的员工培训体系，为员工提供多层次、多渠道的培训机会。
第十条培训内容：1. 新员工入职培训：帮助新员工了解公司文化、规章制度和岗位职责。
2. 业务技能培训：提高员工的专业技能和业务水平。
3. 管理能力培训：提升员工的管理能力和团队协作能力。
4. 继续教育：鼓励员工参加各类继续教育，提高自身综合素质。
第十一条培训方式：1. 内部培训：公司内部组织培训课程，邀请内部或外部专家授课。
2. 外部培训：根据员工需求，推荐员工参加外部培训。
3. 在职学习：鼓励员工利用业余时间进行自学。
第四章员工薪酬与福利第十二条公司实行岗位工资制度，根据岗位价值、市场薪酬水平、员工绩效等因素确定薪酬。
第十三条薪酬结构：1. 基本工资：根据岗位级别和任职时间确定。
2. 绩效工资：根据员工绩效评定结果确定。
3. 激励工资：根据公司业绩和员工个人贡献确定。
4. 奖金：根据公司业绩和员工个人表现发放。
人员招聘与分配制度
人员招聘与调配制度第一章总则为了科学、公正、高效地招聘和调配人才，充分发挥员工的本领和潜力，提升企业连续发展本领，订立本人员招聘与调配制度。
第二章人员需求分析第一节岗位需求分析1.各部门依据业务需求，编制岗位描述，并明确岗位职责、岗位要求、任职资格、工作条件等。
2.岗位需求由部门经理提交到人力资源部，经人力资源部审批后，确认为正式岗位需求。
第二节人员编制计划1.人力资源部依据各部门的岗位需求，编制公司年度人员编制计划，并报批公司领导层。
2.人力资源部依据公司的财务情形和发展规划，订立合理的人员编制预算，确保合理配置人力资源。
第三章招聘流程第一节招聘需求发布1.人力资源部依据人员编制计划，订立招聘需求发布方案。
2.招聘需求发布包含但不限于公司内部公告、招聘网站发布、社交媒体宣传等方式。
3.招聘需求发布内容包含岗位名称、部门、职责、任职要求、待遇等信息。
第二节简历筛选与初试1.人力资源部收集应聘者简历并进行初步筛选。
2.符合初步筛选要求的应聘者，由人力资源部布置进行初试，初试内容包含与岗位相关的专业知识测试、岗位相关技能的测试等。
第三节综合面试1.初试合格的应聘者，由人力资源部通知相关部门布置综合面试。
2.综合面试由部门经理、人力资源部参加，重要考察应聘者的综合素养、工作本领、团队合作本领等。
3.综合面试结果由部门经理供应评审看法，最终由人力资源部负责决议是否录用。
第四节背调与录用1.综合面试通过的应聘者，人力资源部将进行背景调查，包含个人背景、学历、工作经过等核实。
2.背调结果正常的应聘者，经人力资源部审核并与候选人沟通待遇和合同细节后，进行录用手续。
第四章人员调配流程第一节部门人员需求与调配1.各部门依据业务发展需求，提出人员需求申请，并形成人员需求计划。
2.部门经理将人员需求计划提交给人力资源部，由人力资源部进行审核并协调人员调配。
第二节人员调配与职责更改1.人力资源部依据部门的人员需求和公司的人员编制计划，协调人员调配，确保人力资源合理配置。
人力资源管理师三级第二章人员招聘与配置
广东金融学院 谌晓舟
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
二、申请表筛选
判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
三、笔试
（一）笔试的适用范围 ❖ 基础知识、素质能力 （二）笔试的特点
优点
v题目多，信度效度高 v大规模，效率高 v心理压力小 v成绩客观 v有利于招聘一流人才
v 求职申请书、简历等重要资料的存储、
招
分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
聘
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
v 5. 熟人推荐
v 优点： 对候选人比较了解 估计介绍人的关系，工作更为努力 招募成本较低
缺点： 裙带关系 不利于各项制度的事实
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
4、假设式提问 v 鼓励应聘者从不同角度思考问题，探求应聘者的态度或观点。 5、重复式提问 v 让应聘者知道面试考官接受到了应聘者的信息 6、确认式提问 v 鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。 7、举例式提问 v 行为描述提问，针对过去工作行为中特定的例子加以询问
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缺点
v不能全面考察应聘者 v需要其他手段作补充
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
（三）提高笔试有效性的措施
❖ 命题是否恰当 ❖ 确定评阅计分规则 ❖ 阅卷及成绩复核
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
第三单元 面试的组织与实施
一、面试的内涵
根据应聘者的回答情况，考查其相关知识的掌握程度， 以及判断、分析问题的能力；
招聘与配置制度(初稿)
人员招聘与配臵制度第一条目的和意义1.目的：为了完善公司人力资源管理体系，规范员工招聘、调转、离职等程序，在人才合理流动的基础上根据公司运营需要实现人才的有效和经济的供给和配臵，特制定本制度。
2.意义：●合理规划员工人数，平衡人力资本供需；●提高入职人员质量，树企业核心竞争力；●提升招募配臵效益，宣传组织知名美誉；●优化人员职务配臵，发挥人力资源潜能。
第二条招聘配臵原则●遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策●坚持能职匹配，任人唯贤，内外平等●协调互补，着眼于整体、战略和未来●重视员工的综合素质和潜在发展第三条人员规划1.公司整体的人员配臵应于财务年度前通过总经理办公会议审批认定，总经理办公会议审批认定后的人员规划作为公司各部门全年人员编制计划。
2.人资行政部负责公司员工总量控制以及岗位配臵，各岗位人员增幅不得超过业务增幅第四条年度人员供需分析1.人员的编制应根据下财务年度的实际工作需要由各部门提出人员申请（《年度人员预算〈部门〉》）报人资行政部汇总。
2.人资行政部根据下财务年度的实际工作需要，通过趋势预测法转换比率进行业务岗位劳动定额，管理岗位同比增加。
公式如下：年度人员需求=上年度员工人数*（上年度运营收入/年度营收预算）3. 人资行政部根据公司岗位晋级和调转制度，结合员工档案、岗位说明书等信息库估算岗位内部供给。
4. 人资行政部综合人员供需信息和工资成本预算，制订各部门和岗位的年度增员计划，并填写《年度人员预算〈HR汇总表〉》报请总经理审批。
第五条人力资源预算与招聘计划1.人力资源预算管理人资行政部根据年度人员预算与岗位薪酬福利标准测算公司人力资源成本，并对各部门人资成本预算进行平衡和汇总，将预算缺口、不平衡和重复现象降到最低限度，并填写《人资成本预算表》报请总经理审批。
2.招聘计划制定与审批3.人员编制计划获批后，人资行政部应跟据人员预算的岗位差异合理选择招聘渠道、方式、时间、地点、工作人员、招聘条件，发布招聘信息并进行招聘费用预算，《招聘方案》报请总经理审批。
人员招聘与配置
人员(rényuán)招聘与配置第一节员工招聘(zhāopìn)活动的实施一、企业(qǐyè)人员补充的招聘渠道：外部招聘与内部招聘（提拔）。
二、内部招聘特点(tèdiǎn)（优点与缺点）优点(yōudiǎn)：①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低；⑤离职率低。
缺点：①因处理不公、方法不当等产生矛盾和不利影响；②近亲繁殖，容易抑制创新；③基层逐级提拔，年龄偏大，不愿冒险。
三、外部招聘特点（优点与缺点）优点：①带来新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③树立形象的作用。
缺点：①筛选难度大，时间长；②进入角色慢；③招募成本大；④决策风险大；⑤影响内部员工的积级性。
四、选择招聘渠道的主要步骤第一、分析单位的招聘要求；第二、分析潜在应聘人员的特点；第三、确定适合的招聘来源；第四、选择适合的招聘方法。
五、参加招聘会的主要程序一是准备展位，二是准备资料和设备，三是招聘人员的准备，四是与协作主沟通联系，五是招聘会的宣传工作，六是招聘会后的工作。
六、内部招募的主要方法1、推荐法（如主管推荐或熟人推荐，可靠性和成功概率较大，但易受推荐人主观因素影响）2、布告法（如在企业内部的橱窗栏贴海报或内网发布，特别适合普通员工招聘。
能让企业内更多人了解信息，但耗时较长）3、档案法（从员工信息库中查找合适人员来担任空缺或新增的岗位）七、外部招募的主要方法1、发布广告（二个关键问题：一是如何选择媒体；二是广告内容如何设计）2、借助中介（中介有：人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司、职介所等）（采用招聘洽谈会方式时要注意的问题：了解招聘会的档次；了解招聘会面对的对象；关注招聘会的组织者；注意招聘信息宣传。
）3、校园招聘（注意四条：要了解大学生就业政策和规定；要有应对脚踏两只船现象的对策如签署协议和备选替补；要对学生进行职业引导，纠正学生切合实际等错误认识；对学生感兴趣的问题做好准备）4、网络招聘（优点：成本低、方便快捷，选择余地大、涉及范围广，不受时空限制，信息资料的处理更加便捷化和规范化）5、熟人推荐（特点：了解可靠，促进工作，成本低，但易出现裙带关系；适用范围较广泛。
招聘与人员配置管理制度
招聘与人员配置管理制度一、制度目的为了规范招聘与人员配置管理工作，确保人才的有效利用和公司的长期发展，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司内部对员工的招聘和人员配置管理。
三、招聘流程1.定期开展人力资源规划工作，明确公司的招聘需求。
2.组织编制岗位描述书和岗位要求书，并确保与公司整体战略和目标相一致。
3.针对岗位需求，制定招聘方案，包括招聘渠道选择、招聘广告发布、专业中介机构的引进等。
4.确定招聘程序和流程，包括简历筛选、笔试、面试、体检等环节。
5.通过面试、笔试、体检等环节对应聘者进行综合评估，最终确定录用人员。
6.发放录用通知书，签订劳动合同，并办理入职手续。
7.员工入职后，进行新员工培训和适应期跟踪。
四、人员配置管理1.根据公司的组织结构和业务需要，合理配置人员，并确保配置的人员能够适应岗位要求。
2.对新增人员进行岗位介绍和培训，确保其快速融入工作。
3.按照岗位要求和员工的技能水平进行岗位评估，确保人员合理配置。
4.定期评估员工工作绩效，并结合岗位需求进行人员调整，确保组织的灵活性和高效性。
5.鼓励员工自主发展和学习，提供培训机会和晋升通道，激励员工的工作积极性和创造力。
五、相关责任1.人力资源部门负责制定并推行本制度，并对招聘和人员配置管理工作进行监督和评估。
2.部门经理负责组织招聘工作和人员配置管理，并确保根据公司的需要招聘合适数量和合适的员工。
3.招聘小组负责具体的招聘工作，确保招聘流程的顺利进行，并做好应聘者的评估和录用工作。
六、违纪与处罚1.未按照招聘流程进行招聘工作的，将根据情节轻重进行相应处罚，包括扣减绩效奖金、警告直至辞退等。
2.未按照人员配置管理制度进行人员调整的，将根据情节轻重进行相应处罚，包括扣减绩效奖金、警告直至降职或辞退等。
七、其他1.具体的招聘流程和人员配置管理方法可以根据实际情况进行适当调整和补充，但必须符合本制度的相关要求。
2.本制度的制定、修改和废止需要经过公司高层和相关部门的审批。
规范公司人员配置管理制度
规范公司人员配置管理制度第一章总则第一条为规范公司人员配置管理，制定本管理制度。
第二条公司人员配置管理是公司人力资源管理工作的一项重要内容，旨在合理配置公司各岗位人员，实现最大化的人力资源利用效益。
第三条公司人员配置管理应遵循公平、公正、公开的原则，严格遵守国家相关法律法规和政策，维护员工合法权益，确保公司整体发展和个人发展的有机统一。
第四条公司人员配置管理责任由公司人力资源部门全面负责。
第五条本管理制度适用于公司所有员工的招聘、选拔、调动、培训、绩效评定、奖惩、离职等方面的管理。
第二章招聘管理第六条公司拟招聘新员工时，应根据企业发展需要，结合现行员工结构，编制招聘计划。
第七条招聘计划应明确招聘岗位、数量、条件等内容，制定合理的招聘标准和招聘程序。
第八条招聘的岗位应严格按照招聘要求进行面试，不得以任何方式进行违规招聘。
第九条招聘程序包括岗位发布、简历筛选、面试、体检、签订劳动合同等环节，均应经过人力资源部门严格审核，保证招聘程序的合法化、规范化。
第十条招聘面试应由具备相关经验的面试官进行，面试题目应与岗位要求相匹配，保障面试公平、公正。
第十一条拟录用的候选人应经过体检，确保身体健康状况符合所需岗位条件。
第十二条候选人录用后，公司应向其提供公司相关政策和制度，确保新员工尽快适应公司的工作环境。
第十三条任何形式的违规招聘一经发现，将依法给予处理。
第三章岗位调动管理第十四条公司根据业务发展需要和员工个人发展情况，可以对员工进行岗位调动。
第十五条岗位调动应根据员工的专业技能、工作业绩、发展潜力等因素，进行合理安排。
第十六条员工调动应公开、公平、公正，经过充分的沟通和协商后进行调动。
第十七条岗位调动应经过人力资源部门和被调部门的审核和确认，不得违规调动。
第十八条员工调动后，原则上应重新签订劳动合同，明确工作内容、报酬等工作内容。
第十九条任何形式的违规调动一经发现，将依法给予处理。
第四章培训管理第二十条公司应根据业务发展需要，制定人员培训计划，进行相关培训。
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人员招聘与配置制度人员招聘是公司人力资源管理的首要环节，招聘人员的质量、结构和数量，决定着公司的发展平台，为规范招聘流程，提高招聘质量特制定本制度。
第一条招聘原则公司坚持公开招聘、机会均等、竞争择优的原则，因需设岗，因岗择人，择优录用，宁缺勿滥。
第二条招聘渠道人员招聘统一由人事部组织，通过员工内部推荐、网络招聘、人才招聘会、劳务派遣、委托猎头公司、大专院校招聘应届生等渠道和方式进行。
第三条人员规划本公司整体的人员配置应于财务年度前通过管理层审批认定，管理层审批认定后的人员规划作为公司各部门全年人员编制计划。
人事部负责公司员工总量控制以及岗位配置，各岗位人员增幅不得超过业务增幅第四条年度人员供需分析1.人员的编制应根据年度的实际工作需要由各部门提出人员申请（填写《年度人员预算〈部门〉》）报人事部汇总。
2.人事部根据年度的实际工作需要，通过趋势预测法转换比率进行业务岗位劳动定额，管理岗位同比增加。
公式如下：年度人员需求=上年度员工人数*（上年度运营收入/年度营收预算）3.人事部根据公司岗位晋级和调转制度，结合员工档案、岗位说明书等信息库估算岗位内部供给。
4.人事部综合人员供需信息和工资成本预算，制订各部门和岗位的年度增员计划，并填写《年度人员预算〈HR总表〉》报请管理层审批。
第五条人力资源预算与招聘计划1.人力资源预算管理人事部根据年度人员预算与岗位薪酬福利标准测算公司人力资源成本，并对各部门人资成本预算进行平衡和汇总，将预算缺口、不平衡和重复现象降到最低限度，并填写《人资成本预算表》报请管理层审批。
2.招聘计划制定与审批3.人员编制计划获批后，人事部应跟据人员预算的岗位差异合理选择招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件，发布招聘信息并进行招聘费用预算，填写《招聘方案审批表》报请管理层审批。
第六条额外增员1.计划外用人需求产生各部门在以下情况下出现时可提出用人需求：●现职人员离职，其主管业务需有人员接管；●业务超预算增加，工作量加大，原预算人力不足；●新增岗位，公司内不能解决需求；2.额外增员的申报与审批用人部门填写《人员增补审批表》，并进行相应的部门经营计划调整，修正年度部门经费计划，提出可行的增收方案，工资成本的增加不得超出收益增加部分，财务部审核认定后，由人事部报管理层审批后编入招聘计划。
第七条筛选与招聘分析1.人事初选：人事部负责对应聘者履历、工作经历及学历、身体素质、个性品质等进行初选，使之满足职务说明书中岗位要求的基本条件，将合适人选报送用人部门进行专业复选。
2. 专业复选：用人部门负责对应聘者专业知识、工作经验、技能等进行复选，使之满足岗位需要并符合团队要求，将合适人选回复人事部安排面试。
3.人事部应进行招聘分析，记录投递和有效简历数及比率，以及各部门复筛、面试和最终录用的数量及比率，对招聘渠道及部门招聘工作进行评估并提出改善建议。
第八条面试安排1.面试通知及时间安排初试时间确定：在确定参加初试人员之后三天内通知面试。
复试时间确定：面试初试人员完毕后一周内通知面试结果；时间的确定需人事部门与用人部门经理或总经理协商，旨在不影响重要工作。
2.面试的组织方式第九条面试程序1．应聘人员应如实填写《应聘履历表》，并对健康状况、知识技能和工作经历等情况进行自我描述。
2. 参与面试人员应向应聘者介绍公司有关情况及在应聘岗位描述，并和应聘者讨论职位本身的问题，回答应聘者疑问。
3.参与面试人员应对应聘者进行全面考察：了解应聘者工作经历、专长、知识面、表达能力、反应能力、应聘动机及需求、相貌仪表等；了解应骋者期望薪酬、求职动机、和工作期望。
4.参与面试人员应根据人员情况填写《录用审批表》并按相关流程确定录用结果。
第十条录用1.录用原则●人得其职：人员的能力完全能胜任该岗位的要求●职得其人：岗位要求的能力人员完全具备●核心要素：不一定选择最好的，一定要选择最合适的2.录用、辞谢通知为了不失去合格的录用者，录用通知要及时送出，在《录用通知书》中，应说明报到时间、报到地点、报到的程序。
为树立良好的企业形象及对今后的招聘产生有利的影响，需做周到的辞谢方式，通过电话用委婉、礼貌的语言通知对方第十一条实习员工与培训人员1.对于非核心和服务类岗位，公司可使用实习员工，实习人员实习期一般不得超过6个月。
2.实习员工的使用不需经过严格的入职审批，实习期满后如果本人有就职意向，可通过入职审批程序经审核批准后转入试用期，实习期不能抵减试用期。
3.实习员工要填写《应聘履历表》通过直线部门和人事部筛选后，由人事部报管理层批准后，通过填写《实习人员情况采集暨实习反馈表》进行备案。
4.实习员工要提供本人身份证和学生证复印件各一份（原件交验）, 一寸彩照三张，人事部要采集相关实习人员信息，并做好实习人员的档案存档工作。
5.实习期间实习员工和培训期间的应聘者要遵守公司各项规章制度，公司有权根据人员表现和工作需要随时中止实习或结束培训。
第十二条员工入职1.新聘人员必须先到人事部办理下列手续，再到工作岗位报到。
●填写《员工档案表》；●提供本人身份证和学历证书复印件各一份（原件交验）, 一寸彩照三张；●一个月内提供个人社会保险关系和公积金转移单；●原单位离职证明/应届毕业生报到证；●提供各类从业资格书复印件（原件交验）●提供其他需要的有关资料。
●签订《劳动合同》和《保密协议》2.人事部收齐应交资料后，建立个人档案，统一编号管理。
第十三条入职面谈和培训1．公司原有员工应热情主动，积极配合，加快入职人员组织融入，被录用人员直接主管应主动沟通和介绍协作部门及员工，并在新聘人员入职一月内主动进行入职面谈，了解岗位工作交接、负荷情况和相关问题。
2.新设岗位员工入职，应就接手工作填写《工作交接清单》于录用面谈时交至部门主管处，部门主管审核后交至人事部备案。
3.人事部应组织相应的培训进行新人引入和组织人建设。
4.入职面谈和培训内容●综合介绍：公司的地理位置和工作环境；企业文化和企业的经营理念；体系及由来；企业的发展历史和阶段性英雄人物；企业的产品和服务；企业的品牌地位和市场占有率。
●战略与组织：企业的战略和企业的发展前景；企业的组织结构及主要领导。
●规章制度：行政人事制度；岗位说明书；员工行为规范等●专业技能：岗位所需要的专业产品知识和技能第十四条劳动合同1.录用员工应依照《劳动合同法》，双方协议签订《劳动合同》。
2.员工在合同期内不得在与本公司经营业务相关联的企业兼职。
3.双方必须自觉履行《劳动合同》所规定的权利和义务，劳动合同期限届满，如经双方当事人协商一致，可在合同到期前续签下期劳动合同。
如合同期限届满且未续签，则于合同到期之日起合同终止，本公司不再另行提前通知。
第十五条试用期与员工转正1.新聘人员根据劳动合同期限的长短，将实行2-3个月的试用期2.新员工在试用期满前一周内，个人须完成书面自我鉴定小结，填写《转正考核审批表》，交部门主管对其任职资格进行考评确认，由人事部报管理层审批后予以正式录用。
3.员工表现优异，在试用期间有突出贡献者，经部门主管推荐，总经理确认后可以申请提前转正，提前转正员工试用期时间不得少于一个月。
4.对试用期内无法适应岗位要求、违反公司规章制度或给公司带来较大损失的员工，经部门负责人提出书面意见，总经理认可，即可终止“试用期”，同时解除劳动合同；第十六条员工调转、调岗、调薪1.公司可以根据实际工作需要或绩效考核结果调整员工职务和薪酬等级。
2.一般员工转岗，由申请人填写《转岗审批表》，经调出和调入部门主管同意后，由人事部报管理层审批后执行，《转岗审批表》交人事部备案。
3.员工调岗、调薪由员工所在部门主管提出，填写《调岗调薪审批表》，由人事部报管理层审批后执行，《调岗调薪审批表》交人事部备案。
4.公司薪酬与职务和绩效联系，薪随岗变，公司有权在实行新的工资制度或调转员工职务时依照《薪酬福利管理制度》调整员工薪资福利。
第十七条员工离职1.员工主动离职，必须提前30天，应填写《人员离职表》逐级向公司提出申请，公司批准同意后，及时办理移交手续。
2.公司决定解除员工劳动关系的，由部门填写《解聘审核表》，由人事部经报管理层审批后，发放《解除劳动关系通知书》，并安排相关人员办理交接程序。
3.员工离职应由部门主管和人事部分别进行离职面谈，对于坚持离职和劝辞无效的情况应在管理层认可下签署《解除劳动合同关系协议书》，并安排相关人员办理交接程序。
4.人员在确认离职后应在规定时间内完成工作交接并对工作档案记录进行签字确认。
第十八条移交手续1.离职员工应就下列事项办理移交手续并请相关接收人在《工作交接清单》上签字确认，移交完毕应将该表交至人事部。
●所经营保管的公司财务（个人设备、工具、财务借款等）；●应办未办及已办未了的事项；●所经办业务项目之办事细则；●所经办业务之各项资料（Email、企业qq等）。
2.公司内部业务移交：移交人须将原职务责任范围内保管、领用的物件和正在处理的事项列入《工作交接清单》，并移交给直线经理指定的接收人或有关部门，由接收经办人签字确认，移交完成后，《工作交接清单》交人事部存档。
3．移交应由员工亲自办理，如有特别原因，经核准可指定他人代为办理移交，所有一切责任仍由原移交人负责。
4.员工逾期不移交或移交不清而导致公司财务缺少、损坏，以及使公司蒙受其他损失者应负赔偿责任。
5.离职或被解除劳动关系的员工，由人事部填写《终止/解除合同结算单》经管理层核准后，交财务部门进行薪资结算，人事部出具离职证明。
第十九条说明与效力条款1.本管理制度未尽事宜，按照国家法规和本公司相关规定执行。
2.本管理制度解释权归人事部。
公司人事部有权对本管理制度进行修改和补充，修改和补充经过管理层认定后通过公告栏内张贴或CRM系统通知的方式进行公布。
3.本管理制度自签发之日起生效。
本管理制度生效后，以前所执行和颁布的与本制度内容相类似的文件自然失效。