绩效定量管理法主要考核以下内容
测绘公司绩效考核管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工绩效考核工作，提高员工工作效率和质量，促进公司整体发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括测绘工程师、技术员、管理人员等。
第三条绩效考核遵循公平、公正、公开的原则，以员工实际工作表现和完成工作目标为依据。
第二章绩效考核内容第四条绩效考核内容主要包括以下方面：1. 工作业绩：包括项目完成情况、项目质量、项目进度等；2. 工作态度：包括工作纪律、团队合作、敬业精神等；3. 专业技能：包括测绘理论知识、实际操作能力、技术创新等；4. 个人素质：包括沟通能力、组织协调能力、解决问题的能力等。
第三章绩效考核方法第五条绩效考核采用以下方法：1. 定量考核：通过项目完成情况、项目质量、项目进度等数据进行量化考核；2. 定性考核：通过观察、访谈、同事评价等方式对员工工作态度、个人素质等方面进行定性评价；3. 360度考核：由上级、同事、下级和客户等多方对员工进行全面评价。
第四章绩效考核周期第六条绩效考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核。
1. 月度考核：每月对员工进行一次绩效考核，主要考核当月工作完成情况；2. 季度考核：每季度对员工进行一次绩效考核，主要考核季度工作完成情况；3. 年度考核：每年对员工进行一次绩效考核，主要考核年度工作完成情况。
第五章绩效考核结果运用第七条绩效考核结果用于以下方面：1. 员工薪酬调整：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予适当奖励，对表现不佳的员工进行处罚；2. 员工晋升：根据绩效考核结果，优先考虑表现优秀的员工晋升；3. 员工培训：根据绩效考核结果，为员工提供针对性的培训，提高员工综合素质；4. 员工解聘：根据绩效考核结果，对长期表现不佳的员工进行解聘。
第六章附则第八条本制度由公司人力资源部负责解释和修订。
第九条本制度自发布之日起实施。
测绘公司绩效考核管理制度旨在通过科学的考核体系，激发员工潜能，提高工作效率和质量，为公司发展提供有力保障。
绩效考核管理规定
绩效考核管理规定
是公司或组织制定的一套用于评估和管理员工绩效的规则和标准。
这些规定通常包括以下内容：
1. 绩效目标设定：规定员工的绩效目标，并明确绩效目标的指标和达成要求。
2. 绩效评估周期：规定绩效考核的时间周期，一般包括年度考核、季度考核或半年度考核等。
3. 绩效评估标准：明确评估绩效的标准和指标，包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等方面的评估。
4. 绩效评估方法：确定绩效评估的具体方法和工具，例如360度评估、直接上级评估、自评等。
5. 绩效考核程序：规定绩效考核的具体步骤和流程，包括评估前的目标设定、评估期间的工作记录和数据收集，以及评估后的结果反馈和总结。
6. 绩效奖励和惩罚制度：规定员工根据绩效评估结果可以获得的奖励，如薪资调整、晋升等，以及可能面临的惩罚，如降薪、降职等。
7. 绩效管理责任：明确绩效管理的责任和权限，包括评估人员的选定和培训，以及绩效数据的保密和使用等。
8. 绩效考核结果的监督和复核：确保绩效考核的公平和准确性，规定绩效结果的监督和复核机制，以防止不当行为和误差。
注意：不同的公司或组织可能会根据自身的情况和人力资源管理需求进行调整和定制。
以上只是一般性的绩效考核管理规定的内容，具体的规定应根据实际情况进行制定。
公务员绩效考核管理办法
公务员绩效考核管理办法一、背景介绍公务员是一个国家重要的行政管理力量，他们承担着维护国家权益、服务人民群众的重要使命。
为了改进公务员的工作表现，提高工作效率，制定了公务员绩效考核管理办法。
本文将详细介绍该管理办法的内容和操作流程。
二、考核内容公务员绩效考核管理办法主要包括以下几个方面的考核内容：1.工作态度：公务员应以积极的工作态度投入到工作中，具备良好的团队合作精神和服务意识。
2.工作能力：公务员应具备扎实的专业知识和卓越的工作能力，能够胜任所负责的工作岗位。
3.工作质量：公务员的工作应秉承严谨的态度，确保办事公正、廉洁，并且保证工作的准确性和高效性。
三、考核方法根据公务员绩效考核管理办法，考核主要通过以下几种方法进行：1.定性考核：通过上级领导、同事和群众对公务员的评价，综合考评公务员的工作态度、工作能力和工作质量。
2.定量考核：根据公务员的工作业绩、工作完成情况以及达成的目标进行量化评估，确定绩效得分。
3.考核报告：公务员需要定期填写绩效考核报告，详细记录并总结自己的工作情况，包括工作目标、工作过程、工作成果等。
四、考核流程公务员绩效考核管理办法规定了以下的考核流程：1.制定考核计划：上级单位根据工作需要和考核标准，制定年度绩效考核计划，明确考核的对象和内容。
2.展开考核：依据考核计划，进行定性和定量的绩效考核，采集考核数据和意见，并编写考核报告。
3.绩效评定：根据考核结果，对公务员的绩效进行评定，确定绩效得分和绩效等级。
4.绩效奖励和惩罚：根据绩效评定结果，对绩效优秀的公务员给予奖励，对绩效较差的公务员给予相应的处罚或提醒。
5.审议和公示：公示绩效考核结果，并进行集体评议，接受公开透明的审议和监督。
五、总结公务员绩效考核管理办法的出台，旨在激发公务员的工作积极性和创造力，并提高公务员队伍的整体素质和工作效率。
通过制定明确的考核内容和操作流程，能够更加科学地评估公务员的绩效，促进公务员队伍的良性发展。
绩效考核方案包括什么内容
绩效考核方案包括什么内容绩效考核方案包括什么内容绩效考核是企业管理中的重要环节，能够帮助企业评估员工的工作表现和贡献，进而提高整体组织绩效。
一个完善的绩效考核方案应当包括多个方面的内容，以确保评估的全面性和公正性。
本文将从六个方面详细阐述绩效考核方案的内容。
一、绩效目标和指标绩效目标和指标是绩效考核方案的核心内容，它们能够明确员工的工作目标和期望，帮助员工理解自己的责任和职责。
在制定绩效目标和指标时，应当遵循以下原则：明确、可衡量、达成可能、与组织目标一致。
绩效目标和指标可以根据不同岗位的要求进行定制，从而确保评估的科学性和准确性。
二、绩效评估方法绩效评估方法是绩效考核方案的重要组成部分，它直接影响着绩效评估的准确性和公正性。
常见的绩效评估方法包括：定量评估、定性评估和360度评估。
定量评估通过量化指标来评估员工的工作绩效，如销售额、客户满意度等；定性评估则通过主管的主观判断来评估员工的工作表现，如工作态度、沟通能力等；而360度评估则是综合多方反馈来评估员工的绩效，包括同事、下属和客户等。
三、绩效评估周期绩效评估周期是绩效考核方案的重要组成部分，它规定了绩效评估的时间节点和频率。
绩效评估周期应当根据企业的需求和情况进行确定，一般可以分为年度评估、半年度评估和季度评估等。
选择适当的绩效评估周期可以帮助企业及时了解员工的表现和问题，及时进行管理和调整。
四、绩效结果反馈与奖惩机制绩效结果反馈与奖惩机制是绩效考核方案的重要环节，它能够帮助员工了解自己的绩效评估结果，并根据结果进行调整和改进。
在绩效结果反馈中，应当注重及时性和客观性，及时反馈评估结果，并提供具体的改进建议。
同时，绩效考核方案还应当明确奖惩机制，根据绩效结果进行相应的奖励和惩罚，以激励员工积极工作和改进表现。
五、培训与发展计划绩效考核方案应当包括培训与发展计划，以帮助员工提升能力和提高绩效。
培训与发展计划可以根据员工的绩效评估结果和发展需求来制定，包括培训课程、学习资源和辅导等。
绩效考核主要内容
绩效考核绩效考核概述2绩效考核概念2绩效考核的内容及目的3绩效考核的作用3一、达成目标3二、挖掘问题4三、分配利益4四、促进成长4绩效考核的应用4绩效考核的主题5编辑本段绩效考核的技巧6编辑本段完善的绩效考核内容7编辑本段绩效考评的形式7按考评时间分类7按考评主体分类8按考评结果的表现形式分类9绩效考核方法9编辑本段绩效考核的周期11 绩效考核周期的概念11确定绩效考核周期的方法12编辑本段绩效考核原则12基本原则12基本原则二14“三重一轻”原则15编辑本段绩效考核推行15编辑本段绩效考核管理制度16 总则16绩效管理流程17绩效考核18考核内容19年度考核得分计算20绩效沟通与反馈21编辑本段绩效考核六步走21编辑本段企业实施绩效考核24应具备的条件24应注意的问题25信度与效度33绩效考核的误差34如何正确的操作绩效考核38编辑本段绩效考核方案(范例)及相关信息39某企业行政部绩效考核方案39我国企业在员工绩效考核方面的缺失41相关音像信息43编辑本段KPI绩效考核43KPI体系的建立43KPI绩效考核的要点44编辑本段如何做好目标绩效考核44考核指标的SMART原则44如何设定目标45常见的指标46编辑本段目标管理与绩效考核47编辑本段绩效考核的PDCA循环47绩效考核概述绩效考核概念绩效考核（performance examine）是一项系统工程,涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强,其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。
明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。
企业制定了发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评.绩效考核的内容及目的绩效考核内容绩效考核包括两大部分：1、业绩考核2、行为考核现在很多企业都出现一种情况，即过分强调了业绩，而忽略了对行为的培养。
绩效考核内容与方法
绩效考核内容与方法绩效考核内容和方法是根据企业的要求和目标来确定的，以下是一些常见的绩效考核内容和方法：1. 工作完成情况：评估员工的工作完成情况，包括完成的任务数量、质量、时效等。
可以通过定期的工作汇报、工作日志等方式进行评估。
2. 工作态度和行为表现：考核员工的工作态度、专业素养、团队合作能力、沟通能力等。
可以通过观察员工的日常表现以及同事、领导的反馈来评估。
3. 目标达成情况：根据制定的目标和指标，评估员工在一定时间内是否能够达成预期目标。
可以通过目标考核表、工作计划追踪等方式进行评估。
4. 个人能力发展：评估员工的个人能力发展情况，包括参加培训学习、能力提升、工作经验积累等。
可以通过员工自评、上级评估、培训记录等方式进行评估。
5. 与团队合作情况：考核员工在团队中的合作能力、贡献和支持。
可以通过团队评价、项目组评估等方式进行评估。
6. 客户满意度：评估员工在客户服务方面的表现和客户满意度。
可以通过客户反馈、调查问卷等方式进行评估。
常见的绩效考核方法包括：1. 定量评估：根据员工完成的任务数量、指标达成情况等定量数据来进行评估。
2. 定性评估：根据员工的工作态度、行为表现、团队合作等定性因素来进行评估。
3. 360度评估：员工的绩效考核不仅由上级评估，还包括同事、下属以及员工自评的评估结果。
4. OKR目标管理法：根据设定的目标和关键结果来评估员工的绩效。
5. 实施绩效评估：根据员工的实际工作表现和能力发展情况来评估绩效。
企业可以根据自身需求和情况，结合多种方法和评估指标进行绩效考核，以全面、客观地评估员工的工作表现。
工厂绩效考核管理制度
第一章总则第一条为提高工厂整体管理水平，激发员工工作积极性，确保生产目标的顺利完成，特制定本制度。
第二条本制度适用于工厂全体员工，包括生产、技术、管理、后勤等各个部门。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以工作业绩、工作态度、团队协作等方面为考核重点。
第二章考核内容第四条考核内容分为以下五个方面：1. 工作业绩考核：主要考核员工完成生产任务、质量指标、安全指标等情况。
2. 工作态度考核：主要考核员工的工作积极性、责任心、遵守纪律等情况。
3. 团队协作考核：主要考核员工在团队中的沟通能力、协作精神、奉献精神等情况。
4. 技能水平考核：主要考核员工的业务技能、创新能力、学习进步等情况。
5. 综合评价考核：主要考核员工的整体表现，包括工作态度、工作业绩、团队协作、技能水平等方面的综合评价。
第三章考核方法第五条考核方法采用定量与定性相结合的方式，具体如下：1. 定量考核：根据生产任务、质量指标、安全指标等数据，进行量化考核。
2. 定性考核：由上级领导、同事及下属对员工的工作态度、团队协作、技能水平等方面进行评价。
第四章考核程序第六条考核程序分为以下步骤：1. 制定考核计划：各部门根据年度工作目标，制定详细的考核计划，包括考核内容、考核标准、考核时间等。
2. 实施考核：按照考核计划，对员工进行考核。
3. 结果反馈：考核结束后，将考核结果及时反馈给员工，并召开考核分析会，分析考核结果，找出问题，提出改进措施。
4. 奖惩兑现：根据考核结果，对表现优秀的员工进行奖励，对表现不佳的员工进行处罚或培训。
第五章奖惩第七条奖惩分为以下几种：1. 奖励：对表现优秀的员工，给予物质奖励、精神奖励或晋升机会。
2. 处罚：对违反厂规厂纪、工作表现不佳的员工，给予警告、罚款、降职、辞退等处罚。
3. 培训：对工作能力不足的员工，提供培训机会，帮助其提高工作能力。
第六章附则第八条本制度由工厂人力资源部负责解释。
第九条本制度自发布之日起实施。
质量绩效考核的主要内容
质量绩效考核的主要内容质量绩效考核是企业管理中的重要环节，其主要目的是确保产品或服务的品质符合既定的标准，同时激励员工不断提高自身的技能和效率。
以下为主要内容：1、质量意识考核：评估员工是否对质量有深刻的理解，是否能够积极主动地关注和追求质量。
可以通过对员工的质量理念、对质量管理的认识以及对公司质量文化的接纳程度来进行考核。
2、质量职责考核：考核员工对其职责范围内的质量工作是否负责，能否履行其质量职责。
这包括对产品或服务的质量进行监控、确保质量的持续改进、及时报告和处理质量问题等。
3、质量业绩考核：基于实际的质量效果对员工进行考核，如产品合格率、客户满意度等。
这种考核可以客观地反映员工或团队的工作效果和质量贡献。
4、质量控制措施考核：评估员工是否采取了有效的质量控制措施，以及这些措施是否起到了应有的作用。
这包括对生产过程、检测手段、预防措施等方面的考核。
5、质量改进与创新考核：鼓励员工在质量方面进行改进和创新，通过考核激发员工的创新意识和改进动力。
例如，员工提出并实施的质量改进方案、新方法或新技术的引入等。
6、质量沟通与协作考核：评估员工在质量方面的沟通能力和协作精神，能否与团队成员、上下游工序以及客户保持良好的沟通与合作。
这对于提高整体的质量水平至关重要。
7、质量培训与成长考核：关注员工在质量方面的培训需求和成长情况，通过提供培训和发展机会来提高员工的质量意识和技能。
对于员工的个人成长和职业发展进行考核，有助于构建一个积极向上的质量团队。
8、质量管理体系考核：评估企业质量管理体系的执行情况，包括体系的完整性、有效性以及持续改进的机制等。
通过对体系运行的监督和审核，确保质量管理工作得以规范、高效地开展。
9、过程质量考核：对产品实现过程的质量进行监控和考核，包括从原材料采购到最终产品交付的整个过程。
关注过程中的关键质量控制点、工序能力以及过程稳定性等方面。
10、产品质量考核：针对最终产品的质量进行考核，如产品合格率、性能指标、使用寿命等。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度绩效考核管理制度是一种对员工工作绩效进行评估和管理的制度，旨在提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
这种制度通常包括以下几个方面：1. 目标设定：根据公司的战略目标和部门的工作计划，为员工设定具体、可衡量的工作任务和绩效目标。
目标应具有挑战性，但同时也要确保员工能够实现。
2. 考核周期：绩效考核周期可以是季度、半年或一年，根据公司的实际情况和员工的工作性质来确定。
考核周期内，员工需要完成设定的工作任务和绩效目标。
3. 考核内容：绩效考核的内容通常包括员工的工作成果、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
具体的考核指标应根据公司的战略需求和员工的工作职责来制定。
4. 考核方法：绩效考核的方法可以包括自我评价、上级评价、同事评价、下级评价等多种方式。
为了确保考核结果的客观性和公正性，可以采用360度评价法或关键绩效指标（KPI）法等科学的评价方法。
5. 考核结果：根据员工的绩效考核结果，可以将员工分为优秀、良好、合格、不合格等不同等级。
对于表现优秀的员工，公司可以给予相应的奖励和晋升机会；对于表现不佳的员工，公司可以提供培训和辅导，帮助其提升工作能力。
6. 反馈与沟通：绩效考核结果应及时向员工反馈，让员工了解自己的工作表现和存在的问题。
同时，公司应与员工进行沟通，了解员工的需求和期望，为员工提供成长和发展的机会。
7. 制度改进：绩效考核管理制度应根据公司的发展需要和员工的反馈意见进行不断改进和优化，以提高制度的有效性和适应性。
绩效考核管理制度是一种科学的管理工具，可以帮助公司提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
通过实施有效的绩效考核管理制度，公司可以实现人力资源的优化配置，提高整体竞争力。
kpi考核具体内容
kpi考核具体内容KPI考核具体内容是组织和管理工作中常用的一种绩效评估方法。
KPI是关键绩效指标（Key Performance Indicator）的缩写，它是衡量组织或个人在特定目标上表现的定量指标。
KPI考核的目的是通过 quantifiable（可度量的）方式评估目标的达成情况，以便进行绩效管理和决策制定。
KPI考核的具体内容包括以下几个方面：1. 确定关键指标：在进行KPI考核之前，需要确定关键指标，这些指标应与组织或个人的目标密切相关。
关键指标应该具备SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。
2. 设定目标：为了确保KPI考核的效果，需要设定明确的目标。
目标应该明确、可量化，并与组织或个人的战略目标相一致。
设定目标时应考虑实际情况和可行性，同时要求目标具备挑战性，可以激发员工的积极性和创造性。
3. 收集数据：为了评估KPI的达成情况，需要收集相关数据。
这些数据可以通过各种渠道获得，例如内部数据库、员工反馈、市场调研等。
数据的收集应该准确、全面，并且具备可比性，以便进行绩效对比和分析。
4. 分析与评估：通过对收集到的数据进行分析和评估，可以得出KPI的达成情况。
这一过程可以通过比较实际结果和设定的目标来完成。
同时，还可以通过与历史数据对比、行业标准的参考等方式进行绩效评估，以便对组织或个人的表现有更全面的了解。
5. 反馈和改进：根据KPI考核的结果，应该及时向相关人员提供反馈。
这一过程应该基于事实，客观公正，并与员工进行有效的沟通。
通过反馈，可以激励优秀表现，并提供改进的建议和指导，以便在将来的工作中取得更好的表现。
综上所述，KPI考核的具体内容包括确定关键指标、设定目标、收集数据、分析与评估以及反馈和改进。
通过科学有效地进行KPI考核，可以帮助组织或个人实现目标，提升绩效表现，推动持续改进。
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绩效定量管理法主要考核以下内容：（1）工作业绩工作业绩考核是指对每个员工在本职工作中完成任务所取得的成绩、成果进行测评的过程。
这个评价过程不仅要说明各级员工的工作完成情况，还要通过评价结果指导员工有计划地改进工作，以达到企业发展的目的。
业绩考核主要从数量、质量和效率三个方面对员工的工作业绩进行评价，具体表现为完成工作的数量指标、质量指标以及工作效率指标。
绩效定量管理法通过技术工作量化标准和工作岗位分配，以及对工作质量、工作效果的综合评价，通过二次分配平衡，实现对工作业绩的综合考核。
（2）工作能力工作能力考核是对具体工作所需要的基本能力以及经验性能力进行测评的过程。
它包括和工作相关的常识和专业知识；工作所需要的技术、技能和技巧；工作中表现出来的理解力、判断力、创造力等经验性能力；特殊工作所要求的体力。
同业绩相比，能力是内在的，不容易衡量和比较，因此，能力有时并不能通过直接的能力测试来考核，而是需要通过人们的感知察觉来作出判断。
绩效定量管理法通过长期工作量化考核和工作效果、工作质量的综合评定，借助专家模糊评价，进行工作岗位的确认和变动，从岗位的差别和任务的分配体现能力的确认，同时鼓励技术人员主动承担责任，培养、提升技术人员的能力。
（3）工作态度工作态度考核是指对工作热情和工作积极性方面所进行的考评。
现实中，工作态度往往影响着员工的工作业绩和能力。
通过对态度的评价，可以鼓励员工发挥工作热情、提高工作积极性，从而达到提高绩效的目的。
绩效定量管理法对态度的考核，基于一定的程序和多角度调查反馈对技术人员的态度进行考核、指导、沟通的多角度管理。
（4）潜力潜力的发挥主要受四个方面的影响：相应的工作机会、合理的工作设计和分配、正确的上级指导或命令、必要的开发。
通过潜力评价，可以为工作轮换、升迁等各种人事决策提供依据。
评价方法绩效定量管理法采用了三类评价方法：相对评价法、绝对评价法和描述法。
图2表示绩效考核方法的分类及几种主要方法。
1.相对评价法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。
总数越小，绩效考核成绩越好。
（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
2.绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
（4）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
3.描述法（1）全视角考核法全视角考核法，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。
通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
（2）重要事件法重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
其他回答共1条绩效考核历来是国内各类型企业的老总和人力资源经理关注的热点问题，同时也是人力资源管理中的难点问题。
随着市场经济体制的逐步完善，许多科研院所先后进行了企业化转制，企业化转制的关键就是业务运作方式和管理方式的转变。
在转制过程中，绩效考核问题，特别是对科研技术人员的绩效考核与激励问题显得尤为突出。
几年来，我们通过对多家科研院所改制过程的辅导和帮助，积累一定的经验，希望能与大家分享。
相对于工人和职能部门的管理人员，科研技术人员的工作方式和群体特征明显，这是因为科研技术人员是用脑力创造财富而不是用手的创造财富的群体，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。
随着知识经济的到来，科研技术人员对企业价值越来越重要，他们凭借着自己所掌握的知识创造了企业的价值和核心竞争力。
企业间人才的争夺战往往聚焦于顶尖的科研技术人员获取，许多科研院所在这方面已经有很深刻教训，因此，谈到科研技术人员的绩效考核必须先了解技术人员的特点。
科研技术人员的第一个特点是工作业绩不容易被衡量。
科研技术人员的工作是通过脑力劳动实现的，科研开发工作一般在实验室或办公室，工作难度大，付出的辛苦多，但其业绩往往并不能马上看到，而是要经过一段时间方可显示出来，有时甚至看不到结果。
这种工作特点导致应用传统的考核方法工作业绩无法有效地衡量，有些企业不注意这个特点，而是习惯于过去定量衡量的方法，造成科研技术人员工作考核失真。
科研技术人员的第二个特点是工作时间无法估算。
表面上看，科研技术人员与其他人一起准时上班、准时下班，而实际上他们的工作时间远比正常上下班时间多得多，有时他们为了保持思维的连贯性，节假日加班加点，甚至连正常的睡眠时间都不能保证，所有的时间都投入了科研工作当中。
有些管理人员不理解技术人员的这个特点，采取管理生产工人的方式管理科研技术人员，其结果可想而知。
科研技术人员的第三个特点是工作压力大。
企业的研发任务下达后，时限大多非常紧迫，研发结果也难以预料，因此研发人员接到任务后，就必须尽全力投入到研发当中，以实现最理想的结果，这是工作本身带来的压力；其次研发人员还存在着一种竞争性压力，这种压力来自研发项目小组之间、项目组内部成员之间，还有整个专业领域内的压力。
另外社会和家庭的期望也是研发人员的压力之源。
所以，在这种工作压力下，如果考核和激励到位，能够使科研人员将压力转变为动力，提高工作的效率；反之，对技术人员的工作积极性会极大的挫伤。
科研人员的第四个特点是工作的智力含量高但在企业中管理职位低。
技术人员在企业内部具有较高的技术权威，对企业的技术领域具有较高的指导作用，但由于科研技术人员的工作特点，其职位往往处于较低的级别，所以如果不采取合理有效的考核和激励机制，很难树立科研技术人员的权威，提高其工作很难开展。
另外，随着市场化程度的不断提高，科研技术人员在人才市场的价格越来越高。
企业各类科研技术人员是市场上的稀缺资源，是市场中各类企业争夺的焦点，自然具有较高的市场价格。
即使市场价格很高，但由于他们是企业创新的骨干力量，他们构成或创造了企业的核心竞争力，因此他们给企业带来的价值与企业付给他们的价格之间仍然是不能相提并论的。
基于此，如果没有合理的考核和激励机制，技术人员会选择离开企业，许多企业的已体会到了这一点。
只有深刻地认识到科研技术人员的特点，才能制定行之有效的考核和激励方法；许多科研院所之所以改制能够成功，正是认识到了科研技术人员的群体特征，并有针对性对提出了考核和激励的方法。
当科研院所脱胎换骨，进入市场自由搏击之后，能够很快步入了良性发展的轨道，创造良好的经济效益和社会效益。
那么，您一定会问，对科研技术人员，采用什么考核方式呢？其实，答案也很简单，那就是综合运用目标管理和项目管理的方法就能使科研技术人员的考核落到实处。
下面我分别将这两种方法加以分析和介绍。
目标管理是一项行之有效的绩效考核方法，目标管理包括了目标体系制定，目标的执行与追踪和目标完成结果评价与反馈等三个阶段。
目标管理是一种强调“目标”的管理方式。
同传统管理方法相比，目标管理具有明显不同的特点：首先是目标设置的方法不同——目标不是上级下达的，而是由上下级共同制定的，下级在制定中有充分的自主权。
其次是目标间的关系不同——目标管理强调个人目标和组织目标的统一，个人利益同组织的利益融合在一起，完成组织目标就是完成个人目标。
第三是管理方式不同——目标管理采用员工自我管理的方式，上级通过分权和授权来实施例外控制。
最后是成果评价方法不同——目标管理采用自我评价，自我改进的方式。
从以上特点就可以看出，目标管理特别强调工作者的自我参与。
科研技术人员是具有强烈自我意识和自我实现要求的群体，采用目标管理方法，充分发挥他们自身的积极性，对考核非常有帮助。
另外，科研技术人员整体素质较高，采用目标管理方法也比较容易推动。
在激励方法上，目标管理通过对年度、季度日常工作结果的考核，与科研人员的基础性工资挂钩，并为年终的晋级、提职、增资提供考核结果。
项目管理是许多科研院所采用的行之有效的项目研发管理方法，在项目管理过程中，贯穿了项目过程管理和项目绩效考核的内容，因此，对参与项目人员的考核采用项目绩效考核的方法，也较为有效。
在激励方法上，可以通过项目津贴或项目工资进行浮动奖励，激励效果明显。
将目标管理与项目管理结合起来，并分别采取不同的激励内容，使技术人员的考核激励落到实处，可以大幅度地提高科研技术人员的工作积极性，从而推动企业科技的不断进步用核安全设备许可证取证流程介绍一、民用核安全设备设计制造安装无损检验单位的资格许可证制度众所周知，严重的核事故不仅会对环境和人民生命财产造成不可估量损失，更会造成社会的、政治方面的严重影响。
1979年的三哩岛事件是美国核设施建设全面停滞的一个直接的原因。
1986年的切尔诺贝利核事故使全世界对和平利用核能的信心遭受沉重的打击。
为此，有的国家通过全民公投方式决定放弃发展核电、关闭核电厂、下马在建核电项目……导致长达20余年的核电发展低谷。