企业科技人员管理模式创新探讨
人才管理中的大数据分析和创新方案
人才管理中的大数据分析和创新方案随着科技的不断发展，大数据分析已成为各行各业都不可避免的话题。
其中，人才管理领域更是被大数据分析的技术所影响，成为了各企业必备的战略工具。
在人才管理中，通过对人才数据的分析，可以更好地发掘潜力和挖掘人才，为企业的发展提供更加有力的支持。
本文将探讨在人才管理中大数据分析的应用以及相应的创新方案，并为企业提供有价值的思路和参考。
一、大数据分析在人才管理中的应用1. 人才聚焦分析在大数据分析中，人才聚焦分析是应用最为广泛的领域之一。
这一技术主要通过对大量人才数据的分析，来确定企业的优势人才、劣势人才以及带来最大价值的人才。
通过这种分析，企业可以更精准地把握团队的能力结构和人才分布，从而为企业的业务决策和公司战略提供有力支持。
2. 人才留存分析人才留存分析是企业在人才管理中面临的甚至是最重要的问题之一。
如何优化人才策略、提高人才留存率一直是企业发展的难题。
通过大数据分析，企业可以了解到人才在公司的工作内容、薪资待遇、福利、离职原因等各个细节信息，从而更好地优化人才策略与工作环境，提高人才留存率。
3. 人才招聘分析在人才招聘方面也可以利用大数据分析的技术。
通过对招聘流程、招聘渠道、候选人来源等方面进行分析，了解哪些招聘渠道与职位描述更多地吸引到了候选人，对于企业的人才招聘策略制定和优化都有着重要的意义。
二、人才管理中的创新方案1. 建立多维人才数据库在人才管理中，建立多维人才数据库是非常重要的一项任务。
企业可以通过对数据进行分类、整合和统计，构建多维度人才信息数据。
包括人员情况（包括教育背景、经验、职业技能等方面信息）、行业情况、工作表现等。
从而再通过大数据分析的手段来发掘人才的优势和潜在价值，为企业的战略发展提供参考依据。
2. 创新人才管理模式随着大数据和人工智能的发展，传统的人才管理模式也将逐渐落后。
在人才管理领域的创新方案中，将会出现一种利用大数据技术和人工智能技术的人才管理模式。
企业管理创新存在的问题及对策探讨
企业管理创新存在的问题及对策探讨1. 引言1.1 背景介绍企业管理创新是企业发展的必由之路，随着市场竞争日益激烈和科技进步的不断推进，企业必须不断创新以适应变化的环境。
当前企业管理创新面临着诸多挑战和问题。
对于越来越多的企业来说，如何在创新管理中保持竞争优势成为摆在他们面前的重要课题。
在此背景下，本文拟就企业管理创新存在的问题及对策展开探讨。
通过分析企业管理创新的现状、存在的问题及原因，以及对策的探讨，探讨创新管理模式的引入以及人才培养与激励等方面，旨在提出针对性的解决方案，促进企业管理创新的发展。
希望通过深入探讨，能够为企业在管理创新领域提供一些启示与建议，推动企业向更高质量的发展转型，实现可持续发展的目标。
1.2 问题意识企业管理创新是企业发展的重要动力，可以带来新的竞争优势和增加企业的市场份额。
在实际操作中，企业管理创新存在着一些问题。
很多企业缺乏对创新管理的重视，重复性工作较多，创新意识不足。
企业管理创新的成本较高，需要投入大量资源和精力，而且创新成功的风险也较大。
部分企业管理者对新的管理理念和方法不了解或不愿意尝试，导致创新难以取得实质性成果。
企业管理创新存在的问题主要表现在管理者意识不足、成本高昂、风险较大以及管理理念转变困难等方面。
如何有效解决这些问题，提高企业管理创新的水平，已成为当前亟待解决的重要课题。
2. 正文2.1 企业管理创新的现状企业管理创新是指企业在管理理念、管理模式、管理方法等方面不断进行革新和尝试，以适应市场和时代的变化，提高企业的竞争力和持续发展能力。
当前，企业管理创新已逐渐成为企业战略发展的核心内容之一。
在当今全球化和信息化的背景下，企业管理面临着诸多挑战和机遇。
随着市场竞争日益激烈，企业必须不断更新管理理念，引入先进的管理技术和方法，寻求更有效的管理模式，以提高企业的运营效率和管理水平。
企业开始注重以客户为中心的管理理念。
传统的企业管理模式以生产为中心，忽视了客户的需求和体验。
浅谈以技术创新为导向的企业科技管理
浅谈以技术创新为导向的企业科技管理摘要：现代社会经济不断高速增长的背景环境下，科学技术的创新发展打开了新篇章，时代进步的步伐也由此逐渐加快。
基于此，国家对科技的创新发展极力支持，而社会中各企业之间的市场竞争压力也越来越大。
本篇文章主要探索以技术创新为导向的企业科技管理，推动企业加大技术创新的力度和加强科技管理，以便于从侧面提高企业在市场竞争中的核心竞争力，从而促进企业在发展进程中谋取更多利益，同时也为社会经济的增长带来动力。
关键词：企业；技术创新；科技管理引言：企业实行科技管理的核心是指应用调查、决策、规划、组织、调节、监督等功能，对其自身的发展资源进行合理有效的分配、管理、使用，目的在于促使自身发展实现长期的科技目标总体最优。
以科技创新为导向的企业科技管理，有利于促进企业在发展进程中充分利用先进的科学技术，推动企业发展提高自身竞争力和利益创收能力。
而技术创新对企业来说不仅仅是促进管理的指导，同时也是其抓住潜在盈利机遇的关键，先进技术有利于增强企业的研发、生产、制造、销售功能，促进企业优化经营模式，从而最大化提高经济效益。
一、技术创新特点分析因为企业在发展进程中的科技成本投入有一定的限制性，所以需要考虑如何在控制成本投入最少的情况下解决经营发展需求，以及保障收益的正常。
企业的科技管理在确保生产项目按时完成的基础上，需要同时兼顾经济效益的稳定，而这期间还要注意与行业发展趋势、市场竞争状况、自身产品定位等相结合，以促进科技项目的设立和关键性科技有效应用，确保抓住最合适的时机进行技术创新研究和推动技术进步，从而不断积累技术核心，并形成新的技术理念和提高自己竞争优势。
技术创新视角下，企业科技的研发分为基础研究、应用研究、产品研究等内容，其研究机构与重点研究领域划分如图所示：从图中可以看出，企业与研究机构的研究重点区别明显[1]。
技术的创新有着一定的周期性，从发现新知识与新原理开始到技术实现创新发展，一般周期较长、不确定性较高、排他性较差，通常情况下技术的创新都是由专业的研究机构进行的，比如一些专供科技发展的大学、研究院等。
探索生产制造企业高技能人才“培、评、用、管”四位一体管理模式
1引言总书记指出，作为国家战略人才力量的重要组成部分，高技能人才是促进我国产业体系转型升级的基础性劳动要素。
源源不断培养高技能人才，对增强国家核心竞争力和科技创新能力具有重要意义。
现阶段集团总部提出，要以新时代人才工作新理念新战略新举措为根本遵循，培养壮大高技能人才队伍，不断夯实基层基础，着力激发队伍活力。
作为下属的生产制造企业，探索一套切实有效的高技能人才培养方法路径，以支撑、推动和引领企业高质量发展，是亟需解决的难题。
2生产制造企业高技能人才队伍建设的现状及存在问题近年来，企业以“高技能人才培养”为主线，搭建劳动竞赛、技能大赛、技能认定、高水平研修等多种技能人才培育平台，企业技能人才建设成效得到明显提升，各项经济指标得到明显改善，核心品牌得到长足发展，受到集团总部的肯定和表扬。
但随着市场竞争日益激烈，进一步强化专业化、高素质、高技能人才队伍建设，着力打造行业专家型、领军型人才队伍，着力提升企业核心竞争力，对保障企业高质量发展具有十分重要的意义。
2.1企业技术技能人才发展乏力，关键岗位人才断档当前，企业人才断档严重，老员工学习积极性不高，存在畏难情绪，持续学习后劲不足，新员工心态不稳定，扎根基层的决心不大，带来技术技能人才发展接续乏力，关键岗位人才断档的问题。
同时，受传统思想观念影响，在人才队伍建设方面一定程度上存在重学历轻技能、重管理轻技术的现象，技术技能路径有上升通道但通道不畅，无法得到与管理路径相对应的政治地位、社会地位和经济回报，导致职工走技能路线热情不高、积极性不强。
2.2企业技术技能人才培育成长机制不完善、不系统现阶段，企业培训需求导向不突出，教育培训长期规划不足，培训针对性不强，常规培训在年度培训中占比较大，纵向连续性、递进性不足。
以赛促训、以赛铸才的竞赛平台作用发挥不够，技能竞赛开展频次较少，工种维度较窄，技能竞赛的影响力不高，对后续的改进提升工作指导评价不及时、不到位。
同时，人才激励机制不健全，激励手段单一且力度不够，在目标、关爱、文化、认可、荣誉、发展等多维度的精神激励方面需要进一步丰富和深化，激励措施可行性、实用性和适用性方面有待提升等。
数字化转型下创新型企业人力资源管理创新研究
数字化转型下创新型企业人力资源管理创新研究随着数字经济时代的到来，企业数字化转型已经成为当下企业所面临的最重要的挑战之一。
这个数字化转型不仅在企业的信息化和技术运用上有所要求，同时也在企业的人力资源管理上有很大的创新空间。
基于数字化转型下的创新型企业人力资源管理，本文将结合实际案例，从数字化转型背景下人力资源管理的新趋势和工具、人力资源管理创新实践以及数字化转型下企业人力资源管理创新的价值等三个方面进行探讨。
一、数字化转型背景下的人力资源管理新趋势和工具数字化转型背景下，人力资源管理需要面对的挑战越来越多，也需要不断的更新和发展。
其中，第一个是要发挥数字技术的优势，探索数字化人力资源管理的新模式。
比如，通过人工智能技术实现人力资源管理的数字化、智能化，提高人力资源管理效率，促进企业管理和决策的科学化和数据化。
另一个方向则是探索新的用人方式和组织模式，比如弹性用工、远程协作等，借助数字化技术实现线上协作，建立多元化的组织文化，使企业吸引更多年轻人才，提升员工的工作体验和发展空间。
数字化转型背景下，企业所拥有的数据资源也是超级重要的。
如何基于数据库完成对于人力资源管理的智能分析，提高组织对于人力资源的管理质量，该方面的软件又可以被称为人力资源信息系统。
通过ERP、HR（人力资源）软件系统，企业可以统一管理组织机构、人员编制、薪酬、福利、培训、绩效管理、人才管理等方面的信息，还可以与考勤、办公自动化等系统进行集成，实现数据的互通和共享，管理的高效和透明化。
二、人力资源管理创新实践数字化转型下创新型企业人力资源管理必须要求快速响应行业变化，智能转型，确定企业核心价值，从而为企业保持竞争提高产品营销模式，建立与强化卓越人才的库存。
值得注意的是要坚持科技创新和人才创新并重，让人才在科技的支持下发挥作用，达到互惠和共赢效果。
在实践中，一些企业已经用智能化人力资源管理来确保企业活力。
例如，它可以帮助成本管理和预测，建立数据模型，估算招聘成本与员工财务，依靠数据模型进行预测。
企业经营科技创新管理模式解析
数字化转型将推动企业创新，形成新的商业模式和经济增长点。
人工智能技术的应用
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人工智能技术已在企业经营中得 到广泛应用，如机器学习、自然 语言处理、计算机视觉等技术， 提高企业的决策效率和生产效率 。
人工智能技术将进一步拓展企业 的业务领域，为企业提供更广阔 的市场机会。
阿里巴巴的科技创新管理
大数据驱动
阿里巴巴利用大数据技术，对用户行为、市 场需求和竞争态势进行分析，为产品和服务 的优化提供支持。
云计算布局
阿里巴巴在云计算领域进行了深入布局，为企业提 供计算、存储、网络等服务，助力数字化转型。
生态合作
阿里巴巴通过构建生态系统，与众多企业合 作，共同打造互利共赢的商业生态。
腾讯的科技创新管理
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社交基因
腾讯以社交起家，通过不断的技 术创新和产品迭代，巩固和拓展 社交领域的市场份额。
游戏业务
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投资战略
腾讯在游戏领域取得了显著成绩 ，通过自主研发和代理运营，推 出了一系列热门游戏。
腾讯通过投资和并购，拓展业务 领域和市场布局，加强自身的生 态圈建设。
谷歌的科技创新管理
创新激励机制
总结词
创新激励机制旨在激发员工的创新热情和创造力，提高 企业的整体创新能力。
详细描述
企业需要建立一套有效的创新激励机制，包括物质激励 和精神激励两个方面。物质激励可以通过薪酬、奖金等 方式实现，而精神激励则可以通过表彰、晋升等方式实 现。此外，企业还可以通过建立创新团队、提供培训机 会等方式，激发员工的创新潜力。
科技创新管理涉及从创意产生、研发 、商业化到推广应用的全过程，强调 创新思维、团队协作、知识产权保护 等方面。
企业科技创新和研发管理的实践经验
企业科技创新和研发管理的实践经验在快速发展的时代中，科技创新与研发管理是现代企业极其重要的一环。
只有不断更新技术，节约资源，提高效率，才能保证企业的竞争力和生命力。
拥有一套科学的研发管理流程和体系，能够大大提升企业的研发能力和创新水平。
在实践中，企业必须积极探索适合自己的研发模式，不断总结经验，才能最终实现企业的发展目标。
一、建立适合企业的研发流程企业研发流程是企业提高研发效率和质量的基础。
首先，企业必须根据自身的情况，制定适合自己的研发流程和管理体系，严格按照流程进行研发管理，从而能有效地避免研发过程中可能出现的漏洞，提高研发成功率。
其次，如果要保证研发流程的顺畅，就需要在制定研发计划时，考虑到技术、时间、成本、人员等各方面的因素，科学合理地制定研发计划。
二、注重技术创新在科技创新方面，企业需要注重技术创新的形式和方式。
技术创新是指从产品、生产工艺等方面提出新的解决方案，达到不断更新和推进企业发展的目的。
对于企业而言，研发人员需要不断汲取新的知识和技术，然后根据实际情况，结合市场需求和自身技术需求，进行相应的创新和开发。
三、提高研发人员队伍的素质研发人员是企业的核心，是企业技术创新和研发管理的关键。
提高研发人员的素质，对于整个企业的研发工作至关重要。
企业应该定期对研发人员进行技术培训和交流，加强对研发人员的管理和考核，建立不断进步的研发团队。
四、加强与高校、研究机构合作高校和研究机构是科技创新的重要场所，和这些国内外知名高校和研究机构建立合作关系，企业可以更好地获取到前沿的技术、新思想和新理念，引入优异的技术人才。
同时企业可以与高校、研究机构建立共同研发的模式，发掘新的技术应用模式和市场需求，从而实现双赢的目标。
五、提高研发管理水平科技创新和研发管理需要有专业的管理人员对其进行监管。
普遍来说，在创新型企业中，技术人才通常无法胜任研发管理等非技术性岗位，并需要有管理人员去处理这部分工作。
因此，企业需要招募经验丰富的研发管理人才，协助整个研发团队，合理安排时间和资源，保障研发工作的顺利进行。
科技型企业的人力资源管理探讨
（ ）企业 的决 策和指 令主 要 由高层 决策 来做 出 ，而 １
且往往 创业 者个 人的强 烈 色彩 ，组 织机 构相 当不 正规 。
才能 得到 企业 的肯定 和认 可 。 市场 上什 么 因素在发 生变 化 ，这 些变 化能 否给 企业 以新
（ ）根据 企业 生命 周期发 展理论 ，在 企 业成长 的初 ２ 期 ，企 业组 织机 构并 不是企 业家 关注 的重 点 ，此 时它 们 所面 临 的最 大 的挑战 是认 清市场 需求 并开 发出 满足这 种
初 能级 居多 的塔 形结构 为最 佳 。 （ ）要 重视 专 业技 术人 员 的 学科 结 构 的合 理搭 配 。 ２ 由于高 新技 术及 其产 品 的研发 既具 有很强 的专 业性 ，同 时 又具 有很 强 的综合性 和 交叉性 的特 征 ，就 要 求科技 型 企 业新技 术极 其 产品 的研发 。必 须有 各种专 业学 科 知识 的人 才合 作 、研 究 、开 发 ，协 同公 关 ，才能 获得 成 功 。 因此 ，科技 型企 业在培 养和 聘用 专业科 技人 员 时 ，既 要
３２ 成长 期 ．
业 产品 的市场 占有 率 ，从 而有 效地 降低 企业 的失败 率 。
３３ 成 熟期 ．
成 熟 的科 技型 企业 经营管 理人 才和 技术 创新带 头 人
是 企业 能否持 续健 康成 长 的重要保 证 。 ３３１ 成 熟期 的特点 ．． 当企业 取得 市 场 竞争 的 初步 成 功 ，人 员迅 速 增 加 ， 组 织不 断壮大 ．引进 的专门人 才分 掌着 企业 内部 不 同的 职 能职 权时 ，企业 的运 行会 出现新 的特 点 ： （ ）组织建 立在 职 能专业 化基 础上 ，沟 通显得 十分 １
浅谈科技成果导向的科技创新管理模式
浅谈科技成果导向的科技创新管理模式摘要：改革开放以来，我国的科学技术方面有了卓越的成就，重大的科研项目成果为了我国社会主义现代化建设做出重要的贡献。
科技成果是科技创新的灵魂，因此要加强科技管理模式的创新改革，只有不断的深化改革，才能促进我国经济的发展。
本文结合这一话题来提出科技成果导向的科技创新管理模式。
关键词：科技成果；科技创新；管理模式随着时代的发展和改革的不断深化，我国的科技管理模式在改革方面取得了一定的效果。
它主要体现在，企业在逐渐的成为创新的主体，科研成果的转化率也在持续飙升，科技项目的经费管理方面也在完善阶段，科研的队伍建设也在不断的壮大。
目前我国的经济处于高速发展时期，需要科技创新来引擎，这样也促进了科技管理模式的不断创新。
1.我国科技管理模式所存在的问题1.过于行政化由于政府的计划经济影响，我国的科学管理模式是以政府为管理模式，形式比较单一，不能满足新时代的发展需求。
在项目立项、过程、经费以及项目评价和成果方面都是由政府部门从上到下进行主导的，非常的行政化。
这种现象以至于项目在立项时，只是流于表面形式和重复研究，并且单一管理模式会导致科研活动不能满足社会发展的需要，因此将科技人员的积极性和热情彻底打消了。
（二）过于产业化相关的管理部门把评价科学研究指标设定为产业化，忽略了基础科学和前沿技术的创新研究过程，只是一味的追求科研成果。
另外，也出现了科研项目重复的情况，将别的科研人员研究的内容进行复制，没有原创，缺乏探索新理论、新规律的主动性。
（三）过于制度化目前我国的科研经费都源于政府的财政拨款，许多科研项目人员都以竞争的方式来申请立项，然后获得相应的经费。
相关的财政制度会约束科研经费的使用，并且要按照预算严格的执行。
这就使科研活动成为了执行计划的过程，不能挖掘出科研所带来的巨大潜能。
（四）过于专业化科研人员的技术水平直接影响着科研活动的顺利开展，有许多科研人员自身的专业技术和综合素养不足，没有广泛的知识面，导致工作效率低下，对科研活动的质量和科研成果有着一定的影响。
科技创新与管理模式的关系研究
科技创新与管理模式的关系研究科技创新和管理模式是现代社会中两个密切相关的因素。
科技创新推动着社会的发展，而良好的管理模式可以有效地促进科技创新的落地。
本文将从不同角度探讨科技创新与管理模式之间的关系，并分析其互相影响的方式。
一、科技创新推动管理模式的革新科技创新是推动社会进步的核心驱动力之一。
随着科技的不断进步，新技术、新产品和新服务不断涌现。
这些创新不仅给企业和组织带来了巨大的机遇，更对管理模式提出了新的挑战。
以信息技术为例，互联网的发展改变了传统企业的商业模式。
电子商务的兴起使得传统企业的销售渠道发生了深刻的变革，迫使企业重新思考自身的管理模式。
许多企业开始积极引入先进的供应链管理系统，利用大数据分析提高运营效率，并和互联网企业合作开展电子商务。
科技创新还催生了许多新型企业，比如共享经济平台和创新型科技公司。
这些企业推出了全新的管理模式，采用平台化的组织结构和弹性的工作方式。
这些新模式使得企业更加敏捷和创新，从而更好地适应市场的需求。
二、管理模式促进科技创新的实施好的管理模式可以提供良好的环境和机制，促进科技创新的实施。
管理模式对科技创新的影响主要包括组织文化、人才培养和资源配置等方面。
首先，管理模式应该倡导创新和包容的组织文化。
只有在鼓励员工表达自己的观点和创新能力的同时，企业才能更好地激发员工的创造力和创新精神。
这样的组织文化为科技创新提供了良好的土壤。
其次，管理模式应该注重人才培养和发展。
科技创新需要高素质的研发人员和创新团队，而管理模式应该为他们提供良好的培养机制和激励机制。
通过培养人才，企业可以积极推动科技创新的实施。
最后，管理模式应该合理配置资源，为科技创新提供所需的条件。
这包括资金、设备、信息和市场等资源。
管理模式的优化可以从资源配置的角度提高科技创新的成功率。
三、科技创新与管理模式的相互影响科技创新和管理模式之间存在着密切的相互影响关系。
科技创新对管理模式提出了新的需求和挑战，推动了管理模式的不断革新。
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企业科技人员管理模式创新探讨
作者：罗维维
来源：《科学与信息化》2019年第35期
摘要本公司是浙江省内规模最大、实力最强的交通工程特级施工企业之一，以新时代中国特色社会主义思想为指引，依靠科学技术第一生产力，通过思想创新、制度创新、方法创新、管理创新、技术创新，发挥国有企业的优势，以博士后工作站、技术中心和高校、国家级科研机构战略合作单位为平台，充分调动科技人员的积极性，提高企业的核心竞争力。
关键词管理创新;科技人员;积极性;研发水平;探讨
前言
宁波交通工程建设集团有限公司为以公路工程施工总承包和港口航道工程施工总承包为主体，以公路工程项目建设管理和高等级公路养护管理为两翼的国有综合型企业，是浙江省内规模最大、实力最强的交通工程施工特级企业之一。
公司的业务以浙江省为主，延伸至江苏、江西、福建、四川、重庆、河北等地;业务领域为公路、港口、重大项目代建和城市道路、城市地下管廊、城市交通设施项目施工、高速公路项目养护等以及BT、PPP、EP多元化领域。
2018年度产值是2009年的2.5倍（图1）。
图1 历年产值图（亿元）
十余年来，公司以博士后工作站、技术中心和高校、国家级科研机构战略合作单位为平台，大力开展科研活动，取得了40余项科研成果、100余项技术专利和60余项国家级、省部
级和企业施工工法等成果。
这些科研成果涉及公路、桥梁、港工和养护工程，其中10余项科研成果达到国际和国内领先水平，获得了省部级科技进步二等、三等奖;10余项发明专利等到国家知识产权局授权，并成功应用于工程实际，《预制装配桥梁盖梁定位装置及预制装配桥梁盖梁施工方法》获得宁波市第十四届发明大奖赛金奖;《雷诺锋沥青路面预防性施工工法》获得了国家级工法。
2019年评为建筑行业高新企业，每年的科技投入高于3%，近年来高新技术产品（服务）收入占企业同期总收入的比例高于60%。
公司业务的迅猛发展的第一生产力为科学技术，科技创新以科技人员的科技研发为动力。
通过创新科技人员管理模式; 提升企业科技研发水平，推动公司业务的大力发展。
1 人力资源结构现状
1.1 学历和专业
目前集团公司员工35岁以下员工占比62%，公司员工整体的年轻化程度较高。
大专以上学历员工占比92%，公司员工整体的知识化水平较高。
专业技术职称：高级职称（包括正高级工程师）占12%，中级职称38.1%，初级职称50.0%，公司员工整体的专業化水准较高，专业职称结构合理。
按职业资格门类齐全，包括注册类建造师、公路工程试验检测员、市政安全三类人员、港航岗位证书，人均持证1.2本以上[1]。
1.2 各层次人才
从2012年开始公司培养了岗位劳动能手30余名，选拔了公路、桥梁、路面、隧道、港工和养护的专业带头人20余名。
历年来有10余人被宁波市领军和拔尖人才培养工程重点资助和第三层次培养人选。
虽然目前公司已形成了从生产第一线至高层管理人员各层次专业人才，但仍存在个别工种特别是生产第一线的工人技师和高层次的研发人员等紧缺情况。
2 创新人才管理模式
国有交通工程施工企业必须实施现代化的人力资源管理战略，积极推动人力资源管理创新，充分发挥人力资源这一生产要素的能动作用，通过“人才强企”战略，从根本上提高国有交通工程施工企业的核心竞争力，亟须在人力资源管理方面进行创新管理和服务。
2.1 加强培训机制建设
为促进员工培训管理工作规范化，修订完成《公司员工培训管理办法》，明确员工培训类别、学时要求等内容;同时，完善培训课程体系，特别是加强视频课程的开发与制作，现有专业技术培训视频课程20门，一线作业工人操作知识视频16门。
2.2 开展公司全员培训
针对公司不同层次的人员，2019年共组织各类员工培训6600余人次，包括一线作业工人培训4000余人次。
对于新入职员工，组织了为期3天的岗前培训，培训课程包括企业文化、职场礼仪、项目管理等;对于项目管理人员，组织开展项目经理培训、项目建设管理培训、新版《质检标准》宣贯培训、交通工程法律法规专项培训等;对于专业技术人员，通过分专业、分岗位组织开展了材料员岗位培训、内审员培训、合同支付结算培训、地铁施工技术培训、项目安全管理培训等;对于普通员工，组织办公软件操作培训、职称晋升申报培训、一级建造师考前培训、BIM应用技能等级考试培训以及岗位持证人员继续教育等;对于一线作业工人，除组织了公路行业特种培训外，各项目部民工学校积极开展以三级安全教育、技能提升为主的各类培训。
2.3 整合内外部培训资源
深入挖掘公司技术中心等内部培训资源，鼓励具有丰富工作经验且具有较高理论水平的员工作为培训讲师进行授课;通过建立培训机构及外聘讲师合作名录的方式，继续保持与原有合作培训机构的联系，同时积极开拓外部培训资源，引进外部企业组织开展试验检测考前培训，邀请省市交通工程管理中心等行业主管部门相关负责人“送教上门”[2]。
2.4 推进市级继续教育基地建设
完成市级专业技术人员继续教育基地专业培训科目的备案工作，分批次、多形式组织350余名工程系列专业技术人员进行公需科目、专业科目的继续教育，并完成对工程系列专业技术人员继续教育专业科目的网上学时登记工作。
2.5 人力资源管理信息
结合人力资源管理信息化契机，完成公司证书管理办法等人力资源相关制度的修订工作，同时制订相应的人力资源管理操作流程，逐步实现公司人力资源规范化、信息化管理。
2.6 引进急需紧缺专业人才
结合公司需求和市场实际，完善和优化公司人才引进、培养机制，盘点现有人才结构，培养公司优秀实用人才，引进急需紧缺专业人才，留住关键岗位核心人才。
2.7 薪酬改革
通过对现有薪酬体系的调研分析，根据“效益优先、兼顾公平”、“适度调整、合理调控”的原则，加强公司薪酬的宏观调控，将各分子公司薪酬总额与相关指标挂钩;坚持以岗位为核心、以业绩为导向的原则，结合行业差异化、地域差异化、岗位差异化的薪酬策略，对公司现有薪酬制度、绩效管理办法进行修订。
2.8 规范劳动用工管理
规范劳动用工管理特别是针对农民工人员流动频繁的实际，在加强劳动用工备案管理的同时，重点落实农民工工资专用账户管理制度，对农民工工资支付实行日常监管，建立“网格化、网络化”的农民工工资支付监管体系[3]。
3 结束语
通过创新科技人员管理模式，加强培训机制建设、开展公司全员培训、整合内外部培训资源、推进市级继续教育基地建设、人力资源管理信息、薪酬改革和规范劳动用工管理等措施，发挥科技人员的积极性，同时通过自我培养或引进人才等方法，提升企业科技研发水平，努力实现高新企业的高水平创新能力，提高企业的核心竞争力，并推动公司业务的大力发展。
参考文献
[1] 吴多多.基于互联网时代的人力资源管理新思维探索[J].中国商论，2019，（12）：67.
[2] 胡小帅.人力资源激励理论在建筑施工企业中的应用[J].中外企业家，2019，（12）：88-89.
[3] 万铭.国有企业人力资源管理效能的提升策略[J].中外企业家，2019，（12）：82-83.
作者简介
罗维维（1983-），女，浙江宁波;学历：本科，经济师，现就职单位：宁波交通工程建设集团有限公司，人力资源管理专业，从事人力资源管理管理工作。