联想集团国际化进程中人力资源战略探究

联想集团国际化进程中人力资源战略探究■ 郝文正 四川大学工商管理学院中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1006-7833(2010) 07-228-02摘要在进入知识经济时代之后，企业在国际舞台上若要取得优势地位，就必须注重对人力资源战略的制定。

随着中国企业越来越多迈向国际化，作为中国企业明星的联想集团，其国际化实践中的人力资源战略管理问题也日益引起人们的关注。

关键词国际化 联想 人力资源战略一、联想集团当前的国际化经营现状自联想收购IBM的PC业务以来，在收购后的头两年取得了举世瞩目的成就，其在世界范围内的影响力也迅速扩大。

然而，近几年来，联想集团在国际化经营过程中却暴露了一系列的问题。

首先是联想的财务问题。

从2005年起，在公司公布的财务报告上，营业利润有所下滑。

联想国际，即原IBM个人电脑业务的业绩尚未在财报中得到体现。

这也引起了股市上的波动，联想股价也有所下跌。

另外，根据收购交易条款，联想将承担来自IBM约5亿美元的净负债。

而且联想2008年第三季财政的骤然巨亏及柳传志的再度出山，更是说明了联想在财务方面存在重大问题。

第三，从联想的市场份额来看。

由于在新联想的收入构成中，约有四分之一收入来自中国。

就本地市场而言，联想市场份额已经很大，而IBM电脑在国内市场份额不超过6%，因此收购带来的主要是成本降低导致的间接竞争力的提升，对市场份额影响有限。

二、联想集团国际化进程中面临的人力资源问题剖析基于以上问题，联想集团在国际化进程中必须重新审视自身的人力资源战略，才能在新形势下解除危机，迈向成功。

首先从人力资源需求来看。

根据Adier＆Ghadar的国际化阶段模型，联想已经进入多国经营阶段，并在向着全球经营阶段转变。

该模型指出，进入多国经营阶段，产品市场的发展已进入成熟期，市场竞争的加剧则要求企业将生产转移到要素价格低廉的国家。

价格、生产成本替代市场位置成为决定厂商选址的重要因素。

形成遵循共同价值观与信念的管理团队是人力资源管理的最重要任务之一，这一目标的实现将直接影响企业在不同地理范围、市场内实现总体目标的能力。

而联想进入国际市场，意味着联想可以在世界各地充分地调动人力和物力资源，这就为企业节约成本奠定了基础。

为此，联想集团急需引进或培养出具备全球化视角的成本控制管理人才，不仅要精通各国零部件原材料以及人力资源的区域成本优势，还要能够具备有关运筹学、物流管理等方面的知识，从而达到为企业节约生产成本，创造优势。

只有在成本上获得了优势，才有可能在国际竞争市场上增强产品的竞争力，才有可能提高市场份额，扩大市场占有率。

再从联想的人力资源组成结构来看，根据Evans＆Lorange的双重逻辑理论，产品——市场逻辑，在成熟期，企业更需要关注成本控制，而在高科技期对经理人创新能力的要求则更为突出，因此对于不同类型的人力资源的需求也就不尽相同，因而包括招聘、培训与开发、评估与薪酬都应有所不同。

联想集团虽然将总部移至纽约，为国际化奠定了基础。

但是纵观联想企业的中高层人员，绝大多数还是中国人，这对于一个致力于国际化的企业，是不明智的。

当今世界500强企业中，绝大多数跨国企业都是采取了事业部制，并且在各个大区都是采用本地化人才来治理。

正如Perlmutter的高层治理人员对国际化的态度模型中的地球中心型的理论，国际化企业应该持全球导向的开放态度，从全球范围内招收治理者，并指派其在总部或子公司工作，而不过多考虑其国籍。

因此，联想的保守的人才观必将无法适应国际化进程中面临的各种问题，为此必须吸收500强企业的人才引进经验，重塑联想的人才队伍。

另外，联想的人力资源规划也无法适应国际竞争的要求。

在产品——市场逻辑中，要求在企业管理的各个层次上体现出来。

以公司层次为例，其职责应包括：第一，指派关键性的高级管理人员和建立管理人员接班人计划；第二，设计和管理激励体系；第三，促进职能管理与商业管理经验的交流。

这也就是要求企业在国际化经营中要具有与之相应的人力资源规划方案。

纵观各国优秀的跨国企业，均有一整套完善的人力资源储备、培训、晋升和激励等中长期规划。

而联想由于起历史沿革和背景，导致了公司在人力资源规划方面存在很多不足。

联想没有完善的人才储备计划，而且内部培训形同虚设，企业员工成长空间有限。

尤其值得之处的是联想的激励机制呆板缺乏活力，在近期的很多投诉案件中就可以见得联想服务人员态度不佳、工作质量下降等风声。

在国际化竞争中若要保持不败之地，就必须充分调动管理者和员工的积极性，为此，也就需要联想要从包括人员培训、各种激励手段相结合的方式来改善。

三、关于联想人力资源战略建议基于以上分析和预测，联想集团若要在风云变幻的国际舞台上立于不败之地，就必须对公司的人力资源战略进行相应的调整。

为此，就要制定出适应全球化竞争的人力资源规划和相关策略。

第一，立足于国际市场，采用现代化的人力资源管理方式。

学习IBM方式，建立企业全体职工的人力资源数据库，以此作为企业人力资源规划的基础和依据，全面分析联想集团目前的人力资源状况，进而确定人员需求、人力资源开发与培训等具体措施。

第二，在基于以上分析基础上全面展开人力资源规划的具体措施。

在新员工引进方面，根据Perlmutter的地球中心型的理论，针对企业目前对于全球视角的高级财务管理人才、成本控制人才、公关类人才的需求，在全球范围内进行引进。

在各大区的市场推广和营销方面采用多中心型的理念，即利用本土化人才来进行市场部的工作。

因为根据不同地域的风土人情和地缘特点，要因地制宜，才能取得市场推广的成效。

另外，要向许多企业那样，制定中长期的人才储备战略，尤其是针对高校的人才储备。

当今各大企业都为争夺高校的人才而努力，诸如商业模拟挑战赛、商业训练营等，其目的都是为将来进行优秀人才的储备。

联想集团也要在各地进行相关高校人才储备计划。

在企业现有员工方面，要加强员工的培训，包括新技术新技能的培训，以及其他与工作有关的计算机、（下转第230页）生寝室设立一名心理信息员（寝室长），心理健康教育委员和心理信息员一旦确立原则上不允许更换。

班级心理健康教育委员和心理信息员要随时掌握全班同学的心理状况，发现同学有明显的心理异常情况要及时向学院心理健康教育中心汇报，每月填写一次《班级学生心理健康状况表》由各班心理健康教育委员收齐交学院心理健康教育中心。

2．心理危机救助干预系统心理危机救助干预系统，由校主管领导、大学生心理咨询室、学生处、各系部、保卫处等组成心理危机干预中心，下设保卫处校园110值班室、校医院值班室，分散值班，联合行动，学生班级、学生心理协会加强联系，并且争取相关专业医院心理诊疗科的支持，做好大学生心理疾病预防和心理危机干预工作。

针对遭遇重大挫折，处于心理危机状态，有可能发生恶性突发事件或有可能导致严重心理疾病的那部分学生，心理危机救助干预中心要及时掌握情况，动员学校、家庭、医院等社会各方面的力量，给予学生关怀和帮助，要制定大学生自杀事件应急处理预案，必要时介绍到医院进行诊断和治疗。

对可能发生精神疾病的患者要及时控制，并通知家人，送专门医院治疗，坚决制止自伤、伤人恶性事件发生，竭力维护学生的生命安全，帮助他们完成学业，使之成为有用之才。

此外，心理危机干预中心要对每个值班人员进行危机干预基本常识的培训，要公布每个值班电话，使人人皆知。

接到自杀报警信号后，要以最快的速度赶到现场进行科学救助。

校医院在日常接诊中，要注意发现抑郁症等心理疾病患者，及时与有关教师和家长联系，送相应专科医院治疗，防止贻误时机，酿成自杀悲剧。

三、自杀危机后干预自杀危机后干预对象包括自杀未遂的学生和自杀发生后学生群体的心理工作。

许多自杀者被抢救脱险后，由于其心理的复杂性，使得他们对周围的情境以及人们的态度过分敏感。

我们应该对自杀者表现出镇静、关爱和非歧视性态度，暂时不要对他们的自杀行为和价值观进行道德评判，以免引起其心理的抗拒和敌对情绪。

要启动社会、学校和家庭心理支持系统，通过亲属、朋友和师生的爱心和帮助，使他们产生对社会、家庭的责任感以及对生活的留恋，增强生存的信心。

也可考虑让自杀者短期住医院并辅以心理治疗，作为防止自杀再发生的临时保护措施。

对于因有强烈的自杀意念或自杀未遂休学而复学的学生，院系应对其学习生活进行妥善安排，帮助该生建立良好的支持系统，引导其他同学避免与其发生激烈冲突。

应安排辅导员、学生骨干、该生室友对其密切监护，制定可能发生危机的防备预案，随时防止该生心理状况的恶化。

辅导员每月至少与其谈心一次，并通过学生干部、发展委员等途径随时了解其心理状况。

组织专家组以预约咨询或随访咨询的形式，对复学学生的心理健康情况进行跟踪测评，并将测评结果及时反馈给学生所在的院系。

出现学生自杀情况，学校不能仅以考虑维护学校安定以及减少干扰为由，隐瞒自杀事实，而要全面努力寻找原因，包括对大学生自杀的动力学分析。

同时，增强对整体学生的自杀预防，辅导员等直接接触学生的人员应重视每一个学生的“呼救信号”，尽可能满足每个学生的沟通要求。

应使用支持性干预及团体辅导策略，通过班级辅导、宿舍辅导、家庭辅导等方法，协助经历危机的大学生及其相关人员尽快恢复心理平衡，尽快从震撼、悲哀、忧郁等不良心态中解脱，及时投入到正常的学习、工作和校园生活中，减少由于危机造成的负面影响。

四、小结大学生自杀危机干预，必须走部门联合之路，形成一个全面的监控预防网络体系，即包括自杀预防的宣传教育系统、自杀干预系统和自杀后干预三个系统的工作体系。

高校师生员工全员参与，按其职责分别工作，相互配合、衔接，形成纵横交错的工作网络，才能从根本上对大学生的自杀起到预防的作用。

参考文献：[1]刘薇,黄婉,舒勃桥.大学生自杀态度与生活事件的相关研究.高教视窗.2008(5).[2]季建林,徐俊冕.危机干预的理论与实践.临床精神医学杂志.1994.4(2):116-118.[3]Melissa A,Karen B,Eric Betal. School counselors' preparation for and participation in crisis intervention. Professional School Counseling. 2002.6(2):96-102.[4]高宏生.曲成毅.苗茂华.山西省部分大学生自杀意念形成的影响因素研究.中国学校卫生.2003(4).[5]荆春霞.王声涌.吴赤蓬.广州市高校大学生自杀意念发生的危险因素.中国学校卫生.2003(5).（上接第228页）语言的培训，这些对于企业国际化形象的塑造以及企业员工素质的提升都大有帮助。

第三，根据Evans ＆Lorange 的社会——文化逻辑，目前联想还应采取多中心型战略，人力资源管理强调分散经营权限，下放给子公司。