第二章 招聘与配置 案例分析题 计算题 答案
第二章 招聘与配置 测试(有答案)
第二章招聘与配置测试一、单项选择题1、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生( )现象。
(A)近亲繁殖 (B)团体思维 (C)从众心理 (D)群体盲思2、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( )。
(A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应3、人才交流中心不具有的特点是（）。
(A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强 (C) 节省单位和应聘者的时间 (D) 费用低廉4、（）通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。
(A) 心理测试 (B) 面试法 (C) 物理测试 (D) 笔试法5、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。
(A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法6、筛选简历时，应更多地关注( ) 。
(A)学习成绩 (B)管理能力 (C)主观内容 (D)客观内容7、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。
(A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标8、( )可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。
(A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试9、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于( )。
(A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问10、领导者失败的原因往往在于（）。
(A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合11、( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试12、( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试13、在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。
(A)补偿式 (B)重点选择式 (C)结合式 (D)多重淘汰式14、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是( )。
人员招聘与配置计算题
第二章人员招聘与配置计算题(共2页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--1、某IT公司准备在8月进行一次招聘活动．按岗位需求需招聘副总经理1人，开发部经理1人，产品销售部经理1人。
消息发布后，前来应聘的人员中副总经理应聘者38人，录用0；开发部经理应聘者18人，录用1；产品销售部经理应聘者35人，录用1。
公司在这次招聘活动中的预算包括广告费20000元、招聘测试费15000元、体检费3000元、应聘者的纪念品费1000元、招待费3500元，录用人员家属安置费用5000元。
请计算：总成本效用率、招聘录用率、招聘完成比、应聘比。
答：招聘总成本=20000元+15000元+3000元+1000元+3500元+5000元=47500元应聘人数=38+18+35=91人总成本效率=实际录用人数/招聘总成本=2/47500 =(人／万元)招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/91≈%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈%应聘比=应聘人数/计划招聘人数=91/3≈%2、某企业要进行一次岗位标准配置，应聘者分别是：A、B、C、D、E、F、G、H、I、J，其工作岗位是5个。
为了更好地进行岗位配置，每个岗位都要调最好的员工．尽量做到组织效率最高，但是这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中，因此这种做法是不可能的，根据该企业的原始资料，其结果只能是岗位l由A做，请按表2-2-1进行分析后指明谁得分最高，计算出录用岗位平均分数。
响，则其录用人员的平均分数为+++/4=4。
3、某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工。
现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表2-2-2所示。
请运用匈牙利法求出员工与任答：计算步骤如下：⑴以各个员工完成各项任务的时间构造矩阵一矩阵一105918（-5）1318612（-6）3244（-2）1891016（-9）⑵对矩阵一进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得矩阵二50413 71206 1022 9017（-1）（-2）⑶检查矩阵二，若矩阵二各行各列均有0，则跳过此步，否则进行列约减，即每一列数据减去本列数据中的最小数，本列属于后一种情况，经变换得矩阵三矩阵三404116120400208015⑷画盖0线，即画最少线将矩阵三中的0全部覆盖住，得矩阵四矩阵四404116120400208015⑸数据转换。
案例分析题招聘与配置
案例分析题第二章招聘配置1.某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：1.负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚：2.负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘员工；3.按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；4.负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5.负责管理人事档案；6.负责本部门员工工作绩效考核：7.负责完成总经理交办的其他任务。
该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。
请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。
(22分)答:人力资源部经理的工作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。
主要包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。
(1分)(2)岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
(2分)(3)监督与岗位关系。
说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
(2分)(4)工作内容和要求。
对本岗位所要从事的主要工作事项作出说明。
(2分)(5)工作权限。
(2分)(6)劳动条件和环境。
(2分)(7)工作时间。
包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
(2分)(8)任职资格。
由工作经验和学历条件两个方面构成。
(2分)(9)身体条件。
结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定．包括体格和体力两项具体的要求。
(2分)(10)心理品质要求。
岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。
(2分)(11)专业知识和技能要求。
(2分)(12)绩效考评。
从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
(1分)2.某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。
试问:(1)在人员录用中，有哪几种录用决策标准并具体说明其特点。
二级第二章HR规划模拟题及答案招聘与配置
一、单项选择题1、人员配置的（）表明，对于企业中那些没有用好之人，其问题之一是没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。
A、能位对应原理B、动态适应原理C、要素有用原理D、互补增值原理2、以下选项中，不属于人力资源配置主要原理的是（）。
A．互补增值原理 B．激励强化原理 C．动态适应原理 D．能位对应原理3、招聘申请表的设计主要是根据（）来确定。
Ａ招聘对象Ｂ工作说明书Ｃ招聘计划Ｄ人力资源规划4、在人员录用过程中，（）是最关键的问题。
A、录用计划 B、录用标准 C录用决策 D、录用原则5、在面试提问中，（）是让应聘者自由发表意见或看法，以获取应聘者更全面的信息。
Ａ、清单式提问Ｂ、封闭式提问Ｃ、举例式提问Ｄ、开放式提问6、在面试提问中，( )是让应聘者对某一问题做出明确的答复。
(A)清单式提问 (B)封闭式提问 (C)举例式提问(D)开放式提问7、在情景模拟测试方法中，( )是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评法。
(A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言(C)无领导小组讨论法 (D)公文筐测试8、在心理测试中，身体能力测试属于（）。
A、组织能力测试 B、特殊职业能力测试 C、普通能力倾向测试D、心理运动机能测试9、（）是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。
（A）档案法（B）发布广告（C）推荐法（D）校园招聘10、筛选应聘者个人简历时，应重点审阅简历中的（）内容。
A）主观（B）核心（C）客观（D）基本11、模拟测试中，要考察一个人的团队组建能力，要对其进行（）（A）组织能力测试（B）事务处理能力测试（C）沟通能力测试（D）语言表达能力测试12、人员招募成本效用等于（）与招募期间费用之比（A）应聘人数（B）实际录用人数（C）选中人数（D）计划招收人数13、在招聘评估中，应聘比越大，说明录用人员的质量可能（）。
（A）越高（B）越平均（C）越低（D）差距越大14、（）是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。
人力师二级(第三版)第二章招聘与配置 本章习题答案
第二章招聘与配置1.简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。
（1）基本原理：①个体差异原理：认为人的素质是有差异的，且客观存在。
②工作差异原理：认为不同的职务具有差异性，工作任务和内容的差异③人岗匹配原理：人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。
包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。
（2）类型：①选拔性测评：指以选拔优秀员工为目的的测评。
强调测评的区分功能；测评标准刚性强；测评过程强调客观性；测评指标具有灵活性；结果体现为分数或等级。
②开发性测评：指以开发员工素质为目的的测评。
主要为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势和不足，从而为其指出努力方向，为组织提供开发依据。
测评结束后应对测评结果提出开发建议。
③诊断性测评：是以了解现状或查找根源为目的的测评，测评内容精细（查找原因）或全面广泛（了解现状）。
结果不公开，有较强的系统性。
④考核性测评：又称鉴定性测评，指指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，经常穿插在选拔性测评中，具有概括性；结果要求有较高的信度与效度，（3）主要原则：①客观测评与主观测评相结合：指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用，既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让他们优势互补而不对立。
应具体体现在测评目标体系制定，手段方法选择及评判与解释结果的全过程中。
②定性测评与定量测评相结合：定性就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量是采取量化方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。
③静态测评与动态测评相结合：静态是指被测评者已形成的素质水平的分析评判，不考虑素质前后变化，便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异是否达到了某种标准，忽略了原有基础和今后发展趋势。
人力资源四级第二章招聘与配置真题与答案
53.人力资源管理的首要环节是（A）。
（ A ）人员招聘（B ）招募（ C）人员配置（D ）人力资源规划54.（ D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。
（ A ）绩效管理（B ）择优录用（ C）培训开发（D ）竟聘上岗55.学校招聘的优点是（D）。
（ A ）适应快（B ）选拔准确性高（ C）激励性强（D ）学生的可塑性强56.招聘工作一般是从（C）的提出和确定开始的。
（ A ）招聘岗位（B ）招聘计划（ C）招聘需求（D ）招聘人员57.招聘广告的设计原则不包括（A）。
（ A ）广泛宣传（B ）激发读者的兴趣（ C）创造求职的愿望（D ）促使求职的行动58.（ D ）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。
（ A ）个人简历（B ）加权测评表（ C）个人履历（D ）招聘申请表53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C )，是关键的一环(A) 招募阶段(B) 准备阶段(C) 实施阶段(D)评估阶段54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( C )(A) 有效选人(B) 实事求是(C) 长官意志的影响(D)科学选任55、人员招聘信息不包括 ( D )(A) 空缺岗位(B) 工作描述(C) 任职资格、(D)工作提纲56、招聘申请表的特点不包括( C )(A)节省时间(B) 能够准确了解应聘者(C)同一单位申请表项目是相同的(D)提供后续选择的参考57、 ( B )是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步(A)招募(B) 选拔(C)录用(D)评估58、通知被录用者的重要的原则是(C )(A)准确原则(B) 真实原则(C)及时原则(D)客观原则53.（ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
（ A ）竞聘上岗（B ）人员招聘（ C）工作调换（D ）内部晋升54.（ A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。
第二章 招聘与配置 案例分析题 计算题 答案
第二章招聘与配置案例分析题、计算题及答案一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。
公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。
后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。
大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。
两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。
而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。
请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。
2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。
3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。
二、某企业为招聘一些高素质管理人员，先后在报纸上做广告，花去3000元，参加高级人才交流会入场2000元，会场布置费500元，请评估公司做测试花去2000元，同时到外地参加一个招聘会共发生差旅费500元，期间打广告一次1000元。
共有3000人应聘，通过测试被选中100人，通过面试，正式录用50人，花去安置费1500元（该公司计划招100人）试计算总成本效用、招蓦成本效用、选拔成本效用、人员录用效用、录用比、招聘完成比、应聘比。
总成本效用=录用人数/招聘总成本（招聘费+选拔费+安置费）=50/（3000+2000+500+1000+2000+1500+500）招募成本效用=应聘人数/招募期间费用=3000/（3000+2000+500+1000+500）选拔成本效用=选中人数/选拔期间费用=100/2000(测)人员录用效用=录用人员/录用期间费用=50/1500录用比=录用人数/应聘人数×100%=50/3000×100%=1.67%越小,说明人员素质越高招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%=50/100×100%=50%表明计划只完成一半应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%=3000/100×100%=3000%越大,说明信息发布效果好三、分析：天洪公司是一家发展中的公司，它在15年前创立，现在拥有10多家连锁店，发展的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员，大约有50%的人不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。
2020年第二章招聘与配置(四级)答案
第二章：招聘与配置测试题一、单选题：（每题2分，共30分）1、（）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
A、人力资源规划B、人员招聘C、人员晋升D、人力资源管理答案：B2、下列不属于内部招聘优点的是（）A、准确性高B、适应较快C、激励性强D、费用较高答案：D3、相对于外部招聘而言，内部招聘具有的优势是( )。
A．树立组织形象B．有利于吸收新观点C．有利于招到高质量人才D．选拔出的人员较为可信，准确性高答案：D4、招聘申请表的设计应从（）的角度出发，使用通俗的语言。
P93A、用人部门B、招聘者C、企业高层D、申请者答案：D5、背景调查的内容应以（）为原则。
P108答案：BA、迅速、有效B、简明、实用C、简单，明了D、周全，详尽6、（）社会阅历浅，思想比较单纯，接受能力强。
P114 答案CA、归国的学生B、在职的研究生C、校园招聘的学生D、在职的博士生7、员工信息管理系统的（）层是指对应于人力资源管理具体业务流程的系统功能。
P123答案：AA、业务处理B、基础数据C、决策支持D、薪酬计划8、（）情况下，比较不适合采用杂志刊登招聘广告。
P84 答案：DA、流失率较高的行业或企业B、空缺岗位并非迫切需要补充C、空缺岗位的地区分布较广D、候选人相对集中在某个专业领域内9、（）筛选法适合于初步选拔应聘者。
P105 答案：DA、笔试B、面试C、小组D、材料10、、校园招聘小组中应包括企业人力资源部的人员，负责( ) P117答案B(A、着重考察应聘者的能力 B、控制招聘流程、安排细节(C)对招聘者提问进行解答 (D)对人才做出较准确的判断11、（）就是以工作需要为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。
P119答案AA、因事择人B、任人唯贤C、用人不疑（Ｄ）严爱相济12、员工信息资料的收集是由（）通过各种渠道，将有关人员历史上形成和近期形成的人事材料收集而成。
P124答案：AA、人力资源部门B、政府就业指导部门C、中介猎头公司D、需求人才主管部门13、（）是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者当中选拔较为合格人员的活动过程。
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第二章招聘与配置案例分析题、计算题及答案一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。
公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。
后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。
大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。
两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。
而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。
请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。
2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。
3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。
二、某企业为招聘一些高素质管理人员，先后在报纸上做广告，花去3000元，参加高级人才交流会入场2000元，会场布置费500元，请评估公司做测试花去2000元，同时到外地参加一个招聘会共发生差旅费500元，期间打广告一次1000元。
共有3000人应聘，通过测试被选中100人，通过面试，正式录用50人，花去安置费1500元（该公司计划招100人）试计算总成本效用、招蓦成本效用、选拔成本效用、人员录用效用、录用比、招聘完成比、应聘比。
总成本效用=录用人数/招聘总成本（招聘费+选拔费+安置费）=50/（3000+2000+500+1000+2000+1500+500）招募成本效用=应聘人数/招募期间费用=3000/（3000+2000+500+1000+500）选拔成本效用=选中人数/选拔期间费用=100/2000(测)人员录用效用=录用人员/录用期间费用=50/1500录用比=录用人数/应聘人数×100%=50/3000×100%=1.67%越小,说明人员素质越高招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%=50/100×100%=50%表明计划只完成一半应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%=3000/100×100%=3000%越大,说明信息发布效果好三、分析：天洪公司是一家发展中的公司，它在15年前创立，现在拥有10多家连锁店，发展的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员，大约有50%的人不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。
在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。
从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁离职的原因，并试图得出一个全面的解决方案。
首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所或报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。
人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试卷（一份智力测试和两份性格测试），有限的个人资历检查以及必要的面试。
行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看起来不错，他们说起来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显暴露出来了。
董事长则认为，根本的问题在于没根据工作岗位的要求来选择适用的人才。
“从离职人员的情况来看，几乎我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新”人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘中过分强调了人员的性格和能力，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人来自与其任职无关的行业。
行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有共同的特征，例如他们大都在30岁左右，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入本公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。
会议结束后，董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘中存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量”回答：1、天洪公司在人员招聘中存在什么问题？2、你对改善这些问题有什么更好的建议？天洪存在的问题：被录取人员与公司不相容，产生这一问题的原因在于招聘环节没做好。
（1）在人员挑选中，过分强调了应聘人员的性格特征。
（2）没有关注应聘者的工作经验。
（3）面试由行政人员主持，但他们对岗位的资格要求了解不深，这样也会影响招聘的质量。
（4）对人际交往能力、沟通能力、创新精神等素质的考察缺乏有效的手段。
（5）对招聘工作缺乏必要的总结。
建议：（1）按工作说明书的素质要求来招聘。
（2）加强试用期内工作跟踪式调查，以便及时发现问题、解决问题。
（3）综合运用筛选技巧、面试方式、情景模拟测试。
（4）面试可分为初试与复试，面试考官必须包括所要从事的岗位有关的经理等人员。
四、计算题(先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工．现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。
请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况．以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间．（07.5）(1)建立矩阵(2)进行约减(3)画盖O线(4)求最优解根据求得结果找到表1中对应的数据，即得知结果：王成完成c任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。
完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。
五、假定某企业有赵、钱、孙、李四员工，需要在一定的生产技术组织条件下完成A、B、C、D四项任务，每位员工完成每项工作所耗费的时间是不同的，如下表所示。
计算：根据匈牙利法，四位员工与任务之间应该如何配置才能保证完成任务的时间最短。
计算步骤如下：（1）建立矩阵10 5 9 18(-5 )13 18 6 12(-6 )3 24 4(-2 )18 9 10 16(-9 )（2）对以上矩阵进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下：5 0 4 137 12 0 61 02 29 0 1 7(-1) (-2)矩阵中第一列和第四列都不含“0”，因此转入第三步，进行列约减。
（3）对以上矩阵进行列约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下：（4）在上述矩阵中画“盖0“盖0”线只有3条，小于矩阵的维数4, 因此转入第五步,进行数据转换。
（5）数据转换。
上述矩阵中未被“盖0”线覆盖的最小数λ为1,将矩阵中未被“盖0”线覆盖的数减去1, “盖0”线交叉点处的数加1, 得新矩阵如下：（6）在上述矩阵中画“盖04, 因此转入第七步,进行数据转换。
（7）数据转换。
上述矩阵中未被“盖0”线覆盖的最小数λ为3,将矩阵中未被“盖0”线覆盖的数减去3, “盖0”线交叉点处的数加3, 得新矩阵如下：0 0 3 73 13 0 10 4 5 04 0 0 1(8) 在上述矩阵中画“盖0”线。
“盖0”线有4条，等于矩阵的维数4，因此转入第九步，求最优解。
(9) 求最优解。
①最后一列只含有一个“0”，将该列中的“0”打“√”。
②将第三行中另外一个“0”打“⨯”。
③将第一列中另外一个“0”打“√”。
④将第一行中另外一个“0”打“⨯”。
⑤将第二列中另外一个“0”打“√”。
⑥将第四行中另外一个“0”打“⨯”。
⑦将第三列中另外一个“0”打“√”。
最终结果见以下矩阵0√0× 3 73 13 0√ 10× 4 5 0√4 0√0× 1得到最优解如下：赵——A；钱——D；孙——B；李——C。
对照工时消耗表，完成任务的总时间为10＋9＋6＋4＝29（小时）经过公司几个部门的共同决策，认为几种能力权重如下：技术能力0.8 责任心1 适应能力0.5 学历0.6 反应能力0.7请决策公司最后选择谁?A的得分=9×0.8+5×1+7×0.5+8×0.6+6×0.7=24.7B的得分=7×0.8+9×1+5×0.5+9×0.6+8×0.7=28.1C的得分=6×0.8+8×1+9×0.5+5×0.6+9×0.7=26.6公司选择B.七、某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两位岗位素质测评指标的权重（w1）。
请根据表1的数据，分别为A和B两位岗位各提出1名最终候选人。
（10.5）表1（１）A岗位：候选人甲得分＝0.9×0.8＋0.5×0.9＋1×0.7＋1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7＝0.72＋0.45＋0.7＋0.8＋0.8＋0.54＋0.7＝4.71候选人乙得分＝0.7×0.8＋1×0.9＋0.5×0.7＋0.6×0.8＋1×1＋0.8×0.6＋0.9×0.7＝0.56＋0.9＋0.35＋0.48＋1＋0.48＋0.63＝4.4候选人丙得分＝0.8×0.8＋0.8×0.9＋0.7×0.7＋0.8×0.8＋0.8×1＋1×0.6＋0.8×0.7＝0.64＋0.72＋0.49＋0.64＋0.8＋0.6＋0.56＝4.45候选人丁得分＝1×0.8＋0.9×0.9＋1×0.7＋0.9×0.8＋0.7×1＋0.7×0.6＋0.9×0.7＝0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63＝4.78（２）B岗位:候选人甲得分＝0.9×0.9＋0.5×1＋1×0.8＋1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1＝0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1＝5.63候选人乙得分＝0.7×0.9＋1×1＋0.5×0.8＋0.6×0.9＋1×0.9＋0.8×1＋0.9×1＝0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9＝5.17候选人丙得分＝0.8×0.9＋0.8×1＋0.7×0.8＋0.8×0.9＋0.8×0.9＋1×1＋0.8×1＝0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8＝5.32候选人丁得分＝1×0.9＋0.9×1＋1×0.8＋0.9×0.9＋0.7×0.9＋0.7×1＋0.9×1＝0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9＝5.64（３）通过以上核算可看出:候选人丁应作为A岗位的最终候选人候选人甲应作为B岗位的最终候选人（候选人甲仅低于候选人丁0.01分）。